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Agenda    •       Skills    •       Kompetenzen    •       Qualifikationen    •       Skill-Management + praxisrelevante D...
Skills - 1Fertigkeit bezeichnen im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteildes Verhaltens. Der Begriff der Ferti...
Skills -2Der Unterschied zwischen „skill“ (ursprünglich als „Fertigkeit“ neben z.B. demWissen als Teil der Kompetenz) und ...
Skills -3Hard Skills: (kognitive) LeistungsfähigkeitFachkompetenz, Fachwissen: Berufstypische Aufgaben den theoretischenAn...
Skills - 4Soft Skills: Soziale KompetenzGesamtheit persönlicher Fähigkeiten und Einstellungen um individuelleHandlungsziel...
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Qualifikationen 1Es gibt unterschiedliche Arten von Qualifikationen:•funktionaler (überwiegend Kenntnisse und Fertigkeiten...
Qualifikationen 2Heidenreich (1997, S.696) nähert sich dem Begriff der Qualifikation aus derSichtweise einer betrieblichen...
Qualifikationen 3Die Erklärung seitens des Personalwesens definiert Qualifikation als einpersonenbezogenes Arbeitsvermögen...
Sechs Schlüsselqualifikationen von Managern(vgl. Grunwald, 1990)•      Fachliche Qualifikation (Sache)       (Kenntnisse, ...
Management und Skill ManagementManagement• aufeinander abgestimmte Tätigkeiten zum Leiten und Lenken einer  OrganisationSk...
Praxisrelevante Definition   “Im Zentrum erfolgreichen Skill-Managements steht als Zielsetzung die      Vernetzung und die...
Kompetenzmanagement•      Managementdisziplin•      Aufgabe:        – Mitarbeiterkompetenzen beschreiben und transparent m...
Praxisrelevante DefinitionKompetenzmanagement findet auf der strategischen Ebene statt, orientiert         sich an den übe...
Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Personalentwicklung                                                                            Kom...
Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Organisationsentw.Organisationsentwicklung:•geplanter und systematischer Wandels, - durch die Beei...
Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Wissensmgmt. Skill-Management-Systeme zielen nicht darauf ab, (implizites) Wissen zu  explizieren...
Praxisrelevante Darstellung   Skill- und Kompetenzmanagement liegen auf der strategischen bzw.   operationalen Ebene eines...
Berufliche Kernaufgaben - 1   Gerda Baier: Riskmanagerin der Firma Magna PowerTrain   Kernaufgaben Risk Manager:   •      ...
Kompetenz / ErfüllungsniveauMethodik FMEA (Vorgehensweise nach VDA Band 4 Kapitel 3 – Sicherung der Qualität vor   Seriene...
Kompetenz / ErfüllungsniveauModerationskompetenz (Aufbau der Inhalte, Rhetorik, Einsatz von Medien, Zeitmanagement)Niveau ...
Kompetenz / ErfüllungsniveauEnglisch KenntnisseNiveau 1 - B1 – Europäischer Referenzrahmen•   Kann die Hauptpunkte versteh...
Kompetenz / ErfüllungsniveauProblemlösungsfähigkeit (Flexibilität, rasche Auffassungsgabe, Teamfähigkeit,   Methodeneinsat...
Kompetenz / ErfüllungsniveauKommunikationsfähigkeit (Umgang mit Fragen, Einbeziehung der Teammitglieder,  Blickkontakt etc...
Kompetenz / Erfüllungsniveaustrukturierte, konsequente ArbeitsweiseNiveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstst...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion,       Organi...
Berufliche Kernaufgaben - 2   Maria Ecker   – Juristin im Verein für Konsumenteninformation (VKI)   – Bereich Recht   •   ...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Fachkompetenz: Juristisches WissenNiveau 1• Faktisches und theoretisches Basiswissen (K...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Methodenkompetenz: Fähigkeit, adäquate Problemlösungsstrategien für die       einzelnen...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Kommunikationsfähigkeit       (Umgang mit Fragen, Einbeziehung aller Betroffenen, ..)Ni...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Sozialkompetenz: Fähigkeit, Informationen auszutauschen, zu kommunizieren       sowie s...
Kompetenz / Erfüllungsniveau•      Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion,       Organi...
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02a baier ecker_krasny_macheiner_mittl

  1. 1. Skill Management Gruppenaufgabe 02a Grundbegriffe und KompetenzbeschreibungGerda Baier - 1010364008Maria Ecker - 1010364030Gerti Krasny - 1010364017Bettina Macheiner - 1010364041Oliver Mittl - 1010364004
  2. 2. Agenda • Skills • Kompetenzen • Qualifikationen • Skill-Management + praxisrelevante Definition • Kompetenz-Management + praxisrelevante Definition • Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Personalentwicklung • Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Organisationsentwicklung • Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Wissensmanagement • praxisrelevante eigene Darstellung der Abgrenzung bzw. Einordnung von Skill-/ Kompetenzmanagement • Berufliche Kernaufgaben • Berufliche Kernaufgaben • Speed-World-CaféBaier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 2
  3. 3. Skills - 1Fertigkeit bezeichnen im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteildes Verhaltens. Der Begriff der Fertigkeit grenzt sich damit vom Begriff derFähigkeit ab, die als Voraussetzung für die Realisierung einer Fertigkeitbetrachtet wird.Können umfasst Fähigkeit und Fertigkeit.Fertigkeiten sind beispielsweise Klavierspielen, Lesen, Schreiben, Rechnen,Sprechen, Fußballspielen und Ähnliches.http://de.wikipedia.org/wiki/Fertigkeit. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 3
  4. 4. Skills -2Der Unterschied zwischen „skill“ (ursprünglich als „Fertigkeit“ neben z.B. demWissen als Teil der Kompetenz) und „Kompetenz“ ist nur noch ein historischesRelikt.Der Skill-Begriff ist auch im englischen so weit gefasst, dass praktisch keinUnterschied mehr besteht.Kunzmann, C. (2005). Konzeption von Skills-Management-Instrumenten für die Bildungsbedarfsplanung in der Pflege am Städtischen KlinikumKarlsruhe. Diplomarbeit. Hochschule für Gestaltung, Technik und Wirtschaft. Pforzheim.(S 20) Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 4
  5. 5. Skills -3Hard Skills: (kognitive) LeistungsfähigkeitFachkompetenz, Fachwissen: Berufstypische Aufgaben den theoretischenAnforderungen gemäß selbständig und eigenverantwortlich bewältigen.Erfahrung, Verständnis für fachspezifische Fragestellungen undZusammenhänge und die Fähigkeit, diese Probleme zielgerecht und technischeinwandfrei zu lösen.Voraussetzung: In der Regel eine Ausbildung.Messbar mit Leistungstests.http://de.wikipedia.org/wiki/Hard_Skills Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 5
  6. 6. Skills - 4Soft Skills: Soziale KompetenzGesamtheit persönlicher Fähigkeiten und Einstellungen um individuelleHandlungsziele mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe zu verknüpfen undauch das Verhalten und die Einstellungen von Mitmenschen zu beeinflussen.Gilt im mittleren Management als Schlüsselqualifikation und beschreibt in diesemZusammenhang die Fähigkeit, „Teamgeist“ und Motivation in die Zusammenarbeitmit anderen einzubringen und für gemeinsame Ziele zu nutzen.In der Personalwirtschaft oft im Zusammenhang mit Personalauswahl, Coaching,Supervision, Organisationberatung verwendet.Testverfahren dazu werden subjektiv gewählt, etwa nach Branche.http://de.wikipedia.org/wiki/Soziale_Kompetenz#Allgemeines Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 6
  7. 7. Kompetenzen - 1Weinert (2001, S.27): Definition„Unter Kompetenz verstehen wir die bei Individuen verfügbaren oder von ihnen erlernten kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, die Probleme in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können.“Weinert, F. E. (2001a): Vergleichende Leistungsmessung in Schulen – eine umstrittene Selbstverständlichkeit. In: Weinert, F. E. (Hrsg.): Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim u. Basel: Beltz. S. 17 – 31. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 7
  8. 8. Kompetenzen - 2North (2011, S.36): WissenstreppeVom Wissen über den Anwendungsbezug verbunden mit Können und Wollen zum richtigen Handeln und dadurch zur Kompetenz.North, K. (2011). Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen. Wiesbaden: Gabler. 5. Auflage. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 8
  9. 9. Kompetenzen - 3Handlungskompetenz lässt sich aus vier Blickwinkeln betrachten:„In der deutschen Fachdiskussion wurde es üblich, von Sach-, Methoden-, Sozial- undPersonalkompetenzen zu sprechen, die […] als Aspekte beruflicher Handlungskompetenzverstanden werden.“ (Klieme 2004, S.10)Diese Kompetenzdimensionen beinhalten folgende Fähigkeiten und Fertigkeiten (Schaeper2005, S.7):•Sachkompetenz: bereichsübergreifend einsetzbare Fähigkeiten, Fertigkeiten undKenntnisse (z.B. Fremdsprachenkenntnisse, EDV-Kenntnisse)•Methodenkompetenz: Fähigkeit, adäquate Problemlösungsstrategien zu entwickeln,auszuwählen und anzuwenden (z.B. kritisches Denken, Lernfähigkeit)•Sozialkompetenz: Fähigkeit, Informationen auszutauschen, zu kommunizieren sowiesoziale Beziehungen aufzubauen, zu gestalten und aufrechtzuerhalten (z.B.Kooperationsfähigkeit)•Personalkompetenz: Haltung zur Welt, zur Arbeit und zur eigenen Person (z.B. Ausdauer,Motivation, Selbstbewusstsein, Flexibilität, Verantwortungsgefühl)Klieme, E. (2004). Was sind Kompetenzen und wie lassen sie sich messen. In: Pädagogik 6 (2004). S. 10 13.Gefunden auf: http://www.studienseminar-koblenz.de/medien/pflichtmodule_unterlagen/2004/11/Bildungsstandards/Was%20sind%20Kompetenzen%20und%20wie%20lasse%20Klieme.pdf.Schaeper, H. (2005). Was sind Schlüsselkompetenzen, warum sind sie wichtig und wie können sie gefördert werden?Gefunden auf: http://www.his.de/pdf/pub_vt/22/2005_06_04_Vortrag_SQ_Giessen.pdf Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 9
  10. 10. Qualifikationen 1Es gibt unterschiedliche Arten von Qualifikationen:•funktionaler (überwiegend Kenntnisse und Fertigkeiten)•extrafunktionaler Qualifikation (überwiegend persönliche Eigenschaften)Qualifikationen von Berufs- und funktionsübergreifendem Charakter werden alsSchlüsselqualifikationen bezeichnet.Darunter versteht Heidenreich die „Fähigkeit zur Bewältigung offener,…komplexerSituationen…etwa Selbständigkeit, intrinsische Arbeitsmotivation, Team undKommunikationsfähigkeit…und Lernfähigkeit.“ (Heidenreich, 1997, S. 696)Heidenreich, M. (1997). Arbeitsorganisation und Qualifikation. In Schlick, C., Bruder, R. & Luczak, H. Handbuch Arbeitswissenschaft(S. 696-701). Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 10
  11. 11. Qualifikationen 2Heidenreich (1997, S.696) nähert sich dem Begriff der Qualifikation aus derSichtweise einer betrieblichen Arbeitsorganisation, wo der Produktionsprozess ineinzelne Arbeitspositionen zusammengefasst wird.Der Qualifikationsbegriff zielt dabei auf die Fähigkeiten und Kenntnisse ab, die zuErfüllung der Anforderungen der Arbeitsposition erforderlich sind.(tätigkeitsbezogener Qualifikationsbegriff)Anderseits auch „auf die Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten, über dieeine Erwerbsperson tatsächlich verfügt „(personenbezogener Qualifikationsbegriff).“Heidenreich, M. (1997). Arbeitsorganisation und Qualifikation. In Schlick, C., Bruder, R. & Luczak, H. Handbuch Arbeitswissenschaft(S. 696-701). Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 11
  12. 12. Qualifikationen 3Die Erklärung seitens des Personalwesens definiert Qualifikation als einpersonenbezogenes Arbeitsvermögen, welches sich „aus Fach- undSozialkompetenz zusammensetzt.“(Wikipedia, 2012)Fedder (2008, S.7) bringt im Bereich der Bildung auch den Aspekt der Messbarkeitein, denn Zeugnisse, Zertifikate oder andere berufliche Nachweise sind für ihn„Dokumentation der Qualifikation einer Person“.Fedder, D. (2008). Selbstgesteuertes Lernen vor dem Hintergrund des sich wandelnden Bildungsbegriffs. Norderstedt: GRIN Verlag. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 12
  13. 13. Sechs Schlüsselqualifikationen von Managern(vgl. Grunwald, 1990)• Fachliche Qualifikation (Sache) (Kenntnisse, Berufserfahrung, Offenheit, Initiative zur eigenen fachlichen Weiterbildung)• Konzeptionelle Qualifikation (Zielsetzung) (Mehrdimensionales und vernetztes Denken, Denken in Problem- und Lösungshierarchien, in Alternativen und Konsequenzen,…)• Methodische Qualifikation (Realisierung) (Individuelle Arbeitstechniken, Zeitmanagement, Entscheidungs- und Problemlösungstechniken,…)• Kommunikative Qualifikation (Umgang mit Menschen) (Aufrichtigkeit, Authentizität, Zivilcourage, Selbstvertrauen,…)• Persönlichkeitsmerkmale/-struktur (Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Motivationsfähigkeit,…)• Soziale Verantwortung (Moral und Ethik) (Unternehmensethik, Führungsethik, Verantwortung, Führungsprinzipien)Grunwald, W. (1990). Aufgaben und Schlüsselqualifikationen von Managern.In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik. Göttingen: Hogrefe Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 13
  14. 14. Management und Skill ManagementManagement• aufeinander abgestimmte Tätigkeiten zum Leiten und Lenken einer OrganisationSkill Management• gezielter Umgang mit Kompetenzen bei der Auswahl, der Entwicklung und dem Einsatz von Personen• Fokus auf dem Wissen und den Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und MitarbeiternGeiger, W. & Kotte, W. (2008). Handbuch Qualität. Grundlagen und Elemente des Qualitätsmanagements: Systeme – Perspektiven (5. Auflage). Wiesbaden: Friedr. Vieweg & Sohn Verlag.Kunzmann, C. (2005). Konzeption von Skills-Management-Instrumenten für die Bildungsbedarfsplanung in der Pflege am Städtischen Klinikum Karlsruhe. Diplomarbeit. Hochschule für Gestaltung, Technik und Wirtschaft. Pforzheim. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 14
  15. 15. Praxisrelevante Definition “Im Zentrum erfolgreichen Skill-Managements steht als Zielsetzung die Vernetzung und die Organisation von qualifizierten, mit zielgerichteten Kompetenzen ausgestattete MitarbeiterInnen, welche sich mit weniger kompetenten MitarbeiterInnen zu einem dem Unternehmen dienlichen Zweck vernetzen und austauschen.”Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 15
  16. 16. Kompetenzmanagement• Managementdisziplin• Aufgabe: – Mitarbeiterkompetenzen beschreiben und transparent machen – Transfer, Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen hinsichtlich strategischer Unternehmensziele• Ziel: nachhaltig die wirtschaftliche Handlungskraft der gesamten Organisation erhöhen(angelehnt an die Definition von North & Reinhardt, 2005, S.16) Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 16
  17. 17. Praxisrelevante DefinitionKompetenzmanagement findet auf der strategischen Ebene statt, orientiert sich an den übergeordneten Unternehmenszielen und umfasst alle Maßnahmen, Methoden und Werkzeuge zur Identifikation, dem Transfer und der Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen.Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 17
  18. 18. Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Personalentwicklung Kompetenzorientierte Personalentwicklung … … strategisch  Bezugspunkt Unternehmensziele … operativ  Maßnahmen • Auswahl einer passenden Entwicklungsmaßnahme auf Basis einer ermittelten Lücke, z.B. BildungsveranstaltungKunzmann, C. & Schmidt, A. (2007). Kompetenzorientierte Personalentwicklung. ERP Management 3. S. 38-41. Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 18
  19. 19. Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Organisationsentw.Organisationsentwicklung:•geplanter und systematischer Wandels, - durch die Beeinflussung derOrganisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten•unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer•Verbesserung der organisatorischen Leistungsfähigkeit zur Erreichung derstrategischen Ziele•Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigtenMitarbeiter (Humanisierung der Arbeit)•Entfaltung der einzelnen Organisationsmitglieder•Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie,Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen,Machtkonstellationen etc.Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/organisationsentwicklung.html Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 19
  20. 20. Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Wissensmgmt. Skill-Management-Systeme zielen nicht darauf ab, (implizites) Wissen zu explizieren und allen zur Verfügung zu stellen (das wäre das Ziel von Wissensmanagementsystemen). Skill-Management-Systeme verfolgen vielmehr das Ziel, Personen, die bestimmtes Wissen haben, mit Personen, die bestimmtes Wissen suchen, zu verbinden. Skill-Management-Systeme verwalten demnach das Meta-Wissen über die explizierbaren Fähigkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen (Wissen über Wissensträger). „Die Zielsetzung eines Skill-Management-System liegt in einem möglichst effizienten Einsatz und zielgerichtete Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen.“Schürholz, D. (2011). Skill-Management. Aufgerufen am 27.2.2012 auf http://www.skill-management.com/ Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 20
  21. 21. Praxisrelevante Darstellung Skill- und Kompetenzmanagement liegen auf der strategischen bzw. operationalen Ebene eines Unternehmens. Kompetenzorientierte Personalentwicklung ist der systematische Umgang mit den Mitarbeiterkompetenzen und ihre an Unternehmenszielen ausgerichtete Entwicklung. Die Organisationsentwicklung konzentriert sich auf die organisatorischen Leistungsfähigkeit zur Erreichung der strategischen Ziele bzw. die Humanisierung der Arbeit. Das Wissensmanagement dient dazu, vorhandenes betriebliches Wissen zu explizieren, optimal zu nutzen, weiterzuentwickeln und in neue Produkte, Prozesse und Geschäftsfelder umzusetzen.Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 21
  22. 22. Berufliche Kernaufgaben - 1 Gerda Baier: Riskmanagerin der Firma Magna PowerTrain Kernaufgaben Risk Manager: • Organisation und Planung von Fehlermöglichkeits- und Einflussanalysen (FMEA) • Moderation von FMEAs • Ergebnisdokumentation von FMEAs • Verbesserung und Weiterentwicklung der Methodik • Stellvertretende Gruppenleitung RisikomanagementBaier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 22
  23. 23. Kompetenz / ErfüllungsniveauMethodik FMEA (Vorgehensweise nach VDA Band 4 Kapitel 3 – Sicherung der Qualität vor Serieneinsatz / Produkt- und Prozess- FMEA)Niveau 1• angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit – angeleitete Planung und Durchführung von FMEA Moderationen• angeleitete Dokumentation der Ergebnisse• technisches BasiswissenNiveau 2• selbstständiges Arbeiten – Planung und Durchführung von FMEA Moderationen• selbstständige Dokumentation der Ergebnisse• detailliertes technisches Wissen - projektbezogenNiveau 3• selbstständiges Arbeiten – Planung und Durchführung von FMEA Moderationen• selbstständige Dokumentation der Ergebnisse• tiefgreifendes technisches Wissen - projektübergreifend• Weiterentwicklung der unternehmensinternen Abläufe und Prozesse zur Durchführung von FMEA Moderationen Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 23
  24. 24. Kompetenz / ErfüllungsniveauModerationskompetenz (Aufbau der Inhalte, Rhetorik, Einsatz von Medien, Zeitmanagement)Niveau 1• Moderationskompetenz• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Fortgeschrittene Moderationskompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifende Moderationskompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern• Einsatz unterschiedlichster Moderationsmethoden und -medien Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 24
  25. 25. Kompetenz / ErfüllungsniveauEnglisch KenntnisseNiveau 1 - B1 – Europäischer Referenzrahmen• Kann die Hauptpunkte verstehen, wenn klare Standardsprache verwendet wird und wenn es um vertraute Dinge aus Arbeit, Schule, Freizeit usw. geht.• Kann die meisten Situationen bewältigen, denen man auf Reisen im Sprachgebiet begegnet.• Kann sich einfach und zusammenhängend über vertraute Themen und persönliche Interessengebiete äußern.• Kann über Erfahrungen und Ereignisse berichten, Träume, Hoffnungen und Ziele beschreiben und zu Plänen und Ansichten kurze Begründungen oder Erklärungen geben.Niveau 2 - B2 - Europäischer Referenzrahmen• Kann die Hauptinhalte komplexer Texte zu konkreten und abstrakten Themen verstehen; versteht im eigenen Spezialgebiet auch Fachdiskussionen.• Kann sich so spontan und fließend verständigen, dass ein normales Gespräch mit Muttersprachlern ohne größere Anstrengung auf beiden Seiten gut möglich ist.• Kann sich zu einem breiten Themenspektrum klar und detailliert ausdrücken, einen Standpunkt zu einer aktuellen Frage erläutern und die Vor- und Nachteile verschiedener Möglichkeiten angeben.Niveau 3 - C1 - Europäischer Referenzrahmen• Kann ein breites Spektrum anspruchsvoller, längerer Texte verstehen und auch implizite Bedeutungen erfassen.• Kann sich spontan und fließend ausdrücken, ohne öfter deutlich erkennbar nach Worten suchen zu müssen.• Kann die Sprache im gesellschaftlichen und beruflichen Leben oder in Ausbildung und Studium wirksam und flexibel gebrauchen.• Kann sich klar, strukturiert und ausführlich zu komplexen Sachverhalten äußern und dabei verschiedene Mittel zur Textverknüpfung angemessen verwenden.Quelle: Gefunden am 03.03.2012 auf http://de.wikipedia.org/wiki/Gemeinsamer_Europ%C3%A4ischer_Referenzrahmen Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 25
  26. 26. Kompetenz / ErfüllungsniveauProblemlösungsfähigkeit (Flexibilität, rasche Auffassungsgabe, Teamfähigkeit, Methodeneinsatz etc.)Niveau 1• Basiswissen über Problemlösung• Angeleitetes Arbeiten bei der Problemlösung mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Verständnis für Problemlösungsprozesse• Selbstständiges Arbeiten bei der Problemlösung• Anwendung einer Problemlösungsmethode• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifendes Verständnis für Problemlösungsprozesse• Selbstständiges Arbeiten bei der Problemlösung• Anwendung von unterschiedlichen Problemlösungsmethoden• Weiterentwicklung der eigenen Arbeitsweise durch regelmäßige Reflexion Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 26
  27. 27. Kompetenz / ErfüllungsniveauKommunikationsfähigkeit (Umgang mit Fragen, Einbeziehung der Teammitglieder, Blickkontakt etc.)Niveau 1• Beherrschung und Anwendung einfacher KommunikationsregelnNiveau 2• Fortgeschrittenes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifendes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens• Weiterentwicklung der eigenen Kommunikationsfähigkeit durch regelmäßige Reflexion Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 27
  28. 28. Kompetenz / Erfüllungsniveaustrukturierte, konsequente ArbeitsweiseNiveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Selbstständiges Arbeiten• Organisation des eigenen Arbeitsbereiches / Aufgabenbereiches• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Selbstständiges Arbeiten• Organisation des eigenen Arbeitsbereiches / Aufgabenbereiches• Weiterentwicklung der eigenen Arbeitsweise durch regelmäßige Reflexion Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 28
  29. 29. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion, Organisation und zweckmäßige Gestaltung und Präsentation.Niveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Selbstständiges Arbeiten• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifende Informationskompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 29
  30. 30. Berufliche Kernaufgaben - 2 Maria Ecker – Juristin im Verein für Konsumenteninformation (VKI) – Bereich Recht • Management von Verbandsklagen, Musterprozessen und Sammelklagen aber auch Sammelinterventionen. Mediale Verwertung der Ergebnisse dieser Prozesse. Auswahl und Organisation Koordination: RA, Information über die Bewertung Auftraggeber, VKI ErgebnisseBaier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 30
  31. 31. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Fachkompetenz: Juristisches WissenNiveau 1• Faktisches und theoretisches Basiswissen (KSchG allgemein)• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit (Nachfragen)Niveau 2• Detailliertes Wissen in einem Gebiet (zB Telekomrecht)• Selbstständiges Arbeiten• Organisation von Abläufen innerhalb vorgegebener RichtlinienNiveau 3• Anwendung komplexer Wissensbestände• Bearbeitung von Aufgaben mit eindeutigen Lösungen• Selbständige Planung und Organisation von Abläufen Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 31
  32. 32. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Methodenkompetenz: Fähigkeit, adäquate Problemlösungsstrategien für die einzelnen Verfahren zu entwickeln, auszuwählen und anzuwendenNiveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit (Nachfragen)Niveau 2• Fortgeschrittene Methodenkompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifende Methodenkompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern• Einsatz verschiedener Methoden Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 32
  33. 33. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Kommunikationsfähigkeit (Umgang mit Fragen, Einbeziehung aller Betroffenen, ..)Niveau 1• Beherrschung und Anwendung einfacher KommunikationsregelnNiveau 2• Fortgeschrittenes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifendes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens• Weiterentwicklung der eigenen Kommunikationsfähigkeit durch regelmäßige Reflexion Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 33
  34. 34. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Sozialkompetenz: Fähigkeit, Informationen auszutauschen, zu kommunizieren sowie soziale Beziehungen aufzubauen, zu gestalten und aufrechtzuerhalten (Kommunikation und Kooperation mit Auftraggeber und Anwälten)Niveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Selbstständiges Arbeiten• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifende Sozialkompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 34
  35. 35. Kompetenz / Erfüllungsniveau• Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion, Organisation und zweckmäßige Gestaltung und Präsentation.Niveau 1• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter SelbstständigkeitNiveau 2• Selbstständiges Arbeiten• Evaluierung eigener Stärken und SchwächenNiveau 3• Tiefgreifende Informationskompetenz• Selbstständiges Arbeiten• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 35
  36. 36. Speed-World-Café• drei Gruppen, je ein Tischhost• pro Frage drei Minuten• Abschluss: Ergebnispräsentation + DiskussionFragen:• Welche Kompetenzen erwarten sich unsere Kunden von uns als WissensmangerInnen?• Welche Qualifikationen erwarten sich unsere Kunden von uns als WissensmanagerInnen?Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 36

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