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The Leadership Experience E-Portfolio Modul 4 Mariana Kopfsguter
Kernaussagen des Artikels von Richard L. Daft Herausforderungen im Arbeitsalltag Diversität Frauen im Leadership Cultural Intelligence (CQ)
Herausforderungen im Arbeitsalltag Ungleiche Erwartungen Einstellung / Interview Leistungsbeurteilung Entlohnung Aufstiegsmöglichkeiten Bi-Kulturalismus Rassenminderheiten Anpassung an die dominierende Kultur im Berufsleben (eigene Kultur trotzdem wahren) Glass Ceiling Unsichtbare Barriere, v.a. Frauen am beruflichen Aufstieg gehindert
Diversität allgemein Diversität  bezieht sich auf die Unterschiede zwischen Menschen bezüglich Alter, Geschlecht, Religion, Herkunft, Ausbildung, Familienstatus, usw. Workforce Diversity:  Arbeitnehmerschaft bestehend aus Personen mit unterschiedlichen menschlichen Eigenschaften oder kulturellen Hintergründen „ If everybody in the room is the same, you´ll get a lot fewer arguments and a lot worse answers.“  Ivan Seidenberg, CEO, Bell Atlantic)
Dimensionen von Diversität Primäre Dimension:  Angeborene Unterschiede mit großem Einfluss auf Weltbild und Selbstidentität Sekundäre Dimension:  Unterschiede mit geringerem aber wichtigen Einfluss auf Weltbild und Selbstidentität
Bedeutung von Diversität Globalisierung Viele Unternehmen international bzw. weltweit Potential / Chancen oft im Ausland Eröffnung neuer Wirtschafts- und Kulturräume Gesellschaftliche Veränderung Öffnung  neuer Arbeitsmärkte (zB EU) Dadurch... Unternehmensalltag geprägt von größerer Vielfalt an Kulturen Fragen der Diversität nehmen verstärkt zu Interkulturelles Verständnis notwendig ,um langfristig als Unternehmen zu bestehen (Wettbewerb) Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen mehr multikulturelle Erfahrung um in globaler Umwelt erfolgreich und am Arbeitsmarkt attraktiv zu sein
Beispiele aus der Tourismus- und Freizeitwirtschaft International tätige Unternehmen: Hilton, TUI, Walt Disney World, Mc Donalds, Hilton, Coca-Cola, Starbucks, uvm. Vielfältige Gästestruktur (v.a. im Tourismus) Ständig neue Quellmärkte (zB östliche Gebiete) Veränderte Werte der Gesellschaft (neue Möglichkeiten, Reisebereitschaft, Weiterbildungsmöglichkeiten) „ ...the best human talent is diverse because the customers are.“ (Anise Wiley-Little, Allstate)
Diversität als Wettbewerbsvorteil Unternehmen können Diversität nutzen, um Bedürfnisse verschiedener Kundengruppen zu befriedigen. Diverse Mitarbeiter verstehen wie diverse Kunden leben, somit werde Wünsche und Bedürfnisse schneller erkannt -> wichtig für Entwicklung und Vermarktung von Produkten / Dienstleistungen Diverse Mitarbeiter können bessere Beziehungen zu verschiedenen Kundengruppen aufbauen Möglichkeit für breitere Basis an Erfahrungen -> Problemlösungen, Entscheidungsfindung, Kreativität und Innovation Mitarbeiter fühlen sich anerkannt und geschätzt -> höhere Arbeitsmoral Dadurch Möglichkeit Humankapital richtig einzusetzen und zu behalten
Aufgabe von Leadern im Diversity Management Tägliches Bewusstsein für Dimension von Diversität und Multikultur Kulturelle und sonstige Unterschiede respektieren und schätzen Schwierigkeiten verstehen und minimieren Unternehmerische Diversität anregen und unterstützen Bedeutung, die kulturelle Werte und Einstellungen im Umgang mit Mitarbeitern und Kunden unterschiedlicher Herkunft haben, berücksichtigen Persönliche Barrieren, die zur Förderung von Diversität im Weg stehen, abbauen
Aufgabe von Leadern im Diversity Management Erkenntnis, dass jede Person – basierend auf individuellen Eigenschaften – einen wertvollen Beitrag zum Unternehmen leisten kann Jedem Mitarbeiter und Kunden fair und respektvoll behandeln Unternehmerische Diversität  = Wettbewerbsvorteil!!! Offen gegenüber neuen Idee, Denk- und Vorgehensweisen sein Feedback einholen, Austausch (Fremd- und Selbstbild), Kritik annehmen, Veränderungen zulassen „ When organizations support diversity, people feel valued for what they can bring to the organization, which leads to higher morale.“
Frauen im Leadership Frauen haben Führungsstil, der heutzutage als höchst effektiv angesehen ist Herangehensweise mehr auf Bedürfnisse und Werte einer multikulturellen Umwelt angepasst -> positiv für Unternehmens-Performance Interactive Leadership: Aufbau persönlicher Beziehungen Teilen von Informationen und Macht Steigerung des Selbstwertgefühls von Mitarbeitern „ I treat people the way I want to be treated.“ (Deborah Kent, CEO, W.L. Gore & Associates)
Cultural Intelligence (CQ) Heutzutage Führungskräfte besonders erfolgreich, wenn kulturell flexibel und fähig sich leicht an neue Situationen und Vorgehensweisen anzupassen 3 Komponenten von CQ: Kognitive Komponente: Beobachtungs- und Lernfähigkeit, sowie Fähigkeit Hinweise richtig zu deuten Emotionale Komponente: Selbstbewusstsein und Selbstmotivation andere Kulturen zu verstehen Physikalische Komponente: Fähigkeit der Redensart, Ausdrucksweise und Körpersprache entsprechend anzupassen „ CQ requires that the head, heart and body work in concert.“
Schlussstatement „ Diversity helps organizations build better relationships with diverse customers and helps develop employee potentioal. Diversity provides a deeper base of experience for creativity and problem solving, which is essential to building learning organizations.“ Grundlage und Literatur für diese Präsentation: Artikel „The Leadership Experience“ (2008) 4th edition, Richard L. Daft, Page 325-353

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  • 2. Kernaussagen des Artikels von Richard L. Daft Herausforderungen im Arbeitsalltag Diversität Frauen im Leadership Cultural Intelligence (CQ)
  • 3. Herausforderungen im Arbeitsalltag Ungleiche Erwartungen Einstellung / Interview Leistungsbeurteilung Entlohnung Aufstiegsmöglichkeiten Bi-Kulturalismus Rassenminderheiten Anpassung an die dominierende Kultur im Berufsleben (eigene Kultur trotzdem wahren) Glass Ceiling Unsichtbare Barriere, v.a. Frauen am beruflichen Aufstieg gehindert
  • 4. Diversität allgemein Diversität bezieht sich auf die Unterschiede zwischen Menschen bezüglich Alter, Geschlecht, Religion, Herkunft, Ausbildung, Familienstatus, usw. Workforce Diversity: Arbeitnehmerschaft bestehend aus Personen mit unterschiedlichen menschlichen Eigenschaften oder kulturellen Hintergründen „ If everybody in the room is the same, you´ll get a lot fewer arguments and a lot worse answers.“ Ivan Seidenberg, CEO, Bell Atlantic)
  • 5. Dimensionen von Diversität Primäre Dimension: Angeborene Unterschiede mit großem Einfluss auf Weltbild und Selbstidentität Sekundäre Dimension: Unterschiede mit geringerem aber wichtigen Einfluss auf Weltbild und Selbstidentität
  • 6. Bedeutung von Diversität Globalisierung Viele Unternehmen international bzw. weltweit Potential / Chancen oft im Ausland Eröffnung neuer Wirtschafts- und Kulturräume Gesellschaftliche Veränderung Öffnung neuer Arbeitsmärkte (zB EU) Dadurch... Unternehmensalltag geprägt von größerer Vielfalt an Kulturen Fragen der Diversität nehmen verstärkt zu Interkulturelles Verständnis notwendig ,um langfristig als Unternehmen zu bestehen (Wettbewerb) Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen mehr multikulturelle Erfahrung um in globaler Umwelt erfolgreich und am Arbeitsmarkt attraktiv zu sein
  • 7. Beispiele aus der Tourismus- und Freizeitwirtschaft International tätige Unternehmen: Hilton, TUI, Walt Disney World, Mc Donalds, Hilton, Coca-Cola, Starbucks, uvm. Vielfältige Gästestruktur (v.a. im Tourismus) Ständig neue Quellmärkte (zB östliche Gebiete) Veränderte Werte der Gesellschaft (neue Möglichkeiten, Reisebereitschaft, Weiterbildungsmöglichkeiten) „ ...the best human talent is diverse because the customers are.“ (Anise Wiley-Little, Allstate)
  • 8. Diversität als Wettbewerbsvorteil Unternehmen können Diversität nutzen, um Bedürfnisse verschiedener Kundengruppen zu befriedigen. Diverse Mitarbeiter verstehen wie diverse Kunden leben, somit werde Wünsche und Bedürfnisse schneller erkannt -> wichtig für Entwicklung und Vermarktung von Produkten / Dienstleistungen Diverse Mitarbeiter können bessere Beziehungen zu verschiedenen Kundengruppen aufbauen Möglichkeit für breitere Basis an Erfahrungen -> Problemlösungen, Entscheidungsfindung, Kreativität und Innovation Mitarbeiter fühlen sich anerkannt und geschätzt -> höhere Arbeitsmoral Dadurch Möglichkeit Humankapital richtig einzusetzen und zu behalten
  • 9. Aufgabe von Leadern im Diversity Management Tägliches Bewusstsein für Dimension von Diversität und Multikultur Kulturelle und sonstige Unterschiede respektieren und schätzen Schwierigkeiten verstehen und minimieren Unternehmerische Diversität anregen und unterstützen Bedeutung, die kulturelle Werte und Einstellungen im Umgang mit Mitarbeitern und Kunden unterschiedlicher Herkunft haben, berücksichtigen Persönliche Barrieren, die zur Förderung von Diversität im Weg stehen, abbauen
  • 10. Aufgabe von Leadern im Diversity Management Erkenntnis, dass jede Person – basierend auf individuellen Eigenschaften – einen wertvollen Beitrag zum Unternehmen leisten kann Jedem Mitarbeiter und Kunden fair und respektvoll behandeln Unternehmerische Diversität = Wettbewerbsvorteil!!! Offen gegenüber neuen Idee, Denk- und Vorgehensweisen sein Feedback einholen, Austausch (Fremd- und Selbstbild), Kritik annehmen, Veränderungen zulassen „ When organizations support diversity, people feel valued for what they can bring to the organization, which leads to higher morale.“
  • 11. Frauen im Leadership Frauen haben Führungsstil, der heutzutage als höchst effektiv angesehen ist Herangehensweise mehr auf Bedürfnisse und Werte einer multikulturellen Umwelt angepasst -> positiv für Unternehmens-Performance Interactive Leadership: Aufbau persönlicher Beziehungen Teilen von Informationen und Macht Steigerung des Selbstwertgefühls von Mitarbeitern „ I treat people the way I want to be treated.“ (Deborah Kent, CEO, W.L. Gore & Associates)
  • 12. Cultural Intelligence (CQ) Heutzutage Führungskräfte besonders erfolgreich, wenn kulturell flexibel und fähig sich leicht an neue Situationen und Vorgehensweisen anzupassen 3 Komponenten von CQ: Kognitive Komponente: Beobachtungs- und Lernfähigkeit, sowie Fähigkeit Hinweise richtig zu deuten Emotionale Komponente: Selbstbewusstsein und Selbstmotivation andere Kulturen zu verstehen Physikalische Komponente: Fähigkeit der Redensart, Ausdrucksweise und Körpersprache entsprechend anzupassen „ CQ requires that the head, heart and body work in concert.“
  • 13. Schlussstatement „ Diversity helps organizations build better relationships with diverse customers and helps develop employee potentioal. Diversity provides a deeper base of experience for creativity and problem solving, which is essential to building learning organizations.“ Grundlage und Literatur für diese Präsentation: Artikel „The Leadership Experience“ (2008) 4th edition, Richard L. Daft, Page 325-353