Work Life Balance WandelBarCamp 2012

1. Work-Life-Balance - Modeerscheinung oder
betriebliche Notwendigkeit?
WandelBarCamp
Frauenfeld, 28.-30. September 2012
Marga Biebeler
www.margabiebeler.de
16.10.2012 1

2. Grundgedanken zum Thema
Work-Life-Balance
16.10.2012 2

3. „Man sollte nie so viel zu tun haben,
daß man zum Nachdenken keine Zeit mehr hat.“
Georg Christoph Lichtenberg (1742-1799)
16.10.2012 3

4. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
16.10.2012 4

5. Kein einheitlicher Begriff von
Work-Life-Balance
Definitionsvorschlag: Work-Life-Balance
• stimmt mehrere, unterschiedliche
Lebensbereiche so aufeinander ab,
• dass alle Bereiche in signifikantem Umfang
gelebt werden können und
• ein stabiles Ganzes (=Leben) ergeben.
• Die Bewertung liegt beim Individuum.
16.10.2012 5

6. Abgrenzung zu ähnlichen
Begriffen/Konzepten
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf/
Familienfreundlichkeit
• Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Diversity
• Nachhaltigkeit
 Teilweise synonym gebrauchte Begriffe, teilweise
konkurrierend oder Teil-Aspekte von umfassenderen
Work-Life-Balance-Konzepten
16.10.2012 6

7. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
16.10.2012 7

8. Hintergrund:
Worum geht es bei Work-Life-Balance?
Gesellschaftliche Veränderungen
(Emanzipation der Frau, technologische Entwicklung, Globalisierung)
 Wandel der Arbeitswelten und Lebensmuster
 Auflösung von Standards/Werten (Politik, Religion, Ideologie, Tradition)
 Schwache Strukturen (Arbeit – Freizeit, Person – Funktion, Mittel –
Sinn)
 Tendenz zu Einseitigkeit und Extremen
 Körperliche, psychische, soziale und moralische Unausgewogenheit
 (Volks-)Krankheiten, Erschöpfung/Burnout, Sinnfragen, „Patchwork-
Identität“, Geburtenrückgang, gesellschaftliche Instabilität, …
16.10.2012 8

9. „Entgrenzung der Arbeit“
• Unklare Grenzen zw. Arbeit und anderen Lebensbereichen
• „Lebensbereich Arbeit“ dominant?
• Vorteil: Individuelle Stärken und Interessen grundsätzlich (auch) im
Berufsleben
• Nachteil: Totale Ökonomisierung der Person/Persönlichkeit
• Ungültigkeitserklärung natürlicher und biologischer Rhythmen
• „Geht nicht gibt‘s nicht“-Kultur
 Was ist überhaupt „Arbeit“?
 Eigenverantwortlichkeit der/des Einzelnen
 Interesse der Unternehmen?
16.10.2012 9

10. Unternehmerische Vorteile durch
WLB-Programme
16.10.2012 10

11. Fachkräftemangel in Baden-Württemberg
Alle Fachkräfte | Beruflich Qualifizierte | Ingenieure | Helferberufe
2021:
2012: 411.000
230.000
2017:
14.000
Quelle: http://www.bw.ihk.de/wa/fkm/index.php?code=bhaaahbabaapbadccbd
16.10.2012 11

12. TZ/VZ bei berufstätigen
Müttern und Vätern 2011
65,9 % der Frauen mit Kindern unter 6 J. in TZ
100 93,8
87,6
90
78
80
70 65,9
60
50
40 34,1 Frauen
30 22 Männer
20 12,4
10 6,2
0
VZ, Kinder TZ, Kinder VZ, Kinder TZ, Kinder
unter 6 J. unter 6 J. über 6 über 6
J./sonst. J./sonst.
Quelle: Ergebnis des Mikrozensus
16.10.2012 12

13. Zahlen, Kosten und ROI
im Zusammenhang mit WLB
• 411.000 Fachkräfte fehlen 2021 in Ba.-Wü.
• Schwache Mitarbeiterbindung kostet dt. Gesamtwirtschaft
> 122 Mrd. €/Jahr 23 % der Beschäftigten haben innerlich
gekündigt
• 54 % der Frauen in TZ aus familiären Gründen in unfreiwilliger TZ
• ca. 100.000 Burnout Fälle 2010
• Burnout auf Führungsebene: 2,5 Jahresgehälter
• Neubesetzung einer Stelle: bis zu 1,5 Jahresgehälter
• 1:2,5 bis 1:10 ROI für WLB Maßnahmen bzgl. Fehlzeiten
• Bsp.: Verbesserung des Bereichs „Work“ in einem
Chemieunternehmen: ROI 1:2,51
16.10.2012 13

14. Spezialfall Führungskräfte und
ihre Work-Life-Balance
• 48% der Topmanager in D + CH fühlen sich stark belastet
• 43,3% der FK nehmen WLB-Angebote kaum wahr
• Tabu-Thema, Zeichen von Schwäche, Einzelkämpfertum
• Gesteigertes Konfliktpotenzial im Privatleben
• Hohe Ausfallkosten bei Burnout (6-7 Mio. €/Jahr bei
Topmanagern)
• 23% der CEOs halten sich für überdurchschnittlich
Burnout-gefährdet
• Führungsvakuum, multiplikative Folgekosten
16.10.2012 14

15. Direkte Ziele von WLB-Maßnahmen
in Unternehmen
• Potenzielle Mitarbeiter:
– Wettbewerbsvorteile bei Personalgewinnung erzielen
(z. B. von Fachkräften, s. Fachkräftemangel)
• Aktuelle Mitarbeiter:
– Mitarbeiterbindung erhöhen
– Kosten senken durch weniger Fluktuation
– Kosten senken durch geringere Fehlzeiten
– Leistungsfähigkeit/Produktivität erhalten und steigern
– Kundenbindung erhöhen
16.10.2012 15

16. Indirekte Ziele von WLB-Maßnahmen
in Unternehmen
• Arbeitgeberattraktivität steigern
• Verbesserung von Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
• Stressentlastung für MA (organisatorisch, psychisch und physisch)
• Individuelle Potenziale und Ressourcen erschließen und
fördern (Selbstmanagement und Lebensphasengestaltung)
• Lernkultur entwickeln und leben
• Verbesserte Kommunikation und effizientere
Führungskultur
• Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur etablieren
16.10.2012 16

17. Betriebswirtschaftliche Effekte einer
familienbewussten Personalpolitik
Spread zw. TOP- und LOW-Gruppe
Bereich potenzielle Mitarbeiter
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Bewerberpool 26%
Kosten vakanter Stellen 8%
Bewerberqualität 4%
Quelle: beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
16.10.2012 17

18. Betriebswirtschaftliche Effekte einer
familienbewussten Personalpolitik
Spread zw. TOP- und LOW-Gruppe
Bereich aktuelle Mitarbeiter
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Humankapitalakkumulation 18%
Mitarbeiterproduktivität 17%
Motivation 17%
Mitarbeiterbindung 17%
Wiedereingliederungskosten 14%
Mitarbeiterzufriedenheit 13%
Fehlzeiten 13%
Kundenbindung 12%
Quelle: beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
16.10.2012 18

19. Work-Life-Balance-Maßnahmen
16.10.2012 19

20. Kein einheitlicher Begriff von
Work-Life-Balance
Definitionsvorschlag: Work-Life-Balance
• stimmt mehrere, unterschiedliche
Lebensbereiche so aufeinander ab,
• dass alle Bereiche in signifikantem Umfang
gelebt werden können und
• ein stabiles Ganzes (=Leben) ergeben.
• Die Bewertung liegt beim Individuum.
16.10.2012 20

21. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
16.10.2012 21

22. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
vermeidung, …
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
16.10.2012 22

23. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
vermeidung, …
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familien-
freundlichkeit:
Kinderbetreuung,
Elder Care, …
16.10.2012 23

24. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
Sinn, Kultur vermeidung, … Arbeitszeit
und Stille und -ort:
Erfüllung,
TZ, GZ, Vertrauens-
Philosophie, arbeitszeit, …
Religion, (Lebens-) Home Office, Co-
Zukunftsfragen Balance Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
16.10.2012 24

25. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
MA-Orientierung: vermeidung, … Arbeitszeit
Coaching, und -ort:
Mentoring, indiv. TZ, GZ, Vertrauens-
Karriereplanung, … arbeitszeit, …
 Führungs- und (Lebens-) Home Office, Co-
UN-Kultur Balance Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
16.10.2012 25

26. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
MA-Orientierung: vermeidung, … Arbeitszeit
Coaching, und -ort:
Mentoring, indiv. TZ, GZ, Vertrauens-
Karriereplanung, … arbeitszeit, …
 Führungs- und Home Office, Co-
UN-Kultur WLB
Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
16.10.2012 26

27. Maßnahmen zur Steigerung der Arbeits-
zufriedenheit und Mitarbeiterbindung
Volkswirts. Kosten wegen innerer Kündigung 122-124 Mrd. €/Jahr (23% der AN)
 Mitarbeiterorientierung:
• Qualifizierung und Weiterbildung
• Mentoring/Sparring u. Coaching
• Sensibilisierung der Führungskräfte für WLB
• Individualisierte Karriereplanung
• Indirekt: Gesundheit, Sport, Stressvermeidung
• Kommunikation, Wertschätzung, ehrliches Interesse
an den MA, Pflege der Human Ressourcen
16.10.2012 27

28. Was können Sie jetzt tun?
Entscheiden: Ja oder Nein?!
16.10.2012 28

29. Was können Sie jetzt tun?
1. Strategie-Team bilden (+Externe?), Anliegen klären,
Strategie/Ziel Zeitplan, Budget, Rechtliches
2. Operatives Projektteam bilden, Mitarbeiter befragen,
Planung
Ressourcen + Instrumente definieren
Maßnahmen- 3. Festlegung der Maßnahmen, Kommunikationswege und
definition –mittel bestimmen, Projektmanagement starten
16.10.2012 29

30. Was können Sie jetzt tun?
4. Kick-Off (evtl. Pilot?), über Verlauf und Ergebnisse
Kick-Off informieren, dokumentieren
5. Feedback der Mitarbeiter auswerten, evtl. Mitarbeiter
Evaluation schulen, Verantwortlichkeiten festlegen
Implemen- 6. Ergebnisse integrieren, Programm implementieren,
tierung Feedbackschleife und Lernkultur entwickeln
16.10.2012 30

31. Literatur/Quellen
• Annelen Collatz/Karin Gudat, Work-Life-Balance. Göttingen, Hogrefe, 2011.
• Ruth Stock-Homburg/Eva-Maria Bauer, Work-Life-Balance im Topmanagement.
Bundeszentrale für politische Bildung, APuZ 34, 2007.
• Gallup Engagement Index Deutschland 2011
• Markus Schwemmle/Bern Schmidt (Hg.), Systemisch beraten und steuern live.
Modelle und Best Practices in Organisationen. Göttingen, Vandenhoeck &
Ruprecht, 2009.
• Markus Schwemmle/Kristin Schwemmle (Hg.), Systemisch beraten und steuern live
2. Methoden und Best Practices im Einzel- und Teamcoaching. Göttingen,
Vandenhoeck & Ruprecht, 2011.
• IHK Fachkräftemonitor 2025: http://www.bw.ihk.de/wa
• beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
• Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), 2011
16.10.2012 31