Was brauchen effektive Team?
Vertrauen.
Wie entsteht Vertrauen?
Durch psychologische Sicherheit.
Mehr unter
https://www.lumen-partners.com/teams-psychologische-sicherheit
Nach dem Talk hast Du ein besseres Verständnis vom Konzept der psychologischen Sicherheit und Dir steht Handwerkszeug zur Verfügung, wie Du diese in Deinem Team steigern kannst.
leadership development & organization design 2019 dagmar untermarzoner Lemon ...DagmarUntermarzoner
Leadership Development, Organisationsdesign, Arten von Leadership Develepment Instrumenten, On the Job Leadership Develeopment, Verknüpfen von Lernen und Führungssystementwicklung, agiles Leadership Development
LUDOKI Change ist geeignet als professionelles Trainingsmedium für Individuen, Teams und Unternehmen jeder Größe und Branche, sowie auch deren Berater in Change Prozessen. Es dient dabei die Verantwortlichkeit für sinnvolle und notwendige Maßnahmen zu erhöhen, um eine menschengerechte Arbeitswelt zu schaffen..
Was brauchen effektive Team?
Vertrauen.
Wie entsteht Vertrauen?
Durch psychologische Sicherheit.
Mehr unter
https://www.lumen-partners.com/teams-psychologische-sicherheit
Nach dem Talk hast Du ein besseres Verständnis vom Konzept der psychologischen Sicherheit und Dir steht Handwerkszeug zur Verfügung, wie Du diese in Deinem Team steigern kannst.
leadership development & organization design 2019 dagmar untermarzoner Lemon ...DagmarUntermarzoner
Leadership Development, Organisationsdesign, Arten von Leadership Develepment Instrumenten, On the Job Leadership Develeopment, Verknüpfen von Lernen und Führungssystementwicklung, agiles Leadership Development
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AgileAustriaConference2023_Keine Innovation und Entwicklung ohne Psychologisc...Agile Austria Conference
Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das Gefühl von Menschen, sich in einer Umgebung sicher und akzeptiert zu fühlen, um offen und ehrlich zu sein, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Insbesondere in Arbeitsumgebungen fördert psychologische Sicherheit eine offene Kommunikation, in der Mitarbeiter ihre Ideen und Meinungen frei äußern können, ohne Angst vor Urteilen oder Ausgrenzung zu haben. Dies trägt zu besserer Zusammenarbeit, Kreativität und Leistung bei.
Mitarbeiter:innen verbringen heute 50% mehr Zeit damit, im Team zusammenzuarbeiten, als noch am Ende des letzten Jahrtausends. Es reicht also nicht mehr, die besten Talente einzustellen. Es braucht auch eine Basis auf der man zusammenarbeiten kann. Eine angstfreie Kultur ist die Grundlage für echtes Commitment in Teams.
Einfach man selbst sein, die Hüllen fallen lassen, authentisch sein – in Zeiten zunehmender Transparenz gilt dieser Anspruch mehr denn je, und Authentizität wird als wesentlicher Faktor für Glaubwürdigkeit bewertet. In der aktuellen Ausgabe wollen wir diesen Begriffen und was dahinter steckt auf den Grund gehen. Was bedeutet authentische Kommunikation? Was macht Unternehmen glaubwürdig? Und ist Transparenz dafür tatsächlich unabdingbar, oder bedarf es nicht immer auch ein wenig Schein und Maskerade?
Führung wird gerne technisch gesehen, als die Summe der Verhaltensweisen, mit denen es einer Führungskraft gelingt, erfolgreich zu sein. Erfolge werden dabei gerne der Führungskompetenz zugeschrieben, Misserfolge hingegen den ungünstigen Rahmenbedingungen oder den schwierigen Mitarbeitern. Kein Wunder, dass sich die allermeisten Führungstrainings darauf beschränken, die Führungstechniken zu verbessern.
Management by awareness - Führungskompetenz durch Selbst-Wahrnehmung (Andrea ...ankopp
Die Präsentation gibt einen ersten Überblick über Bedeutung & Inhalte von Management by Awareness. Die Basis dieser von Andrea Koppensteiner entwickelten Methode bilden die Sensibilisierung von Wahrnehmung und Bewusstsein für Menschen und Situationen, sowie Wissen über die Hintergründe menschlichen Verhaltens.
Make safety a prerequisit: mit psychologischer Sicherheit durch unsichere ZeitenAgile Austria Conference
"Mache (psychologische) Sicherheit zu einer Grundvoraussetzung" ist eines der vier Prinzipien des Modern Agile. In meiner Begleitung von Organisationen erlebe ich zurzeit große Unterschiede darin, wie gut es Unternehmen gelingt, die Chancen der VUCA Welt gewinnbringend für sich zu nutzen. Während in manchen Firmen die Leistungsfähigkeit und das Engagement sinken, steigt bei anderen der Output in den Teams. Doch woran liegt das? Erfolgreiche Unternehmen gestalten die Art und Weise ihrer Zusammenarbeit aktiv und zielorientiert und legen dabei bewusst einen Fokus auf den Sicherheitsaspekt in Form von psychologischer Sicherheit. Das führt dazu, dass sie die Chancen der aktuellen Arbeitswelt eher wahrnehmen und gewinnbringend für die ganze Organisation nutzen. Doch was ist ""psychologische Sicherheit"" überhaupt? Der Begriff stammt von Amy Edmondson, Professorin an der Universität Harvard, die 1999 ein Konzept dafür entwickelte und ihn so definiert: „A belief that the context is safe for interpersonal risk taking – that speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes will be welcomed and valued.“ Oder anders ausgedrückt: Ein Gefühl der Erlaubnis zur Offenheit. Es ist die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen und das Ansprechen von Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehlern willkommen ist und wertgeschätzt wird.
Feedback geben und nehmen - Abendvortrag_revisedoose
Du möchtest mehr über effektives Feedback erfahren? In diesem Impulsvortrag erkunden wir die praktische Anwendung von Feedbackregeln und die Strukturierung von Feedback. Wir sind uns alle einig, dass Feedback essentiell ist, um zu lernen, sich weiterzuentwickeln und ein gemeinsames Verständnis zu schaffen. Doch in der Realität fehlt es oft an korrekter oder überhaupt an Feedbackgebung, was zu Konflikten führen kann. Erfahre warum Feedback oft nicht den gewünschten Nutzen bringt und wie du es erfolgreich einsetzen kannst, um eine vertrauensvolle und offene Zusammenarbeit zu fördern. Auch für diejenigen, die bereits viel über das Thema wissen, bietet dieser Vortrag neue Erkenntnisse.
Sarah Schuh von oose gibt Praxis-Tipps, wie wir im Arbeitsumfeld unsere Zusammenarbeit mit anderen durch Feedback verbessern können.
Ein Gedankenmodell um die Wirkung des inneren Menschen auf seine externen Wirkungsgebiete zu verstehen und die Zusammenhänge aufzuzeigen.
Wie werden die sichtbaren Wirkungsfunktionen, wie
•Leadership (Führen und anleiten)
•Projektdurchführung (-management)
•Change (Veränderungen gestalten)
•Verkauf (Mehrwerte vermitteln)
•Kommunikation (verstehen und vermitteln)
durch den inneren Menschen gestaltet.
Ein gedankliches Modell.
Lean und Lean Leadership in Zeiten der Unsicherheit: Was Menschen und Unterne...Lean Knowledge Base UG
VUKA-Welt, Corona-Krise, ständiger Wandel: Unsicherheit, Stress, Komplexität bestimmen unseren Alltag. Um damit konstruktiv umzugehen brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter ein gemeinsames Wertesystem, gelungene Kommunikation und das richtige Handwerkszeug – genau das leistet Lean Leadership!
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Gut arbeitende Teams sind essentiell für wirksame Resultate. Das gilt auch bei der menschzentrierten Gestaltung, insbesondere bei agiler Entwicklung. Warum gelingt einigen Teams das mit Leichtigkeit und andere scheitern an Groupthink oder langweiligen Meetings? Psychologische Sicherheit macht den Unterschied. Sie ist das Fundament gelingender Arbeit im Team. Wir stellen dazu die Forschungbemühungen von Google dar und beleuchten das Konstrukt psychologische Sicherheit in Theorie und Praxis.
AgileAustriaConference2023_Keine Innovation und Entwicklung ohne Psychologisc...Agile Austria Conference
Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das Gefühl von Menschen, sich in einer Umgebung sicher und akzeptiert zu fühlen, um offen und ehrlich zu sein, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Insbesondere in Arbeitsumgebungen fördert psychologische Sicherheit eine offene Kommunikation, in der Mitarbeiter ihre Ideen und Meinungen frei äußern können, ohne Angst vor Urteilen oder Ausgrenzung zu haben. Dies trägt zu besserer Zusammenarbeit, Kreativität und Leistung bei.
Mitarbeiter:innen verbringen heute 50% mehr Zeit damit, im Team zusammenzuarbeiten, als noch am Ende des letzten Jahrtausends. Es reicht also nicht mehr, die besten Talente einzustellen. Es braucht auch eine Basis auf der man zusammenarbeiten kann. Eine angstfreie Kultur ist die Grundlage für echtes Commitment in Teams.
Einfach man selbst sein, die Hüllen fallen lassen, authentisch sein – in Zeiten zunehmender Transparenz gilt dieser Anspruch mehr denn je, und Authentizität wird als wesentlicher Faktor für Glaubwürdigkeit bewertet. In der aktuellen Ausgabe wollen wir diesen Begriffen und was dahinter steckt auf den Grund gehen. Was bedeutet authentische Kommunikation? Was macht Unternehmen glaubwürdig? Und ist Transparenz dafür tatsächlich unabdingbar, oder bedarf es nicht immer auch ein wenig Schein und Maskerade?
Führung wird gerne technisch gesehen, als die Summe der Verhaltensweisen, mit denen es einer Führungskraft gelingt, erfolgreich zu sein. Erfolge werden dabei gerne der Führungskompetenz zugeschrieben, Misserfolge hingegen den ungünstigen Rahmenbedingungen oder den schwierigen Mitarbeitern. Kein Wunder, dass sich die allermeisten Führungstrainings darauf beschränken, die Führungstechniken zu verbessern.
Management by awareness - Führungskompetenz durch Selbst-Wahrnehmung (Andrea ...ankopp
Die Präsentation gibt einen ersten Überblick über Bedeutung & Inhalte von Management by Awareness. Die Basis dieser von Andrea Koppensteiner entwickelten Methode bilden die Sensibilisierung von Wahrnehmung und Bewusstsein für Menschen und Situationen, sowie Wissen über die Hintergründe menschlichen Verhaltens.
Make safety a prerequisit: mit psychologischer Sicherheit durch unsichere ZeitenAgile Austria Conference
"Mache (psychologische) Sicherheit zu einer Grundvoraussetzung" ist eines der vier Prinzipien des Modern Agile. In meiner Begleitung von Organisationen erlebe ich zurzeit große Unterschiede darin, wie gut es Unternehmen gelingt, die Chancen der VUCA Welt gewinnbringend für sich zu nutzen. Während in manchen Firmen die Leistungsfähigkeit und das Engagement sinken, steigt bei anderen der Output in den Teams. Doch woran liegt das? Erfolgreiche Unternehmen gestalten die Art und Weise ihrer Zusammenarbeit aktiv und zielorientiert und legen dabei bewusst einen Fokus auf den Sicherheitsaspekt in Form von psychologischer Sicherheit. Das führt dazu, dass sie die Chancen der aktuellen Arbeitswelt eher wahrnehmen und gewinnbringend für die ganze Organisation nutzen. Doch was ist ""psychologische Sicherheit"" überhaupt? Der Begriff stammt von Amy Edmondson, Professorin an der Universität Harvard, die 1999 ein Konzept dafür entwickelte und ihn so definiert: „A belief that the context is safe for interpersonal risk taking – that speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes will be welcomed and valued.“ Oder anders ausgedrückt: Ein Gefühl der Erlaubnis zur Offenheit. Es ist die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen und das Ansprechen von Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehlern willkommen ist und wertgeschätzt wird.
Feedback geben und nehmen - Abendvortrag_revisedoose
Du möchtest mehr über effektives Feedback erfahren? In diesem Impulsvortrag erkunden wir die praktische Anwendung von Feedbackregeln und die Strukturierung von Feedback. Wir sind uns alle einig, dass Feedback essentiell ist, um zu lernen, sich weiterzuentwickeln und ein gemeinsames Verständnis zu schaffen. Doch in der Realität fehlt es oft an korrekter oder überhaupt an Feedbackgebung, was zu Konflikten führen kann. Erfahre warum Feedback oft nicht den gewünschten Nutzen bringt und wie du es erfolgreich einsetzen kannst, um eine vertrauensvolle und offene Zusammenarbeit zu fördern. Auch für diejenigen, die bereits viel über das Thema wissen, bietet dieser Vortrag neue Erkenntnisse.
Sarah Schuh von oose gibt Praxis-Tipps, wie wir im Arbeitsumfeld unsere Zusammenarbeit mit anderen durch Feedback verbessern können.
Ein Gedankenmodell um die Wirkung des inneren Menschen auf seine externen Wirkungsgebiete zu verstehen und die Zusammenhänge aufzuzeigen.
Wie werden die sichtbaren Wirkungsfunktionen, wie
•Leadership (Führen und anleiten)
•Projektdurchführung (-management)
•Change (Veränderungen gestalten)
•Verkauf (Mehrwerte vermitteln)
•Kommunikation (verstehen und vermitteln)
durch den inneren Menschen gestaltet.
Ein gedankliches Modell.
Lean und Lean Leadership in Zeiten der Unsicherheit: Was Menschen und Unterne...Lean Knowledge Base UG
VUKA-Welt, Corona-Krise, ständiger Wandel: Unsicherheit, Stress, Komplexität bestimmen unseren Alltag. Um damit konstruktiv umzugehen brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter ein gemeinsames Wertesystem, gelungene Kommunikation und das richtige Handwerkszeug – genau das leistet Lean Leadership!
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Gut arbeitende Teams sind essentiell für wirksame Resultate. Das gilt auch bei der menschzentrierten Gestaltung, insbesondere bei agiler Entwicklung. Warum gelingt einigen Teams das mit Leichtigkeit und andere scheitern an Groupthink oder langweiligen Meetings? Psychologische Sicherheit macht den Unterschied. Sie ist das Fundament gelingender Arbeit im Team. Wir stellen dazu die Forschungbemühungen von Google dar und beleuchten das Konstrukt psychologische Sicherheit in Theorie und Praxis.
2. built
measure
learn
training setup
Minimales Training Setup
Teams und offene Formate
● 4 Stunden oder
● 2 x 2 Stunden
● Virtual, hybrid oder vor Ort
● Teams
● Offenes Format
● Dediziertes Format für Agile/Team-
Coaches
● Narrative: Hocheffektive oder
sofortige Hochleistungsteams
3. I
We
It
drei komponenten von teaming
I: Der persönliche Bereich
We: Der interpersonelle Bereich
It: Die Arbeit des Teams
Wie verhalte ich mich? Bin ich offen und
neugierig? Einladend? Höre ich zu?
Wie arbeiten wir als Team? Hören wir zu? Sind wir
integrativ? Schaffen wir ein Gefühl der
Zugehörigkeit und Sicherheit? Sprechen wir
Konflikte an?
Was sind unsere Ziele als Team? Was sind die
individuellen und kollektiven Aufgaben, um diese
Ziele zu erreichen? Sind die Rollen und
Verantwortlichkeiten klar?
4. B.I.T.S. Framework
for Effective Teaming
Verbindung kultivieren
Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauen schaffen
Psychologische Sicherheit schaffen
Alle wertschätzen
Trust
Belonging
Inclusion
Safety
4
5. B.I.T.S. Research
Belonging: Inclusion: Trust: Safety:
56% Performance-
steigerung
50% Geringeres
Risiko der
Fluktuation
35% Anerkennung,
Vielfalt und
Diversität in Bezug
auf wirtschaftliche
Leistung
HBR 2019 McKinsey 2020
76% höheres
Engagement
50% verstärkte
Produktivität
74% weniger
Stress
57% mehr
Kollaboration
HBR 2017 Accenture 2021
5
6. Belonging: Inclusion: Trust: Safety:
56% Performance-
steigerung
50% Geringeres
Risiko der
Fluktuation
35% Anerkennung,
Vielfalt und
Diversität in Bezug
auf wirtschaftliche
Leistung
HBR 2019 McKinsey 2020
76% höheres
Engagement
50% verstärkte
Produktivität
74% weniger
Stress
57% mehr
Kollaboration
HBR 2017 Accenture 2021
7. Ein Mangel an Sicherheit, Vertrauen,
Integration und/oder Zugehörigkeit
aktiviert das limbische Gehirn:
Fight/Flight/Freeze-Verhalten &
Kognitive "Negativitäts-Verzerrung”
Limbisches System:
Aktiviert die
HPA-Achse
Amygdala
Stress- und Resilienzforschung
8. Psychologische Sicherheit: Impact
Erhöhte psychologische Sicherheit führte zu:
• 27% Rückgang der Fluktuation
• 40% Reduktion von Sicherheitsvorfällen
• 12% Zunahme der Produktivität
Gallup, 2019
Die Ungewissheit und die schnelle Iteration, die notwendig sind,
um in der Covid-Ära zu überleben und zu gedeihen, erfordern die
Entwicklung von Fähigkeiten in Empathie und psychologischer
Sicherheit, um "schnelles Scheitern" zu unterstützen.
McKinsey, 2021
10. Was sind die Gründe
dafür, dass Teams
mit dem Vertrauen
kämpfen?
11. V =
G V V
+ +
S
Vertrauen
Glaubwürdigkeit Verlässlichkeit Verbindung
Selbst-Interesse / Selbst-Ausrichtung
formel für vertrauen
12. Inklusion
"... eine vielfältige
Mischung von
Menschen
willkommen zu
heißen, zu entwickeln
und zu fördern.
Es geht darum, dass
sich alle Menschen
wertgeschätzt fühlen."
13. Empathie ist...
• die Fähigkeit zu erfahren und zu verstehen,
was andere fühlen und
• dabei die eigenen Gefühle und Perspektiven
und die der anderen Person klar
unterscheiden zu können
Thompson, 2001, Journal of Consciousness Studies 8, 1-32
14. "Aufmerksamkeit ohne Gefühl …
ist nur ein “report”.
Einfühlungsvermögen ist notwendig,
wenn die Aufmerksamkeit von Bedeutung
sein soll."
Mary Oliver
15. “Anerkennung ist immer spezifisch und
konkret und betont eine persönliche
Qualität in unserem Gegenüber – nicht
eine Tätigkeit oder einen Prozess.”
Motoki Tonn – Time To Think, 10 Komponenten
16. 1. meine Arbeit loben
2. Regelmäßiges, ehrliches Feedback
geben, um meine Arbeit zu
verbessern
3. auf meine Bedenken einzugehen
4. mich öffentlich für meine Beiträge
loben
5. Teammitglieder in die Lage versetzen,
Entscheidungen zu treffen
1. meine Verpflichtungen außerhalb
der Arbeit respektieren (z. B. Pflege,
Sozialleben)
2. zeitnahes und ehrliches Feedback zu
meiner Arbeit geben
3. meine Arbeit lobt
4. mir für meine Arbeit danken
5. offen und ehrlich mit mir über
unsere Arbeitsbeziehung
kommunizieren
Manager Peers
förderung zugehörigkeit
17. kommunizieren &
zugehörigkeit
• "Erzähl’ mir mehr über..."
• "Hilf’ mir zu verstehen..."
• "Was ich gehört habe...... ist das
richtig?"
• "Was ist daran spannend oder
schwierig?"
• "Wie kann ich dich am besten hierbei
(konkret) unterstützen?..."
OFFENE FRAGEN
18. Mehr Möglichkeiten,
Zugehörigkeit zu
schaffen
Beseitige "Aussenseitertum"
• In Meetings die Sichtweise/Stimme aller
einholen
• Schaffe Möglichkeiten für Mentoring
• Sei dir darüber im Klaren, wie
Entscheidungen getroffen werden, und
beziehe alle in die Entscheidungsfindung ein,
wenn möglich.
Chancen für soziale Bindungen kreieren
• Überlege dir, wie du 1:1-Sitzungen, Offsites,
Mittagessen auf Augenhöhe und
Gelegenheiten zum Aufbau sozialer
Bindungen für Remote-Teams gestalten
kannst.
Zugehörigkeit offen adressieren
• Biete Team-Brainstorming-Sitzungen
darüber an, wie man mehr Zugehörigkeit
und Integration schaffen kann
19. "Wenn wir wollen, dass die Menschen sich voll und
ganz einbringen, damit wir innovativ sind, Probleme
lösen und den Menschen dienen können, müssen
wir darauf achten, eine Kultur zu schaffen, in der sich
die Menschen sicher fühlen, gesehen, gehört und
respektiert werden."
Brené Brown