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#30u30 Wettbewerb 2016 | Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt –
wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
2 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Ausgangslage:
weiß, deutsch, männlich
Stellvertretend für eine ganze Branche steht die fiktive
Universalbank AG.
Sie ist groß geworden in der Nachkriegszeit der Republik und hat
das Wirtschaftswunder durch die Kreditvergabe an deutsche
Unternehmen maßgeblich mitgeprägt.
Als klassische Hausbank hatte sie über Jahrzehnte gewachsene
persönliche Verbindungen zu Unternehmern und Privatkunden.
Mit der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaftsströme ab den
1970er Jahren hat sich auch die Universalbank deutlich
internationalisiert – zunächst über Außenhandelsfinanzierungen und
später über Tochtergesellschaften und ein Filialnetz vor Ort.
Heute gehört das Unternehmen zu den größten Banken
Deutschlands im Privat- und Geschäftskundengeschäft.
Gut zwei Drittel der Mitarbeiter sind im Inland beschäftigt, die
Mitarbeiter in den weiteren Regionen verteilen sich auf Europa, Nord-
und Südamerika sowie Asien.
Trotz der weltweiten Präsenz, der internationalen Ausrichtung und
der verschiedenen Schwerpunkte des Unternehmens: Der
durchschnittliche Universalbanker ist nach wie vor weiß,
deutsch und männlich!
95 Prozent
mit weißer Hautfarbe
20 Prozent
weibliche
Führungskräfte
60 Prozent
männliche Mitarbeiter
80 Prozent
mit deutschem
Hochschulabschluss
3 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Deutschlands Banken stehen
mitten in einem
Strukturwandel, der mit
dem Umbruch der
Stahlindustrie im
vergangenen
Jahrhundert vergleichbar
ist.
(Bain & Company, 21.10.2014)
“
Herausforderung:
Strukturwandel der Bankenbranche
In diesem Setup ist die Universalbank AG mit einem tiefgreifenden
Wandel der Bankenbranche konfrontiert, der nicht gerade auf leisen
Sohlen daherkommt – das traditionelle Geschäftsmodell der
Banken wird massiv hinterfragt:
• Die verschärften Kapitalmarktvorschriften verlangen
grundlegende Anpassungen – bislang kann nur ein Bruchteil der
deutschen Banken aus dem laufenden Geschäft die eigenen
Kapitalkosten verdienen (Bain & Company)
Gleichzeitig verändert die fortschreitende Digitalisierung das
Wettbewerbsumfeld für Banken:
• Die Bankgewohnheiten der Kunden ändern sich radikal, das
klassische Banking steht vor dem Aus – jeder fünfte hat bereits
ein Konto online eröffnet und fast 1/3 der Nutzer von Online-
Banking besucht überhaupt keine Filiale mehr (BITKOM)
• Diesen veränderten Gewohnheiten begegnen Fintechs mit
neuen, digitalen Angeboten – ungefähr 1/3 aller bisherigen
Bankerträge in Deutschland ist dadurch gefährdet (McKinsey)
Nicht zuletzt haben Banken seit der Finanzkrise mit einem
grundlegenden Misstrauen in der Bevölkerung zu kämpfen:
• Banken gehören seit 2009 fortwährend zu den am wenigsten
vertrauenswürdigen Unternehmen (Edelman Trust Barometer)
4 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Herausforderung:
Universalbank AB in der Defensive
Den skizzierten Herausforderungen steht die Universalbank AG in
gleichem Maße gegenüber wie die allermeisten traditionellen
Banken Deutschlands.
• Der eigene Marktanteil schwindet – es wird erwartet, dass
Fintechs in den kommenden fünf Jahren 25 Prozent des
Marktanteils klassischer Banken übernehmen (PwC)
• Die Kundenloyalität nimmt ab – mehr als ein Drittel der
Geschäftskunden kann sich ein Wechsel der Hausbank
vorstellen (EY), auch im Privatkundengeschäft zeigt sich eine
sinkende Bindung zur Hausbank (Capgemi)
• Die Unzufriedenheit in der eigenen Belegschaft steigt –
aktuell sind branchenweit 35 Prozent der Bankmitarbeiter
unzufrieden bis hin zur inneren Kündigung (Fabian-
Bankenstudie)
Woran fehlt es der Universalbank, um die Herausforderungen mit
Zuversicht, Mut und Selbstvertrauen anzunehmen? Es fehlt an…
• …Kooperation und Zusammenarbeit im Unternehmen –
Silodenken kommt vor Austausch
• …Innovationskraft und Kreativität –
„das haben wir schon immer so gemacht“
• …Offenheit gegenüber Kunden und Mitarbeitern –
Reden kommt vor Zuhören
5 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Herausforderung:
Wir alle stehen vor ähnlichen Problemen
Wo es der Universalbank AG an Zusammenarbeit, Innovationskraft
und Offenheit fehlt, zeigt sich, dass dies kein Phänomen der
Finanzbranche oder der Wirtschaft alleine ist.
Auch in unserer Gesellschaft wird der lange Jahre gelebte
Konsens, in einer pluralistischen Streitkultur das Land
weiterzuentwickeln und trotz gegenteiliger Meinung auf Interaktion
zu setzen, aktuell von unterschiedlichen Seiten offen hinterfragt.
Menschen partizipieren nicht mehr an der politischen Willensbildung
in dem sie teilhaben, sondern mehr und mehr in dem sie Neues
und Unbekanntes ablehnen.
Obwohl die westliche Welt in den vergangenen Jahrzehnten
immens von gegenseitigem Austausch und Kooperation profitiert
hat und sich alle bewusst sind, dass Fragen unserer Zeit – vom
Klimawandel bis zur Flüchtlingskrise – nur gemeinsam gelöst
werden können, zeigen sich auf der ganzen Welt Tendenzen, diese
Interaktion in Frage zu stellen.
Protektionistisches und nationalistisches Gedankengut scheint
gleichzeitig weltweit eine Renaissance zu erfahren. Ein „Wir gegen
die da draußen“, ein „Wir wollen, dass alles bleibt wie es ist“
verspricht zu einfache Antworten auf komplizierte Fragen.
I would build a great wall,
and nobody builds walls better
than me, believe me.
(Donald Trump)
“
6 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Wer als Werkzeug nur einen
Hammer hat, sieht in
jedem Problem einen
Nagel.
(Paul Watzlawick)
“
Zwischenfazit:
Diversity – Basis für künftigen Erfolg
Warum gelingt es Gesellschaft und Wirtschaft nicht, Altbewährtes
über Bord zu werfen und Antworten auf die Herausforderungen
unserer Zeit zu liefern? Warum gibt es eine gefühlte Ohnmacht der
politischen und unternehmerischen Führung, die Zeichen der
Zeit richtig zu deuten und ins eigene Handeln zu integrieren?
Warum scheitert die Universalbank AG konkret daran, Banking neu
zu denken?
Die Antworten auf diese Fragen liefern Erkenntnisse der Arbeits-
und Organisationspsychologie: Homogene Gruppen – wie
insbesondere die Universalbanker – liefern exzellente Ergebnisse,
wenn es darum geht, den Status quo inkrementell zu verbessern.
Müssen allerdings komplexe, neue Aufgaben gelöst werden, ist
Heterogenität gefragt. Alte Denkmuster müssen durchbrochen
werden und neue Lösungsansätze sind gefordert.
Damit wird eines deutlich: Diversity ist kein Add-on des eigenen
Handelns, kein Tool für Schönwetterzeiten, sondern integraler
Bestandteil und zentrale Säule des unternehmerischen und
gesellschaftlichen Erfolgs.
Mit ihr können Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft
besser meistern und wesentlich zum Erfolg des Unternehmens
beitragen.
7 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Vielfalt statt Einfalt ist
unsere Antwort auf die
Herausforderungen der
heutigen Zeit. Wir wollen
damit zeigen, was wir
zusammen schaffen und
gemeinsam Banking neu
denken.
(CEO, Universalbank AG)
Konzeptidee:
Vielfalt statt Einfalt
Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ hilft der
Universalbank AG dabei, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu
erhöhen und die Herausforderungen der Bankenbranche zu
meistern. Dabei adressiert die Initiative drei zentrale Elemente:
Nur durch Zusammenarbeit über
Hierarchiegrenzen, Geschäftsbereiche und Silos
hinweg, kann die Universalbank die derzeitig
statische Unternehmenskultur durchbrechen und …
… neuen Raum für Innovationskraft schaffen.
Lösungen für ein nachhaltiges Geschäftsmodell und
dynamische Arbeitsprozesse setzen Kreativität
voraus und ….
… Offenheit nach innen und außen gegenüber
jeglichen Formen der Diversity – unter anderem
unterschiedliche Lebensentwürfe, Sexualität,
Herkunft, Geschlecht und Meinungen.
“
8
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Konzeptidee:
Umsetzung & interne Kommunikation
Die interne Kommunikation spielt in der Umsetzung von „Vielfalt
statt Einfalt“ eine Schlüsselrolle. Die Maxime der internen
Kommunikation ergibt sich dabei aus den zentralen Elementen der
Initiative – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit.
Der erste Kommunikator der Diversity-Initiative ist der CEO –
er ist der zentrale Referenzpunkt für Mitarbeiter über Funktionen,
Regionen und Einheiten hinweg und kann somit die Relevanz und
Priorität von „Vielfalt statt Einfalt“ verdeutlichen.
Weitere wichtige Kommunikatoren sind Diversity-Botschafter, die
im Vorfeld über das gesamte Unternehmen hinweg ausgewählt
werden – sie stehen stellvertretend für die Vielfalt des
Unternehmens und tragen die Diversity-Initiative ins Unternehmen.
Daneben spielen dialogische interne Plattformen wie Townhalls,
Breakout Sessions und eine eigene Sektion im Social Intranet
eine wichtige Rolle, um den Mitarbeitern detaillierte Informationen
über Hintergrund, Ziel und Formate von „Vielfalt statt Einfalt“ zu
bieten.
Fünf neu geschaffene Formate werden im Folgenden vorgestellt –
sie begleiten die Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ und machen
Diversity-Aspekte im Arbeitsalltag der Mitarbeiter erlebbar. Alle
Formate sind darauf ausgerichtet, die Zusammenarbeit,
Innovationskraft und Offenheit im Unternehmen zu fördern.
Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
CEO
Townhalls Social Intranet
Breakout SessionsDiversity-Botschafter
9 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Formatidee:
Schreibtisch-wechsel-dich
Mit diesem Format soll das Silodenken der Universalbank AG
aufgebrochen werden. Zwei Mitarbeiter des Unternehmens können
für eine bestimmte Zeit (ca. 6 Wochen) ihren Schreibtisch und damit
ihren Aufgabenbereich tauschen.
Ein Indianersprichwort lautet: „Großer Geist, bewahre mich davor,
über einen Menschen zu urteilen, ehe ich nicht eine Meile in
seinen Mokassins gegangen bin.“
Genau das soll mit Schreibtisch-wechsel-dich erreich werden –
Mitarbeiter lernen die Herausforderungen, Lösungsansätze und
Denkweisen anderer Abteilungen kennen und können somit
Entscheidungen besser einordnen und bestimmte Aspekte davon
ins eigene Arbeitsleben übertragen.
Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und
fördert die Interaktion zwischen…
• …unterschiedlichen Regionen
(z.B. Deutschland und USA)
• …männer- und frauendominierten Funktionen
(z.B. Legal und HR)
• …verschiedenen Stufen der Wertschöpfungskette
(z.B. Vertrieb und Produktentwicklung)
langer Betriebszugehörigkeit
großem Expertenwissen
geschlechterspezifischem Aufgabenfeld
regional begrenzter Tätigkeit
einem Themengebiet im Wandel
Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
10 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Formatidee:
Skizze-des-Monats
Dieses Format ist eine Modifikation des betrieblichen
Vorschlagswesen wie es in vielen Unternehmen existiert, aber nur
viel zu selten tatsächlich gelebt wird.
Entlang der drei Schwerpunktthemen Zusammenarbeit,
Innovationskraft und Offenheit soll mit diesem Format die Visibilität
dieser Themen im Unternehmen erhöht werden.
Zusammen erhalten Mitarbeiter die Chance, Ideen, Abläufe oder
Maßnahmen aus ihrem betrieblichen Alltag einzubringen, die
mindestens zwei der oben genannten Themen miteinander
verbindet.
In jedem Monat wird eine Ideenskizze prämiert, mit einem
eigenen Budget ausgestattet und den Mitarbeitern in einem
definierten Rahmen die Möglichkeit gegeben, weiter an dieser Idee
zu arbeiten.
Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und
fördert die Interaktion…
• …über Unternehmensbereiche hinweg
(z.B. Idee von Mitarbeitern am gleichen Standort)
• …über Regionen hinweg
(z.B. Idee von Mitarbeitern gleicher Funktionen)
• …über Unternehmensstrukturen hinweg
(z.B. Idee von Mitarbeitern mit gleichen Interessensgebieten)
Tüftler und „Daniel Düsentriebs“
Problemlöser
Teamplayer
Das Format richtet sich an …
Multiplikatoren
Querdenker
11 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Formatidee:
Mid-Life-Gap-Year
Dieses Format richtet sich insbesondere an Mitarbeiter, die bereits
eine gewisse Zeit bei der Universalbank AG arbeiten. Ähnlich einem
Gap-Year wie es mittlerweile viele Schüler und Studenten machen,
sollen Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, für einen
begrenzten Zeitraum noch einmal andere Unternehmen
kennenzulernen und dort mitzuarbeiten.
Dabei ist dieses Format auf Gegenseitigkeit angelegt. Die
Universalbank schließt sich mit anderen Finanzdienstleistern
zusammen, wie z.B. Versicherungsunternehmen. Verlässt ein
Universalbanker das Unternehmen für eine bestimmte Zeit, kommt
ein Mitarbeiter eines Partnerunternehmens.
Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und
fördert die Interaktion…
• …innerhalb der Branche
(z.B. Privatbank und Geschäftsbank)
• …innerhalb ähnlicher Funktionen
(z.B. Risikobewertung)
• …in angrenzenden Bereichen
(Private Banking und Vermögensverwaltung)
langer Betriebszugehörigkeit
großem Expertenwissen
Multiplikatoren-Rolle
internationaler Ausrichtung
strategisch wichtigem Themenfeld
Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
12
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Dieses Format richtet sich insbesondere an high-potential
Mitarbeiter, die eine vielversprechende Karriere in der Bank vor
sich haben. Sie bestechen durch ihre hohe Leistungsfähigkeit und
haben vor allem eines gemein: Offenheit für Neues.
Das Programm zielt darauf ab, Mitarbeiter aus verschiedenen
Gruppen zu stärken und Raum für neue Ideen und Kreativität zu
schaffen. Die Teilnehmer erhalten einen Tandempartner, der ihr
oder ihm für ein Jahr zur Seite steht.
Jeder kann sich bewerben, um sich persönlich und beruflich
weiterzuentwickeln.
Die enge Zusammenarbeit ermöglicht beiden Seiten einen tiefen
Einblick in die alltäglichen Herausforderungen des jeweils anderen
und fördert somit die Offenheit füreinander.
Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und
fördert …
• … den Ideenaustausch über Hierarchiegrenzen hinweg
(z.B. Trainee und Director)
• … die professionelle Weiterentwicklung von Frauen
(z.B. WomenLeadership Mentoring)
• … die Zusammenarbeit rund um die Welt
(z.B. Tandem-Partner für Neuankömmlinge)
Formatidee:
Tandem-Patenschaft
Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
langer/kurzer Betriebszugehörigkeit
großem Entwicklungspotenzial
Multiplikatoren-Rolle
internationaler Ausrichtung
gender-spezifischen Herausforderungen
Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
13
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Dieses Format richtet sich an Teams aus allen Unternehmens-
bereichen und unterstützt die gesellschaftspolitische Positionierung
der Bank nach außen zu Aspekten rund um das Thema Diversity.
Teams aus dem Unternehmen werden jeweils für einen Tag
freigestellt, um sich einem gesellschaftlich relevanten Projekt zu
widmen.
Es sensibilisiert Mitarbeiter für derzeit kontrovers diskutierte
Themen, die auch in ihrem Arbeitsalltag relevant sind und fördert
die aktive Auseinandersetzung mit gesellschaftspolitischen
Herausforderungen der heutigen Zeit.
Mitarbeiter können Projektvorschläge einreichen, von denen in
einem transparenten Prozess eine bestimmte Anzahl von Projekten
ausgewählt wird. Die Gewinnerprojekte werden von der
Universalbank AG mit Zeit und Geld unterstützt.
Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und
fördert …
• … Offenheit gegenüber fremden Lebensrealitäten
(z.B. Projekt in sozialem Brennpunktviertel)
• … Zusammenarbeit im Team außerhalb der Bank
(z.B. gemeinsamer Bau eines Spielplatzes für Kinder)
• … Kreativität, im neuen Umfeld Lösungen zu finden
(z.B. Zusammenarbeit mit Jugendgruppe)
Formatidee:
Ein Team - ein Tag - ein Projekt
Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
eingespielte Teams
heterogene Teams
Teams in Brennpunktvierteln
Teams mit Entwicklungspotenzial
sozialverantwortliche Teams
Das Format richtet sich an …
14 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Timeline:
Kick-off
„Vielfalt statt Einfalt“ – unter diesem Motto wird die Universalbank
AG mit verschiedenen Maßnahmen ihre neue Diversity-Initiative
starten:
• Am Abend vor der Ankündigung gibt es eine CEO-Session mit
allen Führungskräften der Bank, um Ihnen die neue Initiative
vorzustellen und mit Ihnen darüber zu diskutieren.
• Am Tag der Ankündigung finden alle Mitarbeiter der
Universalbank AG morgens ein graues Blatt Papier (Rückseite
bunt) auf ihrem Schreibtisch, inkl. Origami-(Viel-)Faltanleitung –
es entsteht ein buntes Faltkunstwerk mit dem neuen Slogan
und der Ankündigung einer Mitarbeiterversammlung.
• Mittags findet in der Zentrale die Mitarbeiterversammlung
statt, die Live an alle Standorte weltweit übertragen wird.
• Der CEO übernimmt die Vorstellung der neuen Diversity-
Initiative und beschreibt die Relevanz der zentralen Themen –
Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit – für die
Gesellschaft und das Unternehmen.
• Danach übernehmen Diversity-Botschafter die Vorstellung der
konkreten Maßnahmen und des Zeitplans.
• Parallel zur Mitarbeiterversammlung wird eine neue Microsite
im Social Intranet freigeschaltet, auf der die Initiative und die
konkreten Formate beschrieben werden.
1
2
3
Kick-off
Roll-out
Launch
4Outreach
15 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Timeline:
Roll-out
Nach erfolgreichem Kick-off wird die Diversity-Initiative zusammen
mit Mitarbeitern der Bank mit Leben gefüllt.
Im Fokus dieser zweiten Projektphase stehen Diversity-
Botschafter. Im fortlaufenden Dialog konkretisieren sie die Initiative
und insbesondere die zugrunde liegenden Formate und
Maßnahmen für die jeweiligen Mitarbeitergruppen:
• In Breakout-Sessions brechen die Diversity-Botschafter die
Initiative auf Gruppen- bzw. Funktionseben herunter – in den
vier Wochen ab dem Kick-off werden so die Maßnahmen der
Initiative jedem Mitarbeiter konkret vorgestellt und jeder hat die
Chance, sich im persönlichen Gespräch mit Fragen an einen der
Botschafter zu richten.
• Auf der Diversity-Microsite wird ein Forum eingerichtet, bei
dem allgemeine Fragen zur neuen Initiative gestellt werden
können – die zehn höchstgerankten Fragen werden jede Woche
vom CEO persönlich in einem CEO-Video beantwortet.
• Gleichzeitig werden auf jeweils spezifischen Formatseiten
neue Infos und Antworten auf relevante Fragen zu den
einzelnen Maßnahmen publiziert.
1
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Kick-off
Roll-out
Launch
Outreach 4
16 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Timeline:
Launch
Nach vier Wochen hat jeder Mitarbeiter der Bank über
unterschiedliche Kanäle „Vielfalt statt Einfalt“ kennengelernt.
Kern der Initiative sind die fünf Maßnahmen, die bereits vorgestellt
wurden – deren Umsetzung wird nun initiiert.
Konkret bedeutet dies, dass die Bewerbungsphase für die
Maßnahmen Schreibtisch-wechsel-dich, Mid-Life-Gap-Year, Skizze-
des-Monats, Tandem-Patenschaften und 1-1-1 startet –
interessierte Personen oder Teams können sich über eine interne
Maske bewerben.
Wiederrum nach vier Wochen steht die Auswahl der Pioniere –
diese werden auf den spezifischen Formatseiten im Social Intranet
mit kurzen Steckbriefen vorgestellt.
Sobald ein Projekt abgeschlossen wurde oder einen wichtigen
Meilenstein erreicht hat, wird darüber auf der Diversity-Microsite
informiert.
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Kick-off
Roll-out
Launch
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17 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Timeline:
Outreach
Sobald erste konkrete Ergebnisse des unternehmensinternen
Konzeptes „Vielfalt statt Einfalt“ greifbar sind, werden
Leuchtturmprojekte auch in der externen Kommunikation
eingebunden.
So werden sowohl Kunden, Investoren als auch potenzielle
Bewerber direkt angesprochen.
Klassische Social Media Kanäle sowie die Unternehmenswebsite
bieten Plattformen, auf denen die gesellschaftliche Relevanz von
Diversity für die Universalbank AG anhand der konkreten
Leuchtturmprojekte auch nach außen untermauert wird.
Der CEO nimmt auch dabei eine zentrale Rolle ein und
positioniert sich klar für „Vielfalt statt Einfalt“, indem er die
Erkenntnisse der internen Initiative auch auf die gesamte
Gesellschaft übertragt.
Über Gastbeiträge, TV- und Zeitungsinterviews sowie
Podiumsdiskussionen bei brancheninternen und -übergreifenden
Events lebt er die offene Unternehmenskultur nach außen und
nimmt aktiv Teil an der aktuellen gesellschaftspolitischen Debatte
zum Thema Diversity.
1
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Kick-off
Roll-out
Launch
Outreach 4
18 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Evaluation:
Zweistufiger Prozess
Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ ist langfristig
ausgerichtet und nicht auf einen bestimmten Zeitraum befristet.
Die Evaluation der Initiative erfolgt dementsprechend auch auf
unterschiedlichen Ebenen zu unterschiedlichen Zeitpunkten
während der Umsetzung der Initiative.
Die erste Erfolgsmessung erfolgt nach der Roll-out-Phase – zur
Messung der Effektivität auf Output-/Outcome-Ebene:
• Wie viele Mitarbeiter haben an dem Townhall bzw. an den
Breakout Sessions teilgenommen?
• Wie viele Mitarbeiter haben die Social Intranet Microsite besucht
und sich aktiv im Forum beteiligt?
Die zweite Erfolgsmessung erfolgt mindestens sechs Monate
nach der Launch-Phase auf Outcome-/Outflow-Ebene im Rahmen
einer Mitarbeiterbefragung und externen Befragung:
• Zusammenarbeit: Wie viele der Großprojekte sind durch
teamübergreifende Arbeit zustande gekommen?
• Innovationskraft: Wie viele neue Produkt- und Prozess-
verbesserungen sind im Rahmen der Initiative entstanden?
• Offenheit: Wie hat sich intern die Denkweise verändert und wie
wird die Veränderung extern wahrgenommen?
19 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Budget:
Kommunikationsmaßnahmen
„Vielfalt statt Einfalt“ ist keine reine Kommunikationsinitiative –
vielmehr setzt sie auch und vor allem an organisatorischen
Veränderungen und Maßnahmen an. Dementsprechend sind in
der Umsetzung der Initiative nicht nur die Kommunikation sondern
in unterschiedlicher Intensität auch andere Abteilungen beteiligt.
Nachfolgend wird die Budgetplanung für die Kommunikations-
aktivitäten isoliert aufgeführt, exkl. der FTE-Kosten weiterer
beteiligter Personen:
• Origami (Design, Druck, Lieferung): 25.000€
• Mitarbeiterversammlung (Technik, Infrastruktur): 15.000€
• Microsite Social Intranet (Design und Aufbau): 20.000€
• Microsite Social Intranet (Betreuung/Jahr): 20.000€
• Produktion CEO-Video (4x je 3 Minuten): 20.000€
• Breakout-Sessions (80 Euro/Session): 32.000€
• Social Media Outreach: 10.000€
• Content Factory (2 FTE/Jahr): 150.000€
Gesamtkosten im ersten Jahr: 292.000€
20 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
Vielfalt statt Einfalt:
Banking neu denken
WIR sind davon überzeugt, dass Vielfalt die zentrale Triebfeder für
künftigen Erfolg ist – sowohl für Unternehmen als auch für unsere
Gesellschaft. Je komplexer und vielschichtiger die Welt um uns
herum wird, desto weniger können wir uns vor diesen Realitäten
verschließen.
Vielmehr gilt es, die enormen Chancen zu verdeutlichen – mit
unserem Konzept zielen wir genau darauf ab: WIR glauben an die
enorme Kraft und Stärke, die Vielfalt in Unternehmen und unserer
Gesellschaft entwickeln kann.
WIR – das sind:
Lena-Sophie Demuth: lena-sophie.demuth@ecb.europa.eu
& Raphael Eisenmann: reisenmann@heringschuppener.com
Bei der vorliegenden Konzeptidee zum Thema Diversity handelt es
sich um einen Beitrag im Rahmen der #30u30-Initiative des PR
Reports.
Bei der Universalbank AG handelt es sich um ein fiktives
Unternehmen – etwaige Parallelen zu existierenden Unternehmen
sind nicht beabsichtigt.

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#30u30 2016: Raphael Eisenmann & Lena-Sophie Demuth

  • 1. #30u30 Wettbewerb 2016 | Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
  • 2. 2 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Ausgangslage: weiß, deutsch, männlich Stellvertretend für eine ganze Branche steht die fiktive Universalbank AG. Sie ist groß geworden in der Nachkriegszeit der Republik und hat das Wirtschaftswunder durch die Kreditvergabe an deutsche Unternehmen maßgeblich mitgeprägt. Als klassische Hausbank hatte sie über Jahrzehnte gewachsene persönliche Verbindungen zu Unternehmern und Privatkunden. Mit der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaftsströme ab den 1970er Jahren hat sich auch die Universalbank deutlich internationalisiert – zunächst über Außenhandelsfinanzierungen und später über Tochtergesellschaften und ein Filialnetz vor Ort. Heute gehört das Unternehmen zu den größten Banken Deutschlands im Privat- und Geschäftskundengeschäft. Gut zwei Drittel der Mitarbeiter sind im Inland beschäftigt, die Mitarbeiter in den weiteren Regionen verteilen sich auf Europa, Nord- und Südamerika sowie Asien. Trotz der weltweiten Präsenz, der internationalen Ausrichtung und der verschiedenen Schwerpunkte des Unternehmens: Der durchschnittliche Universalbanker ist nach wie vor weiß, deutsch und männlich! 95 Prozent mit weißer Hautfarbe 20 Prozent weibliche Führungskräfte 60 Prozent männliche Mitarbeiter 80 Prozent mit deutschem Hochschulabschluss
  • 3. 3 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Deutschlands Banken stehen mitten in einem Strukturwandel, der mit dem Umbruch der Stahlindustrie im vergangenen Jahrhundert vergleichbar ist. (Bain & Company, 21.10.2014) “ Herausforderung: Strukturwandel der Bankenbranche In diesem Setup ist die Universalbank AG mit einem tiefgreifenden Wandel der Bankenbranche konfrontiert, der nicht gerade auf leisen Sohlen daherkommt – das traditionelle Geschäftsmodell der Banken wird massiv hinterfragt: • Die verschärften Kapitalmarktvorschriften verlangen grundlegende Anpassungen – bislang kann nur ein Bruchteil der deutschen Banken aus dem laufenden Geschäft die eigenen Kapitalkosten verdienen (Bain & Company) Gleichzeitig verändert die fortschreitende Digitalisierung das Wettbewerbsumfeld für Banken: • Die Bankgewohnheiten der Kunden ändern sich radikal, das klassische Banking steht vor dem Aus – jeder fünfte hat bereits ein Konto online eröffnet und fast 1/3 der Nutzer von Online- Banking besucht überhaupt keine Filiale mehr (BITKOM) • Diesen veränderten Gewohnheiten begegnen Fintechs mit neuen, digitalen Angeboten – ungefähr 1/3 aller bisherigen Bankerträge in Deutschland ist dadurch gefährdet (McKinsey) Nicht zuletzt haben Banken seit der Finanzkrise mit einem grundlegenden Misstrauen in der Bevölkerung zu kämpfen: • Banken gehören seit 2009 fortwährend zu den am wenigsten vertrauenswürdigen Unternehmen (Edelman Trust Barometer)
  • 4. 4 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Herausforderung: Universalbank AB in der Defensive Den skizzierten Herausforderungen steht die Universalbank AG in gleichem Maße gegenüber wie die allermeisten traditionellen Banken Deutschlands. • Der eigene Marktanteil schwindet – es wird erwartet, dass Fintechs in den kommenden fünf Jahren 25 Prozent des Marktanteils klassischer Banken übernehmen (PwC) • Die Kundenloyalität nimmt ab – mehr als ein Drittel der Geschäftskunden kann sich ein Wechsel der Hausbank vorstellen (EY), auch im Privatkundengeschäft zeigt sich eine sinkende Bindung zur Hausbank (Capgemi) • Die Unzufriedenheit in der eigenen Belegschaft steigt – aktuell sind branchenweit 35 Prozent der Bankmitarbeiter unzufrieden bis hin zur inneren Kündigung (Fabian- Bankenstudie) Woran fehlt es der Universalbank, um die Herausforderungen mit Zuversicht, Mut und Selbstvertrauen anzunehmen? Es fehlt an… • …Kooperation und Zusammenarbeit im Unternehmen – Silodenken kommt vor Austausch • …Innovationskraft und Kreativität – „das haben wir schon immer so gemacht“ • …Offenheit gegenüber Kunden und Mitarbeitern – Reden kommt vor Zuhören
  • 5. 5 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Herausforderung: Wir alle stehen vor ähnlichen Problemen Wo es der Universalbank AG an Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit fehlt, zeigt sich, dass dies kein Phänomen der Finanzbranche oder der Wirtschaft alleine ist. Auch in unserer Gesellschaft wird der lange Jahre gelebte Konsens, in einer pluralistischen Streitkultur das Land weiterzuentwickeln und trotz gegenteiliger Meinung auf Interaktion zu setzen, aktuell von unterschiedlichen Seiten offen hinterfragt. Menschen partizipieren nicht mehr an der politischen Willensbildung in dem sie teilhaben, sondern mehr und mehr in dem sie Neues und Unbekanntes ablehnen. Obwohl die westliche Welt in den vergangenen Jahrzehnten immens von gegenseitigem Austausch und Kooperation profitiert hat und sich alle bewusst sind, dass Fragen unserer Zeit – vom Klimawandel bis zur Flüchtlingskrise – nur gemeinsam gelöst werden können, zeigen sich auf der ganzen Welt Tendenzen, diese Interaktion in Frage zu stellen. Protektionistisches und nationalistisches Gedankengut scheint gleichzeitig weltweit eine Renaissance zu erfahren. Ein „Wir gegen die da draußen“, ein „Wir wollen, dass alles bleibt wie es ist“ verspricht zu einfache Antworten auf komplizierte Fragen. I would build a great wall, and nobody builds walls better than me, believe me. (Donald Trump) “
  • 6. 6 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel. (Paul Watzlawick) “ Zwischenfazit: Diversity – Basis für künftigen Erfolg Warum gelingt es Gesellschaft und Wirtschaft nicht, Altbewährtes über Bord zu werfen und Antworten auf die Herausforderungen unserer Zeit zu liefern? Warum gibt es eine gefühlte Ohnmacht der politischen und unternehmerischen Führung, die Zeichen der Zeit richtig zu deuten und ins eigene Handeln zu integrieren? Warum scheitert die Universalbank AG konkret daran, Banking neu zu denken? Die Antworten auf diese Fragen liefern Erkenntnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie: Homogene Gruppen – wie insbesondere die Universalbanker – liefern exzellente Ergebnisse, wenn es darum geht, den Status quo inkrementell zu verbessern. Müssen allerdings komplexe, neue Aufgaben gelöst werden, ist Heterogenität gefragt. Alte Denkmuster müssen durchbrochen werden und neue Lösungsansätze sind gefordert. Damit wird eines deutlich: Diversity ist kein Add-on des eigenen Handelns, kein Tool für Schönwetterzeiten, sondern integraler Bestandteil und zentrale Säule des unternehmerischen und gesellschaftlichen Erfolgs. Mit ihr können Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft besser meistern und wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
  • 7. 7 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Vielfalt statt Einfalt ist unsere Antwort auf die Herausforderungen der heutigen Zeit. Wir wollen damit zeigen, was wir zusammen schaffen und gemeinsam Banking neu denken. (CEO, Universalbank AG) Konzeptidee: Vielfalt statt Einfalt Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ hilft der Universalbank AG dabei, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen und die Herausforderungen der Bankenbranche zu meistern. Dabei adressiert die Initiative drei zentrale Elemente: Nur durch Zusammenarbeit über Hierarchiegrenzen, Geschäftsbereiche und Silos hinweg, kann die Universalbank die derzeitig statische Unternehmenskultur durchbrechen und … … neuen Raum für Innovationskraft schaffen. Lösungen für ein nachhaltiges Geschäftsmodell und dynamische Arbeitsprozesse setzen Kreativität voraus und …. … Offenheit nach innen und außen gegenüber jeglichen Formen der Diversity – unter anderem unterschiedliche Lebensentwürfe, Sexualität, Herkunft, Geschlecht und Meinungen. “
  • 8. 8 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Konzeptidee: Umsetzung & interne Kommunikation Die interne Kommunikation spielt in der Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ eine Schlüsselrolle. Die Maxime der internen Kommunikation ergibt sich dabei aus den zentralen Elementen der Initiative – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit. Der erste Kommunikator der Diversity-Initiative ist der CEO – er ist der zentrale Referenzpunkt für Mitarbeiter über Funktionen, Regionen und Einheiten hinweg und kann somit die Relevanz und Priorität von „Vielfalt statt Einfalt“ verdeutlichen. Weitere wichtige Kommunikatoren sind Diversity-Botschafter, die im Vorfeld über das gesamte Unternehmen hinweg ausgewählt werden – sie stehen stellvertretend für die Vielfalt des Unternehmens und tragen die Diversity-Initiative ins Unternehmen. Daneben spielen dialogische interne Plattformen wie Townhalls, Breakout Sessions und eine eigene Sektion im Social Intranet eine wichtige Rolle, um den Mitarbeitern detaillierte Informationen über Hintergrund, Ziel und Formate von „Vielfalt statt Einfalt“ zu bieten. Fünf neu geschaffene Formate werden im Folgenden vorgestellt – sie begleiten die Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ und machen Diversity-Aspekte im Arbeitsalltag der Mitarbeiter erlebbar. Alle Formate sind darauf ausgerichtet, die Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit im Unternehmen zu fördern. Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann CEO Townhalls Social Intranet Breakout SessionsDiversity-Botschafter
  • 9. 9 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Schreibtisch-wechsel-dich Mit diesem Format soll das Silodenken der Universalbank AG aufgebrochen werden. Zwei Mitarbeiter des Unternehmens können für eine bestimmte Zeit (ca. 6 Wochen) ihren Schreibtisch und damit ihren Aufgabenbereich tauschen. Ein Indianersprichwort lautet: „Großer Geist, bewahre mich davor, über einen Menschen zu urteilen, ehe ich nicht eine Meile in seinen Mokassins gegangen bin.“ Genau das soll mit Schreibtisch-wechsel-dich erreich werden – Mitarbeiter lernen die Herausforderungen, Lösungsansätze und Denkweisen anderer Abteilungen kennen und können somit Entscheidungen besser einordnen und bestimmte Aspekte davon ins eigene Arbeitsleben übertragen. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion zwischen… • …unterschiedlichen Regionen (z.B. Deutschland und USA) • …männer- und frauendominierten Funktionen (z.B. Legal und HR) • …verschiedenen Stufen der Wertschöpfungskette (z.B. Vertrieb und Produktentwicklung) langer Betriebszugehörigkeit großem Expertenwissen geschlechterspezifischem Aufgabenfeld regional begrenzter Tätigkeit einem Themengebiet im Wandel Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  • 10. 10 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Skizze-des-Monats Dieses Format ist eine Modifikation des betrieblichen Vorschlagswesen wie es in vielen Unternehmen existiert, aber nur viel zu selten tatsächlich gelebt wird. Entlang der drei Schwerpunktthemen Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit soll mit diesem Format die Visibilität dieser Themen im Unternehmen erhöht werden. Zusammen erhalten Mitarbeiter die Chance, Ideen, Abläufe oder Maßnahmen aus ihrem betrieblichen Alltag einzubringen, die mindestens zwei der oben genannten Themen miteinander verbindet. In jedem Monat wird eine Ideenskizze prämiert, mit einem eigenen Budget ausgestattet und den Mitarbeitern in einem definierten Rahmen die Möglichkeit gegeben, weiter an dieser Idee zu arbeiten. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion… • …über Unternehmensbereiche hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern am gleichen Standort) • …über Regionen hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern gleicher Funktionen) • …über Unternehmensstrukturen hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern mit gleichen Interessensgebieten) Tüftler und „Daniel Düsentriebs“ Problemlöser Teamplayer Das Format richtet sich an … Multiplikatoren Querdenker
  • 11. 11 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Mid-Life-Gap-Year Dieses Format richtet sich insbesondere an Mitarbeiter, die bereits eine gewisse Zeit bei der Universalbank AG arbeiten. Ähnlich einem Gap-Year wie es mittlerweile viele Schüler und Studenten machen, sollen Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, für einen begrenzten Zeitraum noch einmal andere Unternehmen kennenzulernen und dort mitzuarbeiten. Dabei ist dieses Format auf Gegenseitigkeit angelegt. Die Universalbank schließt sich mit anderen Finanzdienstleistern zusammen, wie z.B. Versicherungsunternehmen. Verlässt ein Universalbanker das Unternehmen für eine bestimmte Zeit, kommt ein Mitarbeiter eines Partnerunternehmens. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion… • …innerhalb der Branche (z.B. Privatbank und Geschäftsbank) • …innerhalb ähnlicher Funktionen (z.B. Risikobewertung) • …in angrenzenden Bereichen (Private Banking und Vermögensverwaltung) langer Betriebszugehörigkeit großem Expertenwissen Multiplikatoren-Rolle internationaler Ausrichtung strategisch wichtigem Themenfeld Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  • 12. 12 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Dieses Format richtet sich insbesondere an high-potential Mitarbeiter, die eine vielversprechende Karriere in der Bank vor sich haben. Sie bestechen durch ihre hohe Leistungsfähigkeit und haben vor allem eines gemein: Offenheit für Neues. Das Programm zielt darauf ab, Mitarbeiter aus verschiedenen Gruppen zu stärken und Raum für neue Ideen und Kreativität zu schaffen. Die Teilnehmer erhalten einen Tandempartner, der ihr oder ihm für ein Jahr zur Seite steht. Jeder kann sich bewerben, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Die enge Zusammenarbeit ermöglicht beiden Seiten einen tiefen Einblick in die alltäglichen Herausforderungen des jeweils anderen und fördert somit die Offenheit füreinander. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert … • … den Ideenaustausch über Hierarchiegrenzen hinweg (z.B. Trainee und Director) • … die professionelle Weiterentwicklung von Frauen (z.B. WomenLeadership Mentoring) • … die Zusammenarbeit rund um die Welt (z.B. Tandem-Partner für Neuankömmlinge) Formatidee: Tandem-Patenschaft Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann langer/kurzer Betriebszugehörigkeit großem Entwicklungspotenzial Multiplikatoren-Rolle internationaler Ausrichtung gender-spezifischen Herausforderungen Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  • 13. 13 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Dieses Format richtet sich an Teams aus allen Unternehmens- bereichen und unterstützt die gesellschaftspolitische Positionierung der Bank nach außen zu Aspekten rund um das Thema Diversity. Teams aus dem Unternehmen werden jeweils für einen Tag freigestellt, um sich einem gesellschaftlich relevanten Projekt zu widmen. Es sensibilisiert Mitarbeiter für derzeit kontrovers diskutierte Themen, die auch in ihrem Arbeitsalltag relevant sind und fördert die aktive Auseinandersetzung mit gesellschaftspolitischen Herausforderungen der heutigen Zeit. Mitarbeiter können Projektvorschläge einreichen, von denen in einem transparenten Prozess eine bestimmte Anzahl von Projekten ausgewählt wird. Die Gewinnerprojekte werden von der Universalbank AG mit Zeit und Geld unterstützt. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert … • … Offenheit gegenüber fremden Lebensrealitäten (z.B. Projekt in sozialem Brennpunktviertel) • … Zusammenarbeit im Team außerhalb der Bank (z.B. gemeinsamer Bau eines Spielplatzes für Kinder) • … Kreativität, im neuen Umfeld Lösungen zu finden (z.B. Zusammenarbeit mit Jugendgruppe) Formatidee: Ein Team - ein Tag - ein Projekt Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann eingespielte Teams heterogene Teams Teams in Brennpunktvierteln Teams mit Entwicklungspotenzial sozialverantwortliche Teams Das Format richtet sich an …
  • 14. 14 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Kick-off „Vielfalt statt Einfalt“ – unter diesem Motto wird die Universalbank AG mit verschiedenen Maßnahmen ihre neue Diversity-Initiative starten: • Am Abend vor der Ankündigung gibt es eine CEO-Session mit allen Führungskräften der Bank, um Ihnen die neue Initiative vorzustellen und mit Ihnen darüber zu diskutieren. • Am Tag der Ankündigung finden alle Mitarbeiter der Universalbank AG morgens ein graues Blatt Papier (Rückseite bunt) auf ihrem Schreibtisch, inkl. Origami-(Viel-)Faltanleitung – es entsteht ein buntes Faltkunstwerk mit dem neuen Slogan und der Ankündigung einer Mitarbeiterversammlung. • Mittags findet in der Zentrale die Mitarbeiterversammlung statt, die Live an alle Standorte weltweit übertragen wird. • Der CEO übernimmt die Vorstellung der neuen Diversity- Initiative und beschreibt die Relevanz der zentralen Themen – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit – für die Gesellschaft und das Unternehmen. • Danach übernehmen Diversity-Botschafter die Vorstellung der konkreten Maßnahmen und des Zeitplans. • Parallel zur Mitarbeiterversammlung wird eine neue Microsite im Social Intranet freigeschaltet, auf der die Initiative und die konkreten Formate beschrieben werden. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch 4Outreach
  • 15. 15 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Roll-out Nach erfolgreichem Kick-off wird die Diversity-Initiative zusammen mit Mitarbeitern der Bank mit Leben gefüllt. Im Fokus dieser zweiten Projektphase stehen Diversity- Botschafter. Im fortlaufenden Dialog konkretisieren sie die Initiative und insbesondere die zugrunde liegenden Formate und Maßnahmen für die jeweiligen Mitarbeitergruppen: • In Breakout-Sessions brechen die Diversity-Botschafter die Initiative auf Gruppen- bzw. Funktionseben herunter – in den vier Wochen ab dem Kick-off werden so die Maßnahmen der Initiative jedem Mitarbeiter konkret vorgestellt und jeder hat die Chance, sich im persönlichen Gespräch mit Fragen an einen der Botschafter zu richten. • Auf der Diversity-Microsite wird ein Forum eingerichtet, bei dem allgemeine Fragen zur neuen Initiative gestellt werden können – die zehn höchstgerankten Fragen werden jede Woche vom CEO persönlich in einem CEO-Video beantwortet. • Gleichzeitig werden auf jeweils spezifischen Formatseiten neue Infos und Antworten auf relevante Fragen zu den einzelnen Maßnahmen publiziert. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4
  • 16. 16 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Launch Nach vier Wochen hat jeder Mitarbeiter der Bank über unterschiedliche Kanäle „Vielfalt statt Einfalt“ kennengelernt. Kern der Initiative sind die fünf Maßnahmen, die bereits vorgestellt wurden – deren Umsetzung wird nun initiiert. Konkret bedeutet dies, dass die Bewerbungsphase für die Maßnahmen Schreibtisch-wechsel-dich, Mid-Life-Gap-Year, Skizze- des-Monats, Tandem-Patenschaften und 1-1-1 startet – interessierte Personen oder Teams können sich über eine interne Maske bewerben. Wiederrum nach vier Wochen steht die Auswahl der Pioniere – diese werden auf den spezifischen Formatseiten im Social Intranet mit kurzen Steckbriefen vorgestellt. Sobald ein Projekt abgeschlossen wurde oder einen wichtigen Meilenstein erreicht hat, wird darüber auf der Diversity-Microsite informiert. 1 2 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4 3
  • 17. 17 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Outreach Sobald erste konkrete Ergebnisse des unternehmensinternen Konzeptes „Vielfalt statt Einfalt“ greifbar sind, werden Leuchtturmprojekte auch in der externen Kommunikation eingebunden. So werden sowohl Kunden, Investoren als auch potenzielle Bewerber direkt angesprochen. Klassische Social Media Kanäle sowie die Unternehmenswebsite bieten Plattformen, auf denen die gesellschaftliche Relevanz von Diversity für die Universalbank AG anhand der konkreten Leuchtturmprojekte auch nach außen untermauert wird. Der CEO nimmt auch dabei eine zentrale Rolle ein und positioniert sich klar für „Vielfalt statt Einfalt“, indem er die Erkenntnisse der internen Initiative auch auf die gesamte Gesellschaft übertragt. Über Gastbeiträge, TV- und Zeitungsinterviews sowie Podiumsdiskussionen bei brancheninternen und -übergreifenden Events lebt er die offene Unternehmenskultur nach außen und nimmt aktiv Teil an der aktuellen gesellschaftspolitischen Debatte zum Thema Diversity. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4
  • 18. 18 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Evaluation: Zweistufiger Prozess Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ ist langfristig ausgerichtet und nicht auf einen bestimmten Zeitraum befristet. Die Evaluation der Initiative erfolgt dementsprechend auch auf unterschiedlichen Ebenen zu unterschiedlichen Zeitpunkten während der Umsetzung der Initiative. Die erste Erfolgsmessung erfolgt nach der Roll-out-Phase – zur Messung der Effektivität auf Output-/Outcome-Ebene: • Wie viele Mitarbeiter haben an dem Townhall bzw. an den Breakout Sessions teilgenommen? • Wie viele Mitarbeiter haben die Social Intranet Microsite besucht und sich aktiv im Forum beteiligt? Die zweite Erfolgsmessung erfolgt mindestens sechs Monate nach der Launch-Phase auf Outcome-/Outflow-Ebene im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und externen Befragung: • Zusammenarbeit: Wie viele der Großprojekte sind durch teamübergreifende Arbeit zustande gekommen? • Innovationskraft: Wie viele neue Produkt- und Prozess- verbesserungen sind im Rahmen der Initiative entstanden? • Offenheit: Wie hat sich intern die Denkweise verändert und wie wird die Veränderung extern wahrgenommen?
  • 19. 19 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Budget: Kommunikationsmaßnahmen „Vielfalt statt Einfalt“ ist keine reine Kommunikationsinitiative – vielmehr setzt sie auch und vor allem an organisatorischen Veränderungen und Maßnahmen an. Dementsprechend sind in der Umsetzung der Initiative nicht nur die Kommunikation sondern in unterschiedlicher Intensität auch andere Abteilungen beteiligt. Nachfolgend wird die Budgetplanung für die Kommunikations- aktivitäten isoliert aufgeführt, exkl. der FTE-Kosten weiterer beteiligter Personen: • Origami (Design, Druck, Lieferung): 25.000€ • Mitarbeiterversammlung (Technik, Infrastruktur): 15.000€ • Microsite Social Intranet (Design und Aufbau): 20.000€ • Microsite Social Intranet (Betreuung/Jahr): 20.000€ • Produktion CEO-Video (4x je 3 Minuten): 20.000€ • Breakout-Sessions (80 Euro/Session): 32.000€ • Social Media Outreach: 10.000€ • Content Factory (2 FTE/Jahr): 150.000€ Gesamtkosten im ersten Jahr: 292.000€
  • 20. 20 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Vielfalt statt Einfalt: Banking neu denken WIR sind davon überzeugt, dass Vielfalt die zentrale Triebfeder für künftigen Erfolg ist – sowohl für Unternehmen als auch für unsere Gesellschaft. Je komplexer und vielschichtiger die Welt um uns herum wird, desto weniger können wir uns vor diesen Realitäten verschließen. Vielmehr gilt es, die enormen Chancen zu verdeutlichen – mit unserem Konzept zielen wir genau darauf ab: WIR glauben an die enorme Kraft und Stärke, die Vielfalt in Unternehmen und unserer Gesellschaft entwickeln kann. WIR – das sind: Lena-Sophie Demuth: lena-sophie.demuth@ecb.europa.eu & Raphael Eisenmann: reisenmann@heringschuppener.com Bei der vorliegenden Konzeptidee zum Thema Diversity handelt es sich um einen Beitrag im Rahmen der #30u30-Initiative des PR Reports. Bei der Universalbank AG handelt es sich um ein fiktives Unternehmen – etwaige Parallelen zu existierenden Unternehmen sind nicht beabsichtigt.