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Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft   Vorlesung an der Fachhochschule Bielefeld Dr. Gerald Lembke www.LearnAct.de 18.04.2007
[object Object]
Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre) ,[object Object],[object Object]
Gründe für innere Kündigung von MitarbeiterInnen   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Individuelle, gruppenorientierte und organisationale Gründe
Gliederung   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Begriffsdefinition „Innere Kündigung“ „ Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“  Quelle: Reinhard Höhn* (1982)  *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation „ Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar,  die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.  Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“  Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91
„ KEINE emotionale Bindung an  das Unternehmen“  AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG „ GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“  AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift „ HOHE emotionale Bindung an  das Unternehmen“  AN arbeiten sehr produktiv Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung  von ArbeitnehmerInnen in Deutschland Breite Arbeitsunzufriedenheit Quelle: Gallup (2006): Engagement Index 19% der AN 68% der AN 13% der AN Eine Kernaussage aus der Studie
Innerlich gekündigte Mitarbeiter … ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],250 Milliarden Euro im Jahr * * Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006) Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung Senkt Produktivität
Gliederung   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Als Führungskraft frage ich: ,[object Object],Erklärungsansätze? Zentrale Fragestellung
z. B. die individuellen Motiv(-ationen) Ziele Bedürfnisse Frühere   Erfahrungen Fähigkeiten Erwartungen   Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit * Auswahl
[object Object],[object Object],Definition von Motivation Interessant für BWL: Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden?  Entstehung von Motivation: Eine Person  nimmt in einer  bestimmten Situation  Anreize wahr  Dadurch werden  Motive aktiviert  Führt zu einem bestimmten Verhalten Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden
Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische “  Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN  beschreiben was und welche spezifische Faktoren den Menschen  zur Arbeit motivieren. PROZESS-THEORIEN  beschreiben wie man Arbeitsverhalten  in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie Alderfer: ERG -Theorie Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... „ Management by-Konzepte“ (z. B.  „ Management by Objectives“) Weiner: Attributionstheorie Locke: Zielsetzungstheorie Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)
Wachstums- motive Defizit- motive Maslow´sche Bedürfnispyramide
Warum Herzberg - Argumente ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
„ Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al. Führungskraft Führungsverhalten Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima Kunden- nutzen Verantwortung Perspektiven Kommunikation/Information Anerkennung Arbeitsinhalte Entlohnung Arbeits-bedingungen Status Sicherheit Unternehmen Quelle: eigene Darstellung Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation
Der Prozess der Motivation Erwartung Innerer Reiz Zufriedenheit Äußerer Reiz Leistung Bedürfnis Motiv Handlung Ergebnis
Gliederung   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Mitarbeiter-führung Steuerung von Kontaxtfaktoren Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich Steuerung von individuellen Variablen Abhängig von indiv. Persönlichkeiten Komplexe Herausfordeurng Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz Zusammenfassung
ABSCHLUSS ,[object Object]
Quellen ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Stand: April 2007
Herzlichen Dank  für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Gerald Lembke   [email_address]

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Innere Kündigung bei Mitarbeitern und deren Vermeidung durch die Führungskraft

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  • 2.
  • 3.
  • 4.
  • 5.
  • 6. Begriffsdefinition „Innere Kündigung“ „ Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“ Quelle: Reinhard Höhn* (1982) *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation „ Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht. Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“ Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91
  • 7. „ KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG „ GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift „ HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN arbeiten sehr produktiv Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland Breite Arbeitsunzufriedenheit Quelle: Gallup (2006): Engagement Index 19% der AN 68% der AN 13% der AN Eine Kernaussage aus der Studie
  • 8.
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  • 10.
  • 11. z. B. die individuellen Motiv(-ationen) Ziele Bedürfnisse Frühere Erfahrungen Fähigkeiten Erwartungen Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit * Auswahl
  • 12.
  • 13. Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische “ Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren. PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie Alderfer: ERG -Theorie Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... „ Management by-Konzepte“ (z. B. „ Management by Objectives“) Weiner: Attributionstheorie Locke: Zielsetzungstheorie Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)
  • 14. Wachstums- motive Defizit- motive Maslow´sche Bedürfnispyramide
  • 15.
  • 16. „ Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al. Führungskraft Führungsverhalten Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima Kunden- nutzen Verantwortung Perspektiven Kommunikation/Information Anerkennung Arbeitsinhalte Entlohnung Arbeits-bedingungen Status Sicherheit Unternehmen Quelle: eigene Darstellung Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation
  • 17. Der Prozess der Motivation Erwartung Innerer Reiz Zufriedenheit Äußerer Reiz Leistung Bedürfnis Motiv Handlung Ergebnis
  • 18.
  • 19. Mitarbeiter-führung Steuerung von Kontaxtfaktoren Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich Steuerung von individuellen Variablen Abhängig von indiv. Persönlichkeiten Komplexe Herausfordeurng Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz Zusammenfassung
  • 20.
  • 21.
  • 22. Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Gerald Lembke [email_address]