Das Projekt
Das FuE-Projekt stradewari beschäftigte sich mit der Frage, wie sich unter verschärften Wettbewerbsbedingungen und angesichts einer zunehmend schwierigeren Personalsituation eine hoch leistungsfähige, konkurrenzfähige Industrieproduktion in Deutschland erhalten lässt.
stradewari konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Unternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.
2. Betriebliche Personalpolitik
• als allgemeine Praxis des betrieblichen Umgangs mit
den Beschäftigten im Unternehmen
– umfasst die „eigentliche“ Personalfunktion von der
Personalsuche und Personalgewinnung bis zum Austritt bzw.
bis zum Altersruhestand
– ebenso wie die Maßnahmen und Instrumente der
Personalwirtschaft, der Personaleinsatzplanung und
Personalentwicklung
– sowie Aspekte der Personalführung und der betrieblichen
Mitbestimmung und Beteiligung
Bezug zur Unternehmens- und Führungskultur
Es geht auch um Motivation und Information (Was? Wie?)
3. Herausforderungen
• zunehmend höheres Durchschnittsalter der Belegschaften
(„Durchaltern der Baby-Boomer/geburtenstarke Jahrgänge“) längere Berufstätigkeit angelegt:
– oft längerer Ausfall bei Krankheit
– spezifische Leistungsfähigkeit
– keine Schon-Arbeitsplätze mehr
– breiter Knowhow-Verlust in der Produktion droht
• regional unterschiedlich (z.T. schon akut) geringere
Auswahlmöglichkeiten für die Betriebe auf dem Arbeitsmarkt
Personalgewinnung und -bindung wird schwieriger
• Veränderte Kompetenzanforderungen in den sich verändernden
Produktionssystemen
andere berufliche Entwicklungen und veränderte Berufsbiografien
• nicht nur ‚Ältere‘ als Zielgruppe, sondern alle Beschäftigten
längerfristige Perspektive
4. „demografiefest“ machen…
• ‚demografiefest‘ ist eine Personalpolitik, die die betrieblichen
Herausforderungen des demografischen Wandels
• mit ausreichender zeitlicher Perspektive präventiv
• integriert und systematisch
• mit geeigneten Instrumenten
so regeln kann, dass Motivation und Arbeitsfähigkeit der
Beschäftigten erhalten und entwickelt werden, und damit
gleichzeitig die Kapazitäts- und Kompetenzvoraussetzungen
für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gesichert
werden.
5. Einschätzungen
1. Keine ‚neuen‘ Probleme, sondern z.T. drastische Verschärfung
bekannter personalbezogener Problemlagen
2. Notwendigkeit frühzeitiger Vorbereitung – ‚Vorlaufzeiten‘:
Langfristiger Nutzen personalpolitischer Maßnahmen vs.
kurzfristige Renditeanforderungen (individuelle
betriebliche Perspektive)
3. „Querschnittsthemen“ – nicht die „Personaler“ allein…
Je mehr der demografische Wandel Teil des Alltags wird, umso
alltäglicher muss auch die Bearbeitung der Probleme werden
4. Motivation Kommunikation und Information:
Wertschätzung und Umgang mit Unsicherheit
6. Beispiele
KOB
Vorgehensweise
Weiterentwicklung und
Neuausrichtung der
Personalprozesse ausgehend vom
Personalbereich
DGW
Organisationsentwicklungsprojekt,
durch die Unternehmensführung
angestoßen und prozessorientiert
ausgerichtet
Grundorientierung für Lebensphasenorientierte
die Maßnahmen
Personalpolitik strukturiert
Maßnahmen und Angebote –
Systematisierung
Umfassende, beteiligungsorientiert
erarbeitete Unternehmensvision
strategisches
Unternehmensziel
(2010)
Schwerpunkt der
Maßnahmen
„Pioneers in medical textiles“
Bestes Werk zur Ruß-Herstellung
durch beste Technik und Organisation
Mitarbeiter finden, binden,
entwickeln – Neuausrichtung der
Personalmaßnahmen mit Bezug zu
den Organisationsveränderungen
Integrierte Organisations- und
Personalentwicklung soll beim
vorhandenen Personal zu anderem
Arbeiten führen (Abläufe und
Verhalten ändern)
