Zukunft des Personalmanagements - Auswirkungen der Digitalisierungpludoni GmbH
In dieser Präsentation werden die Auswirkungen Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlungsbund gibt Einblicke, wie die Zukunft für Personaler aussehen kann.
Project Restart 2022: Jan Makovička - Systémově řízená firma v éře generace ZTaste
Digitální agentury jsou jedním z těch oborů, kde o škálovatelnosti a zisku či ztrátě rozhodují dobře či hůře nastavené systémy, procesy a projektové řízení. To celé výrazně ovlivňuje zavedení vhodných nástrojů a automatizace řady činností. Honza ve své přednášce ukáže, jak k organizaci práce přistupují v digitální agentuře Taste.
Project Restart 2022: Karin Fuentesová - Jak stavět startup a nezbláznit seTaste
Na přednášce bych vám ráda předala vlastní zkušenost, jak se organizujeme, jak vhodně sestavit tým, aby firma fungovala samostatně. Jakými problémy budete dost pravděpodobně čelit a jak jsme se s nimi poprali my.
The Hub "Digital Transformation Roadmap"HUB INSTITUTE
Le HUB INSTITUTE, présente "The Hub Digital Transformation Roadmap", une méthode concrète en 6 chantiers et 5 étapes pour aider les entreprises à accélérer et réussir leur Transformation Digitale : Leadership, Culture et Organisation, Technology, Data, Customer Centricity & Expérience, Measurement.
#FIRMday London 28/04/16 - Armstrong Craven 'Best Practice Talent PipeliningEmma Mirrington
Teresa Wykes from Armstrong Craven presents 'Best Practice Talent Pipelining' Essential learning for novices or a refresher session for those already doing it. Support for talent teams to handle and coach hiring managers as they are required to socialise with talent and lead their own succession planning. Theory, best practice, what works and doesn't work in this talent strategy approach.
The Power of Big Data and Psychographics in the Electoral ProcessGua Tabidze
Cambridge Analytica used big data and psychographics to target voters in political campaigns. They collected over 5,000 data points on 230 million American voters to build custom audiences. They then used this data to engage, persuade and motivate voters through personalized political messaging. While big data provided powerful insights, there were also concerns about its potential use to manipulate voters through invisible means such as "fake news".
Appreciate to receive your valuable insights in the comments. You may also consider sharing related Quotes known to you in the comments.
Thanks & Regards,
Zukunft des Personalmanagements - Auswirkungen der Digitalisierungpludoni GmbH
In dieser Präsentation werden die Auswirkungen Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlungsbund gibt Einblicke, wie die Zukunft für Personaler aussehen kann.
Project Restart 2022: Jan Makovička - Systémově řízená firma v éře generace ZTaste
Digitální agentury jsou jedním z těch oborů, kde o škálovatelnosti a zisku či ztrátě rozhodují dobře či hůře nastavené systémy, procesy a projektové řízení. To celé výrazně ovlivňuje zavedení vhodných nástrojů a automatizace řady činností. Honza ve své přednášce ukáže, jak k organizaci práce přistupují v digitální agentuře Taste.
Project Restart 2022: Karin Fuentesová - Jak stavět startup a nezbláznit seTaste
Na přednášce bych vám ráda předala vlastní zkušenost, jak se organizujeme, jak vhodně sestavit tým, aby firma fungovala samostatně. Jakými problémy budete dost pravděpodobně čelit a jak jsme se s nimi poprali my.
The Hub "Digital Transformation Roadmap"HUB INSTITUTE
Le HUB INSTITUTE, présente "The Hub Digital Transformation Roadmap", une méthode concrète en 6 chantiers et 5 étapes pour aider les entreprises à accélérer et réussir leur Transformation Digitale : Leadership, Culture et Organisation, Technology, Data, Customer Centricity & Expérience, Measurement.
#FIRMday London 28/04/16 - Armstrong Craven 'Best Practice Talent PipeliningEmma Mirrington
Teresa Wykes from Armstrong Craven presents 'Best Practice Talent Pipelining' Essential learning for novices or a refresher session for those already doing it. Support for talent teams to handle and coach hiring managers as they are required to socialise with talent and lead their own succession planning. Theory, best practice, what works and doesn't work in this talent strategy approach.
The Power of Big Data and Psychographics in the Electoral ProcessGua Tabidze
Cambridge Analytica used big data and psychographics to target voters in political campaigns. They collected over 5,000 data points on 230 million American voters to build custom audiences. They then used this data to engage, persuade and motivate voters through personalized political messaging. While big data provided powerful insights, there were also concerns about its potential use to manipulate voters through invisible means such as "fake news".
Appreciate to receive your valuable insights in the comments. You may also consider sharing related Quotes known to you in the comments.
Thanks & Regards,
IMPACT is an award-winning inbound marketing agency and a HubSpot Diamond Partner Agency.
We're hiring: https://www.impactbnd.com/inbound-marketing-agency/inbound-marketing-careers
The Digital Workplace - Building a more productive digital work environment s...Oscar Berg
The document discusses building a more productive digital work environment. It notes that constant change, time pressures, and other factors are challenging for employee productivity. The current digital workplace is fragmented, with silos, lack of collaboration, and tools not integrated or suited for mobile work. It argues for a holistic, people-centric approach called the Digital Workplace to empower employees through improved services, common governance, and a focus on continuous improvements rather than projects.
This document discusses finding passion and purpose in life. It notes that true happiness comes from within by discovering one's passions, not from money or pleasing others. The document advocates embracing one's passions to find discovery and excitement. It stresses the importance of having clarity of purpose, as living without purpose makes life meaningless. Finally, it suggests realizing one's own uniqueness and potential by being true to oneself.
To be product-aligned and customer-focused, everyone in your product development ecosystem needs to agree on the answer to the question, “What is Your Product?”
Many organizations don’t have clarity on what their product or products are. Ambiguity and disagreement on the answer contribute to slow response to changing customer and market needs and less than satisfying product outcomes. It thwarts your efforts to scale agile product development and causes a plethora of organizational and communication woes.
In this keynote, Ellen shares share why this question is so vital to your product success and ways she’s helped organizations co-discover the answer to the question, “What is Your Product?”
Nachhaltigkeit bleibt das große Zukunftsthema, das die Unternehmen ebenso wie ihre Stakeholder betrifft. Wir brauchen weniger Beliebigkeit und Marketingorientierung, dafür mehr Konzentration auf die wesentlichen Erfolgsfaktoren in der Unternehmenspraxis:
1. Nachhaltigkeit muss fest in der Unternehmenskultur verankert sein.
2. Es muss unternehmensweit ein Verständnis für Nachhaltigkeit in allen Bereichen der Prozesskette geben.
3. Ein bisschen Nachhaltigkeit gibt es nicht. Vielmehr ist es ein Anspruch, der konsequent entlang der gesamten Prozesskette realisiert und mit verbindlichen Kennzahlen unterlegt werden muss.
4. Nachhaltigkeit braucht eine organisatorische Verankerung im Unternehmen und eine effiziente Infrastruktur.
Eine Orientierung an diesen Aspekten kann die Nachhaltigkeitsbemühungen der Unternehmen und damit ihre Glaubwürdigkeit beflügeln.
Der Beitrag von Wolfgang Griepentrog liefert Anregungen für die Diskussion und für eine verantwortungsbewusste, nachhaltig ausgerichtete Unternehmenspraxis.
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
In einer Fokusgruppe mit Alumni der Executive Trainings, aber auch in vielen Einzelgesprächen, haben Führungskräfte ungeschminkt über das gesprochen, was sie wirklich bewegt.
Führung ist facettenreicher als angenommen. Jede Führungskonstellation ist einmalig. Tools und Theorien lassen sich nicht pauschal auf Führungssituationen anwenden. Führungskräfte müssen ihre Rolle immer wieder legitimieren und brauchen in einer beschleunigten Welt andere Kompetenzen als bisher: für die täglichen Konflikte, das geduldige Zuhören und beherzte Handeln – alles unter hoher Unsicherheit.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse hat die Bertelsmann Stiftung die Executive Trainings: Zukunftsfähige Führung (www.bertelsmann-stiftung.de/executivetraining) weiterentwickelt, um Führungskräfte optimal bei ihren Herausforderungen zu unterstützen.
Neue Management-Methoden auf der Basis einer ganzheitlichen eines vier Ebenen Modells - Vom linearen- (kardesianischen-) zum ganzheitlichen- (holistischen-) Denken und Handeln. http://www.gdum.de
Mitarbeiterbeteiligung; Wandel gestalten; Menschen begeistern; wie sollen wir das denn heute machen: Hier eine Ideen Kollektion aus 30 Jahren Erfahrung Wandel im Umweltschutz, als Unternehmensberater, bei Wirtschaftsprüfern auf See und dem Rücken eines Pferdes
Dialogorientierter Meinungsführer - Entwicklung einer qualifizierten und wert...Axel Oppermann
Dialogorientierter Meinungsführer - Entwicklung einer qualifizierten und wertigen ist ein Strategiepapier von Avispador.
Jedes Unternehmen – jeder Mensch – hat eine ihm eigene Reputation. Ob gewollt oder
nicht. Ob gesteuert oder nicht. Dabei gilt Reputation im Allgemeinen als das Resultat von
Wahrnehmungen, die wiederum durch Handeln entstehen – bzw. einer unterlassenen
Handlung, Fakten und Verhalten.
Strategen in Unternehmen versuchen, in unsicheren Märkten Wahrnehmungen und
reale Sachverhalte zu steuern: Immer mehr B2B-Marketingprofis in Unternehmen
positionieren Werbebotschaften versteckt und getarnt in Vordenker- oder „Tough
Leadership“-Kampagnen, um ihren Inhalt unauffällig und scheinbar wertig bei den
definierten Zielgruppen zu positionieren. Doch laufen diese Kampagnen zu oft ins
Leere und sie können sogar die Reputation des Senders gefährden. Ein Grund hierfür:
Die Vordenkerrolle wird nicht konsequent auf Executive-Level oder der nötigen
Kompetenzstufe aufgebaut und weiterentwickelt. Da das nötige Engagement nicht
gegeben ist, Prozesse nicht definiert sind und keine ganzheitliche Content-Strategie
vorliegt, können die angestrebte Meinungsführerschaft und die damit verbundenen
persönlichen und kommerziellen Ziele nicht erreicht werden.
Ziel muss es sein, durch das nachhaltige Vermitteln von Erkenntnissen Glaubwürdigkeit,
Relevanz und Reputation zu erzielen. Dabei ist es egal, an wen sich die Ansprache
richtet: an eigene Mitarbeiter, Entscheider oder Multiplikatoren aus der IT-Abteilung des
Kunden, Business-Entscheider oder Line-of-Business-Verantwortliche bei Anwendern,
Multiplikatoren wie Bloggern oder Journalisten oder Vertretern der Legislative, Judikative
oder Exekutive.
Der Wert einer Leistung gilt als eines der wichtigsten Konzepte des Marketings. Gleiches
muss für Kommunikation und Interaktion mit der definierten Zielgruppe gelten. Ziel
muss es sein, Ideen und Erkenntnisse als Erster zu formulieren und in der Öffentlichkeit
weiterzuentwickeln. Dabei gilt es, Reichweite und Anerkennung zu generieren, sich
Diskussionen zu stellen und zu führen sowie die eigenen intellektuellen Kapazitäten und
auch die Intellectual Property zu teilen.
Um diese und weitere Ziele zu erreichen hat Avispador ein Beratungsmodell und ein
Leistungsbündel entwickelt. Die Eckwerte, ausgewählte Hintergründe und Ansätze sowie
grundlegende moralische Leitplanken werden in diesem Dokument skizziert.
Avispador unterstützt IT-Anbieter und IT-Dienstleister bei einer zielgerichteten BDM-Ansprache und dem Etablieren von Meinungsführern im Unternehmen.
Wir unterstützen bei Konzeption und Allokation von Ressourcen. Dabei steht
Komplementärberatung im Mittelpunkt: Kenntnisse des IT-Markts, Praxiswissen und
wirtschaftliche Themenkompetenz werden vereint. Hintergrundinformationen werden
genauso erarbeitet wie Inhalte.
Avispador unterstützt Menschen, die bei IT-Anbietern und IT-Dienstleistern
"Gewinner-Mentalität" statt Defizit-Kultur - Erfahrungen und StolpersteineChristoph Schlachte
Erfahrungen & Stolpersteine aus der Organisationsberatung für Mittelstandskunden, die sich mehr "Innovation" und Produktivität wünschen, um Wettbewerbsfähig zu bleiben
Wir haben kürzlich eine Vorabversion des SwissQ Culture Desk publiziert. Ursprünglich ein internes Dokument von SwissQ, welches über einen längeren Zeitraum entstanden ist, teilen wir dieses nun mit der Community.
Was sind die Denkweisen, Eigenschaften und Verhaltensweisen von Spitzenverkäufern? Um dies herauszufinden, haben ValueSelling Associates und Selling Power vor kurzem mehr als 150 leitende B2B-Verkaufsmitarbeiter befragt - herausgekommen sind 7 wichtige Gewohnheiten.
In dieser Session plaudert Reike Treder aus dem Gründer-Nähkästchen und beleuchtet das Finden, Gewinnen und Binden von überdurchschnittlichen Mitarbeitern als Erfolgsfaktor beim Gründen aus Unternehmer-Sicht.
IMPACT is an award-winning inbound marketing agency and a HubSpot Diamond Partner Agency.
We're hiring: https://www.impactbnd.com/inbound-marketing-agency/inbound-marketing-careers
The Digital Workplace - Building a more productive digital work environment s...Oscar Berg
The document discusses building a more productive digital work environment. It notes that constant change, time pressures, and other factors are challenging for employee productivity. The current digital workplace is fragmented, with silos, lack of collaboration, and tools not integrated or suited for mobile work. It argues for a holistic, people-centric approach called the Digital Workplace to empower employees through improved services, common governance, and a focus on continuous improvements rather than projects.
This document discusses finding passion and purpose in life. It notes that true happiness comes from within by discovering one's passions, not from money or pleasing others. The document advocates embracing one's passions to find discovery and excitement. It stresses the importance of having clarity of purpose, as living without purpose makes life meaningless. Finally, it suggests realizing one's own uniqueness and potential by being true to oneself.
To be product-aligned and customer-focused, everyone in your product development ecosystem needs to agree on the answer to the question, “What is Your Product?”
Many organizations don’t have clarity on what their product or products are. Ambiguity and disagreement on the answer contribute to slow response to changing customer and market needs and less than satisfying product outcomes. It thwarts your efforts to scale agile product development and causes a plethora of organizational and communication woes.
In this keynote, Ellen shares share why this question is so vital to your product success and ways she’s helped organizations co-discover the answer to the question, “What is Your Product?”
Nachhaltigkeit bleibt das große Zukunftsthema, das die Unternehmen ebenso wie ihre Stakeholder betrifft. Wir brauchen weniger Beliebigkeit und Marketingorientierung, dafür mehr Konzentration auf die wesentlichen Erfolgsfaktoren in der Unternehmenspraxis:
1. Nachhaltigkeit muss fest in der Unternehmenskultur verankert sein.
2. Es muss unternehmensweit ein Verständnis für Nachhaltigkeit in allen Bereichen der Prozesskette geben.
3. Ein bisschen Nachhaltigkeit gibt es nicht. Vielmehr ist es ein Anspruch, der konsequent entlang der gesamten Prozesskette realisiert und mit verbindlichen Kennzahlen unterlegt werden muss.
4. Nachhaltigkeit braucht eine organisatorische Verankerung im Unternehmen und eine effiziente Infrastruktur.
Eine Orientierung an diesen Aspekten kann die Nachhaltigkeitsbemühungen der Unternehmen und damit ihre Glaubwürdigkeit beflügeln.
Der Beitrag von Wolfgang Griepentrog liefert Anregungen für die Diskussion und für eine verantwortungsbewusste, nachhaltig ausgerichtete Unternehmenspraxis.
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
In einer Fokusgruppe mit Alumni der Executive Trainings, aber auch in vielen Einzelgesprächen, haben Führungskräfte ungeschminkt über das gesprochen, was sie wirklich bewegt.
Führung ist facettenreicher als angenommen. Jede Führungskonstellation ist einmalig. Tools und Theorien lassen sich nicht pauschal auf Führungssituationen anwenden. Führungskräfte müssen ihre Rolle immer wieder legitimieren und brauchen in einer beschleunigten Welt andere Kompetenzen als bisher: für die täglichen Konflikte, das geduldige Zuhören und beherzte Handeln – alles unter hoher Unsicherheit.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse hat die Bertelsmann Stiftung die Executive Trainings: Zukunftsfähige Führung (www.bertelsmann-stiftung.de/executivetraining) weiterentwickelt, um Führungskräfte optimal bei ihren Herausforderungen zu unterstützen.
Neue Management-Methoden auf der Basis einer ganzheitlichen eines vier Ebenen Modells - Vom linearen- (kardesianischen-) zum ganzheitlichen- (holistischen-) Denken und Handeln. http://www.gdum.de
Mitarbeiterbeteiligung; Wandel gestalten; Menschen begeistern; wie sollen wir das denn heute machen: Hier eine Ideen Kollektion aus 30 Jahren Erfahrung Wandel im Umweltschutz, als Unternehmensberater, bei Wirtschaftsprüfern auf See und dem Rücken eines Pferdes
Dialogorientierter Meinungsführer - Entwicklung einer qualifizierten und wert...Axel Oppermann
Dialogorientierter Meinungsführer - Entwicklung einer qualifizierten und wertigen ist ein Strategiepapier von Avispador.
Jedes Unternehmen – jeder Mensch – hat eine ihm eigene Reputation. Ob gewollt oder
nicht. Ob gesteuert oder nicht. Dabei gilt Reputation im Allgemeinen als das Resultat von
Wahrnehmungen, die wiederum durch Handeln entstehen – bzw. einer unterlassenen
Handlung, Fakten und Verhalten.
Strategen in Unternehmen versuchen, in unsicheren Märkten Wahrnehmungen und
reale Sachverhalte zu steuern: Immer mehr B2B-Marketingprofis in Unternehmen
positionieren Werbebotschaften versteckt und getarnt in Vordenker- oder „Tough
Leadership“-Kampagnen, um ihren Inhalt unauffällig und scheinbar wertig bei den
definierten Zielgruppen zu positionieren. Doch laufen diese Kampagnen zu oft ins
Leere und sie können sogar die Reputation des Senders gefährden. Ein Grund hierfür:
Die Vordenkerrolle wird nicht konsequent auf Executive-Level oder der nötigen
Kompetenzstufe aufgebaut und weiterentwickelt. Da das nötige Engagement nicht
gegeben ist, Prozesse nicht definiert sind und keine ganzheitliche Content-Strategie
vorliegt, können die angestrebte Meinungsführerschaft und die damit verbundenen
persönlichen und kommerziellen Ziele nicht erreicht werden.
Ziel muss es sein, durch das nachhaltige Vermitteln von Erkenntnissen Glaubwürdigkeit,
Relevanz und Reputation zu erzielen. Dabei ist es egal, an wen sich die Ansprache
richtet: an eigene Mitarbeiter, Entscheider oder Multiplikatoren aus der IT-Abteilung des
Kunden, Business-Entscheider oder Line-of-Business-Verantwortliche bei Anwendern,
Multiplikatoren wie Bloggern oder Journalisten oder Vertretern der Legislative, Judikative
oder Exekutive.
Der Wert einer Leistung gilt als eines der wichtigsten Konzepte des Marketings. Gleiches
muss für Kommunikation und Interaktion mit der definierten Zielgruppe gelten. Ziel
muss es sein, Ideen und Erkenntnisse als Erster zu formulieren und in der Öffentlichkeit
weiterzuentwickeln. Dabei gilt es, Reichweite und Anerkennung zu generieren, sich
Diskussionen zu stellen und zu führen sowie die eigenen intellektuellen Kapazitäten und
auch die Intellectual Property zu teilen.
Um diese und weitere Ziele zu erreichen hat Avispador ein Beratungsmodell und ein
Leistungsbündel entwickelt. Die Eckwerte, ausgewählte Hintergründe und Ansätze sowie
grundlegende moralische Leitplanken werden in diesem Dokument skizziert.
Avispador unterstützt IT-Anbieter und IT-Dienstleister bei einer zielgerichteten BDM-Ansprache und dem Etablieren von Meinungsführern im Unternehmen.
Wir unterstützen bei Konzeption und Allokation von Ressourcen. Dabei steht
Komplementärberatung im Mittelpunkt: Kenntnisse des IT-Markts, Praxiswissen und
wirtschaftliche Themenkompetenz werden vereint. Hintergrundinformationen werden
genauso erarbeitet wie Inhalte.
Avispador unterstützt Menschen, die bei IT-Anbietern und IT-Dienstleistern
"Gewinner-Mentalität" statt Defizit-Kultur - Erfahrungen und StolpersteineChristoph Schlachte
Erfahrungen & Stolpersteine aus der Organisationsberatung für Mittelstandskunden, die sich mehr "Innovation" und Produktivität wünschen, um Wettbewerbsfähig zu bleiben
Wir haben kürzlich eine Vorabversion des SwissQ Culture Desk publiziert. Ursprünglich ein internes Dokument von SwissQ, welches über einen längeren Zeitraum entstanden ist, teilen wir dieses nun mit der Community.
Was sind die Denkweisen, Eigenschaften und Verhaltensweisen von Spitzenverkäufern? Um dies herauszufinden, haben ValueSelling Associates und Selling Power vor kurzem mehr als 150 leitende B2B-Verkaufsmitarbeiter befragt - herausgekommen sind 7 wichtige Gewohnheiten.
In dieser Session plaudert Reike Treder aus dem Gründer-Nähkästchen und beleuchtet das Finden, Gewinnen und Binden von überdurchschnittlichen Mitarbeitern als Erfolgsfaktor beim Gründen aus Unternehmer-Sicht.
Woran scheitern die meisten Verkaufsanbahnungen? Die Vertriebsmitarbeiter haben keinen Zugang zum Top-Entscheider. Wir alle wissen, dass Führungskräfte und damit auch Top-Entscheider dafür bekannt sind, mit ihrer Zeit sehr restriktiv umzugehen und es dadurch schwer ist, Termine zu bekommen. Wie also können sich Vertriebsmitarbeiter den so wichtigen Kontakt sichern?
Jüngste Untersuchungen zeigen:
- dass die Zahl der an einer Entscheidung beteiligten Personen zunimmt
- dass die Freigabeebenen im Organigramm nach oben wandern und
- dass die Bereitschaft, auch bei einer Erstbeauftragung ohne physischen Kontakt mit dem Verkäufer, steigt.
Es wird also immer schwerer, in der Verkaufsanbahnung den für eine überzeugende Argumentation so wichtigen Kontakt zum finalen Entscheider aufzubauen. Wie können Sie durch methodisches Vorgehen sicherstellen, Ihre Wertbeiträge für den potentiellen Kunden erfolgreich zu präsentieren und Ihre Lösung zu verkaufen?
Programm TalentAttract19 - HR Conference für Employer Branding, Recruiting, HR Marketing, TalentAquisition, HR Tech, Digital Transformation & New Work/Future of Work
Marie Nejar was born in Germany in 1930 to a German mother and Ghanaian father. She had a difficult childhood as one of the few people of African descent in Nazi Germany. During this time, she was used as a propaganda tool and acted as an extra in Nazi films. After the war, she became a popular singer known as "Leila Negra" but grew tired of perpetuating racial stereotypes. She later became a nurse and published her autobiography about growing up biracial in Nazi Germany.
Leticia Pereira dos Santos is a social activist born in Brazil in 1978 who moved to Italy at age 13. She has faced racism as a woman of color in both Italy and Brazil. She works as an intercultural facilitator in schools in Italy to promote cultural understanding and represents women of color. She is now preparing to graduate with a degree in social studies from the University of Turin.
Noah Sow is a German journalist, musician, author, and activist of African descent. She has worked as a radio and TV moderator and producer in Germany. As an author, she has written a book about everyday racism in Germany. As an activist, she speaks about topics such as racism, the media, and democratic discourse. She uses her background and experiences to empower other women of African descent through her organization Uncaged Birds.
The document discusses the differences between leadership and management. It states that leadership involves influencing people to achieve a desired mission, while management focuses on coordination and logistics. The document provides examples of what leaders and managers do differently, with leaders actively seeking opportunities, inspiring others, and changing rules to evolve, while managers follow directions and try to avoid risks. It also discusses the roles of leaders in inviting people to their vision and being an inspiration to build relationships and gain recognition.
This document contains titles and descriptions of various presentations, workshops, and training programs related to business, leadership, management, and personal development. Topics include how to give a successful sales pitch, managing diversity in the workplace, defining objectives and balancing professional and personal obligations, discovering authentic leadership competencies, conducting employee evaluations and improving performance, and recruitment and career development programs.
Mehr von Creating Tomorrow: The Leadership Consultancy (7)
Diversity Management als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor
1. Diversity Management als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor 360° of Diversity [email_address] http://twitter.com/360ofDiversity
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7. Was ist eigentlich „Diversity“? www.360ofdiversity.wordpress.com Diversity
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10. Wie funktioniert Diversity Management? www.360ofdiversity.wordpress.com
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13. Wo kommen unsere Vorurteile her? www.360ofdiverstiy.wordpress.com Familie und Freunde Werte und Religion persönliche Erfahrungen Medien
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Hinweis der Redaktion
Guten Tag Ich bin Trina Roach von 360° of Diversity und ich begrüße Sie herzlich zur heutigen Präsentation Unser Thema heute: Diversity Management als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor
Beginnen möchte ich mit einem kurzen Zitat des britischen Schriftstellers William Somerset Maugham. Er meinte nämlich: “Toleranz ist eigentlich ein anderes Wort für Gleichgültigkeit. Bei meinen heutigen Ausführungen möchte ich Sie überzeugen, daß Diversity Management gerade das Gegenteil ist von der Gleichgültigkeit, von der Maugham spricht.
Warum habe ich diese Präsentation für Sie vorbereitet? Erstens möchte ich, daß Sie DM besser verstehen Darüber hinaus möchte ich Ihren Fokus auf die wirtschaftlichen Vorteile eines proaktiven DM-Programmes lenken. Außerdem soll Ihr Blick für den wichtigsten Hürden und Herausforderungen des DM geschärft werden Zu guter Letzt sollen Sie sich angeregt fühlen, ihr bestehendes DM-Programm kritisch zu überprüfen, oder aber endlich den Schritt zu wagen, für Ihr Unternehmen ein lebendiges DM-Program zu implementieren
Warum ist DM so wichtig für Ihr Unternehmen? Demografische Veränderungen haben dazu geführt, daß Deutschland ein neues “Gesicht” erhalten hat. Hinzu kommt die Tatsache, daß eine Globalisierung der Märkte lokale Unternehmen vor gänzlich neue Herausforderungen stellt. DM bietet Ihr Unternehmen eine wichtige Grundlage, um in dieser veränderten Landschaft wertvolle Potentiale effizienter auszuschöpfen, und Konflikte effektiver vorzubeugen und manche gar gänzlich zu vermeiden Deshalb meine Frage an Sie: Wissen Sie wie Sie Ihre immer diverser werdende Belegschaft so erfolgreich zusammenstellung und vereinen, um Ihr Unternehmen nicht nur lokal bzw. national, sondern sogar international noch stärker zu positionieren?
Aber wie sieht die deutsche Unternehmenswirklichkeit aus? Trotz der geschilderten Veränderungen gibt es noch viele deutschen Unternehmen, die keine konkrete – an ihr Unternehmensziele verknüpfte DM-Programm ins Leben gerufen haben Das bedeutet, daß die Anerkennung und Wertschätzung von (u.a. kultureller) Diversity in ihren Unternehmen noch unzureichend widergespielt wird. Das Ergebnis? Das Potential und die Synergie der Belegschaft dieser Unternehmen wird nicht vollständig gewinnbringend ausgeschöpft.
Wozu dient DM? Vor dem aktuellen demografischen und wirtschaftlichen Hintergrund dient DM der Aktualisierung Ihrer Unternehmenskultur Die Leitbilder – die Visionen - ihres Unternehmens werden erneuert und beziehen alle mit ein Zielsetzung ist es das Zusammenhalt aller Mitarbeiter zu stärken, sowie deren Qualität und Produktivität deutlich anzuheben. Damit einher geht eine Optimierung der Kunden. bzw. Klientenzufriedenheit Mit anderen Worten: DM bietet Ihr Unternehmen eine solide Grundlage für Ihre künftigen Erfolge in einer sich ändernden Welt!
Was ist eigentlich Diversity? Es gibt keine einheitliche Definition von Diversity Traditionell, aber, werden u.a. von folgenden Kerndimensionen gesprochen: Ethnische Zugehörigkiet Rasse Alter Sozio-ökonomische Situation
Was ist der Hintergrund von DM? Eine Antidiskriminierungskultur wie sie z.B. in USA, Frankreich oder den Niederlanden bereits existiert, gibt es in Deutschland noch nicht, bzw. Noch nicht sehr lange Von vielen Instanzen wird deshalb die wachsende gesellschaftliche Heterogenität primär als Quelle von Konflikten verstanden statt als Brunnen der Innovation und Erneuerung
Das in Deutschland existierende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist daher nicht vergleichbar mit den Antidiskriminierungsgesetzen anderer Länder Im wirtschaftlichen Kontext muß man auch festhalten, daß willkommene Initiativen wie das “Charta der Vielfalt” lediglich freiwillige Maßnahmen sind
Wie funktioniert erfolgreiches DM? Wenn DM ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur ist, wird eine wertschätzende Atmosphäre für alle Beschäftigtengruppen vorausgesetzt Klare Verantwortlichkeiten werden für die Definition und Implementierung geeignete Maßnahmen verteilt Die Verantwortlichen werden mit adäquaten Kompetenzen ausgestattet, um den Wandel wirksam voranzutreiben Klare Standards und Messlatten werden geschaffen – entsprechend kommuniziert - und kommen verläßlich auch zum Einsatz
Wie sieht der Change-Prozess beim Diversity Management aus? DM kann nur die zu erwartenden “Kinderkrankheiten” überstehen, und auch langfristig erfolgreich greifen, wenn es ganz eindeutig “Chefsache” ist. Auch wenn andere die operative Verantwortung für einzelne Maßnahmen oder Projekte übernehmen, muß DM eine eindeutige Priorität der Organisationsleitung sein – und auch bleiben Durch die aktive Einbeziehung aller Beteiligtengruppen sollte bereits früh im Prozess ein kollektiver “Buy-In” erzielt werden
Was sind die Hürden und Herausforderungen, die DM entgegenstehen? Es gibt vielerorts ein noch fehlendes Bewußtsein für die Notwendigkeit von DM – oder es existieren Programme, die (zu) schnell auf einem Nebengleis geschoben worden Manche Programme bestehen lediglich aus einem Maßnahmenkatalog, das nicht strategisch an die wirtschaftliche Ziele des Unternehmens geknüpft ist Es fehlen klare Verantwortlichkeiten, bzw. die Verantwortlichen werden nicht mit ausreichenden Kompetenzen ausgestattet, um effektiv handeln zu können. Selbstverständlich gibt es nach wie vor erlebbare Unterschiede, Stereotypen und Vorurteilen Auf einem Nenner gebracht: Viele haben Angst.
Woher kommen unsere Vorurteile? Alle Menschen haben Vorurteile. Diese werden ursprünglich vom familiären Umkreis geprägt. Und später durch persönliche Erfahrungen ggf. gestärkt Hinzu kommen gesellschaftliche Normen und religiöse Werte Andere Einflußfaktoren – wie z.B. die Darstellung bestimmter Gruppen in den Medien – tun ein Übriges hinzu
Bereits Theodor Fontane wußte: Ignorieren ist noch keine Toleranz Denn selbstverständlich gibt es seit langem diese Unterschiede unter den Menschen. Mal wurden Menschen wg. Ihrer Unterschiede extrem ausgegrenzt Mal lebten unterschiedlichen gesellschaftlichen Gruppen friedlich mit- /mal einfach nebeneinander Was ist neu an Diversity? Diversity hat zum Ziele der wertschätzenden Umgang mit allen Menschen – auch unter selbstverständlicher Anerkennung ihrer Unterschiede. Mit anderen Worten: Inklusion statt Ausgrenzung
Welche Wettbewerbsvorteile bringt DM Ihr Unternehmen? Optimierte Synergie unter ihrer MA bietet vielfältigere Lösungsansätze und erhöhte interne Flexibilität In einem Arbeitumfeld, das durch Wertschätzung und Inklusion geprägt ist, finden Sie es leichter höchstqualifizierte Fachkräfte aus allen gesellschaftlichen Gruppen für Ihr Unternehmen zu gewinnen – und zu erhalten Sie haben es auch einfacher – bei Bedarf – qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, bzw. Ihre inländische MA erfolgreich ins Ausland zu versenden Darüber hinaus erweitern Sie den Kreis der Lieferanten- und Kundenmärkte, die sie mit ihren eigenen MA mit Erfolg bedienen
Das alles sind klare Wettbewerbsvorteile gegenüber Unternehmen, die auf fremde Unterstützung oder Outsourcing angewiesen sind.
Welches Ergebnis können Sie vom DM erwarten? Wenn ein DM-Programm greift, fühlen sich alle Ihrer Mitarbeiter für ihre Arbeit, ihren Einsatz und ihre Ideen persönlich wertgeschätzt Das ermöglicht ihre MA, sich offener mit der Organisation und deren Ziele zu identifizieren Das Ergebnis? Einzeln und als Team werden Ihre MA zu exzellenten Leistungen angespornt – und finden es auch leichter diese zu erbringen.
Wie wissen Sie ob Sie Diversity Management benötigen? Um diese Frage eindeutig zu beantworten, müssen Sie sich über folgende Punkte im Klaren sein: (Wo) Existiert in Ihrem Unternehmen bereits Heterogenität und wozu ist es gut? (Wo) Macht es für Ihr Unternehmen Sinn, (mehr) Heterogenität zu schaffen? Und warum? (Wo) Gibt es Märkte und Umgebungen, die Sie mit ihrer aktuellen Belegschaft momentan nicht (oder nicht ausreichend) bedienen können?
Schliessen möchte ich mit einem Zitat vom wohl bekanntesten deutschen Dichter, Johann Wolfgang von Goethe. Denn bereits er wußte, daß Toleranz eigentlich nur eine vorübergehende Gesinnung sein sollte: Sie muß zur Anerkennung führen. Dulden heißt beleidigen.
Wenn Sie mehr über konkrete Diversity Management-Beratung erfahren wollen, bzw. Ihr existierendes DM-Programm durch gezielte Coaching- od. Trainings-Angebote erweitern wollen, unterstütze ich Ihnen und Ihr Unternehmen gerne!