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30u30		
Maria	Seywald	&	Katharina	Zoefeld	
		Gib	Vielfalt	dein	Gesicht!	
			Warum	sich	Unternehmen	und	ihr	Führungspersonal					
			gesellscha>spoli?sch	posi?onieren	müssen
Gründe, warum Vielfalt
am Arbeitsplatz
Unternehmen
erfolgreicher macht	
Huffington	Post	
	
Unternehmen die auf Vielfalt setzen haben
mehr Erfolg	
WELT	
	
Deutschland ist
Diversity-
Entwicklungsland
Handelsbla4	
	
"Gesellschaftliche
Verantwortung" ist bei
Firmen oft nur Theorie.
Wirtscha9sWoche	
	
	
	
Vielfalt ist in Dax-Unternehmen oft
Mangelware.
Handelsbla4	
	
Werte haben – Gesicht
zeigen
Süddeutsche	Zeitung	
	
	
Diversity-Management: Vielfalt
statt Einfalt beim Personal
ZEIT
Was	ist	Diversity?
Poli<k	&	Gesetze	
Ø 	Frauenquote	in	Deutschland:	30%			
					Frauenanteil	in	Vorstand	&	Aufsichtsrat	
Ø 	Diversity-Zer?fikate	als	wich?ges						
					Management-Instrument	z.B	BBEEE	in			
					Südafrika	
Neue	sozialpoli<sche	Trends	
Ø 	LGBT	
Ø 	Ethnie	und	Kultur	
Ø 	Behinderung	
Ø 	Gen	Y.	erwartet	Vielfalt	
Demografischer	Wandel	
Ø 	Abnahme	der	Arbeitskrä>e	weltweit		
					um	3-4%	bis	2050	
Ø 	Mehrere	Genera?onen	am	Arbeitsplatz	
WeFbewerb	am	Arbeitsmarkt	
Ø 	Wegfall	von	24	Mio.	Beschä>igten	in	Europa		
					bis	2040	
Ø 	Neue	Talent	Märkte:		Brasilien,	70%	der			
					Beschä>igten		<	40	Jahre,	China		82%;	54%		
					aller	Hochschulabsolventen	aus	China	&				
					Pazifik	
Ø 	30-50%	der	Beschä>igten	in	BRIC-Ländern	sind			
					Frauen		
Globalisierung	
Ø 	Neue	Entwicklungen:	top	5	GDP-		
					Ranking:	CN,	US,		IN,	BR,	JP	
Ø 	Bevorzugte	Einwanderungsländer:			
					Deutschland	ist	die	Nr.	4
…	Diversity	ist				
				Vielfalt.
Interna?onale,	interkulturelle	Teams		
Verantwortung	übernehmen	
„Gesicht	zeigen“	à	Profil	haben	
Stabile	Gesellscha>	als	Basis	einer	stabilen	Wirtscha>	
		…	Vielfalt	betriK			
		Unternehmen.
Ausgangs-
situation
Grund-
gedanken
Ziele 3-stufige
Kampagne
Positionierung von
Unternehmen und MA
		Vielfalt	fördern.	
		Ein	Fallbeispiel.
Fik<ves	Unternehmen	
• 		interna?onal	tä?g,	Sitz	in	DE	
• 		Weltweit	ca.	100	000	Mitarbeiter	
• 		Standorte	innerhalb	und	außerhalb	DE	(>	50	Standorte	weltweit)	
• 		Über	100-jährige	Firmengeschichte	
• 		Größtenteils	B2B-Geschä>e	
• 		Gut	etablierte	Kommunika?onsabteilung	mit	>	300	Mitarbeitern	(global)	
• 		Präsenz	in	sozialen	Medien;	ESN	Yammer	ist	intern	etabliert	
		Die	Ausgangssitua<on.
•  Mitarbeiter	und	Öffentlichkeit	wissen	um	die	Posi?on	des	Unternehmens	
in	gesellscha>lichen	Themen.	
•  Verständnis	für	die	Vorteile	von	gemischten	Teams	schaffen	und	stärken.	
Impulse	geben.	Und	unseren	Mitarbeitern	aufzeigen,	wie	jede(r)	Einzelne	
zu	Diversity	beitragen	kann.	In	über	50	Ländern.	
•  Mitarbeiter	sollen	Werte	des	Unternehmens	leben.	Dies	beinhaltet	auch	
gelebte	Vielfalt	und	gesellscha>liches	Verantwortungsbewusstsein.	
•  Binnenpluralität	fördern.	
•  Mitarbeiter	sollen	verstehen,	dass	Auseinandersetzung	mit	
gesellscha>spoli?schen	Fragen	wich?g	ist	
•  CEO	als	Vorreiter	posi?onieren,	der	mit	gutem	Beispiel	voran	geht.	
	
		Konkrete	Ziele.
•  Interne	und	externe	Kommunika?on	gehen	Hand	in	Hand.	
•  Die	Posi?onierung	muss	sich	durch	die	gesamte	Kommunika<on	
ziehen.	
•  Ak?ves	Engagement	muss	freiwillig	bleiben.	
•  Unternehmen	muss	vorleben,	nicht	belehren.	
•  Führungskrä>e	(allen	voran	CEO)	müssen	leiten	und	ini?ieren.	
		Grundgedanken.
Wovor	sich	der	Chef			
		nicht	drücken	darf.
…Mehr	denn	je	wird	der	CEO	zum	Aushängeschild	des	Unternehmens.	
…	Zur	Iden?fika?onsfigur	für	die	Mitarbeiter.	
	
ü 	Bei	gesellscha>spoli?schen	Fragen	ist	der	CEO	gefordert.	Er	verkörpert	das	Unternehmen			
					und	seine	Werte.	Vertrauen,	Zuverlässigkeit,	Souveränität	und	Führungsstärke	–	all	das	strahlt			
					ein	guter	CEO	aus.	Auch	für	die	Mitarbeiter	ist	der	CEO	eine	wich?ge	Leitigur.	
ü 	Das	Engagement	der	obersten	Führungseben	ist	ebenfalls	zentral	für	den	Erfolg.	Damit		
					Vielfalt	einen	Beitrag	zum	Unternehmenserfolg	leisten	kann,	muss	nicht	nur	der	CEO,	sondern		
					auch	das	Top-Management	aus	Überzeugung	–	und	nicht	aus	poli?scher	Korrektheit	–	voll		
					dahinterstehen.	
ü 	Einbezug	der	Mitarbeiter:	Damit	eine	Idee	gelebt	wird,	braucht	sie	Menschen,	die	von	ihr		
					überzeugt	sind	und	die	bereits	in	der	Entwicklung	der	Maßnahmen	mitarbeiten	können.	Eine			
					frühzei?ge	Einbeziehung	der	Mitarbeiter	kann	auch	Widerstände	sichtbar	machen,	die	im	
					Folgenden	in	die	Weiterentwicklung	einbezogen	werden.	
	
	
Top-down	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
		Der	Ansatz.
ü  Die	Individualität	und	Vielfalt	unserer	Mitarbeiter	sehen	wir	als	Bereicherung	und	
Voraussetzung	für	unseren	Erfolg.	Denn	dort,	wo	Menschen	mit	unterschiedlichen	
Kompetenzen	und	Erfahrungshorizonten	zusammenarbeiten,	entstehen	einzigar?ge	
Ideen	und	Lösungen	für	unsere	Kunden	und	Geschä>spartner	weltweit.	
ü  Vielfalt	und	Chancengleichheit	tragen	dazu	bei,	das	Betriebsklima	posi?v	zu	beeinflussen	
und	die	Menschen	innerhalb	und	außerhalb	unseres	Unternehmens	näher	
zusammenzubringen.	Neben	der	gleichberech?gten	Einbindung	von	Frauen	und	
Männern	in	Führungsaufgaben	geht	es	uns	auch	um	die	Wertschätzung	von	
Mitarbeitern	unterschiedlicher	Genera?onen	und	Na?onalitäten.	Zudem	steht	mehr	und	
mehr	die	Flexibilisierung	der	Arbeitskultur	im	Fokus,	so	dass	eine	gute	Vereinbarkeit	von	
Beruf	und	Privatleben	selbstredend	sein	soll.	Ein	Wandel	weg	von	der	Präsenz-	und	hin	
zu	einer	Ergebniskultur,	in	der	nicht	die	Anwesenheit,	sondern	die	erzielten	Ergebnisse	
im	Mivelpunkt	stehen,	geht	mit	dieser	Ausrichtung	einher.		
ü  Vielfalt	erleben	die	Mitarbeiter	täglich	an	ihrem	Arbeitsplatz.	Jährliche	Ak?vitäten	wie		
beispielsweise	der	„Diversity	Tag“	laden	dazu	ein,	sich	ak?v	mit	diesem	Thema	
auseinanderzusetzen	und	sich	zu	engagieren.	
		Die	BotschaVen.
Gib	Vielfalt	dein	Gesicht!	
	 Stufe	|	2	
Jeder	Einzelne	rückt	in	den	Fokus!	
Jeder	soll	mit	seinem	Gesicht	für	Vielfalt	werben!	
	
Ø 	Schon	auf	dem	Weg	zum	Arbeitsplatz	begegnen	den				
						Mitarbeitern	die	Botscha>en:	Auf	Zuwegen,		
						an	Aufzügen,	Eingängen,	in	Treppenhäusern	und	am						
						Drehkreuz	zum	Werksgelände	verweisen	Auwleber.		
						und	Plakate	auf	die	Relevanz	von	Wertschätzung	und	auf	den	
						Beitrag	jedes	einzelnen.		
Ø 		Authen?zität	und	Emo?on:	Bilder	und	Videobotscha>en		
						von	Mitarbeitern	werben	für	mehr	Vielfalt.	Es	wird		
						deutlich:	Die	Botscha>er	für	Vielfalt	sind	in	der	2.	Stufe		
						die	Mitarbeiter.		
Ø 		Vielfalt	durch	Aufzeigen	posi?ver	Beispiele	und			
						Mitarbeiterstatements	erlebbar	machen.	
	
	
Ein	klares	Verständnis,	
zum	Nachdenken	
anregen	und	den	
Nutzen	gemischter	
Teams	erkennen	–	
darauf	zielt	die	
weltweite	Kampagne	
ab.	
Stufe	|	1	
Der	CEO	muss	als	Iden<fika<ons-	und	Lei_igur	
vorlegen	und	mit	seinem	Gesicht	für	Vielfalt	werben	
und	sensibilisieren!	
	
Ø 		Basiskommunika?on:	Zahlen,	Daten	und	
						Fakten	verdeutlichen,	warum	vielfäl?ge	Teams	
						innova?ver	sind	(Internet/	Intranet).	
Ø 		Videobotscha>en	und	Live-Webcasts	machen	auf				
						die	Wich?gkeit	des	Themas	aufmerksam	–	der	CEO	
						wird	zum	Paten	und	zur	Leitigur	für	dieses	Thema.	
Ø 		Intern	=	extern:	Glaubwürdigkeit	stärken,	indem	
						der	CEO	auch	außerhalb	des	Unternehmens	für	das	
						Thema	einsteht	bspw.	bei	Kongressen	oder	
						Kampagnen	wie	„Ini?a?ve	Chefsache“.	
Ø 		Schnelle	und	direkte	Kommunika?on:	ein	internes	
						Social-Network	wird	zur	Pla{orm	für	direkte				
						Kommunika?on	–	ini?iert	durch	den	CEO,	der	hier	
						regelmäßig	zum	Austausch	aufru>	und	proak?v	für	
						Vielfalt	wirbt.		
	
Stufe	|	3	
Gemeinsame	Interessen	leben!	
	
Ø 		Ak?ve	Interessenvertretung:	Engagement	in	internen	und		
						externen	Netzwerken.	
Ø 		Organisa?on	eines	weltweiten	Diversity-Tags	an	allen				
						Standorten:	neben	dem	Schaffen	von	sachlichem	Verständnis				
						ist	auch	der	Austausch,	Dialog	und	die	Par?zipa?on		
						wich?g.	
	Die	Kampagne.
Verständnis		
Vielfalt	wahrnehmen:	
Interne	Informa?ons-
pla{ormen	um	über	
Strategie	und	Botscha>	in	
Bezug	auf	Vielfalt	zu	
erfahren.	Dies	erfolgt	durch	
Video-BotschaVen	des	CEO,	
separate	Intranetsite,	Social	
Network	
Zus<mmung		
Vielfalt	erleben	durch	
Mitarbeiter:	z.B.	in	
Medienformaten	des	
Unternehmens,	
Teamvorstellungen	
(interna?onal),	Portraits	von	
MA,	die	sich	engagieren	
(Pla{orm	z.B.	Blog,	
Mitarbeiterzeitung),	
Bereitstellen	einer	
Comm.toolkit	mit	Best	
Prac?ces	weltweit,	die	lokal	
adap?ert	werden	können.	
Engagement		
Vielfalt	leben:	Interne	
Netzwerke	(z.B.	Yammer)	für	
außerbetriebliche,	
gesellscha>liche	Themen	
öffnen,	ak<ve	Teilnahme	an	
Diversity-Netzwerken	
(sowohl	intern	als	auch	
extern),	Ini?ieren	von	
Unternehmensak?onen	wie	
Teilnahme	am	Christopher	
Street	Day.	
	
	
	
	
Wahrnehmung	
Verbindlichkeit	
		Maßnahmen	und	Kanäle.
• 			Eine	plötzliche,	dominante	Kampagne	kann	bei	einem	Teil	der	Mitarbeiter	zu			
				Missinterpreta<on	und	Verunsicherung	führen.	
				Bsp.:	Wird	an	einem	deutschen	Standort	plötzlich	vermehrt	für	interna?onale	Teams					
				„geworben“,	so	werden	ängstliche	Mitarbeiter	womöglich	Stellenverlagerungen	ins			
				Ausland	bzw.	güns?gere	Kollegen	aus	dem	Ausland	befürchten.	Solche	Ängste	sind			
				häufig	Grund	für	radikale	Meinungen	und	stehen	im	krassen	Gegensatz	zur	Toleranz			
				als	Kampagnenziel.		
à Ängste	(z.B.	vor	starken	Veränderungen	)	müssen	in	jedem	Fall	abgefangen	
						werden,	das	Unternehmen	muss	stabil	und	beruhigend	wirken.
à  Stav	„blindem	Ak?onismus“	empfehlen	wir	einen	langsamen	Wandel	durch	eine			
					 								Kampagne	die	vermivelt,	dass	Vielsei?gkeit	nicht	Veränderung,	sondern	zu			
					 								schützende	Normalität	ist.	
•  Die	Komplexität	(interna?onaler)	Zusammenhänge	darf	nicht	vergessen	werden.			
							Bezieht	das	Unternehmen	Stellung	zu	Konflikt	A,	darf	es	Konflikt	B	nicht	ignorieren.		
à 		Empfehlung:	Konzentra?on	der	Kampagne	auf	Grundwerte	-	nicht	auf	konkrete			
						 								Handlungen	in	bes?mmten	Konflikten.	
		Die	Risiken.
Intolerante	Äußerungen	von	Mitarbeitern	werden	konsequent	nicht	geduldet	
Kampagnen-
Start 4. Monat 7. Monat 10. Monat
Initialzündung
CEO
Stufe 1
Stufe 2
Stufe 3
		Zeitschiene.
Stufe	|	1	
Homepage	(Internet	und	Intranet):	Konzep?on	und	Contentpflege 	|	20.000	€	
Werbefilm	zur	Kampagne	 	 	 	 	 	|	15.000	€	
CEO-Videobotscha>en	(quartalsweise) 	 	 	 	|	15.000	€	
Live	CEO-Webcast	(quartalsweise)	 	 	 	 	|	15.000	€	
Enterprise	Social-Network	(Au€au	und	Pflege) 	 	 	|	70.000	€	
	
Stufe	|	2	
Interne	Mitarbeiter-Events	z.B.	Diversity-Tag 	 	 	|	50.000	€	
Mitarbeiter-Videos 	 	 	 	 	 	|	30.000	€	
Auwleber	und	Plakate 	 	 	 	 	|	10.000	€	
	
	
	
	
Die	dargestellten	Kosten	beruhen	auf	Schätzwerten,	da	eine	reale	Berechnungsgrundlage	fehlt	(Tagessätze	etc.)	–	dient	aber	zur	OrienKerung.	
Die	Kosten	beziehen	sich	auf	den	Kampagnenzeitraum	von	einem	Jahr.	
225.000	€	
		Die	Kosten.
Rückfragen	oder	Anmerkungen?	Kontak?eren	Sie	uns	gerne:	
	
Katharina	Zoefeld	 	 	 	Maria	Seywald	
SIEMENS	AG 	 	 	 	KRONES	AG	
katharina.zoefeld@siemens.com 	 	maria.seywald@krones.com	
+49	89	636	636	802 	 	 	+49	9401	70-5234

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