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effective teaming
REWE digital
Vertrauen, Integration, Diversität & Vielfalt.
Psychologische Sicherheit und Zugehörigkeit für effektive Teams.
built
measure
learn
training setup
Minimales Training Setup
Teams und offene Formate
● 4 Stunden oder
● 2 x 2 Stunden
● Virtual, hybrid oder vor Ort
● Teams
● Offenes Format
● Dediziertes Format für Agile/Team-
Coaches
● Narrative: Hocheffektive oder
sofortige Hochleistungsteams
I
We
It
drei komponenten von teaming
I: Der persönliche Bereich
We: Der interpersonelle Bereich
It: Die Arbeit des Teams
Wie verhalte ich mich? Bin ich offen und
neugierig? Einladend? Höre ich zu?
Wie arbeiten wir als Team? Hören wir zu? Sind wir
integrativ? Schaffen wir ein Gefühl der
Zugehörigkeit und Sicherheit? Sprechen wir
Konflikte an?
Was sind unsere Ziele als Team? Was sind die
individuellen und kollektiven Aufgaben, um diese
Ziele zu erreichen? Sind die Rollen und
Verantwortlichkeiten klar?
B.I.T.S. Framework
for Effective Teaming
Verbindung kultivieren
Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauen schaffen
Psychologische Sicherheit schaffen
Alle wertschätzen
Trust
Belonging
Inclusion
Safety
4
B.I.T.S. Research
Belonging: Inclusion: Trust: Safety:
56% Performance-
steigerung
50% Geringeres
Risiko der
Fluktuation
35% Anerkennung,
Vielfalt und
Diversität in Bezug
auf wirtschaftliche
Leistung
HBR 2019 McKinsey 2020
76% höheres
Engagement
50% verstärkte
Produktivität
74% weniger
Stress
57% mehr
Kollaboration
HBR 2017 Accenture 2021
5
Belonging: Inclusion: Trust: Safety:
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Fluktuation
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HBR 2019 McKinsey 2020
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74% weniger
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HBR 2017 Accenture 2021
Ein Mangel an Sicherheit, Vertrauen,
Integration und/oder Zugehörigkeit
aktiviert das limbische Gehirn:
Fight/Flight/Freeze-Verhalten &
Kognitive "Negativitäts-Verzerrung”
Limbisches System:
Aktiviert die
HPA-Achse
Amygdala
Stress- und Resilienzforschung
Psychologische Sicherheit: Impact
Erhöhte psychologische Sicherheit führte zu:
• 27% Rückgang der Fluktuation
• 40% Reduktion von Sicherheitsvorfällen
• 12% Zunahme der Produktivität
Gallup, 2019
Die Ungewissheit und die schnelle Iteration, die notwendig sind,
um in der Covid-Ära zu überleben und zu gedeihen, erfordern die
Entwicklung von Fähigkeiten in Empathie und psychologischer
Sicherheit, um "schnelles Scheitern" zu unterstützen.
McKinsey, 2021
growth mindset
psychological safety
Was sind die Gründe
dafür, dass Teams
mit dem Vertrauen
kämpfen?
V =
G V V
+ +
S
Vertrauen
Glaubwürdigkeit Verlässlichkeit Verbindung
Selbst-Interesse / Selbst-Ausrichtung
formel für vertrauen
Inklusion
"... eine vielfältige
Mischung von
Menschen
willkommen zu
heißen, zu entwickeln
und zu fördern.
Es geht darum, dass
sich alle Menschen
wertgeschätzt fühlen."
Empathie ist...
• die Fähigkeit zu erfahren und zu verstehen,
was andere fühlen und
• dabei die eigenen Gefühle und Perspektiven
und die der anderen Person klar
unterscheiden zu können
Thompson, 2001, Journal of Consciousness Studies 8, 1-32
"Aufmerksamkeit ohne Gefühl …
ist nur ein “report”.
Einfühlungsvermögen ist notwendig,
wenn die Aufmerksamkeit von Bedeutung
sein soll."
Mary Oliver
“Anerkennung ist immer spezifisch und
konkret und betont eine persönliche
Qualität in unserem Gegenüber – nicht
eine Tätigkeit oder einen Prozess.”
Motoki Tonn – Time To Think, 10 Komponenten
1. meine Arbeit loben
2. Regelmäßiges, ehrliches Feedback
geben, um meine Arbeit zu
verbessern
3. auf meine Bedenken einzugehen
4. mich öffentlich für meine Beiträge
loben
5. Teammitglieder in die Lage versetzen,
Entscheidungen zu treffen
1. meine Verpflichtungen außerhalb
der Arbeit respektieren (z. B. Pflege,
Sozialleben)
2. zeitnahes und ehrliches Feedback zu
meiner Arbeit geben
3. meine Arbeit lobt
4. mir für meine Arbeit danken
5. offen und ehrlich mit mir über
unsere Arbeitsbeziehung
kommunizieren
Manager Peers
förderung zugehörigkeit
kommunizieren &
zugehörigkeit
• "Erzähl’ mir mehr über..."
• "Hilf’ mir zu verstehen..."
• "Was ich gehört habe...... ist das
richtig?"
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schwierig?"
• "Wie kann ich dich am besten hierbei
(konkret) unterstützen?..."
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Zugehörigkeit zu
schaffen
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• In Meetings die Sichtweise/Stimme aller
einholen
• Schaffe Möglichkeiten für Mentoring
• Sei dir darüber im Klaren, wie
Entscheidungen getroffen werden, und
beziehe alle in die Entscheidungsfindung ein,
wenn möglich.
Chancen für soziale Bindungen kreieren
• Überlege dir, wie du 1:1-Sitzungen, Offsites,
Mittagessen auf Augenhöhe und
Gelegenheiten zum Aufbau sozialer
Bindungen für Remote-Teams gestalten
kannst.
Zugehörigkeit offen adressieren
• Biete Team-Brainstorming-Sitzungen
darüber an, wie man mehr Zugehörigkeit
und Integration schaffen kann
"Wenn wir wollen, dass die Menschen sich voll und
ganz einbringen, damit wir innovativ sind, Probleme
lösen und den Menschen dienen können, müssen
wir darauf achten, eine Kultur zu schaffen, in der sich
die Menschen sicher fühlen, gesehen, gehört und
respektiert werden."
Brené Brown
Cases & Clients
Contact
Klaus Motoki Tonn
Lumen GmbH
Kopernikusstraße 14
30167 Hannover
Phone: +49 177 7887120
E-Mail: motoki@motoki.de
Internet: www.lumen-partners.com

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Effective Teaming Deutsch

  • 1. effective teaming REWE digital Vertrauen, Integration, Diversität & Vielfalt. Psychologische Sicherheit und Zugehörigkeit für effektive Teams.
  • 2. built measure learn training setup Minimales Training Setup Teams und offene Formate ● 4 Stunden oder ● 2 x 2 Stunden ● Virtual, hybrid oder vor Ort ● Teams ● Offenes Format ● Dediziertes Format für Agile/Team- Coaches ● Narrative: Hocheffektive oder sofortige Hochleistungsteams
  • 3. I We It drei komponenten von teaming I: Der persönliche Bereich We: Der interpersonelle Bereich It: Die Arbeit des Teams Wie verhalte ich mich? Bin ich offen und neugierig? Einladend? Höre ich zu? Wie arbeiten wir als Team? Hören wir zu? Sind wir integrativ? Schaffen wir ein Gefühl der Zugehörigkeit und Sicherheit? Sprechen wir Konflikte an? Was sind unsere Ziele als Team? Was sind die individuellen und kollektiven Aufgaben, um diese Ziele zu erreichen? Sind die Rollen und Verantwortlichkeiten klar?
  • 4. B.I.T.S. Framework for Effective Teaming Verbindung kultivieren Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauen schaffen Psychologische Sicherheit schaffen Alle wertschätzen Trust Belonging Inclusion Safety 4
  • 5. B.I.T.S. Research Belonging: Inclusion: Trust: Safety: 56% Performance- steigerung 50% Geringeres Risiko der Fluktuation 35% Anerkennung, Vielfalt und Diversität in Bezug auf wirtschaftliche Leistung HBR 2019 McKinsey 2020 76% höheres Engagement 50% verstärkte Produktivität 74% weniger Stress 57% mehr Kollaboration HBR 2017 Accenture 2021 5
  • 6. Belonging: Inclusion: Trust: Safety: 56% Performance- steigerung 50% Geringeres Risiko der Fluktuation 35% Anerkennung, Vielfalt und Diversität in Bezug auf wirtschaftliche Leistung HBR 2019 McKinsey 2020 76% höheres Engagement 50% verstärkte Produktivität 74% weniger Stress 57% mehr Kollaboration HBR 2017 Accenture 2021
  • 7. Ein Mangel an Sicherheit, Vertrauen, Integration und/oder Zugehörigkeit aktiviert das limbische Gehirn: Fight/Flight/Freeze-Verhalten & Kognitive "Negativitäts-Verzerrung” Limbisches System: Aktiviert die HPA-Achse Amygdala Stress- und Resilienzforschung
  • 8. Psychologische Sicherheit: Impact Erhöhte psychologische Sicherheit führte zu: • 27% Rückgang der Fluktuation • 40% Reduktion von Sicherheitsvorfällen • 12% Zunahme der Produktivität Gallup, 2019 Die Ungewissheit und die schnelle Iteration, die notwendig sind, um in der Covid-Ära zu überleben und zu gedeihen, erfordern die Entwicklung von Fähigkeiten in Empathie und psychologischer Sicherheit, um "schnelles Scheitern" zu unterstützen. McKinsey, 2021
  • 10. Was sind die Gründe dafür, dass Teams mit dem Vertrauen kämpfen?
  • 11. V = G V V + + S Vertrauen Glaubwürdigkeit Verlässlichkeit Verbindung Selbst-Interesse / Selbst-Ausrichtung formel für vertrauen
  • 12. Inklusion "... eine vielfältige Mischung von Menschen willkommen zu heißen, zu entwickeln und zu fördern. Es geht darum, dass sich alle Menschen wertgeschätzt fühlen."
  • 13. Empathie ist... • die Fähigkeit zu erfahren und zu verstehen, was andere fühlen und • dabei die eigenen Gefühle und Perspektiven und die der anderen Person klar unterscheiden zu können Thompson, 2001, Journal of Consciousness Studies 8, 1-32
  • 14. "Aufmerksamkeit ohne Gefühl … ist nur ein “report”. Einfühlungsvermögen ist notwendig, wenn die Aufmerksamkeit von Bedeutung sein soll." Mary Oliver
  • 15. “Anerkennung ist immer spezifisch und konkret und betont eine persönliche Qualität in unserem Gegenüber – nicht eine Tätigkeit oder einen Prozess.” Motoki Tonn – Time To Think, 10 Komponenten
  • 16. 1. meine Arbeit loben 2. Regelmäßiges, ehrliches Feedback geben, um meine Arbeit zu verbessern 3. auf meine Bedenken einzugehen 4. mich öffentlich für meine Beiträge loben 5. Teammitglieder in die Lage versetzen, Entscheidungen zu treffen 1. meine Verpflichtungen außerhalb der Arbeit respektieren (z. B. Pflege, Sozialleben) 2. zeitnahes und ehrliches Feedback zu meiner Arbeit geben 3. meine Arbeit lobt 4. mir für meine Arbeit danken 5. offen und ehrlich mit mir über unsere Arbeitsbeziehung kommunizieren Manager Peers förderung zugehörigkeit
  • 17. kommunizieren & zugehörigkeit • "Erzähl’ mir mehr über..." • "Hilf’ mir zu verstehen..." • "Was ich gehört habe...... ist das richtig?" • "Was ist daran spannend oder schwierig?" • "Wie kann ich dich am besten hierbei (konkret) unterstützen?..." OFFENE FRAGEN
  • 18. Mehr Möglichkeiten, Zugehörigkeit zu schaffen Beseitige "Aussenseitertum" • In Meetings die Sichtweise/Stimme aller einholen • Schaffe Möglichkeiten für Mentoring • Sei dir darüber im Klaren, wie Entscheidungen getroffen werden, und beziehe alle in die Entscheidungsfindung ein, wenn möglich. Chancen für soziale Bindungen kreieren • Überlege dir, wie du 1:1-Sitzungen, Offsites, Mittagessen auf Augenhöhe und Gelegenheiten zum Aufbau sozialer Bindungen für Remote-Teams gestalten kannst. Zugehörigkeit offen adressieren • Biete Team-Brainstorming-Sitzungen darüber an, wie man mehr Zugehörigkeit und Integration schaffen kann
  • 19. "Wenn wir wollen, dass die Menschen sich voll und ganz einbringen, damit wir innovativ sind, Probleme lösen und den Menschen dienen können, müssen wir darauf achten, eine Kultur zu schaffen, in der sich die Menschen sicher fühlen, gesehen, gehört und respektiert werden." Brené Brown
  • 21. Contact Klaus Motoki Tonn Lumen GmbH Kopernikusstraße 14 30167 Hannover Phone: +49 177 7887120 E-Mail: motoki@motoki.de Internet: www.lumen-partners.com