02a baier ecker_krasny_macheiner_mittl

Skill Management
Gruppenaufgabe 02a
Grundbegriffe und Kompetenzbeschreibung

Gerda Baier - 1010364008

Maria Ecker - 1010364030

Gerti Krasny - 1010364017

Bettina Macheiner - 1010364041

Oliver Mittl - 1010364004

Agenda
• Skills
• Kompetenzen
• Qualifikationen
• Skill-Management + praxisrelevante Definition
• Kompetenz-Management + praxisrelevante Definition
• Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Personalentwicklung
• Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Organisationsentwicklung
• Skill-/ Kompetenzmanagement ↔ Wissensmanagement
• praxisrelevante eigene Darstellung der Abgrenzung bzw. Einordnung
von Skill-/ Kompetenzmanagement
• Berufliche Kernaufgaben
• Berufliche Kernaufgaben
• Speed-World-Café

Baier / Ecker / Krasny / Macheiner / Mittl 2

Skills - 1

Fertigkeit bezeichnen im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteil
des Verhaltens. Der Begriff der Fertigkeit grenzt sich damit vom Begriff der

Fähigkeit ab, die als Voraussetzung für die Realisierung einer Fertigkeit
betrachtet wird.

Können umfasst Fähigkeit und Fertigkeit.

Fertigkeiten sind beispielsweise Klavierspielen, Lesen, Schreiben, Rechnen,
Sprechen, Fußballspielen und Ähnliches.

http://de.wikipedia.org/wiki/Fertigkeit.


Skills -2
Der Unterschied zwischen „skill“ (ursprünglich als „Fertigkeit“ neben z.B. dem
Wissen als Teil der Kompetenz) und „Kompetenz“ ist nur noch ein historisches
Relikt.

Der Skill-Begriff ist auch im englischen so weit gefasst, dass praktisch kein
Unterschied mehr besteht.

Kunzmann, C. (2005). Konzeption von Skills-Management-Instrumenten für die Bildungsbedarfsplanung in der Pflege am Städtischen Klinikum
Karlsruhe. Diplomarbeit. Hochschule für Gestaltung, Technik und Wirtschaft. Pforzheim.(S 20)


Skills -3
Hard Skills: (kognitive) Leistungsfähigkeit

Fachkompetenz, Fachwissen: Berufstypische Aufgaben den theoretischen
Anforderungen gemäß selbständig und eigenverantwortlich bewältigen.

Erfahrung, Verständnis für fachspezifische Fragestellungen und
Zusammenhänge und die Fähigkeit, diese Probleme zielgerecht und technisch
einwandfrei zu lösen.

Voraussetzung: In der Regel eine Ausbildung.

Messbar mit Leistungstests.

http://de.wikipedia.org/wiki/Hard_Skills


Skills - 4
Soft Skills: Soziale Kompetenz

Gesamtheit persönlicher Fähigkeiten und Einstellungen um individuelle
Handlungsziele mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe zu verknüpfen und
auch das Verhalten und die Einstellungen von Mitmenschen zu beeinflussen.

Gilt im mittleren Management als Schlüsselqualifikation und beschreibt in diesem
Zusammenhang die Fähigkeit, „Teamgeist“ und Motivation in die Zusammenarbeit
mit anderen einzubringen und für gemeinsame Ziele zu nutzen.

In der Personalwirtschaft oft im Zusammenhang mit Personalauswahl, Coaching,
Supervision, Organisationberatung verwendet.

Testverfahren dazu werden subjektiv gewählt, etwa nach Branche.

http://de.wikipedia.org/wiki/Soziale_Kompetenz#Allgemeines


Kompetenzen - 1
Weinert (2001, S.27): Definition

„Unter Kompetenz verstehen wir die bei Individuen verfügbaren oder von ihnen
erlernten kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, bestimmte Probleme zu
lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen
Bereitschaften und Fähigkeiten, die Probleme in variablen Situationen
erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können.“

Weinert, F. E. (2001a): Vergleichende Leistungsmessung in Schulen – eine umstrittene Selbstverständlichkeit. In: Weinert, F. E.
(Hrsg.): Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim u. Basel: Beltz. S. 17 – 31.


Kompetenzen - 2
North (2011, S.36): Wissenstreppe

Vom Wissen über den Anwendungsbezug verbunden mit Können und Wollen zum
richtigen Handeln und dadurch zur Kompetenz.

North, K. (2011). Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen. Wiesbaden: Gabler. 5. Auflage.


Kompetenzen - 3
Handlungskompetenz lässt sich aus vier Blickwinkeln betrachten:
„In der deutschen Fachdiskussion wurde es üblich, von Sach-, Methoden-, Sozial- und
Personalkompetenzen zu sprechen, die […] als Aspekte beruflicher Handlungskompetenz
verstanden werden.“ (Klieme 2004, S.10)
Diese Kompetenzdimensionen beinhalten folgende Fähigkeiten und Fertigkeiten (Schaeper
2005, S.7):
•Sachkompetenz: bereichsübergreifend einsetzbare Fähigkeiten, Fertigkeiten und
Kenntnisse (z.B. Fremdsprachenkenntnisse, EDV-Kenntnisse)
•Methodenkompetenz: Fähigkeit, adäquate Problemlösungsstrategien zu entwickeln,
auszuwählen und anzuwenden (z.B. kritisches Denken, Lernfähigkeit)
•Sozialkompetenz: Fähigkeit, Informationen auszutauschen, zu kommunizieren sowie
soziale Beziehungen aufzubauen, zu gestalten und aufrechtzuerhalten (z.B.
Kooperationsfähigkeit)
•Personalkompetenz: Haltung zur Welt, zur Arbeit und zur eigenen Person (z.B. Ausdauer,
Motivation, Selbstbewusstsein, Flexibilität, Verantwortungsgefühl)

Klieme, E. (2004). Was sind Kompetenzen und wie lassen sie sich messen. In: Pädagogik 6 (2004). S. 10 13.
Gefunden auf: http://
www.studienseminar-koblenz.de/medien/pflichtmodule_unterlagen/2004/11/Bildungsstandards/Was%20sind%20Kompetenzen%20und%20wie%20lasse
%20Klieme.pdf.

Schaeper, H. (2005). Was sind Schlüsselkompetenzen, warum sind sie wichtig und wie können sie gefördert werden?
Gefunden auf: http://www.his.de/pdf/pub_vt/22/2005_06_04_Vortrag_SQ_Giessen.pdf


Qualifikationen 1
Es gibt unterschiedliche Arten von Qualifikationen:
•funktionaler (überwiegend Kenntnisse und Fertigkeiten)
•extrafunktionaler Qualifikation (überwiegend persönliche Eigenschaften)

Qualifikationen von Berufs- und funktionsübergreifendem Charakter werden als
Schlüsselqualifikationen bezeichnet.

Darunter versteht Heidenreich die „Fähigkeit zur Bewältigung offener,…komplexer
Situationen…etwa Selbständigkeit, intrinsische Arbeitsmotivation, Team und
Kommunikationsfähigkeit…und Lernfähigkeit.“ (Heidenreich, 1997, S. 696)

Heidenreich, M. (1997). Arbeitsorganisation und Qualifikation. In Schlick, C., Bruder, R. & Luczak, H. Handbuch Arbeitswissenschaft
(S. 696-701). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.


Qualifikationen 2
Heidenreich (1997, S.696) nähert sich dem Begriff der Qualifikation aus der
Sichtweise einer betrieblichen Arbeitsorganisation, wo der Produktionsprozess in
einzelne Arbeitspositionen zusammengefasst wird.

Der Qualifikationsbegriff zielt dabei auf die Fähigkeiten und Kenntnisse ab, die zu
Erfüllung der Anforderungen der Arbeitsposition erforderlich sind.
(tätigkeitsbezogener Qualifikationsbegriff)

Anderseits auch „auf die Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten, über die
eine Erwerbsperson tatsächlich verfügt „
(personenbezogener Qualifikationsbegriff).“

Heidenreich, M. (1997). Arbeitsorganisation und Qualifikation. In Schlick, C., Bruder, R. & Luczak, H. Handbuch Arbeitswissenschaft
(S. 696-701). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.


Qualifikationen 3

Die Erklärung seitens des Personalwesens definiert Qualifikation als ein
personenbezogenes Arbeitsvermögen, welches sich „aus Fach- und
Sozialkompetenz zusammensetzt.“
(Wikipedia, 2012)

Fedder (2008, S.7) bringt im Bereich der Bildung auch den Aspekt der Messbarkeit
ein, denn Zeugnisse, Zertifikate oder andere berufliche Nachweise sind für ihn
„Dokumentation der Qualifikation einer Person“.

Fedder, D. (2008). Selbstgesteuertes Lernen vor dem Hintergrund des sich wandelnden Bildungsbegriffs. Norderstedt: GRIN Verlag.


Sechs Schlüsselqualifikationen von Managern
(vgl. Grunwald, 1990)
• Fachliche Qualifikation (Sache)
(Kenntnisse, Berufserfahrung, Offenheit, Initiative zur eigenen fachlichen Weiterbildung)

• Konzeptionelle Qualifikation (Zielsetzung)
(Mehrdimensionales und vernetztes Denken, Denken in Problem- und
Lösungshierarchien, in Alternativen und Konsequenzen,…)

• Methodische Qualifikation (Realisierung)
(Individuelle Arbeitstechniken, Zeitmanagement, Entscheidungs- und
Problemlösungstechniken,…)

• Kommunikative Qualifikation (Umgang mit Menschen)
(Aufrichtigkeit, Authentizität, Zivilcourage, Selbstvertrauen,…)

• Persönlichkeitsmerkmale/-struktur
(Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Motivationsfähigkeit,…)

• Soziale Verantwortung (Moral und Ethik)
(Unternehmensethik, Führungsethik, Verantwortung, Führungsprinzipien)
Grunwald, W. (1990). Aufgaben und Schlüsselqualifikationen von Managern.
In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik. Göttingen: Hogrefe


Management und Skill Management
Management
• aufeinander abgestimmte Tätigkeiten zum Leiten und Lenken einer
Organisation

Skill Management
• gezielter Umgang mit Kompetenzen bei der Auswahl, der Entwicklung und dem
Einsatz von Personen
• Fokus auf dem Wissen und den Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern

Geiger, W. & Kotte, W. (2008). Handbuch Qualität. Grundlagen und Elemente des Qualitätsmanagements: Systeme – Perspektiven (5.
Auflage). Wiesbaden: Friedr. Vieweg & Sohn Verlag.

Kunzmann, C. (2005). Konzeption von Skills-Management-Instrumenten für die Bildungsbedarfsplanung in der Pflege am Städtischen
Klinikum Karlsruhe. Diplomarbeit. Hochschule für Gestaltung, Technik und Wirtschaft. Pforzheim.


Praxisrelevante Definition

“Im Zentrum erfolgreichen Skill-Managements steht als Zielsetzung die

Vernetzung und die Organisation von qualifizierten, mit zielgerichteten

Kompetenzen ausgestattete MitarbeiterInnen, welche sich mit weniger

kompetenten MitarbeiterInnen zu einem dem Unternehmen dienlichen

Zweck vernetzen und austauschen.”


Kompetenzmanagement
• Managementdisziplin

• Aufgabe:
– Mitarbeiterkompetenzen beschreiben und transparent machen
– Transfer, Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen hinsichtlich
strategischer Unternehmensziele

• Ziel: nachhaltig die wirtschaftliche Handlungskraft der gesamten Organisation
erhöhen

(angelehnt an die Definition von North & Reinhardt, 2005, S.16)


Praxisrelevante Definition

Kompetenzmanagement findet auf der strategischen Ebene statt, orientiert

sich an den übergeordneten Unternehmenszielen und umfasst alle

Maßnahmen, Methoden und Werkzeuge zur Identifikation, dem Transfer

und der Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen.


Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Personalentwicklung

Kompetenzorientierte
Personalentwicklung …

… strategisch  Bezugspunkt
Unternehmensziele

… operativ  Maßnahmen
• Auswahl einer passenden
Entwicklungsmaßnahme
auf Basis einer ermittelten
Lücke, z.B.
Bildungsveranstaltung

Kunzmann, C. & Schmidt, A. (2007). Kompetenzorientierte Personalentwicklung. ERP Management 3. S. 38-41.


Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Organisationsentw.
Organisationsentwicklung:
•geplanter und systematischer Wandels, - durch die Beeinflussung der
Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten

•unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer

•Verbesserung der organisatorischen Leistungsfähigkeit zur Erreichung der
strategischen Ziele

•Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigten
Mitarbeiter (Humanisierung der Arbeit)

•Entfaltung der einzelnen Organisationsmitglieder

•Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie,
Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen,
Machtkonstellationen etc.

Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/organisationsentwicklung.html


Skill-/Kompetenzmgmt. ↔ Wissensmgmt.
 Skill-Management-Systeme zielen nicht darauf ab, (implizites) Wissen zu
explizieren und allen zur Verfügung zu stellen (das wäre das Ziel von
Wissensmanagementsystemen).

 Skill-Management-Systeme verfolgen vielmehr das Ziel, Personen, die
bestimmtes Wissen haben, mit Personen, die bestimmtes Wissen suchen, zu
verbinden.

 Skill-Management-Systeme verwalten demnach das Meta-Wissen über die
explizierbaren Fähigkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen (Wissen über
Wissensträger).

 „Die Zielsetzung eines Skill-Management-System liegt in einem möglichst
effizienten Einsatz und zielgerichtete Weiterentwicklung der Mitarbeiter im
Unternehmen.“

Schürholz, D. (2011). Skill-Management. Aufgerufen am 27.2.2012 auf http://www.skill-management.com/


Praxisrelevante Darstellung
Skill- und Kompetenzmanagement liegen auf der strategischen bzw.
operationalen Ebene eines Unternehmens.

Kompetenzorientierte Personalentwicklung ist der systematische Umgang
mit den Mitarbeiterkompetenzen und ihre an Unternehmenszielen
ausgerichtete Entwicklung.

Die Organisationsentwicklung konzentriert sich auf die organisatorischen
Leistungsfähigkeit zur Erreichung der strategischen Ziele bzw. die
Humanisierung der Arbeit.

Das Wissensmanagement dient dazu, vorhandenes betriebliches Wissen zu
explizieren, optimal zu nutzen, weiterzuentwickeln und in neue Produkte,
Prozesse und Geschäftsfelder umzusetzen.


Berufliche Kernaufgaben - 1

Gerda Baier: Riskmanagerin der Firma Magna PowerTrain

Kernaufgaben Risk Manager:
• Organisation und Planung von Fehlermöglichkeits- und Einflussanalysen
(FMEA)
• Moderation von FMEAs
• Ergebnisdokumentation von FMEAs
• Verbesserung und Weiterentwicklung der Methodik
• Stellvertretende Gruppenleitung Risikomanagement


Kompetenz / Erfüllungsniveau
Methodik FMEA (Vorgehensweise nach VDA Band 4 Kapitel 3 – Sicherung der Qualität vor
Serieneinsatz / Produkt- und Prozess- FMEA)

Niveau 1
• angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit – angeleitete Planung und Durchführung von
FMEA Moderationen
• angeleitete Dokumentation der Ergebnisse
• technisches Basiswissen

Niveau 2
• selbstständiges Arbeiten – Planung und Durchführung von FMEA Moderationen
• selbstständige Dokumentation der Ergebnisse
• detailliertes technisches Wissen - projektbezogen

Niveau 3
• selbstständiges Arbeiten – Planung und Durchführung von FMEA Moderationen
• selbstständige Dokumentation der Ergebnisse
• tiefgreifendes technisches Wissen - projektübergreifend
• Weiterentwicklung der unternehmensinternen Abläufe und Prozesse zur Durchführung von FMEA
Moderationen


Moderationskompetenz (Aufbau der Inhalte, Rhetorik, Einsatz von Medien, Zeitmanagement)

Niveau 1
• Moderationskompetenz
• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit

Niveau 2
• Fortgeschrittene Moderationskompetenz
• Selbstständiges Arbeiten
• Evaluierung eigener Stärken und Schwächen

Niveau 3
• Tiefgreifende Moderationskompetenz
• Regelmäßige Reflektion, um sich selbst zu verbessern
• Einsatz unterschiedlichster Moderationsmethoden und -medien


Englisch Kenntnisse
Niveau 1 - B1 – Europäischer Referenzrahmen
• Kann die Hauptpunkte verstehen, wenn klare Standardsprache verwendet wird und wenn es um vertraute Dinge aus
Arbeit, Schule, Freizeit usw. geht.
• Kann die meisten Situationen bewältigen, denen man auf Reisen im Sprachgebiet begegnet.
• Kann sich einfach und zusammenhängend über vertraute Themen und persönliche Interessengebiete äußern.
• Kann über Erfahrungen und Ereignisse berichten, Träume, Hoffnungen und Ziele beschreiben und zu Plänen und
Ansichten kurze Begründungen oder Erklärungen geben.
Niveau 2 - B2 - Europäischer Referenzrahmen
• Kann die Hauptinhalte komplexer Texte zu konkreten und abstrakten Themen verstehen; versteht im eigenen
Spezialgebiet auch Fachdiskussionen.
• Kann sich so spontan und fließend verständigen, dass ein normales Gespräch mit Muttersprachlern ohne größere
Anstrengung auf beiden Seiten gut möglich ist.
• Kann sich zu einem breiten Themenspektrum klar und detailliert ausdrücken, einen Standpunkt zu einer aktuellen
Frage erläutern und die Vor- und Nachteile verschiedener Möglichkeiten angeben.
Niveau 3 - C1 - Europäischer Referenzrahmen
• Kann ein breites Spektrum anspruchsvoller, längerer Texte verstehen und auch implizite Bedeutungen erfassen.
• Kann sich spontan und fließend ausdrücken, ohne öfter deutlich erkennbar nach Worten suchen zu müssen.
• Kann die Sprache im gesellschaftlichen und beruflichen Leben oder in Ausbildung und Studium wirksam und flexibel
gebrauchen.
• Kann sich klar, strukturiert und ausführlich zu komplexen Sachverhalten äußern und dabei verschiedene Mittel zur
Textverknüpfung angemessen verwenden.

Quelle: Gefunden am 03.03.2012 auf http://de.wikipedia.org/wiki/Gemeinsamer_Europ%C3%A4ischer_Referenzrahmen


Problemlösungsfähigkeit (Flexibilität, rasche Auffassungsgabe, Teamfähigkeit,
Methodeneinsatz etc.)
Niveau 1
• Basiswissen über Problemlösung
• Angeleitetes Arbeiten bei der Problemlösung mit begrenzter Selbstständigkeit
Niveau 2
• Verständnis für Problemlösungsprozesse
• Selbstständiges Arbeiten bei der Problemlösung
• Anwendung einer Problemlösungsmethode
Niveau 3
• Tiefgreifendes Verständnis für Problemlösungsprozesse
• Selbstständiges Arbeiten bei der Problemlösung
• Anwendung von unterschiedlichen Problemlösungsmethoden
• Weiterentwicklung der eigenen Arbeitsweise durch regelmäßige Reflexion


Kommunikationsfähigkeit (Umgang mit Fragen, Einbeziehung der Teammitglieder,
Blickkontakt etc.)

Niveau 1
• Beherrschung und Anwendung einfacher Kommunikationsregeln

Niveau 2
• Fortgeschrittenes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses
Wissens

Niveau 3
• Tiefgreifendes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens
• Weiterentwicklung der eigenen Kommunikationsfähigkeit durch regelmäßige
Reflexion


strukturierte, konsequente Arbeitsweise

Niveau 1

Niveau 2
• Organisation des eigenen Arbeitsbereiches / Aufgabenbereiches

Niveau 3
• Organisation des eigenen Arbeitsbereiches / Aufgabenbereiches
• Weiterentwicklung der eigenen Arbeitsweise durch regelmäßige Reflexion


• Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion,
Organisation und zweckmäßige Gestaltung und Präsentation.

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3
• Tiefgreifende Informationskompetenz


Berufliche Kernaufgaben - 2
Maria Ecker
– Juristin im Verein für Konsumenteninformation (VKI)
– Bereich Recht

• Management von Verbandsklagen, Musterprozessen und
Sammelklagen aber auch Sammelinterventionen.
Mediale Verwertung der Ergebnisse dieser Prozesse.

Auswahl und Organisation Koordination: RA, Information über die
Bewertung Auftraggeber, VKI Ergebnisse


• Fachkompetenz: Juristisches Wissen

Niveau 1
• Faktisches und theoretisches Basiswissen (KSchG allgemein)
• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit (Nachfragen)

Niveau 2
• Detailliertes Wissen in einem Gebiet (zB Telekomrecht)
• Organisation von Abläufen innerhalb vorgegebener Richtlinien

Niveau 3
• Anwendung komplexer Wissensbestände
• Bearbeitung von Aufgaben mit eindeutigen Lösungen
• Selbständige Planung und Organisation von Abläufen


• Methodenkompetenz: Fähigkeit, adäquate Problemlösungsstrategien für die
einzelnen Verfahren zu entwickeln, auszuwählen und anzuwenden
Niveau 1
• Angeleitetes Arbeiten mit begrenzter Selbstständigkeit (Nachfragen)
Niveau 2
• Fortgeschrittene Methodenkompetenz
Niveau 3
• Tiefgreifende Methodenkompetenz
• Einsatz verschiedener Methoden


• Kommunikationsfähigkeit
(Umgang mit Fragen, Einbeziehung aller Betroffenen, ..)
Niveau 1
• Beherrschung und Anwendung einfacher Kommunikationsregeln
Niveau 2
• Fortgeschrittenes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses
Wissens
Niveau 3
• Tiefgreifendes Wissen über Kommunikation und Anwendung dieses Wissens
• Weiterentwicklung der eigenen Kommunikationsfähigkeit durch regelmäßige
Reflexion


• Sozialkompetenz: Fähigkeit, Informationen auszutauschen, zu kommunizieren
sowie soziale Beziehungen aufzubauen, zu gestalten und aufrechtzuerhalten
(Kommunikation und Kooperation mit Auftraggeber und Anwälten)
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
• Tiefgreifende Sozialkompetenz


• Informationskompetenz Erkennen des Bedarfs an Information, ihre Selektion,
Organisation und zweckmäßige Gestaltung und Präsentation.
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
• Tiefgreifende Informationskompetenz


Speed-World-Café

• drei Gruppen, je ein Tischhost
• pro Frage drei Minuten
• Abschluss: Ergebnispräsentation + Diskussion

Fragen:

• Welche Kompetenzen erwarten sich unsere Kunden
von uns als WissensmangerInnen?

• Welche Qualifikationen erwarten sich unsere Kunden
von uns als WissensmanagerInnen?


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