Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen in Deutschland.
Präsentation von Thomas Liebig und Eva Degler, Abteilung Internationale Migration, Direktion Beschäftigung, Arbeit und Soziales, OECD.
Weiterbildung ist neben Zuwanderung der zentrale Ansatz zur Fachkräftesicherung. Ein Viertel aller Arbeitnehmer wird allerdings zunehmend von ihr abgeschnitten. Die Studie "Die Weiterbildungsverlierer" der Bertelsmann Stiftung belegte unlängst, dass die 7,9 Millionen atypisch Beschäftigten, also Zeitarbeiter, geringfügig oder befristet Beschäftigte sowie Mitarbeiter in Teilzeit, nicht vom jüngsten Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung profitieren und sogar teilweise über 50 Prozent hinter normal Beschäftigte zurückfallen.
Besonders benachteiligt sind hierbei Menschen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund und prekär Beschäftigte. Letztere nehmen sogar noch weniger an Weiterbildung teil als Arbeitslose.
Aus der Studie geht auch hervor, dass es nicht die mangelnde Lernbereitschaft der Beschäftigten ist, die hierfür verantwortlich zeichnet.
Die Präsentation stellt zuletzt Ansätze vor und beschreibt welchen Beitrag die Bertelsmann Stiftung hierzu in den nächsten Jahren liefern möchte.
Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen in Deutschland.
Präsentation von Thomas Liebig und Eva Degler, Abteilung Internationale Migration, Direktion Beschäftigung, Arbeit und Soziales, OECD.
Weiterbildung ist neben Zuwanderung der zentrale Ansatz zur Fachkräftesicherung. Ein Viertel aller Arbeitnehmer wird allerdings zunehmend von ihr abgeschnitten. Die Studie "Die Weiterbildungsverlierer" der Bertelsmann Stiftung belegte unlängst, dass die 7,9 Millionen atypisch Beschäftigten, also Zeitarbeiter, geringfügig oder befristet Beschäftigte sowie Mitarbeiter in Teilzeit, nicht vom jüngsten Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung profitieren und sogar teilweise über 50 Prozent hinter normal Beschäftigte zurückfallen.
Besonders benachteiligt sind hierbei Menschen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund und prekär Beschäftigte. Letztere nehmen sogar noch weniger an Weiterbildung teil als Arbeitslose.
Aus der Studie geht auch hervor, dass es nicht die mangelnde Lernbereitschaft der Beschäftigten ist, die hierfür verantwortlich zeichnet.
Die Präsentation stellt zuletzt Ansätze vor und beschreibt welchen Beitrag die Bertelsmann Stiftung hierzu in den nächsten Jahren liefern möchte.
Wie wirkt sich die Pandemie auf Migration und Integration aus? OECD Berlin Centre
Präsentation von OECD-Migrationsexperte Thomas Liebig im Rahmen eines Webinars des OECD Berlin Centre zur Vorstellung des internationalen Migrationsausblicks 2020, am 19. Oktober 2020.
Aus den Erfahrungen Großbritanniens lernen? - eine BestandsaufnahmeChristiane Link
Präsentation im Rahmen der Veranstaltung "Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen" und Menschen mit Behinderungen, organisiert von ÖZIV und Netzwerk Soziale Verantwortung, 12. Dezember 2011 in Wien
Lj1 innovation ganzheitlich denken 3.2 send ev ueber soziale innovationenChangemaker-Journeys
Weitere Details zum Hintergrund der Learned Journey "INNOVATION GANZHEITLICH DENKEN: VON PROFITMAXIMIERUNG ZUM GEMEINWOHL" unter https://supermarkt-berlin.net/event/expanding-innovation-transforming-the-profit-model-towards-building-commons/
Wie wir Städte wahrnehmen und was dies bewirkt, am Beispiel VerkehrOECD Berlin Centre
Präsentation von Monika Zimmermann im Rahmen eines Webinars der Reihe Stadtgespräche des OECD Berlin Centre, der IHS Rotterdam und der Cities Alliance am 6. Mai 2021.
Impulsvortrag von Franziska Schreiber | Universität Stuttgart
zum fünften Webinar der "Stadtgespraeche"- Webinar-Reihe der IHS der Erasmus Universität Rotterdam, der Cities Alliance und dem OECD Berlin Centre
The document summarizes key findings from a survey on the impact of the COVID-19 pandemic on education systems. Some of the main points are:
- Schools were fully closed for an average of around 35 days in 2020, with some regions closing primary and secondary schools for over 30 and 40 days respectively. Longer closures were linked to lower student performance.
- Countries implemented various distance learning solutions like online platforms, television, and take-home packages to continue education during closures. However, many struggled to reach disadvantaged students.
- Reopening schools presented challenges around health risks, with countries adopting measures like distancing and prioritizing teacher vaccinations. Exams were also adjusted with some
Impulspräsentation von Alexander R. Jachnow am 1. April 2021 für den vierten Teil der "Stadtgespräche"-Reihe. Ein Projekt der Cities Aliance, IHS und des OECD Berlin Centre
Report Presentation of Africa´s development dynamis (2021) at the OECD Berlin Centre Webinar on 25/03/2021
by
Mario Pezzini | Director OECD Development Centre, Special Advisor to the OECD Secretary-General on Development
Work based learning in central eastern european countriesOECD Berlin Centre
Presentation by Marieke Vandeweyer | Senior Policy Analyst - VET Adult Learning, OECD Centre for Skills
for the OECD Berlin Centre and IAB Webinar, 18 March 2021
Wie wirkt sich die Pandemie auf Migration und Integration aus? OECD Berlin Centre
Präsentation von OECD-Migrationsexperte Thomas Liebig im Rahmen eines Webinars des OECD Berlin Centre zur Vorstellung des internationalen Migrationsausblicks 2020, am 19. Oktober 2020.
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Präsentation im Rahmen der Veranstaltung "Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen" und Menschen mit Behinderungen, organisiert von ÖZIV und Netzwerk Soziale Verantwortung, 12. Dezember 2011 in Wien
Lj1 innovation ganzheitlich denken 3.2 send ev ueber soziale innovationenChangemaker-Journeys
Weitere Details zum Hintergrund der Learned Journey "INNOVATION GANZHEITLICH DENKEN: VON PROFITMAXIMIERUNG ZUM GEMEINWOHL" unter https://supermarkt-berlin.net/event/expanding-innovation-transforming-the-profit-model-towards-building-commons/
Ähnlich wie Von Anti-Diskriminierung zu Diversität im Arbeitsmarkt (11)
Wie wir Städte wahrnehmen und was dies bewirkt, am Beispiel VerkehrOECD Berlin Centre
Präsentation von Monika Zimmermann im Rahmen eines Webinars der Reihe Stadtgespräche des OECD Berlin Centre, der IHS Rotterdam und der Cities Alliance am 6. Mai 2021.
Impulsvortrag von Franziska Schreiber | Universität Stuttgart
zum fünften Webinar der "Stadtgespraeche"- Webinar-Reihe der IHS der Erasmus Universität Rotterdam, der Cities Alliance und dem OECD Berlin Centre
The document summarizes key findings from a survey on the impact of the COVID-19 pandemic on education systems. Some of the main points are:
- Schools were fully closed for an average of around 35 days in 2020, with some regions closing primary and secondary schools for over 30 and 40 days respectively. Longer closures were linked to lower student performance.
- Countries implemented various distance learning solutions like online platforms, television, and take-home packages to continue education during closures. However, many struggled to reach disadvantaged students.
- Reopening schools presented challenges around health risks, with countries adopting measures like distancing and prioritizing teacher vaccinations. Exams were also adjusted with some
Impulspräsentation von Alexander R. Jachnow am 1. April 2021 für den vierten Teil der "Stadtgespräche"-Reihe. Ein Projekt der Cities Aliance, IHS und des OECD Berlin Centre
Report Presentation of Africa´s development dynamis (2021) at the OECD Berlin Centre Webinar on 25/03/2021
by
Mario Pezzini | Director OECD Development Centre, Special Advisor to the OECD Secretary-General on Development
Work based learning in central eastern european countriesOECD Berlin Centre
Presentation by Marieke Vandeweyer | Senior Policy Analyst - VET Adult Learning, OECD Centre for Skills
for the OECD Berlin Centre and IAB Webinar, 18 March 2021
Seminar des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und dem OECD Berlin Centre vom 22.02.2021
Vortrag von Prof. Bernd Fitzenberger | IAB Nürnberg
Vorstellung des OECD Science, Technology and Innovation Outlook von Dirk Pilat, Stellvertretender Direktor der Abteilung für Wissenschaft, Technologie und Innovation bei der OECD
Vortrag von Matthias Rumpf ( stellvertretender Leiter des OECD Berlin Centres) in einem Webinar des OECD Berlin Centres in Kooperation mit der BTU Cottbus-Senftenberg
The document discusses the impact of the Covid-19 pandemic on the automotive sector in Central and Eastern European (CEE) economies. It notes that while the automotive industry plays an important role in CEE economies, the pandemic hit the sector hard with declines in car production and sales. However, the recovery was initially fast. Going forward, car demand is expected to remain low due to anticipated slow economic growth in major trading partners in Europe. This poses risks to automotive supply chains in CEE and to attracting further investment if profitability declines. Policy priorities to support the sector include improving skills, access to infrastructure, and helping domestic firms connect with multinational enterprises.
Von Anti-Diskriminierung zu Diversität im Arbeitsmarkt
1. VON ANTI-DISKRIMINIERUNG ZU
DIVERSITÄT IM ARBEITSMARKT
Ein Überblick
Thomas Liebig
Leitender Ökonom
Abteilung für internale Migration
Direktorat für Arbeit, Beschäftigung, und Soziales
2. In den vergangenen 15 Jahren hatte Deutschland den stärksten
Anstieg in der Beschäftigung von Migrant*Innen aller OECD-Länder
Entwicklung der Beschäftigungsquoten im Ausland Geborener nach Bildungsniveau
2005-2019, 15- bis 64-Jährige
Quelle: OECD Migrationsdatenbank.
-15
-10
-5
0
5
10
15
20
3. Dennoch sind die Erwerbstätigenquoten im Ausland Geborener noch
deutlich niedriger – auch bei gleichem formalen Qualifikationsniveau
Beschäftigungsquoten im Ausland Geborener nach Bildungsniveau
Differenz in Prozentpunkten im Vergleich zu im Inland Geborenen, 15- bis 64-Jährige (ohne Bildungsteilnehmer), 2016-2017
-20
-10
0
10
20
30
Geringqualifizierte Hochqualifizierte
Quelle: OECD und EU (2019) Zusammen wachsen – Integration von Zuwanderern: Indikatoren 2018.
4. Selbst die Arbeitsmarktintegration von im Inland Geborenen mit im Ausland geborenen Eltern
bleibt hinter der ihrer Altersgenoss*innen mit im Inland geborenen Eltern zurück
- allerdings weniger als in anderen Ländern
Unterschiede in Erwerbstätigenquoten im Vergleich zu im Inland Geborenen mit im Inland geborenen Eltern
Prozentpunkte, 25- bis 34 Jahre alt (ohne Bildungsteilnehmer), 2017
4
Quelle: OECD und EU (2019).
-30
-25
-20
-15
-10
-5
0
5
10
15
Geringqualifizierte Hochqualifizierte
5. Erhebliche Unterrepräsentation von Jugendlichen mit
eingewanderten Eltern im öffentlichen Dienst
Anteil der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes
In Prozent der Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 34 Jahren, ca. 2017
5
0
10
20
30
40
50
60
Im Inland Geborene mit im Ausland geborenen Eltern Im Inland Geborene mit im Inland geborenen Eltern
Quelle: OECD und EU (2019).
6. Für Eingewanderte:
• Niedrigeres Bildungsniveau
• Fehlende Kenntnisse der Landessprache
• Schwierigkeiten im Zusammenhang mit dem Transfer und der
Anerkennung im Ausland erworbener Fähigkeiten
Für Eingewanderte und ihre Kinder:
• Diskriminierung
• Fehlendes Netzwerk
• Mangelndes Wissen über den nationalen Arbeitsmarkt
6
Wie können die bestehenden Unterschiede zuungunsten von
Eingewanderten und ihren Kindern erklärt werden?
7. Ein beträchtlicher Anteil der Jugendlichen mit im Ausland
geborenen Eltern fühlt sich diskriminiert
7
Wahrgenommene Diskriminierung (Eigenangaben)
In Prozent der 15-64-Jährigen, 2008-16
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Im Inland Geborene mit im Ausland geborenen Eltern Im Kindesalter Zugewanderte
Quelle: OECD und EU (2019).
8. Diskriminierung von Eingewanderten und ihren Nachkommen:
Was wissen wir?
8
• Subjektive und objektive (tatsächliche) Diskriminierung stimmen nicht zwangsläufig
überein – beide Probleme sind aber wichtig und messen unterschiedliche Dinge
• Objektive Diskriminierung wurde in allen OECD Ländern beobachtet, in denen dies
systematisch untersucht wurde
• Große Unterschiede in Diskriminierung zwischen verschiedenen Gruppen: Im Durschnitt über alle Länder
und Studien müssen Eingewanderte und deren Nachkommen 50% mehr Lebensläufe schicken, um zu
einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden (Zschirnt and Ruedin, 2016)
• Diskriminierung ist in KMUs stärker ausgeprägt als in großen Unternehmen
• Diskriminierung ist höher in schwachen Arbeitsmärkten (z.B. Baert et al., 2013)
• Signale der «Integration» in die «Mehrheitsgesellschaft» reduzieren Diskriminierung erheblich
• Evidenz, dass Migrant*innen Diskriminierung kompensieren, indem sie mehr Bewerbungen
schreiben
9. Interaktion mit Diskriminierung aufgrund der Religion
Rückrufquoten für Bewerbungen auf Stellenausschreibungen zur Büroassistenz in Deutschland:
20% 14% 4%
Quelle: Weichselbaumer (2016)
10. Diskriminierung von Migrant*innen und deren Nachkommen:
Was wissen wir?
10
• Mangel an Bewusstsein: Im EU-Durchschnitt weiß nur ein Viertel der
Eingewanderten und deren Nachkommen, dass es einen rechtlichen Rahmen
gibt, der sie vor Diskriminierung schützt
• Anti-Diskriminierungsstellen: Diskriminierungsfälle, die von Anti-
Diskriminierungsstellen behandelt werden, bilden nur die Spitze des Eisbergs
ab (z.B. wurden in Deutschland im Jahr 2019 nur etwa 1000 Fälle von ethnischer/
Migrant*innnen-Diskriminierung von der Anti-Diskriminierungsstelle des Bundes untersucht)
• Unerklärte Unterschiede in Ergebnissen vs. Diskriminierung: Nicht alle
beobachteten, anhaltenden Benachteiligungen von Eingewanderten und deren
Nachkommen sind auf Diskriminierung zurückzuführen
=> Notwendigkeit einer Politik der Chancengleichheit=> Gleichstellungspolitik oder
«Diversitäts»-Politik (wobei Diversität ein Begriff ist, der eine Reihe benachteiligter
Gruppen umfasst)
11. Politikmaßnahmen zur Förderung der Eingliederung
ethnischer Minderheit…was hat sich bewährt? (I)
Antidiskriminierungsgesetzgebung
• Existiert praktisch überall (mit unterschiedlicher Gruppenabdeckung)
• Wenig konkrete Evidenz, aber Hinweise auf positive Effekte auf
Beschäftigung und Löhne
• Angst der Arbeitgeber*innen vor Rechtsstreits kann negative
Konsequenzen haben
Aktive Förderungsmaßnahmen
• Lange Tradition aktiver Förderungsmaßnahmen in den USA;
vereinzelte Versuche in Europa (Niederländische Politikmaßnahmen in
den 1990er Jahren; Flämische Diversitätspolitik in den frühen 2000er
Jahren; Maßnahmen für den staatlichen Sektor in einigen nordischen
Ländern)
• Positiver Effekt auf Beschäftigung und Löhne in den USA vor allem für
weiße Frauen- eher weniger für ethnische Minderheiten/Migrant*Innen
Finanzielle Anreize
• 15 OECD Länder berücksichtigen Diversitätskriterien bei der Vergabe
öffentlicher Aufträge
• Lohnsubventionen müssen sorgfältig geplant sein, Erfolg hängt von der
betroffenen Gruppe und der Heterogenität innerhalb der Gruppe ab 11
12. Politikmaßnahmen zur Förderung der Eingliederung
ethnischer Minderheit…was hat sich bewährt? (II)
Kontaktaufnahme (“Outreach”)
• Mangel qualifizierter Bewerber*innen als größtes Hindernis laut
Personal-Umfrage
• Migrant*innen tendieren dazu, weniger Netzwerke und fehlendes
Wissen über offene Stellen zu haben
“Anonyme” Bewerbungen
• Seltene Praxis
• Pilotprojekte in europäischen Ländern zeigen Vorteile für
Migrant*innen und deren Nachkommen; aber nicht anwendbar in
KMUs
Diversitätstraining
• Am meisten verbreitetes Instrument
• Kann zum gegenteiligen Effekt führen, wenn nicht sorgfältig geplant
• Effekte verschwinden schnell wieder- Training muss mit
strukturellen Maßnahmen verknüpft werden
12
13. • Evidenz weist darauf hin, dass verhältnismäßig privilegiertere Gruppen
(hohes Einkommen/ akademischer Hintergrund) am meisten profitieren
von den Förderungsmaßnahmen
• Häufig Fokus auf höheren Positionen
• Nur die Hälfte der bestehenden Anti-Diskriminierungsgesetzgebungen in
OECD-Ländern deckt auch Diskriminierung aus sozioökonomischen
Gründen ab
Herausforderungen für effektive Politikmaßnahmen (I):
Gerechten Zugang gewährleisten
Maßnahmen müssen Vielfalt innerhalb der Migrant*innen mit einbeziehen
und auch den sozioökonomischen Hintergrund berücksichtigen
13
14. • Erhebliche negative Reaktionen gegenüber Maßnahmen zur Förderung von
Migrant*innen von Teilen der „Mehrheitsbevölkerung“
• Selbst Menschen, die der Meinung sind, dass mehr für die Förderung der Vielfalt am
Arbeitsplatz getan werden sollte, befürworten die Umsetzung solcher Maßnahmen an ihrem
eigenen Arbeitsplatz nicht (Eurobarometer, 2015).
– Menschen benachteiligter “Mehrheitsgruppen” könnten das Gefühl haben, “den Kürzeren
zu ziehen” gegenüber Migrant*innen
• Notwendigkeit, Ziele der Diversitätspolitik proaktiv zu kommunizieren
Herausforderungen für effektive Politikmaßnahmen (II):
Umgang mit potenziellen negativen Rückwirkungen
Diversitätspolitik muss Teil eines umfassenderen Paketes
sozialpolitischer Maßnahmen sein, die gleiche
Ausgangsbedingungen und Chancengleichheit zum Ziel haben
14
15. • Ineffektive Diversitätspolitik kann zu mehr Schaden als Nutzen führen, wenn
die grundlegenden Ursachen nicht angegangen werden
• Mit der bloßen Existenz von Diversitätspolitik in Firmen
– Neigen Gruppen mit hohem Status dazu, Beschwerden als ungerechtfertigt abzuweisen
(Kaiser et al. 2013)
– Urteilen Richter*innen in Diskriminierungsfällen nachsichtiger (Edelman et al. 2011)
– Erkennen Migrant*innen selbst seltener Diskriminierung (Brady et al. 2015)
Herausforderungen effektiver Politikmaßnahmen (III):
Vermeidung von «Schaufensterpolitik»
15
16. • Diskriminierendes Verhalten und Stereoptype sind weit verbreitet
• Die Lösung des Problems beginnt mit Bewusstseinsbildung - nicht nur für das Thema und
für die Rechte gegen Diskriminierung, sondern auch für die Worte, die zur Beschreibung
verwendet werden
• Rechtlicher Schutz ist wichtig, aber reine Anti-Diskriminierung reicht nicht aus, um
Chancengleichheit zu erreichen
• Politikmaßnahmen zur Überwindung der Benachteiligung müssen sich stärker auf die
Überschneidung mit sozioökonomischer Benachteiligung konzentrieren - auch in ihren
intergenerationalen Auswirkungen
• Die Bedeutung von Reichweite/sozialen Netzwerken bei der Arbeitssuche lässt Raum für
ein stärkeres zivilgesellschaftliches Engagement
• Die Corona-Krise gefährdet die erheblichen Fortschritte der Integration der letzen Dekade
- sie ist ein Härtetest für das Thema
Schlussbemerkungen
17. Für weitere Informationen zur Arbeit der OECD zu diesem
Thema:
Thomas.Liebig@oecd.org
http://oe.cd/diversity-2020
http://www.oecd.org/migration/integrationpoliciesandindicators.htm