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Kompetenzorientie Personalentwicklung: Kompetenzportfolios im Unternehmenskontext

Workshop ePortfolios für die Unterstützung kompetenzorientierter Hochschullehre, Koblenz, 29. November 2007

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Christine Kunzmann1
                                             Andreas Schmidt2



                           Kompetenzorientierte
                           Personalentwicklung:
                         Kompetenzportfolios im
                            Unternehmskontext

    Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein
1

                                  http://christine-kunzmann.de
                2 FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe

                                  http://andreas.schmidt.name
Überblick

    Motivation: Kompetenzorientierte Personalentwicklung

    Ansätze für eine Kompetenzorientierte
    Personalentwicklung
          Professional Learning Ontology als Referenzmodell
          Referenzprozess für innerbetriebliches
          Kompetenzmanagement


    Beispiel: Projekt am Städtischen Klinikum Karlsruhe

    Zusammenfassung und Ausblick


Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de]   2
Motivation

  Personalentwicklung befindet sich im Umbruch

  Gestiegene Anforderungen durch kürzere Lebenszyklen von
  Wissen und Individualisierung von Lernpfaden

  Gestiegener Kostendruck auf Weiterbildungsausgaben
        Abkehr vom „Gießkannenprinzip“:
        stärkere Zielorientierung und
        Systematisierung

  Forderung nach Durchgängigkeit mit




                                                                                                1. Motivation
  anderen Unternehmensfunktionen
        ganzheitliches Denken im Unternehmen

  Stärkere Partizipation der Mitarbeiter

Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de]    3
Kompetenzorientierte PE

                                Neues Paradigma als vielversprechender Ansatz:

                                Kompetenzorientierte Personalentwicklung
                                benutzt Kompetenzen als ihr primäres
                                Steuerungsinstrument und verbindet individuelle,
                                organisationale und Marktperspektive.
Kunzmann & Schmidt 2007




                                Kompetenzen werden hierbei pragmatisch verstanden
                                als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten




                                                                                                                          1. Motivation
                                      die relevant für die Arbeitsleistung sind
                                      und sich hinreichend messen und beobachten lassen



                          Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de]    4
Unser Ansatz

      Kernfragen
            Wie verbindet man strategische und operative HR-
            Prozesse mit Hilfe eines Kompetenzkatalog als
            “vermittelndes Artefakt”
            Wie kann man die kontinuierliche Aktualisierung
            eines solchen Kataloges sicherstellen?
            Wie kann man die Steuerung mittels Kompetenzen
            teilweise automatisieren?


      Ein Referenzmodell für ontologiebasierte Ansätze für die
      kompetenzorientierte Personalentwicklung




                                                                                                2. Ansatz
            statisches konzeptuellen Modell (Ontologie)
            und ein Referenzprozess (dynamische Sicht)

Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de]   5
Professional Learning Ontology

                               Abstrakte Konzepte
                                                                                                 Personal Preferences
                                                                                                 Other Metadata

                                 als Referenz-
                                 modell          has-metadata                                                                   has-preference
                                                                                                 Competency


                                                   Learning                                                                                          Users
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                                                                               Organizational                Role
                                                                               Unit




                                                                                                                                                                            2. Ansatz
                                                                                                             Process
                                                                               Task




                                                 Learning
                                                                                   Ontology
                                                 Material
                                Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de]                                               6

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Kompetenzorientie Personalentwicklung: Kompetenzportfolios im Unternehmenskontext

  • 1. Christine Kunzmann1 Andreas Schmidt2 Kompetenzorientierte Personalentwicklung: Kompetenzportfolios im Unternehmskontext Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein 1 http://christine-kunzmann.de 2 FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe http://andreas.schmidt.name
  • 2. Überblick Motivation: Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ansätze für eine Kompetenzorientierte Personalentwicklung Professional Learning Ontology als Referenzmodell Referenzprozess für innerbetriebliches Kompetenzmanagement Beispiel: Projekt am Städtischen Klinikum Karlsruhe Zusammenfassung und Ausblick Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 2
  • 3. Motivation Personalentwicklung befindet sich im Umbruch Gestiegene Anforderungen durch kürzere Lebenszyklen von Wissen und Individualisierung von Lernpfaden Gestiegener Kostendruck auf Weiterbildungsausgaben Abkehr vom „Gießkannenprinzip“: stärkere Zielorientierung und Systematisierung Forderung nach Durchgängigkeit mit 1. Motivation anderen Unternehmensfunktionen ganzheitliches Denken im Unternehmen Stärkere Partizipation der Mitarbeiter Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 3
  • 4. Kompetenzorientierte PE Neues Paradigma als vielversprechender Ansatz: Kompetenzorientierte Personalentwicklung benutzt Kompetenzen als ihr primäres Steuerungsinstrument und verbindet individuelle, organisationale und Marktperspektive. Kunzmann & Schmidt 2007 Kompetenzen werden hierbei pragmatisch verstanden als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten 1. Motivation die relevant für die Arbeitsleistung sind und sich hinreichend messen und beobachten lassen Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 4
  • 5. Unser Ansatz Kernfragen Wie verbindet man strategische und operative HR- Prozesse mit Hilfe eines Kompetenzkatalog als “vermittelndes Artefakt” Wie kann man die kontinuierliche Aktualisierung eines solchen Kataloges sicherstellen? Wie kann man die Steuerung mittels Kompetenzen teilweise automatisieren? Ein Referenzmodell für ontologiebasierte Ansätze für die kompetenzorientierte Personalentwicklung 2. Ansatz statisches konzeptuellen Modell (Ontologie) und ein Referenzprozess (dynamische Sicht) Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 5
  • 6. Professional Learning Ontology Abstrakte Konzepte Personal Preferences Other Metadata als Referenz- modell has-metadata has-preference Competency Learning Users ve jecti s-ob Objects ha has-competency uisite has-prereq is-friend-of www.professional-learning.eu is-prerequisite-for requires-competency is-in-context available at Organizational Role Unit 2. Ansatz Process Task Learning Ontology Material Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 6
  • 7. Referenzprozess Was fehlt: Wie kann man Kompetenzmodelle in Unternehmensumgebungen einsetzen und aktuelle halten? => Nachhaltigkeit Drei Ebenen der Verantwortlichkeiten normative Ebene => Top-Management strategische Ebene => Mittleres Management operative Ebene => Mitarbeiter und unteres Management Eingebaute Feedback-Schleifen 2. Ansatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 7
  • 8. Konzept: Überblick 2. Ansatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 8
  • 9. Strategische Ebene 2. Ansatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 9
  • 10. Operative Ebene 2. Ansatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 10
  • 11. Städtisches Klinikum Karlsruhe 3. Praxisbeispiel Ergebnisse einer Pilotstudie Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 11
  • 12. Städtisches Klinikum Karlsruhe Krankenhaus der Maximalversorgung 3.500 Mitarbeiter (davon 1.251 in der Pflege) 1.531 Planbetten 21 Fachbereichen 5 Institute Auftrag des Bildungs- und Beratungszentrums BBZ 3. Praxisbeispiel Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 12
  • 13. Aktuelle Defizite in der strategischen Personalentwicklung kein zukunftsorientierter Aufbau von Kompetenzen, z.B. geplante Umstrukturierungen keine Verbindung mit operativer Ebene in der operativen Personalentwicklung Teilnahmen an Fortbildungsveranstaltungen mitarbeitergetrieben oder reaktiv auf akute Probleme in der strategischen Bildungsbedarfsplanung offene Fragebögen mit geringem Rücklauf erlauben keine Rückschlüsse auf den Bildungsbedarf 3. Pilotstudie keine Verbindung mit operativer Ebene in der operativen Bildungsbedarfsplanung kein Überblick über Mitarbeiterkompetenzen keine geplanter Kompetenzaufbau Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 13
  • 14. Ergebnisse einer Pilotstudie Ergebnis aus der Pilotstudie am Städt. Klinikum Karlsruhe Pflegebereich, 700 Kompetenzen modelliert Entwicklungsmethodik iterativ Instrumente: Interviews, Workshops Moderation durch Modellierungsexperten unerlässlich Mindmaps als technisches Hilfsmittel 3. Praxisbeispiel Herausforderungen: Aktuelle technische Lösungen für die Prozessunterstützung sind nicht adäquat: Modellierungsaufwand muss durch Kompetenzrahmenwerke verringert werden Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 14
  • 15. Kompetenzkatalog Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 15
  • 16. Sozialkompetenz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 16
  • 17. Rechtliches & Organisation Fachkompetenz Medizintechnische Kompetenz Sozialkompetenz Patientenverfügung Rechte am Ende des Lebens Nottestament Taufe Haftungsrecht für Pflegeberufe Fixierungsrichtlinien Unterbringungsgesetz Rechtliche Grundlagen KSchG TzBfrG Arbeitsrecht AltersteilzeitG [FuL] ArbZG [FuL] Führungskompetenz Umgang mit häuslicher Gewalt Unternehmensleitbild kennen [FuL] IT-Kompetenz Unternehmensphilosophie Führungsgrundsätze kennen [FuL] Pflege Katastrophenplan/Brandschutz kennen Unternehmensorganisation Hausordnung kennen Verwaltung Organigramme Stellenbeschreibungen Kompetenzkatalog Grundsätze zur Qualitäts- und Organisationsleitbild für den Technik Dienstplanerstellung und Pflegedienst kennen Urlaubsplanung Dienstanweisungen Transkulturelle Pflege Organisationskenntnisse Hauswirtschaft Pflegekonzeption und Pflegeleitbild kennen Ordner Führen und Leiten kennen und bedienen können Innere Ärztlicher Dienst Chirurgie Stationshandbuch kennen ... Visiten Innere Visitenbegleitung Visiten Psychiatrie Behandlungsangebote Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 17 Laienhilfe
  • 18. Anforderungsprofil Rolle GKP Onkologie Übergeordnete Profile GKP Innere Medizin Anforderungen Qualifikation Ausbildung Qualifikation Weiterbildung Kompetenzen Fachkompetenz Onkologie Pflegestandards beherrschen Umkehrisolation Kostaufbau Zytostatika-Fortbildung (Pflicht) Chemotherapeutika-Fortbildung (Pflicht) Pflege bei Stammzellentransplationen Besonderheiten bei Palliativpflege Patientenverfügung Spezielle Ernährungsformen Soziale Kompetenz Umgang mit lebensbedrohlichen Erkrankungen (HIV, unheilbar Kranke) Sterbebegleitung IT-Kompetenz Stationsspezifische Dokumentation beherrschen (interne Schulung) Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 18
  • 19. Lösungsansatz 3. Pilotstudie Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 19
  • 20. Erfahrungen Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ damit Anforderungsprofil = Checkliste intensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das Kompetenzdenken verinnerlicht wird Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch „Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet 4. Erfahrungen sein“ statt: Potential für Kompetenzentwicklung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 20
  • 21. Erfahrungen Datenschutz Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden Mitbestimmung Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 4. Erfahrungen Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen Kommunikation in allen Phasen wichtig! Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 21
  • 22. Zusammenfassung Kompetenzorientierte Personalentwicklung kann die PE wieder zu einer zentralen und integrativen Unternehmensfunktion machen Erfolgsfaktoren Wichtig sind Feedback-Schleifen in den Konzepten, um kontinuierliche Aktualisierung sicherzustellen (->Referenzprozess) Denken in Kompetenzen muss auf allen Ebenen in den Köpfen verankert werden Kompetenzorientierung eröffnet Perspektiven in zahlreiche Richtungen: Portfolios, Employability etc. Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 22
  • 23. The Bigger Picture Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 23
  • 24. Ausblick & Kontakt FP7 IP MATURE – http://mature-ip.eu greift Bottom-Up-Entwicklungen zur Reifung von Kompetenzmodellen auf Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstr. 47, 75203 Königsbach-Stein, GERMANY, http://kompetenzen-gestalten.de contact@christine-kunzmann.de Andreas Schmidt Department Manager FZI Research Center for Information Technologies, Haid-und-Neu-Str. 10-14 Karlsruhe, GERMANY (http://fzi.de/ipe) andreas.schmidt@fzi.de, http://andreas.schmidt.name Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 24