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Selbstverständlich
Vielfalt!
Ein Konzept für die interne Kommunikation
von Fabiola Kunkel & Svenja Ziegert
Oktober 2016
Mini-Teaser: Hier klicken oder scannen
und dann wischen.
http://chuye.cloud7.com.cn/44614742
Status Quo.
„The times, they are a changin‘“
Internationalität, verschiedene Lebensmodelle, Religionen
und Weltanschauungen – in der westlichen Welt schien das
den meisten eigentlich schon als selbstverständlich.
Doch die Zeiten ändern sich. Durch Parteien, Bewegungen
und Organisationen am rechten Rand der Gesellschaft
werden auf einmal Stimmen laut, die die bisherigen
Fortschritte und Errungenschaften auf dem Gebiet der
Vielfalt öffentlich in Frage stellen und Rückhalt in großen
Teilen der Gesellschaft finden.
Vielfalt scheitert an der Wirklichkeit.
Diversity auf Firmenebene ist oft bisher nur ein Schlagwort.
Zwar hat ein Drittel der Unternehmen in Deutschland das
Prinzip Vielfalt fest in ihren Wertekanon integriert, 55
Prozent der deutschen Betriebe beschäftigen sich aber
gar nicht erst mit dem Thema.1 Da wundert es nicht, dass
Deutschland mit zuletzt rund vier Prozent weiblichen
Vorständen im Kreis der führenden Industrienationen auf
dem letzten Rang landet. Gleichauf mit Indien.2
Es mangelt an Richtliniengebern und Vertrauen.
Vielfalt wird bislang vor allem in der Politik diskutiert; Doch in
Deutschland herrscht Politikverdrossenheit. Über die
Hälfte der Bürger fühlen sich von der Politik „abgehängt“.3
Politiker büßen seit Jahren an Glaubwürdigkeit ein.
Bei großen Unternehmen ist es nicht besser: 43 Prozent der
Bevölkerung sind nicht davon überzeugt, dass
börsennotierte Unternehmen Verantwortung für die
Gesellschaft übernehmen.4
Gleichzeitig halten Unternehmen und ihre CEOs sich mit
gesellschaftspolitischen Forderungen größtenteils zurück, oft
aus Vorsicht vor Kritik - sowohl aus den eigenen Reihen
als auch von Seiten der Konsumenten. Die Folge: Sie stehen
konturlos in der Öffentlichkeit da, vertun die Chance auf
Vorbildfunktion und drücken sich vor der Verantwortung,
die sie durch ihre Wirtschaftsmacht haben.
2
I. Vielfalt hilft gegen Fachkräftemangel:
Die Gesellschaft wird älter, die Geburtenrate geht zurück und damit
gibt es künftig immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte.5 Die Lösung:
Potenziale von älteren Arbeitnehmern und Zuwanderern aktivieren.
II. Vielfalt macht attraktiv:
Eine Unternehmenskultur, die Diversität pflegt, schafft ein attraktives
Arbeitsklima, das den Nachwuchs anzieht.6. 70% der Deutschen
glauben zudem, dass ein starker Ruf Mitarbeiter im Unternehmer hält. 7
*
III. Vielfalt rechnet sich:
Unternehmen, die öffentlich für Diversity-Aktivitäten bekannt sind,
weisen einen höheren Firmenwert auf. Zudem haben Firmen, die auf
Diversity setzen, breitere Kundengruppen, eine bessere
Arbeitsatmosphäre und sogar weniger Krankheits- und Fehlzeiten.2
IV. Vielfalt fördert Innovationskraft:
Die Unterschiedlichkeit von Menschen und ihren Fähigkeiten ist der
Katalysator für ein erfolgreiches Produkt. Sie erweitert das Potenzial für
Kreativität und verbessert damit die Wettbewerbsfähigkeit. Zudem
sorgt sie für mehr Toleranz innerhalb des Unternehmens. 8
Dabei
bedeutet
Vielfalt
Win-Win
für alle.
Denn:
Die Analyse zeigt, dass Unternehmen die Diversität ihrer Mitarbeiter
nutzen und fördern müssen, um zukunftsfähig und leistungsstark zu
bleiben. Diese Fakten müssen auch die Shareholder überzeugen. Denn
ihre Investition in die Vielfalt eines Unternehmens ist letztendlich eine
Investition in die Zukunft der Firma.
Für die Stakeholder – wie z.B. Lieferanten oder Handelspartner – ist das
Unternehmen am Ende ein leistungsfähigerer Partner. Für die
Mitarbeiter schafft Vielfalt ein attraktives, kreatives Arbeitsumfeld.
Und für Kunden eine authentische Firma, der man aufgrund der
Expertise in diversen Fähigkeiten, verschiedenen Märkten und
Zielgruppen mehr Vertrauen schenkt.
Denn jedes Unternehmen ist ein Abbild, ein kleiner Mikrokosmos
unserer Gesellschaft.
Was wir deswegen brauchen, sind Unternehmen, die Orientierung und
Halt geben und zeigen, das Vielfalt nicht der Ausnahme-, sondern der
Normalzustand ist und sein muss. Ein Unternehmen, das durch seine
Mitarbeiter und seine Führung auch Leuchtturmpotenzial nach außen
hat.
Wir sind überzeugt: Haltung braucht Wegweiser.
4
Diversity 2.0 - ideale Voraussetzungen in
Start-ups:
 Sie sind hoch innovativ: Der Anteil an Marktneuheiten
im Produkt liegt bei 85 Prozent.9
 Sie haben Vorbildcharakter für andere Firmen. Start-
ups werden regelmäßig im Rahmen von „Start-up
Tours“ von anderen Unternehmen besucht, um sich
inspirieren zu lassen.
 Sie sind international: Ca. 30% der Mitarbeiter
stammen aus dem Ausland. 9
 Ihre Gründer sind jung, eloquent und haben ein
Eigeninteresse an Medienpräsenz. Zwei von drei
unterstützen gesellschaftliches Engagement. 9
 Die Hierarchien sind flach: 33,9% der Start-ups
verfügen nur über eine Hierarchieebene; 95,3% haben
max. drei.9
 Der Frauenanteil im Management: In 15,2% der
Geschäftsführung deutscher Start-ups sitzen Frauen. 9
WANTED: Ein passender Absender.
Viele Unternehmen sind bislang am Thema Vielfalt
gescheitert und haben verpasst, das Thema glaubwürdig für
sich zu besetzen. DAX-Konzerne genießen in dieser
Hinsicht kein Vertrauen und der deutsche Mittelstand ist
traditionell vom Erhalt und Tradition geprägt.10 Um das
Thema Vielfalt auf neue Art und Weise anzugehen, braucht
es frischen Wind, eine Hands-on Einstellung und die
Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen und neu zu erfinden.
Denn:
Es ist Zeit für Diversity 2.0!
Wer wäre als Absender also passender als ein
Unternehmen, das sich quasi per Definition zum Ziel gesetzt
hat, von Null auf 100 eine ganze Branche zu disruptieren?
Wo „kreative Selbstzerstörung“ an der Tagesordnung ist, um
weiter voranzukommen? Wo Diversität für die
Unternehmensziele nicht optional, sondern zwingend ist?
Auf dessen Innovationsstärke traditionelle Unternehmen
neidisch schauen? Die ihre Firmenkultur noch finden und
aufbauen müssen, weil sie innerhalb kürzester Zeit schnell
gewachsen sind?
Kurz: Ein Start-up.
5
6
Dürfen wir vorstellen:
Wir sind Tiberio, ein E-Commerce Start-up aus Berlin. Gegründet 2011 von unserem CEO Thomas (32). Mittlerweile sind wir ein Team von 300
Mitarbeitern und in sieben europäischen Märkten aktiv, haben aber trotzdem den „Start-up Spirit“ beibehalten.
Wir wissen: Die Zeit des Ausprobierens ist jetzt vorbei. Unser Geschäftsmodell hat sich am Markt bewiesen. Jetzt gilt es, ein Wertesystem
innerhalb der Firma zu stärken und den Mitarbeitern (und den künftigen) einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Denn in fünf Jahren des
Wachstums ist unsere Firmenkultur zu sehr auf der Strecke geblieben. Das wollen wir ändern.
Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt bei Tiberio eigentlich schon selbstverständlich ist. Mit „Quoten” hatten wir nie ein Problem. Unser Team
stammt aus vier Kontinenten, 30 Nationen, spricht 15 Sprachen. Dreiviertel unserer Mitarbeiter sind unter 35 Jahre alt. Und unser Management
besteht zu 50 Prozent aus Frauen. Wir sind sozusagen ein Vorbild für Vielfalt, ohne dass es uns so richtig bewusst ist.
Uns geht es nicht darum, Diversity als Problem, das gelöst werden muss, zu stigmatisieren, sondern vielmehr, Vielfalt als Erfolgskomponente
unseres Unternehmens zu sehen, die bewusst geschätzt werden muss. In der Gesellschaft ist Vielfalt noch nicht selbstverständlich - bei uns schon,
und das sollen alle schätzen lernen. Ohne unser vielfältiges und facettenreiches Team wären wir nicht da, wo wir heute sind. Und ohne sie werden
wir auch künftig nicht weiterkommen.
Daher wollen wir ein Bewusstsein dafür schaffen, wie wichtig und besonders unser Umfeld ist, und dass es genau diese Unterschiedlichkeit ist, die
uns erfolgreich macht. Wir möchten ein Selbstverständnis für unterschiedliche Fähigkeiten, Persönlichkeiten und Herkünfte entwickeln, die die
Firma zu dem machen, was sie ist. Unser Ziel: Diversity 2.0!
In den kommenden sechs Monaten nimmt sich unser Communications Team genau diesem Projekt an. Bis zum Diversity Tag am 30. Mai 2017
wollen wir die ersten Ergebnisse sehen.
Los geht‘s…
Selbstverständlich…
…selbstverständlich!
Frau
Mann
alt
jung
nicht von hier
Papa
Techniknerd
anders
Mama
impulsiv
Tester
risikobereit
für hier
von hier
von hier
Quasselstrippe
penibel
Spezialist
Generalist
Teilzeit
unnormal
abgedreht
Vollzeit
Rollstuhlracer
Augenöffner
Oberlehrer
Sprinter
Langstreckenläufer
schwarz
weiß
bunt
schwul Moslem
…mit unserer Leitidee, die unsere Haltung zu Diversität ausdrückt:
7
#3
#2
Vielfalt ist bei uns selbstverständlich –
wir müssen das bewusster
wahrnehmen!
Wir nutzen unsere Diversität,
indem wir von einander lernen
und dadurch mehr erreichen!
Wir wollen eine
Vorbildfunktion einnehmen!
Das wollen wir erreichen:
# Wir können unseren Kunden
bessere Leistung bieten
# Wir stärken unsere
Arbeitgebermarke
So wollen wir das erreichen:
# Job-Exchange
# Academy
Das wollen wir erreichen:
# Wir schaffen Bewusstsein für unsere
Unterschiedlichkeit
# Jeder Mitarbeiter soll sich bei uns wohl
und akzeptiert fühlen
So wollen wir das erreichen:
# Kochevent
# Adventskalender
# Hackathon
# Wall of Fame
Das wollen wir erreichen:
# Wir können eine Vorbildfunktion für die
Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit einnehmen
So wollen wir das erreichen:
# Medienarbeit intern und extern
# Speaker einladen
So setzen wir unsere Leitidee in eine Strategie um:
Bewusstsein
schaffen.
Vielfalt nutzen.
Sichtbar werden.
#1
Angelehnt an: The Golden Circle by Simon Sinek 8
#1
#3
#2
Genug der Theorie, wir sollten endlich loslegen!
Jetzt kommen die Werkzeuge zum Einsatz.
9
Selbstverständlich: Lecker.
Kochevent
Die Idee und das Ziel: So vielfältig wie die kulturellen Hintergründe bei uns sind auch die Geschmäcker. Das wollen wir bewusst
machen. Denn auch Geschmack muss sich erst bilden. Das Beste: Über Geschmack lässt sich streiten bzw. Reden und die Küche ist
dafür der ideale Ort – denn hier findet sowieso immer Austausch statt.
Die Challenge: Jeder Mitarbeiter reicht ein Rezept ein. Egal ob Festmahl oder Fastfood, Streetfood oder Hausmannsküche –
Hauptsache, es ist mit der jeweiligen Heimat-Kultur verbunden. Einmal im Monat bekommen zwei Mitarbeiter per Zufallsprinzip die
Aufforderung, eines dieser Gerichte zu kochen. Sie kochen dann für ihr jeweiliges Team und müssen dabei etwas über das Gericht
erzählen – wo kommt es her, warum isst man es dort, wie isst man es? Ihr Joker: Sie dürfen den Rezept-Autor einmalig um Rat fragen.
Im nächsten Monat geht der Kochlöffel an das nächste Team.
Content Distribution crossmedial:
• Wir sorgen für Gesprächsstoff und Austausch – in der Küche und zwischen den Mitarbeitern.
• #selbstverständlichlecker: Die Teams dokumentieren den gesamten Prozess unter dem Hashtag auf Instagram. Wer die meisten
Shares und Likes erhält, bekommt am Ende einen Preis – natürlich einen Kochlöffel.
• Zudem entsteht ein digitales Kochbuch aus den verschiedenen Rezepten.
#1Bewusstsein
schaffen.
10
#1
Adventskalender
Die Idee und das Ziel: Wir wollen allen Mitarbeitern zeigen,
wie divers Tiberio ist und dass das selbstverständlich ist – mit
24 Fakten, die aufklären, emotionalisieren und die jeden zum
Start der Kommunikationsaktivitäten ins Boot holen.
Mit den Inhalten rücken wir auch die verschiedenen Religionen
und Traditionen in den Mittelpunkt und spielen aktiv mit (un-)
weihnachtlichen Inhalten. Denn nicht alle feiern Weihnachten
und das ist total selbstverständlich.
Das Konzept: Am ersten Dezember steht bei jedem Mitarbeiter
ein Adventskalender auf dem Schreibtisch. Hinter jedem
Türchen stehen Fakten zur Diversität bei Tiberio.
Selbstverständlich: 24.
Bewusstsein
schaffen.
11
I. Hackathon
Die Idee und das Ziel: Wir suchen Tiberios Firmenwerte, unsere
„Family Values“! Uns ist wichtig, dass diese aus dem Unternehmen
heraus, von den Mitarbeitern selbst, entwickelt werden.
Das Konzept: Wir veranstalten einen 24h-Hackathon zur
Fragestellung:
Was macht Tiberio aus?
Die einzige Bedingung für die Gruppenzusammensetzung: Sie muss
möglichst divers sein. Verschiedene Altersgruppen, Hierarchien,
Nationalitäten, Fähigkeiten. Denn es ist wichtig, die verschiedenen
Perspektiven in die Aufgabe einfließen zu lassen.
Am Ende stellt jedes Team seine erarbeiteten Ergebnisse vor den
anderen Teams vor. Eine “Jury” aus Geschäftsführer, C-Level und
mittlerem Management trägt die Thesen aus den Projektteams
zusammen und lässt alle Teilnehmer über die Top fünf abstimmen.
Die Firmenwerte werden anschließend in jedem Raum gut sichtbar
als Poster aufgehängt.
II. Wall of Fame
Die Idee und das Ziel: Im Anschluss an den Hackathon küren wir
monatlich unseren „Mitarbeiter des Monats“. Jeder Mitarbeiter muss
via anonymer Mitarbeiter-Umfrage einen Kollegen nominieren, der
im letzten Monat einen unserer neuen Firmenwerte am besten
vorgelebt bzw. umgesetzt hat. Der Nominierte mit den meisten
Stimmen gewinnt. Das Ergebnis wird im „All Hands-Meeting“ – dem
wöchentlichen Termin, an dem die ganze Firma zusammenkommt –
verkündet.
Das Konzept: Dafür richten wir im Empfangsbereich von Tiberio
eine „Wall of Fame“ ein, eine Fotowand, an der die Fotos der
Mitarbeiter des Monats für alle sichtbar aufgehängt werden.
12
Selbstverständlich: Werte schaffen. #1Bewusstsein
schaffen.
I. Job Exchange
Die Idee und das Ziel: Um den Austausch und das Verständnis für
die verschiedenen Fähigkeiten in den verschiedenen Abteilungen zu
erhöhen, darf jeder Mitarbeiter in eine komplett andere Abteilung
schnuppern.
Die Bedingung: Er muss jemanden aus der jeweils anderen
Abteilung finden, der mit ihm für einen Tag lang den Platz tauscht.
So geht der Programmierer bspw. einen Tag ins Marketing, während
der Online-Marketing Manager einen Tag bei den Techies verbringt.
Vor Ort finden beide einen “Paten” vor, der sie durch die Abteilung
und verschiedenen Aufgaben führt.
II. Tiberio Academy
Die Idee und das Ziel: Verschiedene Mitarbeiter = diverse
Fertigkeiten! Wir bauen ein In-House Academy Programm auf, in
dem abteilungsübergreifende “Hilfestellung” für verschiedene
Themen angeboten wird.
Das Konzept: Bspw. bietet das Social Media Team einen Crash-
Kurs in Sachen SnapChat an, das Finance-Team Excel-Nachhilfe,
und die IT einen Workshop in HTML.
Um die Teilnehmer zu motivieren, möglichst viele Schulungen zu
absolvieren, verteilen wir an alle Mitarbeiter Stempelkarten. Für
jede Schulung gibt es einen Stempel. Wer die Karte voll hat, erhält
eine kleine Prämie (z.B. Amazon-Gutschein).
13
Selbstverständlich: Wissen teilen. #2Vielfalt nutzen.
Selbstverständlich: Austausch.
Speakerformat:
Die Idee und das Ziel: Manege frei. Auch wenn wir unsere eigene Vielfalt anerkennen und schätzen, wollen wir nicht im eigenen Saft
schwimmen, sondern den Austausch mit Vertretern anderer Unternehmen fördern. Dafür laden wir externe Vorbilder oder
Geschäftspartner zu uns ins Unternehmen zum Gespräch ein.
Das Konzept: Einmal im Quartal laden wir am Abend einen externen Speaker zu uns ein. Vorbilder, die ganau die Haltung verkörpern,
die für uns klar ist: Vielfalt als Selbstverständlichkeit. Das kann ein Politiker, ein CEO eines anderen Unternehmens, oder eine andere
spannende Persönlichkeit sein. Zum Diversity Tag am 30.5.2017 gibt es ein Sonderformat mit Podiumsdiskussion und Gästen aus der
Politik.
Das Format: Unser CEO muss in die Bütt und moderiert das Gespräch; die Mitarbeiter sind das Publikum. Nach der Diskussion gibt’s
Fragen-Austausch mit Sekt und Bier – oder Tee.
#3Sichtbar werden
14
Selbstverständlich: Wegweiser sein.
Highlights
Akzente
Grundrauschen
CEO: Thought
Leadership und
Haltung zeigen
Speaker
Opportunities,
Firmenevents,
Teilnahme an
Veranstaltungen
CEO +
Führungskräfte
Platzieren von
Gastbeiträgen,
Hintergrund-
gesprächen
und Interviews
CEO +
Führungskräfte
+ Mitarbeiter
sichtbar
machen
Social Media,
eigene Kanäle
(Website, Blog,
etc.)
Vortrag zum
Diversity Tag
oder beim
Süddeutsche
Zeitung
Wirtschaftsgipfel
„Warum Startups
durch Vielfalt
produktiver sind
und wie andere
Unternehmen
davon lernen
können.“
Absender Formate Beispiel
#3Sichtbar werden.
Medienarbeit
Die Idee und das Ziel: Wir nutzen unsere
interne Haltung und tragen sie nach
außen. Nur dann werden wir unserem
Anspruch gerecht, auch Vorbild für Vielfalt
zu sein.
Das Konzept: Wir bespielen unsere
eigenen sowie externe Kanäle mit Content
und setzen dabei auf drei Schritte:
Grundrauschen erzeugen, Akzente setzen
und Highlights schaffen.
Übrigens: Für jede Konferenzanfrage, die
unser CEO Thomas nicht wahrnehmen
kann, muss er eine weibliche Kollegin als
Vertretung nominieren. Denn anders als
bei uns ist Vielfalt in den meisten
Podiumsdiskussionen oft leider nicht
selbstverständlich. 15
Posten von
firmeninternen
Events und
Kampagnen-
formaten
Dramaturgie: Die nächsten 6 Monate.
Dezember Januar Februar März April Mai
Adventskalender Hackathon Wall of Fame
Speakerformat
Medienarbeit (interne und externe Kanäle)
Academy
Kochevent Kochevent
Speakerformat zum
Deutschen Diversity Tag
Academy Academy Academy Academy Academy
Job-Exchange
#1Bewusstsein
schaffen.
#2Vielfalt nutzen.
#3Sichtbar sein.
Kochevent Kochevent Kochevent Kochevent
16
So messen und evaluieren wir unsere Ziele.
Schritt Ziel Stakeholder / Shareholder Evaluationsfrage Evaluationsmethode
#1 Bewusstsein
schaffen
 Wir schaffen Bewusstsein für
unsere Unterschiedlichkeit
 Jeder soll sich bei uns wohl
und akzeptiert fühlen
Mitarbeiter
(Operative Ebene,
Führungskräfte, CEO)
Wie hat sich unser
Selbstverständnis zur
Diversität verändert?
 Nullmessung am Anfang und
Ergebnismessung am Ende
durch Mitarbeiterbefragung
#2 Vielfalt nutzen  Wir können bessere Leistung
bieten
 Wir stärken unsere
Arbeitgebermarke
Investoren, Mitarbeiter,
Bewerber
Sind wir produktiver und
attraktiver geworden?
 Erhebung Zu- und Abgänge
(z.B: Mitarbeiterfluktuation)
#3 Sichtbar sein  Wir können eine
Vorbildfunktion für die
Marktteilnehmer und die
Öffentlichkeit einnehmen
Öffentlichkeit,
Medien, Politik, Kunden,
Lieferanten, Investoren
Wie stark wird unsere
Haltung in der Öffentlichkeit
wahrgenommen?
 Medienresonanzanalyse
 Anzahl der Speaker-Anfragen
des CEO
 (Initiativ-)Bewerbungsquote
17
Budget: Start-Up-freundlich.
Selbstverständlich: Wissen teilen. Job Exchange.
Selbstverständlich: Wissen teilen. In-House Academy. (Bewirtung)
Selbstverständlich: Werte schaffen. Hackathon. (Bewirtung)
Selbstverständlich: Werte schaffen. Wall of Fame. (Druckkosten)
Selbstverständlich: Austausch. Speakerformat. (Bewirtung,
Raumausstattung)
Selbstverständlich 24. Adventskalender. (Auflage 300)
Selbstverständlich: Lecker. Kochevent. (x6)
Selbstverständlich: Wegweiser sein. Medienarbeit. (Reisekosten,
Medienmonitoring*)
300,00 €
1.000,00 €
300,00 €
2.000,00 €
1.000,00 €
0,00 €
2000,00 €
600,00 €
7.200,00 €Gesamt
Ausgehend davon,
dass der
Personalaufwand
intern stattfindet
und die dafür
notwendige
Infrastruktur
bereits vorhanden
ist, zeigen wir hier
Fremdkosten auf
sechs Monate
gerechnet.
18
Team und Kleingedrucktes.
Quellennachweise:
1. PageGroup Deutschland: Diversity Management Survey 2015,
http://www.michaelpage.de/sites/michaelpage.de/files/PageGroup_DIVERSITY_MANAGEMENT_SURVEY.pdf
2. ZEIT online: „Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus“, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-
unternehmen/komplettansicht
3. Umfrage von TNS Infratest im Auftrag des Spiegel, März 2016, http://www.spiegel.de/politik/deutschland/afd-nur-
wenige-anhaenger-haben-existenzaengste-umfrage-a-1083692.html
4. Bertelsmann Stiftung: „So sehr vertrauen die Deutschen den Unternehmen“, Juni 2016 https://www.bertelsmann-
stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2016/juni/bundesbuerger-vertrauen-gesellschaftlich-verantwortlichen-
unternehmen/
5. Focus online: „15 Millionen Arbeitskräfte zu wenig! Deutschland altert zu schnell“
http://www.focus.de/finanzen/news/konjunktur/demografischer-wandel-15-millionen-arbeitskraefte-zu-wenig-
deutschland-altert-zu-schnell_id_4665245.html
6. Nielsen Studie 2014: http://www.pressebox.de/inaktiv/the-nielsen-company-germany-gmbh/Soziales-
Engagement-zahlt-auf-das-Arbeitgeberimage-ein/boxid/703525
7. Weber Shandwick: “The CEO Reputation Premium: Gaining Advantage in the Engagement Era”, 2015,
http://www.webershandwick.com/uploads/news/files/ceo-reputation-premium-executive-summary.pdf
8. Wiwo.de: “Warum sich Vielfalt in Unternehmen lohnt“, 08.05.2015, http://www.wiwo.de/erfolg/vordenker-
spezial/diversity-warum-sich-vielfalt-in-unternehmen-lohnt/11744708.html?p=3&a=false&slp=false#image
9. KPMG: Deutscher Start-up Monitor 2016, http://deutscherstartupmonitor.de/fileadmin/dsm/dsm-
16/studie_dsm_2016.pdf
10. Commerzbank: Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition“ 2016,
http://www.marktundmittelstand.de/personal/potentiale-und-probleme-der-digitalen-transformation-1235011/,
Bildrechte: Bilder von Unsplash, Stocksnap und Shutterstock unterliegen der Creative Commons Lizenz. Slide 4:
Unsplash, Slide 6: shutterstock (308781728), Slide 9: Unsplash, Slide 10: Fabiola Kunkel, Slide 12: Stocksnap , Slide
13: Stocksnap, Slide 14: Unsplash, Slide 15: shutterstock (24165097)
Copyright: Erstellt für den 30u30 Nachwuchswettbewerb im Oktober 2016 von Fabiola Kunkel und Svenja Ziegert.
Alle Rechte liegen bei den Autorinnen.
Svenja Ziegert
Teamlead PR & Communications
OUTFITTERY GmbH
svenja.ziegert@gmail.com
19
Fabiola Kunkel
Junior Consultant
Edelman.ergo
fabiola.kunkel@gmail.com

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#30u30 2016: Fabiola Kunkel & Svenja Ziegert

  • 1. Selbstverständlich Vielfalt! Ein Konzept für die interne Kommunikation von Fabiola Kunkel & Svenja Ziegert Oktober 2016 Mini-Teaser: Hier klicken oder scannen und dann wischen. http://chuye.cloud7.com.cn/44614742
  • 2. Status Quo. „The times, they are a changin‘“ Internationalität, verschiedene Lebensmodelle, Religionen und Weltanschauungen – in der westlichen Welt schien das den meisten eigentlich schon als selbstverständlich. Doch die Zeiten ändern sich. Durch Parteien, Bewegungen und Organisationen am rechten Rand der Gesellschaft werden auf einmal Stimmen laut, die die bisherigen Fortschritte und Errungenschaften auf dem Gebiet der Vielfalt öffentlich in Frage stellen und Rückhalt in großen Teilen der Gesellschaft finden. Vielfalt scheitert an der Wirklichkeit. Diversity auf Firmenebene ist oft bisher nur ein Schlagwort. Zwar hat ein Drittel der Unternehmen in Deutschland das Prinzip Vielfalt fest in ihren Wertekanon integriert, 55 Prozent der deutschen Betriebe beschäftigen sich aber gar nicht erst mit dem Thema.1 Da wundert es nicht, dass Deutschland mit zuletzt rund vier Prozent weiblichen Vorständen im Kreis der führenden Industrienationen auf dem letzten Rang landet. Gleichauf mit Indien.2 Es mangelt an Richtliniengebern und Vertrauen. Vielfalt wird bislang vor allem in der Politik diskutiert; Doch in Deutschland herrscht Politikverdrossenheit. Über die Hälfte der Bürger fühlen sich von der Politik „abgehängt“.3 Politiker büßen seit Jahren an Glaubwürdigkeit ein. Bei großen Unternehmen ist es nicht besser: 43 Prozent der Bevölkerung sind nicht davon überzeugt, dass börsennotierte Unternehmen Verantwortung für die Gesellschaft übernehmen.4 Gleichzeitig halten Unternehmen und ihre CEOs sich mit gesellschaftspolitischen Forderungen größtenteils zurück, oft aus Vorsicht vor Kritik - sowohl aus den eigenen Reihen als auch von Seiten der Konsumenten. Die Folge: Sie stehen konturlos in der Öffentlichkeit da, vertun die Chance auf Vorbildfunktion und drücken sich vor der Verantwortung, die sie durch ihre Wirtschaftsmacht haben. 2
  • 3. I. Vielfalt hilft gegen Fachkräftemangel: Die Gesellschaft wird älter, die Geburtenrate geht zurück und damit gibt es künftig immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte.5 Die Lösung: Potenziale von älteren Arbeitnehmern und Zuwanderern aktivieren. II. Vielfalt macht attraktiv: Eine Unternehmenskultur, die Diversität pflegt, schafft ein attraktives Arbeitsklima, das den Nachwuchs anzieht.6. 70% der Deutschen glauben zudem, dass ein starker Ruf Mitarbeiter im Unternehmer hält. 7 * III. Vielfalt rechnet sich: Unternehmen, die öffentlich für Diversity-Aktivitäten bekannt sind, weisen einen höheren Firmenwert auf. Zudem haben Firmen, die auf Diversity setzen, breitere Kundengruppen, eine bessere Arbeitsatmosphäre und sogar weniger Krankheits- und Fehlzeiten.2 IV. Vielfalt fördert Innovationskraft: Die Unterschiedlichkeit von Menschen und ihren Fähigkeiten ist der Katalysator für ein erfolgreiches Produkt. Sie erweitert das Potenzial für Kreativität und verbessert damit die Wettbewerbsfähigkeit. Zudem sorgt sie für mehr Toleranz innerhalb des Unternehmens. 8 Dabei bedeutet Vielfalt Win-Win für alle. Denn:
  • 4. Die Analyse zeigt, dass Unternehmen die Diversität ihrer Mitarbeiter nutzen und fördern müssen, um zukunftsfähig und leistungsstark zu bleiben. Diese Fakten müssen auch die Shareholder überzeugen. Denn ihre Investition in die Vielfalt eines Unternehmens ist letztendlich eine Investition in die Zukunft der Firma. Für die Stakeholder – wie z.B. Lieferanten oder Handelspartner – ist das Unternehmen am Ende ein leistungsfähigerer Partner. Für die Mitarbeiter schafft Vielfalt ein attraktives, kreatives Arbeitsumfeld. Und für Kunden eine authentische Firma, der man aufgrund der Expertise in diversen Fähigkeiten, verschiedenen Märkten und Zielgruppen mehr Vertrauen schenkt. Denn jedes Unternehmen ist ein Abbild, ein kleiner Mikrokosmos unserer Gesellschaft. Was wir deswegen brauchen, sind Unternehmen, die Orientierung und Halt geben und zeigen, das Vielfalt nicht der Ausnahme-, sondern der Normalzustand ist und sein muss. Ein Unternehmen, das durch seine Mitarbeiter und seine Führung auch Leuchtturmpotenzial nach außen hat. Wir sind überzeugt: Haltung braucht Wegweiser. 4
  • 5. Diversity 2.0 - ideale Voraussetzungen in Start-ups:  Sie sind hoch innovativ: Der Anteil an Marktneuheiten im Produkt liegt bei 85 Prozent.9  Sie haben Vorbildcharakter für andere Firmen. Start- ups werden regelmäßig im Rahmen von „Start-up Tours“ von anderen Unternehmen besucht, um sich inspirieren zu lassen.  Sie sind international: Ca. 30% der Mitarbeiter stammen aus dem Ausland. 9  Ihre Gründer sind jung, eloquent und haben ein Eigeninteresse an Medienpräsenz. Zwei von drei unterstützen gesellschaftliches Engagement. 9  Die Hierarchien sind flach: 33,9% der Start-ups verfügen nur über eine Hierarchieebene; 95,3% haben max. drei.9  Der Frauenanteil im Management: In 15,2% der Geschäftsführung deutscher Start-ups sitzen Frauen. 9 WANTED: Ein passender Absender. Viele Unternehmen sind bislang am Thema Vielfalt gescheitert und haben verpasst, das Thema glaubwürdig für sich zu besetzen. DAX-Konzerne genießen in dieser Hinsicht kein Vertrauen und der deutsche Mittelstand ist traditionell vom Erhalt und Tradition geprägt.10 Um das Thema Vielfalt auf neue Art und Weise anzugehen, braucht es frischen Wind, eine Hands-on Einstellung und die Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen und neu zu erfinden. Denn: Es ist Zeit für Diversity 2.0! Wer wäre als Absender also passender als ein Unternehmen, das sich quasi per Definition zum Ziel gesetzt hat, von Null auf 100 eine ganze Branche zu disruptieren? Wo „kreative Selbstzerstörung“ an der Tagesordnung ist, um weiter voranzukommen? Wo Diversität für die Unternehmensziele nicht optional, sondern zwingend ist? Auf dessen Innovationsstärke traditionelle Unternehmen neidisch schauen? Die ihre Firmenkultur noch finden und aufbauen müssen, weil sie innerhalb kürzester Zeit schnell gewachsen sind? Kurz: Ein Start-up. 5
  • 6. 6 Dürfen wir vorstellen: Wir sind Tiberio, ein E-Commerce Start-up aus Berlin. Gegründet 2011 von unserem CEO Thomas (32). Mittlerweile sind wir ein Team von 300 Mitarbeitern und in sieben europäischen Märkten aktiv, haben aber trotzdem den „Start-up Spirit“ beibehalten. Wir wissen: Die Zeit des Ausprobierens ist jetzt vorbei. Unser Geschäftsmodell hat sich am Markt bewiesen. Jetzt gilt es, ein Wertesystem innerhalb der Firma zu stärken und den Mitarbeitern (und den künftigen) einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Denn in fünf Jahren des Wachstums ist unsere Firmenkultur zu sehr auf der Strecke geblieben. Das wollen wir ändern. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt bei Tiberio eigentlich schon selbstverständlich ist. Mit „Quoten” hatten wir nie ein Problem. Unser Team stammt aus vier Kontinenten, 30 Nationen, spricht 15 Sprachen. Dreiviertel unserer Mitarbeiter sind unter 35 Jahre alt. Und unser Management besteht zu 50 Prozent aus Frauen. Wir sind sozusagen ein Vorbild für Vielfalt, ohne dass es uns so richtig bewusst ist. Uns geht es nicht darum, Diversity als Problem, das gelöst werden muss, zu stigmatisieren, sondern vielmehr, Vielfalt als Erfolgskomponente unseres Unternehmens zu sehen, die bewusst geschätzt werden muss. In der Gesellschaft ist Vielfalt noch nicht selbstverständlich - bei uns schon, und das sollen alle schätzen lernen. Ohne unser vielfältiges und facettenreiches Team wären wir nicht da, wo wir heute sind. Und ohne sie werden wir auch künftig nicht weiterkommen. Daher wollen wir ein Bewusstsein dafür schaffen, wie wichtig und besonders unser Umfeld ist, und dass es genau diese Unterschiedlichkeit ist, die uns erfolgreich macht. Wir möchten ein Selbstverständnis für unterschiedliche Fähigkeiten, Persönlichkeiten und Herkünfte entwickeln, die die Firma zu dem machen, was sie ist. Unser Ziel: Diversity 2.0! In den kommenden sechs Monaten nimmt sich unser Communications Team genau diesem Projekt an. Bis zum Diversity Tag am 30. Mai 2017 wollen wir die ersten Ergebnisse sehen. Los geht‘s…
  • 7. Selbstverständlich… …selbstverständlich! Frau Mann alt jung nicht von hier Papa Techniknerd anders Mama impulsiv Tester risikobereit für hier von hier von hier Quasselstrippe penibel Spezialist Generalist Teilzeit unnormal abgedreht Vollzeit Rollstuhlracer Augenöffner Oberlehrer Sprinter Langstreckenläufer schwarz weiß bunt schwul Moslem …mit unserer Leitidee, die unsere Haltung zu Diversität ausdrückt: 7
  • 8. #3 #2 Vielfalt ist bei uns selbstverständlich – wir müssen das bewusster wahrnehmen! Wir nutzen unsere Diversität, indem wir von einander lernen und dadurch mehr erreichen! Wir wollen eine Vorbildfunktion einnehmen! Das wollen wir erreichen: # Wir können unseren Kunden bessere Leistung bieten # Wir stärken unsere Arbeitgebermarke So wollen wir das erreichen: # Job-Exchange # Academy Das wollen wir erreichen: # Wir schaffen Bewusstsein für unsere Unterschiedlichkeit # Jeder Mitarbeiter soll sich bei uns wohl und akzeptiert fühlen So wollen wir das erreichen: # Kochevent # Adventskalender # Hackathon # Wall of Fame Das wollen wir erreichen: # Wir können eine Vorbildfunktion für die Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit einnehmen So wollen wir das erreichen: # Medienarbeit intern und extern # Speaker einladen So setzen wir unsere Leitidee in eine Strategie um: Bewusstsein schaffen. Vielfalt nutzen. Sichtbar werden. #1 Angelehnt an: The Golden Circle by Simon Sinek 8 #1 #3 #2
  • 9. Genug der Theorie, wir sollten endlich loslegen! Jetzt kommen die Werkzeuge zum Einsatz. 9
  • 10. Selbstverständlich: Lecker. Kochevent Die Idee und das Ziel: So vielfältig wie die kulturellen Hintergründe bei uns sind auch die Geschmäcker. Das wollen wir bewusst machen. Denn auch Geschmack muss sich erst bilden. Das Beste: Über Geschmack lässt sich streiten bzw. Reden und die Küche ist dafür der ideale Ort – denn hier findet sowieso immer Austausch statt. Die Challenge: Jeder Mitarbeiter reicht ein Rezept ein. Egal ob Festmahl oder Fastfood, Streetfood oder Hausmannsküche – Hauptsache, es ist mit der jeweiligen Heimat-Kultur verbunden. Einmal im Monat bekommen zwei Mitarbeiter per Zufallsprinzip die Aufforderung, eines dieser Gerichte zu kochen. Sie kochen dann für ihr jeweiliges Team und müssen dabei etwas über das Gericht erzählen – wo kommt es her, warum isst man es dort, wie isst man es? Ihr Joker: Sie dürfen den Rezept-Autor einmalig um Rat fragen. Im nächsten Monat geht der Kochlöffel an das nächste Team. Content Distribution crossmedial: • Wir sorgen für Gesprächsstoff und Austausch – in der Küche und zwischen den Mitarbeitern. • #selbstverständlichlecker: Die Teams dokumentieren den gesamten Prozess unter dem Hashtag auf Instagram. Wer die meisten Shares und Likes erhält, bekommt am Ende einen Preis – natürlich einen Kochlöffel. • Zudem entsteht ein digitales Kochbuch aus den verschiedenen Rezepten. #1Bewusstsein schaffen. 10
  • 11. #1 Adventskalender Die Idee und das Ziel: Wir wollen allen Mitarbeitern zeigen, wie divers Tiberio ist und dass das selbstverständlich ist – mit 24 Fakten, die aufklären, emotionalisieren und die jeden zum Start der Kommunikationsaktivitäten ins Boot holen. Mit den Inhalten rücken wir auch die verschiedenen Religionen und Traditionen in den Mittelpunkt und spielen aktiv mit (un-) weihnachtlichen Inhalten. Denn nicht alle feiern Weihnachten und das ist total selbstverständlich. Das Konzept: Am ersten Dezember steht bei jedem Mitarbeiter ein Adventskalender auf dem Schreibtisch. Hinter jedem Türchen stehen Fakten zur Diversität bei Tiberio. Selbstverständlich: 24. Bewusstsein schaffen. 11
  • 12. I. Hackathon Die Idee und das Ziel: Wir suchen Tiberios Firmenwerte, unsere „Family Values“! Uns ist wichtig, dass diese aus dem Unternehmen heraus, von den Mitarbeitern selbst, entwickelt werden. Das Konzept: Wir veranstalten einen 24h-Hackathon zur Fragestellung: Was macht Tiberio aus? Die einzige Bedingung für die Gruppenzusammensetzung: Sie muss möglichst divers sein. Verschiedene Altersgruppen, Hierarchien, Nationalitäten, Fähigkeiten. Denn es ist wichtig, die verschiedenen Perspektiven in die Aufgabe einfließen zu lassen. Am Ende stellt jedes Team seine erarbeiteten Ergebnisse vor den anderen Teams vor. Eine “Jury” aus Geschäftsführer, C-Level und mittlerem Management trägt die Thesen aus den Projektteams zusammen und lässt alle Teilnehmer über die Top fünf abstimmen. Die Firmenwerte werden anschließend in jedem Raum gut sichtbar als Poster aufgehängt. II. Wall of Fame Die Idee und das Ziel: Im Anschluss an den Hackathon küren wir monatlich unseren „Mitarbeiter des Monats“. Jeder Mitarbeiter muss via anonymer Mitarbeiter-Umfrage einen Kollegen nominieren, der im letzten Monat einen unserer neuen Firmenwerte am besten vorgelebt bzw. umgesetzt hat. Der Nominierte mit den meisten Stimmen gewinnt. Das Ergebnis wird im „All Hands-Meeting“ – dem wöchentlichen Termin, an dem die ganze Firma zusammenkommt – verkündet. Das Konzept: Dafür richten wir im Empfangsbereich von Tiberio eine „Wall of Fame“ ein, eine Fotowand, an der die Fotos der Mitarbeiter des Monats für alle sichtbar aufgehängt werden. 12 Selbstverständlich: Werte schaffen. #1Bewusstsein schaffen.
  • 13. I. Job Exchange Die Idee und das Ziel: Um den Austausch und das Verständnis für die verschiedenen Fähigkeiten in den verschiedenen Abteilungen zu erhöhen, darf jeder Mitarbeiter in eine komplett andere Abteilung schnuppern. Die Bedingung: Er muss jemanden aus der jeweils anderen Abteilung finden, der mit ihm für einen Tag lang den Platz tauscht. So geht der Programmierer bspw. einen Tag ins Marketing, während der Online-Marketing Manager einen Tag bei den Techies verbringt. Vor Ort finden beide einen “Paten” vor, der sie durch die Abteilung und verschiedenen Aufgaben führt. II. Tiberio Academy Die Idee und das Ziel: Verschiedene Mitarbeiter = diverse Fertigkeiten! Wir bauen ein In-House Academy Programm auf, in dem abteilungsübergreifende “Hilfestellung” für verschiedene Themen angeboten wird. Das Konzept: Bspw. bietet das Social Media Team einen Crash- Kurs in Sachen SnapChat an, das Finance-Team Excel-Nachhilfe, und die IT einen Workshop in HTML. Um die Teilnehmer zu motivieren, möglichst viele Schulungen zu absolvieren, verteilen wir an alle Mitarbeiter Stempelkarten. Für jede Schulung gibt es einen Stempel. Wer die Karte voll hat, erhält eine kleine Prämie (z.B. Amazon-Gutschein). 13 Selbstverständlich: Wissen teilen. #2Vielfalt nutzen.
  • 14. Selbstverständlich: Austausch. Speakerformat: Die Idee und das Ziel: Manege frei. Auch wenn wir unsere eigene Vielfalt anerkennen und schätzen, wollen wir nicht im eigenen Saft schwimmen, sondern den Austausch mit Vertretern anderer Unternehmen fördern. Dafür laden wir externe Vorbilder oder Geschäftspartner zu uns ins Unternehmen zum Gespräch ein. Das Konzept: Einmal im Quartal laden wir am Abend einen externen Speaker zu uns ein. Vorbilder, die ganau die Haltung verkörpern, die für uns klar ist: Vielfalt als Selbstverständlichkeit. Das kann ein Politiker, ein CEO eines anderen Unternehmens, oder eine andere spannende Persönlichkeit sein. Zum Diversity Tag am 30.5.2017 gibt es ein Sonderformat mit Podiumsdiskussion und Gästen aus der Politik. Das Format: Unser CEO muss in die Bütt und moderiert das Gespräch; die Mitarbeiter sind das Publikum. Nach der Diskussion gibt’s Fragen-Austausch mit Sekt und Bier – oder Tee. #3Sichtbar werden 14
  • 15. Selbstverständlich: Wegweiser sein. Highlights Akzente Grundrauschen CEO: Thought Leadership und Haltung zeigen Speaker Opportunities, Firmenevents, Teilnahme an Veranstaltungen CEO + Führungskräfte Platzieren von Gastbeiträgen, Hintergrund- gesprächen und Interviews CEO + Führungskräfte + Mitarbeiter sichtbar machen Social Media, eigene Kanäle (Website, Blog, etc.) Vortrag zum Diversity Tag oder beim Süddeutsche Zeitung Wirtschaftsgipfel „Warum Startups durch Vielfalt produktiver sind und wie andere Unternehmen davon lernen können.“ Absender Formate Beispiel #3Sichtbar werden. Medienarbeit Die Idee und das Ziel: Wir nutzen unsere interne Haltung und tragen sie nach außen. Nur dann werden wir unserem Anspruch gerecht, auch Vorbild für Vielfalt zu sein. Das Konzept: Wir bespielen unsere eigenen sowie externe Kanäle mit Content und setzen dabei auf drei Schritte: Grundrauschen erzeugen, Akzente setzen und Highlights schaffen. Übrigens: Für jede Konferenzanfrage, die unser CEO Thomas nicht wahrnehmen kann, muss er eine weibliche Kollegin als Vertretung nominieren. Denn anders als bei uns ist Vielfalt in den meisten Podiumsdiskussionen oft leider nicht selbstverständlich. 15 Posten von firmeninternen Events und Kampagnen- formaten
  • 16. Dramaturgie: Die nächsten 6 Monate. Dezember Januar Februar März April Mai Adventskalender Hackathon Wall of Fame Speakerformat Medienarbeit (interne und externe Kanäle) Academy Kochevent Kochevent Speakerformat zum Deutschen Diversity Tag Academy Academy Academy Academy Academy Job-Exchange #1Bewusstsein schaffen. #2Vielfalt nutzen. #3Sichtbar sein. Kochevent Kochevent Kochevent Kochevent 16
  • 17. So messen und evaluieren wir unsere Ziele. Schritt Ziel Stakeholder / Shareholder Evaluationsfrage Evaluationsmethode #1 Bewusstsein schaffen  Wir schaffen Bewusstsein für unsere Unterschiedlichkeit  Jeder soll sich bei uns wohl und akzeptiert fühlen Mitarbeiter (Operative Ebene, Führungskräfte, CEO) Wie hat sich unser Selbstverständnis zur Diversität verändert?  Nullmessung am Anfang und Ergebnismessung am Ende durch Mitarbeiterbefragung #2 Vielfalt nutzen  Wir können bessere Leistung bieten  Wir stärken unsere Arbeitgebermarke Investoren, Mitarbeiter, Bewerber Sind wir produktiver und attraktiver geworden?  Erhebung Zu- und Abgänge (z.B: Mitarbeiterfluktuation) #3 Sichtbar sein  Wir können eine Vorbildfunktion für die Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit einnehmen Öffentlichkeit, Medien, Politik, Kunden, Lieferanten, Investoren Wie stark wird unsere Haltung in der Öffentlichkeit wahrgenommen?  Medienresonanzanalyse  Anzahl der Speaker-Anfragen des CEO  (Initiativ-)Bewerbungsquote 17
  • 18. Budget: Start-Up-freundlich. Selbstverständlich: Wissen teilen. Job Exchange. Selbstverständlich: Wissen teilen. In-House Academy. (Bewirtung) Selbstverständlich: Werte schaffen. Hackathon. (Bewirtung) Selbstverständlich: Werte schaffen. Wall of Fame. (Druckkosten) Selbstverständlich: Austausch. Speakerformat. (Bewirtung, Raumausstattung) Selbstverständlich 24. Adventskalender. (Auflage 300) Selbstverständlich: Lecker. Kochevent. (x6) Selbstverständlich: Wegweiser sein. Medienarbeit. (Reisekosten, Medienmonitoring*) 300,00 € 1.000,00 € 300,00 € 2.000,00 € 1.000,00 € 0,00 € 2000,00 € 600,00 € 7.200,00 €Gesamt Ausgehend davon, dass der Personalaufwand intern stattfindet und die dafür notwendige Infrastruktur bereits vorhanden ist, zeigen wir hier Fremdkosten auf sechs Monate gerechnet. 18
  • 19. Team und Kleingedrucktes. Quellennachweise: 1. PageGroup Deutschland: Diversity Management Survey 2015, http://www.michaelpage.de/sites/michaelpage.de/files/PageGroup_DIVERSITY_MANAGEMENT_SURVEY.pdf 2. ZEIT online: „Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus“, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity- unternehmen/komplettansicht 3. Umfrage von TNS Infratest im Auftrag des Spiegel, März 2016, http://www.spiegel.de/politik/deutschland/afd-nur- wenige-anhaenger-haben-existenzaengste-umfrage-a-1083692.html 4. Bertelsmann Stiftung: „So sehr vertrauen die Deutschen den Unternehmen“, Juni 2016 https://www.bertelsmann- stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2016/juni/bundesbuerger-vertrauen-gesellschaftlich-verantwortlichen- unternehmen/ 5. Focus online: „15 Millionen Arbeitskräfte zu wenig! Deutschland altert zu schnell“ http://www.focus.de/finanzen/news/konjunktur/demografischer-wandel-15-millionen-arbeitskraefte-zu-wenig- deutschland-altert-zu-schnell_id_4665245.html 6. Nielsen Studie 2014: http://www.pressebox.de/inaktiv/the-nielsen-company-germany-gmbh/Soziales- Engagement-zahlt-auf-das-Arbeitgeberimage-ein/boxid/703525 7. Weber Shandwick: “The CEO Reputation Premium: Gaining Advantage in the Engagement Era”, 2015, http://www.webershandwick.com/uploads/news/files/ceo-reputation-premium-executive-summary.pdf 8. Wiwo.de: “Warum sich Vielfalt in Unternehmen lohnt“, 08.05.2015, http://www.wiwo.de/erfolg/vordenker- spezial/diversity-warum-sich-vielfalt-in-unternehmen-lohnt/11744708.html?p=3&a=false&slp=false#image 9. KPMG: Deutscher Start-up Monitor 2016, http://deutscherstartupmonitor.de/fileadmin/dsm/dsm- 16/studie_dsm_2016.pdf 10. Commerzbank: Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition“ 2016, http://www.marktundmittelstand.de/personal/potentiale-und-probleme-der-digitalen-transformation-1235011/, Bildrechte: Bilder von Unsplash, Stocksnap und Shutterstock unterliegen der Creative Commons Lizenz. Slide 4: Unsplash, Slide 6: shutterstock (308781728), Slide 9: Unsplash, Slide 10: Fabiola Kunkel, Slide 12: Stocksnap , Slide 13: Stocksnap, Slide 14: Unsplash, Slide 15: shutterstock (24165097) Copyright: Erstellt für den 30u30 Nachwuchswettbewerb im Oktober 2016 von Fabiola Kunkel und Svenja Ziegert. Alle Rechte liegen bei den Autorinnen. Svenja Ziegert Teamlead PR & Communications OUTFITTERY GmbH svenja.ziegert@gmail.com 19 Fabiola Kunkel Junior Consultant Edelman.ergo fabiola.kunkel@gmail.com