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Agenda <ul><li>Motivation </li></ul><ul><ul><li>Städtisches Klinikum in Karlsruhe </li></ul></ul><ul><ul><li>Problemstellu...
Städtisches Klinikum Karlsruhe 1. Motivation
Städtisches Klinikum Karlsruhe <ul><li>Krankenhaus der Maximalversorgung </li></ul><ul><ul><li>3.500 Mitarbeiter (davon 1....
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Aktuelle Defizite <ul><li>in der  strategischen Personalentwicklung </li></ul><ul><ul><li>kein zukunftsorientierter Aufbau...
2. Konzeption
Konzept: Überblick 2. Konzept
Konzeptebenen
Konzept: Überblick 2. Konzept
Strategische Ebene 2. Konzept
Operative Ebene 2. Konzept
Strategische Bedarfsplanung 2. Konzept
3. Umsetzung
Modellierung Kompetenzkatalog <ul><li>Kompetenzkatalog ist Dreh- und Angelpunkt </li></ul><ul><ul><li>kontrolliertes Vokab...
Struktur Kompetenzkatalog <ul><li>Grobstruktur </li></ul><ul><ul><li>Polyhierarchie (Monohierarchie nicht ausreichend!) </...
Kompetenzkatalog 3. Umsetzung
Anforderungsprofile <ul><li>Legt fest, was ein Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich können muss </li></ul><ul><ul><li>M...
4. Erfahrungen
Denken in Kompetenzen <ul><li>Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ </li></...
Erfahrungen <ul><li>Datenschutz </li></ul><ul><ul><li>Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten </li></...
Fazit <ul><li>Kompetenzmanagement ist auch im Krankenhausbereich ein sinnvoller Ansatz für eine systematische Personalentw...
<ul><ul><li>Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47 75203 Königsbach-Stein GERMANY </li...
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Ontologiebasiertes Kompetenzmanagement für die Bildungsbedarfsplanung in der Krankenpflege

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Veröffentlicht am

ENI 2006

Veröffentlicht in: Business, Bildung
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Ontologiebasiertes Kompetenzmanagement für die Bildungsbedarfsplanung in der Krankenpflege

  1. 1. Ontologiebasiertes Kompetenzmanagement für die Bildungsbedarfsplanung in der Pflege 1 Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein 2 FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe 3 Städtisches Klinikum Karlsruhe gGmbH
  2. 2. Agenda <ul><li>Motivation </li></ul><ul><ul><li>Städtisches Klinikum in Karlsruhe </li></ul></ul><ul><ul><li>Problemstellung </li></ul></ul><ul><li>Konzept </li></ul><ul><li>Umsetzung </li></ul><ul><li>Erfahrungen und Schwierigkeiten </li></ul>
  3. 3. Städtisches Klinikum Karlsruhe 1. Motivation
  4. 4. Städtisches Klinikum Karlsruhe <ul><li>Krankenhaus der Maximalversorgung </li></ul><ul><ul><li>3.500 Mitarbeiter (davon 1.251 in der Pflege) </li></ul></ul><ul><ul><li>1.531 Planbetten </li></ul></ul><ul><ul><li>21 Fachbereichen </li></ul></ul><ul><ul><li>5 Institute </li></ul></ul><ul><li>Bildungs- und Beratungszentrum  BBZ </li></ul><ul><ul><li>Ausbildungen im Gesundheitswesen </li></ul></ul><ul><ul><li>Akademie für Führungskräfte </li></ul></ul><ul><ul><li>Berufliche Weiterbildung </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Weiterbildung: Stationsleitungskurse, Fachpflegekräfte, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fortbildung: MA-Gespräche, Kinästhetik, etc. </li></ul></ul></ul>1. Motivation
  5. 5. Motivation - Problemstellung <ul><li>mangelhafte Erhebung des Bildungsbedarfs </li></ul><ul><ul><li>Überschätzung </li></ul></ul><ul><ul><li>fehlende Angebote </li></ul></ul><ul><li>Anforderungen an die Pflegemitarbeiter steigen durch </li></ul><ul><ul><li>höhere Qualitätsanforderungen durch Qualitätsmanagement </li></ul></ul><ul><ul><li>höheren Effizienzdruck durch Kostensenkung </li></ul></ul><ul><li>Gleichzeitig: </li></ul><ul><ul><li>sinkende Ressourcen (zeitlich oder finanziell) für die Weiterbildung </li></ul></ul><ul><li>Also: </li></ul><ul><ul><li>effizientere Personalentwicklung </li></ul></ul><ul><ul><li>Qualitätssicherung auch in der Weiterbildung </li></ul></ul>1. Motivation
  6. 6. Aktuelle Defizite <ul><li>in der strategischen Personalentwicklung </li></ul><ul><ul><li>kein zukunftsorientierter Aufbau von Kompetenzen, z.B. geplante Umstrukturierungen </li></ul></ul><ul><ul><li>keine Verbindung mit operativer Ebene </li></ul></ul><ul><li>in der operativen Personalentwicklung </li></ul><ul><ul><li>Teilnahmen an Fortbildungsveranstaltungen mitarbeitergetrieben oder reaktiv auf akute Probleme </li></ul></ul><ul><li>in der strategischen Bildungsbedarfsplanung </li></ul><ul><ul><li>offene Fragebögen mit geringem Rücklauf erlauben keine Rückschlüsse auf den Bildungsbedarf </li></ul></ul><ul><ul><li>keine Verbindung mit operativer Ebene </li></ul></ul><ul><li>in der operativen Bildungsbedarfsplanung </li></ul><ul><ul><li>kein Überblick über Mitarbeiterkompetenzen </li></ul></ul><ul><ul><li>keine geplanter Kompetenzaufbau </li></ul></ul>1. Motivation
  7. 7. 2. Konzeption
  8. 8. Konzept: Überblick 2. Konzept
  9. 9. Konzeptebenen
  10. 10. Konzept: Überblick 2. Konzept
  11. 11. Strategische Ebene 2. Konzept
  12. 12. Operative Ebene 2. Konzept
  13. 13. Strategische Bedarfsplanung 2. Konzept
  14. 14. 3. Umsetzung
  15. 15. Modellierung Kompetenzkatalog <ul><li>Kompetenzkatalog ist Dreh- und Angelpunkt </li></ul><ul><ul><li>kontrolliertes Vokabular („Ontologie“) </li></ul></ul><ul><ul><li>gemeinsam für alle Bereiche </li></ul></ul><ul><ul><li>Vorteil: Aufdecken von Gemeinsamkeiten/Missverständnissen </li></ul></ul><ul><li>Entwicklungsmethodik </li></ul><ul><ul><li>iterativ </li></ul></ul><ul><ul><li>Instrumente: Interviews, Workshops </li></ul></ul><ul><ul><li>Moderation durch Modellierungsexperten unerlässlich </li></ul></ul><ul><li>Orientierung am Kompetenzkatalog führte zu konstruktiveren Diskussionen </li></ul>3. Umsetzung
  16. 16. Struktur Kompetenzkatalog <ul><li>Grobstruktur </li></ul><ul><ul><li>Polyhierarchie (Monohierarchie nicht ausreichend!) </li></ul></ul><ul><ul><li>weitere semantische Beziehungen derzeit nicht erforderlich </li></ul></ul><ul><ul><li>insgesamt rund 700 Kompetenzen </li></ul></ul><ul><li>Problem 1: schlechte Tool-Unterstützung für Modellierung </li></ul><ul><ul><li>Mindmaps haben sich als Ansatz bewährt, aber monohierarchisch </li></ul></ul><ul><li>Problem 2: Modellierung mit einheitlicher Semantik </li></ul><ul><ul><li>was bedeutet „ist Unterkompetenz von“ </li></ul></ul><ul><ul><li>schwierig zu vermitteln, aber essentiell </li></ul></ul>
  17. 17. Kompetenzkatalog 3. Umsetzung
  18. 18. Anforderungsprofile <ul><li>Legt fest, was ein Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich können muss </li></ul><ul><ul><li>Muss-Kriterien: Qualifikationen, Zwangsfortbildungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Soll-Kriterien: Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erreicht werden sollen </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>keine Priorisierung erforderlich </li></ul></ul></ul><ul><li>Sinnvoll ist es oft, hierarchisch zu strukturieren </li></ul><ul><ul><li>allgemeine Anforderungen für GKP </li></ul></ul><ul><ul><li>spezielle Anforderungen für GKP auf der Station xy </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>enthält nur die spezielleren Kompetenzen </li></ul></ul></ul><ul><li>Pro Station zusätzliche Einschränkungen </li></ul><ul><ul><li>mindestens 50% sollen Kompetenz xy haben </li></ul></ul>3. Umsetzung
  19. 19. 4. Erfahrungen
  20. 20. Denken in Kompetenzen <ul><li>Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ </li></ul><ul><ul><li>damit Anforderungsprofil = Checkliste </li></ul></ul><ul><ul><li>intensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das Kompetenzdenken verinnerlicht wird </li></ul></ul><ul><li>Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch </li></ul><ul><ul><li>„ Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“ </li></ul></ul><ul><ul><li>statt: Potential für Kompetenzentwicklung </li></ul></ul>4. Erfahrungen
  21. 21. Erfahrungen <ul><li>Datenschutz </li></ul><ul><ul><li>Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten </li></ul></ul><ul><ul><li>Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden </li></ul></ul><ul><li>Mitbestimmung </li></ul><ul><ul><li>Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates </li></ul></ul><ul><ul><li>Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Kommunikation in allen Phasen wichtig! </li></ul></ul>4. Erfahrungen
  22. 22. Fazit <ul><li>Kompetenzmanagement ist auch im Krankenhausbereich ein sinnvoller Ansatz für eine systematische Personalentwicklung </li></ul><ul><ul><li>insbesondere der fort- und weiterbildungsintensive Pflegebereich bietet sich an </li></ul></ul><ul><li>Tool-Support bei großen Kompetenzkatalogen derzeit völlig unzureichend (Modellierung, Sichten etc.) </li></ul><ul><li>Kritisch ist das Vermitteln eines Denkens in Kompetenzen und eine „saubere“ Modellierung des Kompetenzkataloges (-> Ontologie) </li></ul><ul><ul><li>hier ist die Moderation durch Fachexperten anzuraten </li></ul></ul><ul><li>Standardisierung von pflegerelevanten Kompetenzen als zukünftige Herausforderung </li></ul>
  23. 23. <ul><ul><li>Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47 75203 Königsbach-Stein GERMANY </li></ul></ul><ul><ul><li>www.christine-kunzmann.de [email_address] </li></ul></ul>Folien, zusätzliche Informationen & Kontakt

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