DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2014. Gruppe 11: "Wir schreiben Liebesgeschichte" - von Karolin Hewelt und Manuel Wecker.
Die (un)führbare Jugend - Zusammenarbeit mit der Generation Y und ZHRpepper
Vortrag: "Die (un)führbare Jugend - Zusammenarbeit mit der Generation Y und Z" von Dr. Matthias Meifert, Partner HRpepper Management Consultants, Personalleitertagung Innendienst 2014 – Mainz und Lindau
Download unter: http://hrpepper.de/publikationen/vortraege/
Mehr zum "War for Hearts and Minds" unter: http://hrpepper.de/Hearts-Minds
Der 30u30-Wettbewerb zum Thema Digitalisierung. Gruppe 15.#30u30 by PR Report
Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2015. Gruppe 15: Wie wird die Digitalisierung anschlussfähig? Ein Konzept von Nathalie Schröder und Arne Carstens.
Die Marke ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Viele Mittelstandsunternehmen sehen sie jedoch nur als nachgelagerten Marketingaspekt – und verschenken dadurch wertvolles Potenzial.
Marken sind komplexe Sinnsysteme, die die Aufgabe haben, die Komplexität, in der wir leben, zu reduzieren. Sie geben uns als Verwender Orientierung und Sicherheit, motivieren uns als Mitarbeiter zu Höchstleistungen und liefern uns als Managern eine klare Entscheidungsgrundlage. Starke Marken bieten nicht nur Image und Identifikationsangebote für die Markenkommunikation, sondern essenzielle Aussagen für die Produktentwicklung, das Innovationsmanagement und das Service Design. Dass eine Marke nach diesem Verständnis nicht Anhängsel des Marketings sein kann und darf, versteht sich von selbst. Vielmehr geht es darum, die Marke möglichst hoch im Unternehmen anzusiedeln. Nicht umsonst sagt man, Markenmanagement sei Chefsache. Unternehmen, die markenorientiert denken und planen wollen, sollten daher zunächst ihre langfristigen Marken-, Design- und Innovationsstrategien aufeinander abstimmen. Gemeinsam bilden diese das Fundament und die Koordinaten für das Markenmanagement. Wie Sie Ihr Unternehmen markenorientierter machen können, erklärt Ihnen unsere Präsentation „MARKENBASIERTE UNTERNEHMENSORGANISATION“.
Neue perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternemenskultur André Schleiter
„Culture eats strategy for breakfast“, so kommentierte Peter Drucker die überragende Wichtigkeit von Unternehmenskultur für den Erfolg von Unternehmen. Welche Kulturmerkmale sind eigentlich entscheidend für die positive Entwicklung eines Unternehmens? Wie verändert sich die Unternehmenskultur angesichts von Globalisierung, Wertewandel und Technologiesprüngen? Und was passiert in Krisenzeiten?
Antworten auf diese Fragen gibt der Ergebnisbericht auf der Grundlage von Analysen der Unternehmenskultur bei BASF, B.Braun, BMW Group, Henkel, Hilti, ING-Diba und Nestlé. Die Autoren verdichten ihre Erkenntnisse aus Desktop-Recherchen und Interviews mit Entscheidungsträgern in den Unternehmen in Form von Geboten für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Der Ergebnisbericht schließt an die Vorläuferstudie „Unternehmenskultur und Führungsverhalten als Erfolgsfaktoren“ an, die im Rahmen der europaweiten Recherche zum Carl-Bertelsmann-Preis 2003 durchgeführt wurde.
Management Summary der in Deutschland im Jahr 2014 durchgeführten Studie zu den Antreibern, Wünschen und Werten der Generation Y. Grundlagenstudie durchgeführt durch Consulting cum laude in Kooperation mit facit Research .
«Manager, hört die Signale!» Die Zukunft der Führung ist analogDr. Daniel C. Schmid
A specter is haunting Europe, the specter of «digital transformation». Established and leadership experienced manager of all castes rub horrified eyes and ask the all-important question: «Do I have a future as a leader in the digital world?»
Intrapreneurship - Start-up Kultur für gewachsene OrganisationenLumen Partners
Große Unternehmen können sich R&D Abteilungen und lange Planungsphasen leisten. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung können gerne mal 10% der Verkaufserlöse ausmachen. Häufig geht damit genau der Breitensport verloren, der alle Mitarbeiter zu Kundenverstehern und Lösungsbringer macht. Die Reaktion ist das Vorschlagswesen. Diesen fehlt häufig die Vision und Durchschlagskraft. Sie sind oft kein Kulturhebel. Und so bleibt die Suche nach dem Unternehmertum im Unternehmen.
Wir zeigen Ihnen einen Weg, Intrapreneurship in Ihrem Unternehmen zu implementieren!
“Der Zweck eines Unternehmens ist es, Kunden zu gewinnen und ihnen zu dienen. Daher gibt es im Unternehmen nur zwei - genau nur diese zwei - grundlegenden Funktionen: Innovation und Marketing. Marketing und Innovation führen zu Ergebnissen, der Rest bewirkt Kosten.” - Peter Drucker
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Karriere bei der IT2U GmbH für Berufserfahrene - Wer sind wir?IT2U GmbH
Unser wertvollstes Kapital: die Köpfe der IT2U.
Die vielseitigen Fähigkeiten und Talente unserer Kolleginnen und Kollegen, ihre unterschiedlichen Erfahrungen und ihre unterschiedlichen kulturellen Wurzeln machen unser Unternehmen aus. Unsere Mitarbeiter sollen sich bei uns weiterentwickeln und wohlfühlen. Wir bieten regelmäßig interne und externe Schulungsmaßnahmen und Weiterbildungen an.
Bei der Auswahl unserer Mitarbeiter kommt es uns vor allem auf eine hohe Teamkompetenz an. Sich in die gemeinsame Arbeit einzubringen, andere Ansichten und Arbeitsweisen als Bereicherung zu sehen, sind in unserem Unternehmen wesentliche Voraussetzungen für Erfolg.
Karriere bei der IT2U GmbH als Berufsstarter - Wer sind wir?IT2U GmbH
Berufseinsteiger
Wir bieten Berufsanfängern einen Einstieg über ein Praktikum oder einen Ausbildungsplatz an. Hierbei lernst Du uns kennen und wir Dich. Im Anschluss arbeitest Du dann als Junior Account Manager im Vertrieb bei uns. In den letzten Jahren haben wir in der Regel alle unsere Auszubildenden in eine unbefristete Festanstellung übernommen.
Wir bieten folgende Ausbildungen an:
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau Groß- und Außenhandel - Fachrichtung Außenhandel
- Ausbildungsplatz Fachkraft für Lagerlogistik (m/w)
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau Büromanagment
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau für Marketingkommunikation
Du bist:
- Leistungsbereit, motiviert und begeisterungsfähig
- Stark an kaufmännischen/ betriebswirtschaftlichen Abläufen und Zusammenhängen interessiert
- Ein aktiver Teamplayer, kontaktfreudig und besitzen eine schnelle Auffassungsgabe
- Verantwortungsbewusst und zuverlässig
- An einer langfristigen Perspektive in einem modernen Dienstleistungs- und Handelshaus interessiert
In einer Fokusgruppe mit Alumni der Executive Trainings, aber auch in vielen Einzelgesprächen, haben Führungskräfte ungeschminkt über das gesprochen, was sie wirklich bewegt.
Führung ist facettenreicher als angenommen. Jede Führungskonstellation ist einmalig. Tools und Theorien lassen sich nicht pauschal auf Führungssituationen anwenden. Führungskräfte müssen ihre Rolle immer wieder legitimieren und brauchen in einer beschleunigten Welt andere Kompetenzen als bisher: für die täglichen Konflikte, das geduldige Zuhören und beherzte Handeln – alles unter hoher Unsicherheit.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse hat die Bertelsmann Stiftung die Executive Trainings: Zukunftsfähige Führung (www.bertelsmann-stiftung.de/executivetraining) weiterentwickelt, um Führungskräfte optimal bei ihren Herausforderungen zu unterstützen.
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2014. Gruppe 11: "Wir schreiben Liebesgeschichte" - von Karolin Hewelt und Manuel Wecker.
Die (un)führbare Jugend - Zusammenarbeit mit der Generation Y und ZHRpepper
Vortrag: "Die (un)führbare Jugend - Zusammenarbeit mit der Generation Y und Z" von Dr. Matthias Meifert, Partner HRpepper Management Consultants, Personalleitertagung Innendienst 2014 – Mainz und Lindau
Download unter: http://hrpepper.de/publikationen/vortraege/
Mehr zum "War for Hearts and Minds" unter: http://hrpepper.de/Hearts-Minds
Der 30u30-Wettbewerb zum Thema Digitalisierung. Gruppe 15.#30u30 by PR Report
Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2015. Gruppe 15: Wie wird die Digitalisierung anschlussfähig? Ein Konzept von Nathalie Schröder und Arne Carstens.
Die Marke ist ein zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Viele Mittelstandsunternehmen sehen sie jedoch nur als nachgelagerten Marketingaspekt – und verschenken dadurch wertvolles Potenzial.
Marken sind komplexe Sinnsysteme, die die Aufgabe haben, die Komplexität, in der wir leben, zu reduzieren. Sie geben uns als Verwender Orientierung und Sicherheit, motivieren uns als Mitarbeiter zu Höchstleistungen und liefern uns als Managern eine klare Entscheidungsgrundlage. Starke Marken bieten nicht nur Image und Identifikationsangebote für die Markenkommunikation, sondern essenzielle Aussagen für die Produktentwicklung, das Innovationsmanagement und das Service Design. Dass eine Marke nach diesem Verständnis nicht Anhängsel des Marketings sein kann und darf, versteht sich von selbst. Vielmehr geht es darum, die Marke möglichst hoch im Unternehmen anzusiedeln. Nicht umsonst sagt man, Markenmanagement sei Chefsache. Unternehmen, die markenorientiert denken und planen wollen, sollten daher zunächst ihre langfristigen Marken-, Design- und Innovationsstrategien aufeinander abstimmen. Gemeinsam bilden diese das Fundament und die Koordinaten für das Markenmanagement. Wie Sie Ihr Unternehmen markenorientierter machen können, erklärt Ihnen unsere Präsentation „MARKENBASIERTE UNTERNEHMENSORGANISATION“.
Neue perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternemenskultur André Schleiter
„Culture eats strategy for breakfast“, so kommentierte Peter Drucker die überragende Wichtigkeit von Unternehmenskultur für den Erfolg von Unternehmen. Welche Kulturmerkmale sind eigentlich entscheidend für die positive Entwicklung eines Unternehmens? Wie verändert sich die Unternehmenskultur angesichts von Globalisierung, Wertewandel und Technologiesprüngen? Und was passiert in Krisenzeiten?
Antworten auf diese Fragen gibt der Ergebnisbericht auf der Grundlage von Analysen der Unternehmenskultur bei BASF, B.Braun, BMW Group, Henkel, Hilti, ING-Diba und Nestlé. Die Autoren verdichten ihre Erkenntnisse aus Desktop-Recherchen und Interviews mit Entscheidungsträgern in den Unternehmen in Form von Geboten für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Der Ergebnisbericht schließt an die Vorläuferstudie „Unternehmenskultur und Führungsverhalten als Erfolgsfaktoren“ an, die im Rahmen der europaweiten Recherche zum Carl-Bertelsmann-Preis 2003 durchgeführt wurde.
Management Summary der in Deutschland im Jahr 2014 durchgeführten Studie zu den Antreibern, Wünschen und Werten der Generation Y. Grundlagenstudie durchgeführt durch Consulting cum laude in Kooperation mit facit Research .
«Manager, hört die Signale!» Die Zukunft der Führung ist analogDr. Daniel C. Schmid
A specter is haunting Europe, the specter of «digital transformation». Established and leadership experienced manager of all castes rub horrified eyes and ask the all-important question: «Do I have a future as a leader in the digital world?»
Intrapreneurship - Start-up Kultur für gewachsene OrganisationenLumen Partners
Große Unternehmen können sich R&D Abteilungen und lange Planungsphasen leisten. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung können gerne mal 10% der Verkaufserlöse ausmachen. Häufig geht damit genau der Breitensport verloren, der alle Mitarbeiter zu Kundenverstehern und Lösungsbringer macht. Die Reaktion ist das Vorschlagswesen. Diesen fehlt häufig die Vision und Durchschlagskraft. Sie sind oft kein Kulturhebel. Und so bleibt die Suche nach dem Unternehmertum im Unternehmen.
Wir zeigen Ihnen einen Weg, Intrapreneurship in Ihrem Unternehmen zu implementieren!
“Der Zweck eines Unternehmens ist es, Kunden zu gewinnen und ihnen zu dienen. Daher gibt es im Unternehmen nur zwei - genau nur diese zwei - grundlegenden Funktionen: Innovation und Marketing. Marketing und Innovation führen zu Ergebnissen, der Rest bewirkt Kosten.” - Peter Drucker
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Karriere bei der IT2U GmbH für Berufserfahrene - Wer sind wir?IT2U GmbH
Unser wertvollstes Kapital: die Köpfe der IT2U.
Die vielseitigen Fähigkeiten und Talente unserer Kolleginnen und Kollegen, ihre unterschiedlichen Erfahrungen und ihre unterschiedlichen kulturellen Wurzeln machen unser Unternehmen aus. Unsere Mitarbeiter sollen sich bei uns weiterentwickeln und wohlfühlen. Wir bieten regelmäßig interne und externe Schulungsmaßnahmen und Weiterbildungen an.
Bei der Auswahl unserer Mitarbeiter kommt es uns vor allem auf eine hohe Teamkompetenz an. Sich in die gemeinsame Arbeit einzubringen, andere Ansichten und Arbeitsweisen als Bereicherung zu sehen, sind in unserem Unternehmen wesentliche Voraussetzungen für Erfolg.
Karriere bei der IT2U GmbH als Berufsstarter - Wer sind wir?IT2U GmbH
Berufseinsteiger
Wir bieten Berufsanfängern einen Einstieg über ein Praktikum oder einen Ausbildungsplatz an. Hierbei lernst Du uns kennen und wir Dich. Im Anschluss arbeitest Du dann als Junior Account Manager im Vertrieb bei uns. In den letzten Jahren haben wir in der Regel alle unsere Auszubildenden in eine unbefristete Festanstellung übernommen.
Wir bieten folgende Ausbildungen an:
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau Groß- und Außenhandel - Fachrichtung Außenhandel
- Ausbildungsplatz Fachkraft für Lagerlogistik (m/w)
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau Büromanagment
- Ausbildungsplatz Kaufmann/ -frau für Marketingkommunikation
Du bist:
- Leistungsbereit, motiviert und begeisterungsfähig
- Stark an kaufmännischen/ betriebswirtschaftlichen Abläufen und Zusammenhängen interessiert
- Ein aktiver Teamplayer, kontaktfreudig und besitzen eine schnelle Auffassungsgabe
- Verantwortungsbewusst und zuverlässig
- An einer langfristigen Perspektive in einem modernen Dienstleistungs- und Handelshaus interessiert
In einer Fokusgruppe mit Alumni der Executive Trainings, aber auch in vielen Einzelgesprächen, haben Führungskräfte ungeschminkt über das gesprochen, was sie wirklich bewegt.
Führung ist facettenreicher als angenommen. Jede Führungskonstellation ist einmalig. Tools und Theorien lassen sich nicht pauschal auf Führungssituationen anwenden. Führungskräfte müssen ihre Rolle immer wieder legitimieren und brauchen in einer beschleunigten Welt andere Kompetenzen als bisher: für die täglichen Konflikte, das geduldige Zuhören und beherzte Handeln – alles unter hoher Unsicherheit.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse hat die Bertelsmann Stiftung die Executive Trainings: Zukunftsfähige Führung (www.bertelsmann-stiftung.de/executivetraining) weiterentwickelt, um Führungskräfte optimal bei ihren Herausforderungen zu unterstützen.
Unternehmen sind lebende Organismen. In Analogie zur Biologie wirft das Fragen auf, ob es Arten gibt, die bessere Chancen zum Überleben haben als andere. Haben nur die Starken eine Chance zum Überleben? Fünf Experten aus Marketing, Agentur und Beratung trafen sich zu einem Workshop, um die Marketing-DNA zu entschlüsseln
Entrepreneur Edition Issue 01 – 2022: Run for the successoranjana251160
Under the motto "Know-how for medium-sized companies" , the entrepreneur 's edition is dedicated to the strategic core issues of family businesses. The offer of the platform includes the magazine with four regular issues as well as other specials, the website unternehmeredition.de, the newsletter “Focus Family Business” as well as own events and the personal network. The focus is on the entrepreneur.
66. smgbe: Rollenbilder und Klischees adieu – (Online-)Kommunikation, die all...Bernet Relations
Stereotype Darstellungen und Klischees sind omnipräsent. Kommunikations- und Werbeverantwortliche sind gefordert, die Diversität der Gesellschaft sichtbarer zu machen. Dabei geht es um die Gleichwertigkeit verschiedener Lebensentwürfe und die Gleichbehandlung aller Menschen.
Wie gestaltet man Kommunikations-, Marketing- und Werbemassnahmen für die sozialen Medien, ohne Klischees und traditionelle Rollenbilder zu bedienen? Wie gelingt die Ansprache einer modernen, diversen Gesellschaft?
Zwei Expertinnen sprachen darüber, wie sie Diversität und Inklusion fördern und welchen Herausforderungen sie dabei begegneten. Sie teilten ihre Erfahrungen und gaben Inspiration und Praxistipps für die Umsetzung.
Stellen Sie sich vor, Sie veranstalten eine Party und niemand geht hin. Ein schickes Intranet, eine innovative MAZ, ein lang organisiertes Betriebsfest – in die Sie viel Mühe, Zeit und Ideen gesteckt haben, aber der gewünschte Erfolg bleibt aus. Oder Ihre Gäste stehen in der Ecke und beobachten das ganze erst mal misstrauisch. Wie schaffen Sie als interner Kommunikator die Beteiligung der Mitarbeiter am Kommunikationsgeschehen oder gar den Dialog? Über Erwartungen der Mitarbeiter an die Interne Kommunikation sowie über Dialog und Einbindung geht es in der aktuellen Ausgabe von IK im Fokus im Interveiw mit Sonja Horner (ÖBB-Holding), Dr. Kathi Wimmer (Styrolution) und Tim Scholz (DLR).
Wie Sie mit Geschichten den Weg in die Herzen und Köpfe der Mitarbeiter bahnen, verrät Oliver Chaudhuri in seinem Beitrag über digitales Storytelling in der Internen Kommunikation. Anja Dornheim und Sabine Krippl liefern zudem Checklisten, mit deren Hilfe Ihre Onlinetexte den Leser erreichen. Wie Führungskräfte ihre Führung im Sinne der Unternehmensmarke stärken, erfahren Sie im Beitrag Leadership Branding von Holger Schmitz.
Der 30u30-Wettbewerb. Salah-Eldin und Wahrbichler: #lifeisapitch#30u30 by PR Report
Präsentation zum Wettbewerb der Nachwuchsinitiative #30u30 im Jahre 2014. Gruppe 6: #lifeisapitch von Niddal Salah-Eldin und Olivia Wahrbichler
Anmerkung: Beide Autorinnen arbeiten in Agenturen und bereuen das mitnichten.
1. Selbstverständlich
Vielfalt!
Ein Konzept für die interne Kommunikation
von Fabiola Kunkel & Svenja Ziegert
Oktober 2016
Mini-Teaser: Hier klicken oder scannen
und dann wischen.
http://chuye.cloud7.com.cn/44614742
2. Status Quo.
„The times, they are a changin‘“
Internationalität, verschiedene Lebensmodelle, Religionen
und Weltanschauungen – in der westlichen Welt schien das
den meisten eigentlich schon als selbstverständlich.
Doch die Zeiten ändern sich. Durch Parteien, Bewegungen
und Organisationen am rechten Rand der Gesellschaft
werden auf einmal Stimmen laut, die die bisherigen
Fortschritte und Errungenschaften auf dem Gebiet der
Vielfalt öffentlich in Frage stellen und Rückhalt in großen
Teilen der Gesellschaft finden.
Vielfalt scheitert an der Wirklichkeit.
Diversity auf Firmenebene ist oft bisher nur ein Schlagwort.
Zwar hat ein Drittel der Unternehmen in Deutschland das
Prinzip Vielfalt fest in ihren Wertekanon integriert, 55
Prozent der deutschen Betriebe beschäftigen sich aber
gar nicht erst mit dem Thema.1 Da wundert es nicht, dass
Deutschland mit zuletzt rund vier Prozent weiblichen
Vorständen im Kreis der führenden Industrienationen auf
dem letzten Rang landet. Gleichauf mit Indien.2
Es mangelt an Richtliniengebern und Vertrauen.
Vielfalt wird bislang vor allem in der Politik diskutiert; Doch in
Deutschland herrscht Politikverdrossenheit. Über die
Hälfte der Bürger fühlen sich von der Politik „abgehängt“.3
Politiker büßen seit Jahren an Glaubwürdigkeit ein.
Bei großen Unternehmen ist es nicht besser: 43 Prozent der
Bevölkerung sind nicht davon überzeugt, dass
börsennotierte Unternehmen Verantwortung für die
Gesellschaft übernehmen.4
Gleichzeitig halten Unternehmen und ihre CEOs sich mit
gesellschaftspolitischen Forderungen größtenteils zurück, oft
aus Vorsicht vor Kritik - sowohl aus den eigenen Reihen
als auch von Seiten der Konsumenten. Die Folge: Sie stehen
konturlos in der Öffentlichkeit da, vertun die Chance auf
Vorbildfunktion und drücken sich vor der Verantwortung,
die sie durch ihre Wirtschaftsmacht haben.
2
3. I. Vielfalt hilft gegen Fachkräftemangel:
Die Gesellschaft wird älter, die Geburtenrate geht zurück und damit
gibt es künftig immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte.5 Die Lösung:
Potenziale von älteren Arbeitnehmern und Zuwanderern aktivieren.
II. Vielfalt macht attraktiv:
Eine Unternehmenskultur, die Diversität pflegt, schafft ein attraktives
Arbeitsklima, das den Nachwuchs anzieht.6. 70% der Deutschen
glauben zudem, dass ein starker Ruf Mitarbeiter im Unternehmer hält. 7
*
III. Vielfalt rechnet sich:
Unternehmen, die öffentlich für Diversity-Aktivitäten bekannt sind,
weisen einen höheren Firmenwert auf. Zudem haben Firmen, die auf
Diversity setzen, breitere Kundengruppen, eine bessere
Arbeitsatmosphäre und sogar weniger Krankheits- und Fehlzeiten.2
IV. Vielfalt fördert Innovationskraft:
Die Unterschiedlichkeit von Menschen und ihren Fähigkeiten ist der
Katalysator für ein erfolgreiches Produkt. Sie erweitert das Potenzial für
Kreativität und verbessert damit die Wettbewerbsfähigkeit. Zudem
sorgt sie für mehr Toleranz innerhalb des Unternehmens. 8
Dabei
bedeutet
Vielfalt
Win-Win
für alle.
Denn:
4. Die Analyse zeigt, dass Unternehmen die Diversität ihrer Mitarbeiter
nutzen und fördern müssen, um zukunftsfähig und leistungsstark zu
bleiben. Diese Fakten müssen auch die Shareholder überzeugen. Denn
ihre Investition in die Vielfalt eines Unternehmens ist letztendlich eine
Investition in die Zukunft der Firma.
Für die Stakeholder – wie z.B. Lieferanten oder Handelspartner – ist das
Unternehmen am Ende ein leistungsfähigerer Partner. Für die
Mitarbeiter schafft Vielfalt ein attraktives, kreatives Arbeitsumfeld.
Und für Kunden eine authentische Firma, der man aufgrund der
Expertise in diversen Fähigkeiten, verschiedenen Märkten und
Zielgruppen mehr Vertrauen schenkt.
Denn jedes Unternehmen ist ein Abbild, ein kleiner Mikrokosmos
unserer Gesellschaft.
Was wir deswegen brauchen, sind Unternehmen, die Orientierung und
Halt geben und zeigen, das Vielfalt nicht der Ausnahme-, sondern der
Normalzustand ist und sein muss. Ein Unternehmen, das durch seine
Mitarbeiter und seine Führung auch Leuchtturmpotenzial nach außen
hat.
Wir sind überzeugt: Haltung braucht Wegweiser.
4
5. Diversity 2.0 - ideale Voraussetzungen in
Start-ups:
Sie sind hoch innovativ: Der Anteil an Marktneuheiten
im Produkt liegt bei 85 Prozent.9
Sie haben Vorbildcharakter für andere Firmen. Start-
ups werden regelmäßig im Rahmen von „Start-up
Tours“ von anderen Unternehmen besucht, um sich
inspirieren zu lassen.
Sie sind international: Ca. 30% der Mitarbeiter
stammen aus dem Ausland. 9
Ihre Gründer sind jung, eloquent und haben ein
Eigeninteresse an Medienpräsenz. Zwei von drei
unterstützen gesellschaftliches Engagement. 9
Die Hierarchien sind flach: 33,9% der Start-ups
verfügen nur über eine Hierarchieebene; 95,3% haben
max. drei.9
Der Frauenanteil im Management: In 15,2% der
Geschäftsführung deutscher Start-ups sitzen Frauen. 9
WANTED: Ein passender Absender.
Viele Unternehmen sind bislang am Thema Vielfalt
gescheitert und haben verpasst, das Thema glaubwürdig für
sich zu besetzen. DAX-Konzerne genießen in dieser
Hinsicht kein Vertrauen und der deutsche Mittelstand ist
traditionell vom Erhalt und Tradition geprägt.10 Um das
Thema Vielfalt auf neue Art und Weise anzugehen, braucht
es frischen Wind, eine Hands-on Einstellung und die
Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen und neu zu erfinden.
Denn:
Es ist Zeit für Diversity 2.0!
Wer wäre als Absender also passender als ein
Unternehmen, das sich quasi per Definition zum Ziel gesetzt
hat, von Null auf 100 eine ganze Branche zu disruptieren?
Wo „kreative Selbstzerstörung“ an der Tagesordnung ist, um
weiter voranzukommen? Wo Diversität für die
Unternehmensziele nicht optional, sondern zwingend ist?
Auf dessen Innovationsstärke traditionelle Unternehmen
neidisch schauen? Die ihre Firmenkultur noch finden und
aufbauen müssen, weil sie innerhalb kürzester Zeit schnell
gewachsen sind?
Kurz: Ein Start-up.
5
6. 6
Dürfen wir vorstellen:
Wir sind Tiberio, ein E-Commerce Start-up aus Berlin. Gegründet 2011 von unserem CEO Thomas (32). Mittlerweile sind wir ein Team von 300
Mitarbeitern und in sieben europäischen Märkten aktiv, haben aber trotzdem den „Start-up Spirit“ beibehalten.
Wir wissen: Die Zeit des Ausprobierens ist jetzt vorbei. Unser Geschäftsmodell hat sich am Markt bewiesen. Jetzt gilt es, ein Wertesystem
innerhalb der Firma zu stärken und den Mitarbeitern (und den künftigen) einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Denn in fünf Jahren des
Wachstums ist unsere Firmenkultur zu sehr auf der Strecke geblieben. Das wollen wir ändern.
Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt bei Tiberio eigentlich schon selbstverständlich ist. Mit „Quoten” hatten wir nie ein Problem. Unser Team
stammt aus vier Kontinenten, 30 Nationen, spricht 15 Sprachen. Dreiviertel unserer Mitarbeiter sind unter 35 Jahre alt. Und unser Management
besteht zu 50 Prozent aus Frauen. Wir sind sozusagen ein Vorbild für Vielfalt, ohne dass es uns so richtig bewusst ist.
Uns geht es nicht darum, Diversity als Problem, das gelöst werden muss, zu stigmatisieren, sondern vielmehr, Vielfalt als Erfolgskomponente
unseres Unternehmens zu sehen, die bewusst geschätzt werden muss. In der Gesellschaft ist Vielfalt noch nicht selbstverständlich - bei uns schon,
und das sollen alle schätzen lernen. Ohne unser vielfältiges und facettenreiches Team wären wir nicht da, wo wir heute sind. Und ohne sie werden
wir auch künftig nicht weiterkommen.
Daher wollen wir ein Bewusstsein dafür schaffen, wie wichtig und besonders unser Umfeld ist, und dass es genau diese Unterschiedlichkeit ist, die
uns erfolgreich macht. Wir möchten ein Selbstverständnis für unterschiedliche Fähigkeiten, Persönlichkeiten und Herkünfte entwickeln, die die
Firma zu dem machen, was sie ist. Unser Ziel: Diversity 2.0!
In den kommenden sechs Monaten nimmt sich unser Communications Team genau diesem Projekt an. Bis zum Diversity Tag am 30. Mai 2017
wollen wir die ersten Ergebnisse sehen.
Los geht‘s…
8. #3
#2
Vielfalt ist bei uns selbstverständlich –
wir müssen das bewusster
wahrnehmen!
Wir nutzen unsere Diversität,
indem wir von einander lernen
und dadurch mehr erreichen!
Wir wollen eine
Vorbildfunktion einnehmen!
Das wollen wir erreichen:
# Wir können unseren Kunden
bessere Leistung bieten
# Wir stärken unsere
Arbeitgebermarke
So wollen wir das erreichen:
# Job-Exchange
# Academy
Das wollen wir erreichen:
# Wir schaffen Bewusstsein für unsere
Unterschiedlichkeit
# Jeder Mitarbeiter soll sich bei uns wohl
und akzeptiert fühlen
So wollen wir das erreichen:
# Kochevent
# Adventskalender
# Hackathon
# Wall of Fame
Das wollen wir erreichen:
# Wir können eine Vorbildfunktion für die
Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit einnehmen
So wollen wir das erreichen:
# Medienarbeit intern und extern
# Speaker einladen
So setzen wir unsere Leitidee in eine Strategie um:
Bewusstsein
schaffen.
Vielfalt nutzen.
Sichtbar werden.
#1
Angelehnt an: The Golden Circle by Simon Sinek 8
#1
#3
#2
9. Genug der Theorie, wir sollten endlich loslegen!
Jetzt kommen die Werkzeuge zum Einsatz.
9
10. Selbstverständlich: Lecker.
Kochevent
Die Idee und das Ziel: So vielfältig wie die kulturellen Hintergründe bei uns sind auch die Geschmäcker. Das wollen wir bewusst
machen. Denn auch Geschmack muss sich erst bilden. Das Beste: Über Geschmack lässt sich streiten bzw. Reden und die Küche ist
dafür der ideale Ort – denn hier findet sowieso immer Austausch statt.
Die Challenge: Jeder Mitarbeiter reicht ein Rezept ein. Egal ob Festmahl oder Fastfood, Streetfood oder Hausmannsküche –
Hauptsache, es ist mit der jeweiligen Heimat-Kultur verbunden. Einmal im Monat bekommen zwei Mitarbeiter per Zufallsprinzip die
Aufforderung, eines dieser Gerichte zu kochen. Sie kochen dann für ihr jeweiliges Team und müssen dabei etwas über das Gericht
erzählen – wo kommt es her, warum isst man es dort, wie isst man es? Ihr Joker: Sie dürfen den Rezept-Autor einmalig um Rat fragen.
Im nächsten Monat geht der Kochlöffel an das nächste Team.
Content Distribution crossmedial:
• Wir sorgen für Gesprächsstoff und Austausch – in der Küche und zwischen den Mitarbeitern.
• #selbstverständlichlecker: Die Teams dokumentieren den gesamten Prozess unter dem Hashtag auf Instagram. Wer die meisten
Shares und Likes erhält, bekommt am Ende einen Preis – natürlich einen Kochlöffel.
• Zudem entsteht ein digitales Kochbuch aus den verschiedenen Rezepten.
#1Bewusstsein
schaffen.
10
11. #1
Adventskalender
Die Idee und das Ziel: Wir wollen allen Mitarbeitern zeigen,
wie divers Tiberio ist und dass das selbstverständlich ist – mit
24 Fakten, die aufklären, emotionalisieren und die jeden zum
Start der Kommunikationsaktivitäten ins Boot holen.
Mit den Inhalten rücken wir auch die verschiedenen Religionen
und Traditionen in den Mittelpunkt und spielen aktiv mit (un-)
weihnachtlichen Inhalten. Denn nicht alle feiern Weihnachten
und das ist total selbstverständlich.
Das Konzept: Am ersten Dezember steht bei jedem Mitarbeiter
ein Adventskalender auf dem Schreibtisch. Hinter jedem
Türchen stehen Fakten zur Diversität bei Tiberio.
Selbstverständlich: 24.
Bewusstsein
schaffen.
11
12. I. Hackathon
Die Idee und das Ziel: Wir suchen Tiberios Firmenwerte, unsere
„Family Values“! Uns ist wichtig, dass diese aus dem Unternehmen
heraus, von den Mitarbeitern selbst, entwickelt werden.
Das Konzept: Wir veranstalten einen 24h-Hackathon zur
Fragestellung:
Was macht Tiberio aus?
Die einzige Bedingung für die Gruppenzusammensetzung: Sie muss
möglichst divers sein. Verschiedene Altersgruppen, Hierarchien,
Nationalitäten, Fähigkeiten. Denn es ist wichtig, die verschiedenen
Perspektiven in die Aufgabe einfließen zu lassen.
Am Ende stellt jedes Team seine erarbeiteten Ergebnisse vor den
anderen Teams vor. Eine “Jury” aus Geschäftsführer, C-Level und
mittlerem Management trägt die Thesen aus den Projektteams
zusammen und lässt alle Teilnehmer über die Top fünf abstimmen.
Die Firmenwerte werden anschließend in jedem Raum gut sichtbar
als Poster aufgehängt.
II. Wall of Fame
Die Idee und das Ziel: Im Anschluss an den Hackathon küren wir
monatlich unseren „Mitarbeiter des Monats“. Jeder Mitarbeiter muss
via anonymer Mitarbeiter-Umfrage einen Kollegen nominieren, der
im letzten Monat einen unserer neuen Firmenwerte am besten
vorgelebt bzw. umgesetzt hat. Der Nominierte mit den meisten
Stimmen gewinnt. Das Ergebnis wird im „All Hands-Meeting“ – dem
wöchentlichen Termin, an dem die ganze Firma zusammenkommt –
verkündet.
Das Konzept: Dafür richten wir im Empfangsbereich von Tiberio
eine „Wall of Fame“ ein, eine Fotowand, an der die Fotos der
Mitarbeiter des Monats für alle sichtbar aufgehängt werden.
12
Selbstverständlich: Werte schaffen. #1Bewusstsein
schaffen.
13. I. Job Exchange
Die Idee und das Ziel: Um den Austausch und das Verständnis für
die verschiedenen Fähigkeiten in den verschiedenen Abteilungen zu
erhöhen, darf jeder Mitarbeiter in eine komplett andere Abteilung
schnuppern.
Die Bedingung: Er muss jemanden aus der jeweils anderen
Abteilung finden, der mit ihm für einen Tag lang den Platz tauscht.
So geht der Programmierer bspw. einen Tag ins Marketing, während
der Online-Marketing Manager einen Tag bei den Techies verbringt.
Vor Ort finden beide einen “Paten” vor, der sie durch die Abteilung
und verschiedenen Aufgaben führt.
II. Tiberio Academy
Die Idee und das Ziel: Verschiedene Mitarbeiter = diverse
Fertigkeiten! Wir bauen ein In-House Academy Programm auf, in
dem abteilungsübergreifende “Hilfestellung” für verschiedene
Themen angeboten wird.
Das Konzept: Bspw. bietet das Social Media Team einen Crash-
Kurs in Sachen SnapChat an, das Finance-Team Excel-Nachhilfe,
und die IT einen Workshop in HTML.
Um die Teilnehmer zu motivieren, möglichst viele Schulungen zu
absolvieren, verteilen wir an alle Mitarbeiter Stempelkarten. Für
jede Schulung gibt es einen Stempel. Wer die Karte voll hat, erhält
eine kleine Prämie (z.B. Amazon-Gutschein).
13
Selbstverständlich: Wissen teilen. #2Vielfalt nutzen.
14. Selbstverständlich: Austausch.
Speakerformat:
Die Idee und das Ziel: Manege frei. Auch wenn wir unsere eigene Vielfalt anerkennen und schätzen, wollen wir nicht im eigenen Saft
schwimmen, sondern den Austausch mit Vertretern anderer Unternehmen fördern. Dafür laden wir externe Vorbilder oder
Geschäftspartner zu uns ins Unternehmen zum Gespräch ein.
Das Konzept: Einmal im Quartal laden wir am Abend einen externen Speaker zu uns ein. Vorbilder, die ganau die Haltung verkörpern,
die für uns klar ist: Vielfalt als Selbstverständlichkeit. Das kann ein Politiker, ein CEO eines anderen Unternehmens, oder eine andere
spannende Persönlichkeit sein. Zum Diversity Tag am 30.5.2017 gibt es ein Sonderformat mit Podiumsdiskussion und Gästen aus der
Politik.
Das Format: Unser CEO muss in die Bütt und moderiert das Gespräch; die Mitarbeiter sind das Publikum. Nach der Diskussion gibt’s
Fragen-Austausch mit Sekt und Bier – oder Tee.
#3Sichtbar werden
14
15. Selbstverständlich: Wegweiser sein.
Highlights
Akzente
Grundrauschen
CEO: Thought
Leadership und
Haltung zeigen
Speaker
Opportunities,
Firmenevents,
Teilnahme an
Veranstaltungen
CEO +
Führungskräfte
Platzieren von
Gastbeiträgen,
Hintergrund-
gesprächen
und Interviews
CEO +
Führungskräfte
+ Mitarbeiter
sichtbar
machen
Social Media,
eigene Kanäle
(Website, Blog,
etc.)
Vortrag zum
Diversity Tag
oder beim
Süddeutsche
Zeitung
Wirtschaftsgipfel
„Warum Startups
durch Vielfalt
produktiver sind
und wie andere
Unternehmen
davon lernen
können.“
Absender Formate Beispiel
#3Sichtbar werden.
Medienarbeit
Die Idee und das Ziel: Wir nutzen unsere
interne Haltung und tragen sie nach
außen. Nur dann werden wir unserem
Anspruch gerecht, auch Vorbild für Vielfalt
zu sein.
Das Konzept: Wir bespielen unsere
eigenen sowie externe Kanäle mit Content
und setzen dabei auf drei Schritte:
Grundrauschen erzeugen, Akzente setzen
und Highlights schaffen.
Übrigens: Für jede Konferenzanfrage, die
unser CEO Thomas nicht wahrnehmen
kann, muss er eine weibliche Kollegin als
Vertretung nominieren. Denn anders als
bei uns ist Vielfalt in den meisten
Podiumsdiskussionen oft leider nicht
selbstverständlich. 15
Posten von
firmeninternen
Events und
Kampagnen-
formaten
16. Dramaturgie: Die nächsten 6 Monate.
Dezember Januar Februar März April Mai
Adventskalender Hackathon Wall of Fame
Speakerformat
Medienarbeit (interne und externe Kanäle)
Academy
Kochevent Kochevent
Speakerformat zum
Deutschen Diversity Tag
Academy Academy Academy Academy Academy
Job-Exchange
#1Bewusstsein
schaffen.
#2Vielfalt nutzen.
#3Sichtbar sein.
Kochevent Kochevent Kochevent Kochevent
16
17. So messen und evaluieren wir unsere Ziele.
Schritt Ziel Stakeholder / Shareholder Evaluationsfrage Evaluationsmethode
#1 Bewusstsein
schaffen
Wir schaffen Bewusstsein für
unsere Unterschiedlichkeit
Jeder soll sich bei uns wohl
und akzeptiert fühlen
Mitarbeiter
(Operative Ebene,
Führungskräfte, CEO)
Wie hat sich unser
Selbstverständnis zur
Diversität verändert?
Nullmessung am Anfang und
Ergebnismessung am Ende
durch Mitarbeiterbefragung
#2 Vielfalt nutzen Wir können bessere Leistung
bieten
Wir stärken unsere
Arbeitgebermarke
Investoren, Mitarbeiter,
Bewerber
Sind wir produktiver und
attraktiver geworden?
Erhebung Zu- und Abgänge
(z.B: Mitarbeiterfluktuation)
#3 Sichtbar sein Wir können eine
Vorbildfunktion für die
Marktteilnehmer und die
Öffentlichkeit einnehmen
Öffentlichkeit,
Medien, Politik, Kunden,
Lieferanten, Investoren
Wie stark wird unsere
Haltung in der Öffentlichkeit
wahrgenommen?
Medienresonanzanalyse
Anzahl der Speaker-Anfragen
des CEO
(Initiativ-)Bewerbungsquote
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18. Budget: Start-Up-freundlich.
Selbstverständlich: Wissen teilen. Job Exchange.
Selbstverständlich: Wissen teilen. In-House Academy. (Bewirtung)
Selbstverständlich: Werte schaffen. Hackathon. (Bewirtung)
Selbstverständlich: Werte schaffen. Wall of Fame. (Druckkosten)
Selbstverständlich: Austausch. Speakerformat. (Bewirtung,
Raumausstattung)
Selbstverständlich 24. Adventskalender. (Auflage 300)
Selbstverständlich: Lecker. Kochevent. (x6)
Selbstverständlich: Wegweiser sein. Medienarbeit. (Reisekosten,
Medienmonitoring*)
300,00 €
1.000,00 €
300,00 €
2.000,00 €
1.000,00 €
0,00 €
2000,00 €
600,00 €
7.200,00 €Gesamt
Ausgehend davon,
dass der
Personalaufwand
intern stattfindet
und die dafür
notwendige
Infrastruktur
bereits vorhanden
ist, zeigen wir hier
Fremdkosten auf
sechs Monate
gerechnet.
18
19. Team und Kleingedrucktes.
Quellennachweise:
1. PageGroup Deutschland: Diversity Management Survey 2015,
http://www.michaelpage.de/sites/michaelpage.de/files/PageGroup_DIVERSITY_MANAGEMENT_SURVEY.pdf
2. ZEIT online: „Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus“, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-
unternehmen/komplettansicht
3. Umfrage von TNS Infratest im Auftrag des Spiegel, März 2016, http://www.spiegel.de/politik/deutschland/afd-nur-
wenige-anhaenger-haben-existenzaengste-umfrage-a-1083692.html
4. Bertelsmann Stiftung: „So sehr vertrauen die Deutschen den Unternehmen“, Juni 2016 https://www.bertelsmann-
stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2016/juni/bundesbuerger-vertrauen-gesellschaftlich-verantwortlichen-
unternehmen/
5. Focus online: „15 Millionen Arbeitskräfte zu wenig! Deutschland altert zu schnell“
http://www.focus.de/finanzen/news/konjunktur/demografischer-wandel-15-millionen-arbeitskraefte-zu-wenig-
deutschland-altert-zu-schnell_id_4665245.html
6. Nielsen Studie 2014: http://www.pressebox.de/inaktiv/the-nielsen-company-germany-gmbh/Soziales-
Engagement-zahlt-auf-das-Arbeitgeberimage-ein/boxid/703525
7. Weber Shandwick: “The CEO Reputation Premium: Gaining Advantage in the Engagement Era”, 2015,
http://www.webershandwick.com/uploads/news/files/ceo-reputation-premium-executive-summary.pdf
8. Wiwo.de: “Warum sich Vielfalt in Unternehmen lohnt“, 08.05.2015, http://www.wiwo.de/erfolg/vordenker-
spezial/diversity-warum-sich-vielfalt-in-unternehmen-lohnt/11744708.html?p=3&a=false&slp=false#image
9. KPMG: Deutscher Start-up Monitor 2016, http://deutscherstartupmonitor.de/fileadmin/dsm/dsm-
16/studie_dsm_2016.pdf
10. Commerzbank: Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition“ 2016,
http://www.marktundmittelstand.de/personal/potentiale-und-probleme-der-digitalen-transformation-1235011/,
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Copyright: Erstellt für den 30u30 Nachwuchswettbewerb im Oktober 2016 von Fabiola Kunkel und Svenja Ziegert.
Alle Rechte liegen bei den Autorinnen.
Svenja Ziegert
Teamlead PR & Communications
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svenja.ziegert@gmail.com
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Fabiola Kunkel
Junior Consultant
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