Module 3 UNit 1

1. Die digitale Inklusion
verstehen
Modul 3 / Lektion 1
www.prosper-project.eu

2. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Partnership
Von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen
jedoch ausschließlich denen des Autors bzw. der Autoren und spiegeln nicht zwingend die der
Europäischen Union oder der Europäischen Exekutivagentur für Bildung und Kultur (EACEA) wider.
Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining is licensed under CC
BY-NC-SA 4.0

3. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Einleitung
Das Modul DIGITALE / HYBRIDE INKLUSION zielt darauf ab, Sie dazu zu bringen, anders darüber
nachzudenken, wie wichtig es ist, wie sich die Menschen fühlen, wie sie kommunizieren und wie
sie miteinander in der Organisation verbunden sind, während sie in einem hybriden Modus, aus
der Ferne oder vor Ort arbeiten. Es gibt eine Vielzahl digitaler Tools und Ideen, die Sie nutzen
können, um das Zugehörigkeitsgefühl Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Wir hoffen, dass wir Sie
dazu inspirieren können, sie zu nutzen!
Der Fokus von Lektion1 liegt auf der Einführung in die wichtigsten Konzepte der Inklusion am
Arbeitsplatz - das traditionelle und das hybride Konzept - sowie in die Unterschiede, Vorteile,
Herausforderungen und Möglichkeiten für Manager und Personalverantwortliche, um das Gefühl
der Zugehörigkeit zu einem Team, einer Organisation, zu Zielen, Aufgaben und Werten zu
verbessern und lebendig zu halten.
Wir möchten Ihnen einige gute Beispiele und Ideen vorstellen, die Sie in Ihren Organisationen
übernehmen können, oder Sie dazu inspirieren, Ihre eigenen Lösungen zu entwickeln, die auf den
Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens basieren.

4. post
pandemic
empowerment
programme
Inhalte
01
02
03
04
Welche Faktoren beeinflussen die digitale/hybride Inklusion?
Was ist digitale/hybride Inklusion und wie hängt sie mit der traditionellen Inklusion
zusammen?
Welche Risiken bestehen im Zusammenhang mit digitaler/hybrider Nichtinklusion?
Gute Beispiele
05
Was ist Inklusion?
06 Selbsteinschätzung
07 Überleitung zur nächsten Lektion

5. post
pandemic
empowerment
programme
Wissen:
Lernziele
Das Konzept der Inklusion und Nichtexklusion vor und nach der Pandemie und die
Änderung des Arbeitsmodells von einem traditionellen zu einem hybriden Modell.
Fähigkeiten:
In der Lage sein, die Faktoren, die das Zugehörigkeitsgefühl beeinflussen, zu
unterscheiden und ihre Bedeutung zu verstehen. In der Lage sein, Risiken zu erkennen
und die Verantwortlichkeiten von Managern und Personalverantwortlichen sowie
geeignete Maßnahmen zu verstehen.
Verhaltensweisen: Bereitschaft, in Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und Führungskräften Prozesse zur
Definition, Überwachung und Verbesserung des Zugehörigkeitsgefühls innerhalb der
Organisation auf allen Ebenen einzuleiten.
Einstellungen: Bereitschaft, alle Mitarbeiter einzuladen, sich an der Entwicklung einer neuen
integrativen Kultur, Praktiken und Ritualen zu beteiligen. Die Rolle der Führungskräfte zu
verstehen und bereit zu sein, neue Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu
entwickeln.

6. Was ist Inklusion
und warum ist sie
wichtig?
01

7. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Laut Oxford Languages, Inklusion ist "die Praxis oder Politik,
die Menschen, die andernfalls ausgegrenzt oder an den
Rand gedrängt würden, wie z. B. Menschen mit
körperlichen oder geistigen Behinderungen oder
Angehörige anderer Minderheitengruppen,
gleichberechtigten Zugang zu Chancen und Ressourcen
bietet".
Wenn es um Inklusion am Arbeitsplatz geht, fügt Forbes
noch einen weiteren Aspekt hinzu – “… sie findet täglich
statt, von der Einstellung bis zum letzten Arbeitstag
eines/einer Mitarbeiter*in. Von der Einladung zur
Geburtstagsfeier eines Kollegen über verschiedene
informelle Gruppen für Mittagessen, Hobbys und
Projekte bis hin zur Unterstützung durch Vorgesetzte,
Feedback, Beurteilungen und Prämien. Es lässt sich daran
messen, ... wie sehr Sie sich mit Ihrem Arbeitsplatz und
den Menschen um Sie herum verbunden fühlen ... und
wie sehr Sie sich selbst bei der Arbeit einbringen."
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Was bedeutet “Inklusion”?
Auf der Grundlage einer Untersuchung von Coqual,
lässt sich der Begriff Zugehörigkeit wie folgt
zusammenfassen:
● Gesehen werden: wenn Menschen das Gefühl
haben, dass sie von ihren Kollegen anerkannt,
belohnt und respektiert werden.
● Verbunden sein: wenn Menschen positive und
authentische soziale Interaktionen mit anderen
Kollegen, Managern und Führungskräften haben.
● Unterstützt werden: von Kollegen und
Führungskräften, um ihre Arbeit zu erledigen.
● Stolz sein: wenn die Mitarbeiter das Gefühl
haben, mit ihrem Team und dem Zweck, der
Vision und den Werten ihres Arbeitsplatzes im
Einklang zu stehen.

8. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die möglichen positiven und negativen Auswirkungen eines ausgewogenen hybriden Arbeitsumfelds auf die Motivation und das
Zugehörigkeitsgefühl der Arbeitnehmer lassen sich leicht mit der Theorie des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit (Baumeister, R.
F., & Leary, M. R., 1995) erklären, die das Bedürfnis nach Zugehörigkeit als eines der wichtigsten Bedürfnisse des Menschen
beschreibt. Die Befriedigung dieses Bedürfnisses ist gleichbedeutend mit der Bereitstellung von Nahrung und Unterkunft zum
Überleben.
Es gibt zwei Aspekte von Beziehungen, die erfüllt werden müssen:
● Menschen sollten eher positive und angenehme als negative Interaktionen mit anderen haben
● und diese Interaktionen dürfen NICHT beiläufig sein, sondern müssen im Rahmen stabiler, dauerhafter Beziehungen
stattfinden, in denen sich die Menschen um die langfristige Gesundheit und das Wohlbefinden des anderen kümmern. Das
bedeutet eine inklusive Kultur!
Unser Selbstkonzept umfasst auch alle Qualitäten, die sich aus unserer Zugehörigkeit zu einer Gruppe ergeben, Freundschaften,
soziale und berufliche Rollen und Familienbeziehungen. Der Mensch ist nicht nur ein "Ich", sondern auch ein "Wir".
Gruppen bieten auch eine Vielzahl von Möglichkeiten, das Selbstwertgefühl und die Würde aufrechtzuerhalten und zu stärken, da
unsere Einschätzung der Qualität der Gruppen, denen wir angehören, unser kollektives Selbstwertgefühl beeinflusst (Crocker &
Luhtanen, 1990).
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Das Gefühl der Zugehörigkeit - der stärkste psychologische Motivator

9. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Psychologie und Neurowissenschaft haben herausgefunden, dass eine Gruppe immer intelligenter (leistungsfähiger)
ist als die intelligenteste Person in der Gruppe. Die Summe der kollektiven Intelligenz einer Gruppe von Menschen,
die Synergien nutzen und zusammenarbeiten, sorgt für ein Maß an Agilität und Flexibilität, das ein leistungsstarker
Einzelner allein nicht erreichen kann. Aus diesem Grund hilft eine inklusive Arbeitskultur Teams, ~ 20 %
innovativer zu sein, Risiken zu erkennen und sie bis zu ~ 30 % schneller und effizienter zu verringern.
Eine Studie von Deloitte besagt, dass Organisationen mit einer inklusiven Kultur:
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Die Macht der Inklusion
2 x
hohe Wahrscheinlichkeit,
finanzielle Ziele zu erreichen
oder zu übertreffen
3 x
häufiger leistungsstärker
6 x
häufiger innovativer und
agiler
8 x
hohe Wahrscheinlichkeit,
bessere Geschäftsergebnisse
zu erzielen
Hier können Sie das Video anschauen: How to be smarter and make better choices | Juliet Bourke | TEDxSouthBank

10. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die gleiche Studie zeigt, dass Menschen, die an einem
inklusiven Arbeitsplatz arbeiten, das Gefühl haben,
sich voll und ganz in die Arbeit einbringen zu
können, und dass sie mit 42 % geringerer
Wahrscheinlichkeit planen, ihren Arbeitsplatz
innerhalb eines Jahres zu wechseln. Diese
Menschen erleben ein höheres Maß an Motivation,
Engagement und Sinn in ihrer Arbeit. Dies führt zu
einem höheren Wohlbefinden und zu besseren
Geschäftsergebnissen.
Unternehmen brauchen also alle drei (Inklusion,
Wohlbefinden und Engagement), um wirklich ein
inklusiven Ökosystem am Arbeitsplatz zu
kultivieren und es durch die Verbesserung jedes
einzelnen dieser Faktoren zu verwalten und zu
entwickeln.
Auch wenn das Verhalten einer Führungskraft für die
Wahrnehmung der Eingliederung am Arbeitsplatz
wichtig ist, sind die Interaktionen zwischen den
Menschen von größter Bedeutung.
Auf dem Höhepunkt der
Inklusion fühlt man sich
zuversichtlich und inspiriert!
- Deloitte
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Die Macht der Inklusion

11. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die anderen Aspekten der Inklusion sind:
● Fairness und Respekt
● die Menschen sollen sich wertgeschätzt und zugehörig fühlen.
● sich sicher und offen zu fühlen, um sich auszudrücken, eine
Stimme zu haben und an Entscheidungen, die sich auf die Arbeit
auswirken, teilnehmen zu können.
● sich befähigt fühlen und sich entwickeln können.
● Zugang zu Ressourcen und Unterstützung zu haben, um das Beste
aus sich herauszuholen.
● sich mit einer gemeinsamen Sache verbunden fühlen
● die Möglichkeit, zu lernen, zu wachsen und sich
weiterzuentwickeln, indem den Trends auf dem Markt verfolgt
werden.
● in einer kollaborativen Atmosphäre und Kultur zu arbeiten.
● Inklusivität bewusst zu praktizieren und sich ihrer Bedeutung und
Folgen bewusst zu sein.
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Schlüsselaspekte der Inklusion

12. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Der LinkedIn- Bericht „Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work” zeigt einige
konkrete Erkenntnisse darüber, was Arbeitnehmer brauchen, um sich zugehörig zu fühlen.
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig?
Schlüsselaspekte der Inklusion

13. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Ergebnisse der Analysen von Deloitte Australia,
die unter 4100 Mitarbeitern in 4 Organisationen
durchgeführt wurden, zeigen, dass das Verhalten
von Führungskräften, unabhängig von ihrer Ebene,
das Gefühl der Inklusivität um bis zu 70 %
beeinflusst, was wiederum zu bessere
• Teamleistung +17%,
• Entscheidungsfindung + 20% und
• Zusammenarbeit + 29% führt.
1. Was ist Inklusion und warum ist sie wichtig ?
Die Schlüsselrolle der Manager
Es gibt nur wenige signifikante Merkmale, die
besonders inklusive Führungskräfte von den
anderen unterscheiden:
● Engagement
● Mut
● Vorurteilsbewusstheit
● Neugierde
● kulturelle Intelligenz
● Zusammenarbeit
● Energie und positive Einstellung
Engagement Mut Vorurteilsbe
wusstheit
Neugierde Kulturelle
Intelligenz
Zusammenarbeit Energie und positive
Einstellung

14. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Von Start-ups bis hin zu multinationalen Konzernen
hat jede Inklusionsstrategie etwas gemeinsam:
Die Menschen sind an ihrer Definition und
Umsetzung beteiligt. Dies geschieht in beide
Richtungen - von unten nach oben und von oben
nach unten.
American Express ist der Meinung, dass ein
inklusiver Arbeitsplatz an der Spitze beginnt.
Deshalb gibt es ein obligatorisches
Inklusionstraining für Führungskräfte ab der VP-
Ebene, bei dem in kleinen Gruppen
Möglichkeiten zur Förderung der Inklusion im
Unternehmen erörtert und erdacht werden.
Die HR-Teams messen die Auswirkungen durch
Befragungen der Mitarbeiter und Einberufung
von Fokusgruppen.
Inspirierende Beispiele für inklusive Arbeitsplatzkulturen
Avison Young war schon immer ein Unternehmen, bei
dem der Mensch im Mittelpunkt steht.
Das Unternehmen hat ein Mentoring-Programm
eingeführt, das die Plattform von Together nutzt, um
sein Emerging-Leaders-Programm und die
Mitarbeiter-Ressourcengruppen für schwarze
Fachkräfte, sein Frauennetzwerk und LGBTQ+-
Mitarbeiter zu unterstützen.
LinkedIn: Eine der besten Möglichkeiten, einen
inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, besteht darin,
diejenigen zu belohnen, die genau das tun. LinkedIn
hat damit begonnen, die Leiter von Employee
Resource Group leaders für ihre Bemühungen zu
bezahlen, denn "trotz der enormen Sichtbarkeit und
Wirkung für das Unternehmen wird diese Arbeit
selten finanziell belohnt. LinkedIn will das ändern."
~ Teuila Hanson, LinkedIn Chief People Officer

15. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Inspirierende Beispiele für inklusive Arbeitsplatzkulturen
Merck & Co. Inc. schult Führungskräfte auf allen
Ebenen in unbewusster Voreingenommenheit,
um ihnen bewusst zu machen, dass sie
Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer
Rasse oder anderer Faktoren beurteilen können,
ohne sich dessen bewusst zu sein. Auf diese
Weise wird deutlich, wie wichtig es ist,
inklusives Verhalten vorzuleben.
Ein besonders einzigartiges Projekt, das Mastercard in den
letzten Jahren durchgeführt hat, besteht darin, die
älteren Mitarbeiter des Unternehmens zu mehr Aktivität
in den sozialen Medien zu bewegen.
Um generationsbedingte Barrieren zu beseitigen, bietet
"YoPros" BRG (die Young Professionals Business Resource
Group) ein persönliches "Social Media Reverse
Mentoring"-Programm für ältere Mitarbeiter an, die sich
mit den Plattformen vertraut machen wollen.
Lesen Sie weitere Beispiele und lassen Sie sich inspirieren:
https://www.socialtalent.com/blog/diversity-and-inclusion/9-companies-around-the-world-that-are-embracing-diversity

16. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
1. Gibt es in Ihrem Unternehmen eine spezielle Politik für die Inklusion von Minderheiten?
2. Sind sich alle Ebenen (Mitarbeitenden, Teamleiter*innen, mittlere und höhere Führungskräfte, Interessengruppen, CEOs) ihrer
Verantwortung für die Förderung der Inklusion am Arbeitsplatz bewusst?
3. Beziehen Sie Menschen aller Ebenen in den Prozess der Definition der Bedeutung und der Ziele ein und stimmen Sie die
Aktivitäten auf eine bessere Inklusivität ab?
4. Bieten Sie regelmäßig Schulungen für Führungskräfte aller Ebenen an, um ihr Verständnis von Inklusion am Arbeitsplatz zu
entwickeln?
5. Bieten Sie Schulungen für Mitarbeitenden an, um sie zu ermutigen, sich proaktiv für Inklusion einzusetzen?
6. Unterstützen Sie (Zeit, Geld, Anwesenheit höherer Führungskräfte) die Interessengruppen der Mitarbeitenden oder für sie
wichtige Projekte?
7. Haben Sie die soziale Verantwortung der Unternehmen als Teil der Inklusionsaktivitäten einbezogen?
1. Haben Sie den Gedanken und die Praxis der Inklusion in allen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeitenden berücksichtigt?
2. Haben Sie Indikatoren, um die Auswirkungen aller Aktivitäten im Unternehmen im Zusammenhang mit der Inklusion zu
messen?
3. Messen Sie (häufig) die Wahrnehmung der Inklusion im Unternehmen, indem Sie verschiedene Ansätze verwenden Interviews,
Fokusgruppen, anonyme Online-Umfragen usw.?
Wenn Sie mindestens 6 JAs haben, können Sie stolz sein auf die Anstrengungen, die Sie unternommen haben. Wenn nicht - hoffen
wir, dass Sie genug Inspiration bekommen, um es so schnell wie möglich zu tun! Lesen Sie weiter >>
Selbstreflexion
Wie weit sind Sie beim Aufbau einer inklusiven Kultur in
Ihrem Unternehmen gekommen?
Ja

17. Was ist
digitale/hybride
Inklusion und
warum ist das
wichtig?
02

18. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die neue hybride Arbeits- und Lebensrealität wirft
neue Fragen für Organisationen auf:
● Was bedeutet Inklusion in der neuen
Arbeitswelt?
● Was bedeutet Inklusion in der hybriden
Arbeitswelt?
● Wie können wir sie messen?
● Wie können wir sie steuern?
● Wie können wir sie entwickeln?
● Wie können wir alle Mitarbeiter*innen dazu
bringen, sich an den Prozessen zu beteiligen?
Die schlechte Nachricht: Sie finden sie nicht in den
klassischen Managementbüchern. Die gute
Nachricht: Sie können zusammen mit Ihren
Mitarbeiter*innen Ihren eigenen Weg finden. Ist
das nicht das, was wir uns alle wünschen?
2. Was ist digitale/hybride Inklusion und warum ist sie wichtig?

19. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Beginnen wir mit der Frage, was sich in den letzten Jahren
hinsichtlich des Zugehörigkeitsgefühls (Inklusion) in Ihrer
Organisation verändert hat.
• Wir haben einen großen Teil der realen menschlichen
Beziehungen durch virtuelle Beziehungen ersetzt.
• Wir haben festgestellt, dass die Menschen dies unterschiedlich
akzeptieren, für einige ist es eine positive Veränderung, für
andere eine negative.
• Ein neues Phänomen wie die "Zoom-Müdigkeit" ist entstanden.
• Fragt man Personalexperten, Manager und sogar Psychologen,
so haben sie alle unterschiedliche Definitionen und Ansätze
gegenüber dieser neuen Realität.
• Einige Menschen arbeiten mehr als früher, in Isolation und unter
größerem Stress.
• Die psychische Gesundheit der Menschen im Allgemeinen leidet
erheblich (Angstzustände, Panikattacken, Depressionen haben
zugenommen)
Menschen fehlt es an der Fähigkeit, sich selbst auszubalancieren und
sich nach Stresssituationen zu erholen.
2. Was ist digitale/hybride Inklusion und warum ist sie wichtig?
und wenn das Verständnis und die Sicherstellung des
Zugehörigkeitsgefühls innerhalb der Organisation für die
Manager vor COVID-19 mehr oder weniger ein vertrautes
Konzept war, muss das hybride Arbeits- und Lebensmodell
mit all seinen positiven und negativen Auswirkungen erst
noch erforscht und verstanden werden.
Das bedeutet, dass sich das gesamte organisatorische
Ökosystem weiterentwickeln sollte, um seine
Teilnehmer*innen miteinander zu verbinden und gesund zu
halten, und dass alle Elemente entsprechend den
geschäftlichen Anforderungen, den Bedürfnissen und
Fähigkeiten der Menschen und den verwendeten
Technologien verändert werden müssen.
In den letzten Jahren haben viele Organisationen ihre eigene
Definition und Herangehensweise entwickelt, um die
Verbindung zwischen den Menschen aufrechtzuerhalten,
basierend auf der Besonderheit ihres Unternehmens und der
Wissenschaft des menschlichen Wohlbefindens. Wir werden
versuchen, einige Aspekte der besten Praktiken in Bezug auf
das Gefühl der Zugehörigkeit in der hybriden Realität
aufzuzeigen.

20. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Während der Pandemie und in Zeiten finanzieller und wirtschaftlicher
Instabilität ist es sowohl für die Arbeitnehmer*innen als auch für
die Arbeitgeber*innen von großer Bedeutung, dass sie zufrieden
sind und eine gewisse Sicherheit am Arbeitsplatz haben.
In einer Studie von Cisco vom 27. April 2022,
● 82 % der Mitarbeiter*innen gaben an, dass "die Möglichkeit, von
überall aus zu arbeiten, sie glücklicher gemacht hat".
● 60 % sind der Meinung, dass sich ihre Produktivität verbessert
hat.
● 76 % gaben an, durch WFH Geld gespart zu haben, und sparen
im Durchschnitt bis zu 8.000 US-Dollar pro Jahr
● 6 von 10 Mitarbeitern*innen geben an, dass sich Produktivität
und Qualität der Arbeit verbessert haben
● Nur 1 von 4 Arbeitnehmern*innen ist der Meinung, dass ihr
Unternehmen sehr gut auf das hybride Arbeiten vorbereitet ist.
2. What is digital/hybrid inclusivity and why it matters?
Wie sehen die Mitarbeiter*innen die hybride Realität?
Cisco Studie:
Arbeitnehmer*innen sagen,
dass hybride Arbeitsformen sie
glücklicher und produktiver
machen, aber es muss mehr
getan werden, um sie
integrativer zu gestalten!

21. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Manager*innen müssen darüber nachdenken,
was der Chief Learning Officer von Totara
Learning gesagt hat:
“Die Verlagerung auf hybride
Arbeitsformen erfordert eine neu
ausgerichtete Arbeitsplatzkultur und
neue unterstützende Technologien.
Manager*innen müssen darauf achten, denn die
Kultur, die gut funktionierte, als alle vom Büro aus
arbeiteten, gibt es in vielen Branchen nicht
mehr.”
Und in ein paar Jahren wird die jüngste Generation
damit überhaupt nicht mehr vertraut sein.
Die digitale Inklusion stellt sicher, dass der/die
Arbeitgeber*in jedem Arbeitnehmer im
Unternehmen dieselbe Kultur, dieselben
Bedingungen und dieselben Möglichkeiten
bietet, unabhängig davon, von wo aus er
arbeitet.
Und für die Mitarbeiter*innen, sich proaktiv an
den Prozessen zur Schaffung dieser neuen
Kultur zu beteiligen und mitzuwirken.
Die Verantwortung liegt mehr denn je auf
beiden Seiten.
2. What is digital/hybrid inclusivity and why it matters?

22. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wenn eine gute Organisierung vorhanden ist, kann die
hybride Realität neue Vorteile für die Unternehmen
und die Arbeitnehmer*innen bringen, die in der
traditionellen Arbeitsweise nicht möglich waren.
Die Grafik, die auf einer Gallup-Studie aus dem letzten
Jahr basiert, zeigt, dass die Vorteile für die
Mitarbeiter zahlreich sind:
● verbesserte Work-Life-Balance und Wohlbefinden
● weniger Stress und Burnout
● bessere Produktivität und besseres
Zeitmanagement...
Die vollständige Studie finden Sie hier.
Die positiven Aspekten der Inklusion
Verbesserte Work-Life-Balance
71%
Effizientere Zeitnutzung
67%
Wahlfreiheit, wann und wo ich arbeite
62%
Weniger Burnout
58%
Höhere Produktivität
51%
2. What is digital/hybrid inclusivity and why it matters?

23. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Es mag für Menschen schwer sein, sich in die Kultur und die Prozesse einer Organisation zu integrieren, wenn es nur
wenige Möglichkeiten für physische, emotionale und mentale Verbindungen gibt.
Dies sind einige der aktuellen Herausforderungen bei der Entwicklung eines inklusiven Arbeitsumfelds, sobald Sie
auf einen Hybridmodus umgestellt haben:
● Einstellung, Einarbeitung und Schulung der neuen Mitarbeiter - das funktioniert nicht online
● Geselligkeit am Arbeitsplatz - mit wem, wenn alle zu Hause sind
● Kulturelle Übereinstimmung – wie , wenn wir uns nicht kennen
● Kommunikation und Zugang zu Informationen - es werden so viele Kanäle und Instrumente gleichzeitig genutzt
● Ablenkungen an verschiedenen Orten (zu Hause; die Telefone in den Händen der Menschen; gleichzeitiges
Arbeiten usw. - all dies ist Teil des hybriden Arbeitens, ob wir es wollen oder nicht)
● Teamveranstaltungen und Teambuilding
● Festlegung fairer Standards für die Leistungsbewertung…
Wie Sie sehen, wirken sich die Herausforderungen der Zugehörigkeit gleichzeitig auf Produktivität, Wohlbefinden
und Nachhaltigkeit aus.
2. Was ist digitale/hybride Inklusion und warum ist sie wichtig?
Die Herausforderungen der Zugehörigkeit in einem abgelegenen und hybriden Umfeld

24. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Gute Beispiele - ja, die gibt es!
Salesforce
03
● 3 Optionen für Arbeitnehmer,
Entscheidungsfindung auf
individueller Ebene
Amazon
02
● Gleichgewicht zwischen
Büro- und Fernarbeit,
Entscheidungsfindung auf
Teamebene
Microsoft
01
● Ausgewogenheit zwischen
Büro- und Fernarbeit,
Entscheidungsfindung von
oben nach unten
Gravity Payments
04
● Freiheit für die
Mitarbeiter*innen zwischen,
Heimarbeit, Büroarbeit oder
Hybride Arbeit
“Keiner von uns kennt die
endgültigen Antworten auf
diese Fragen (Hybridarbeit),
vor allem nicht auf lange
Sicht... wir werden eine Zeit
lang experimentieren, lernen
und uns anpassen, wenn wir
diese Pandemie überwunden
haben“
– Andy Jassy, CEO Amazon
Die vollständige Berichte finden Sie hier : https://www.officernd.com/blog/hybrid-work-model-examples/
Twitter
05
● Arbeit im Büro,
Entscheidungsfindung von
oben nach unten

25. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Was waren Ihre besten und schlechtesten Erfahrungen
in den verschiedenen Phasen der neuen
Arbeitsrealität der letzten Jahre :
● Am Anfang nur remote Arbeit?
● Und danach hybride Arbeit?
Wie haben Sie sie überwunden?
Was hat Ihnen am meisten geholfen?
Haben Ihre Kolleg*innen ähnliche Situationen erlebt?
Wie haben Sie sich gegenseitig unterstützt?
Gibt es etwas, das in Ihrer Organisation noch verbessert
werden muss, um die hybride Inklusivität zu
verbessern und das Zugehörigkeitsgefühl der
Menschen hoch zu halten?
Selbstreflexion

26. Faktoren, die die
digitale/hybride
Inklusion beeinflussen
03

27. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Laut einer von Deloitte durchgeführten Umfrage zu den Global Human Capital Trends gibt es drei
Hauptfaktoren, die die Fähigkeit einer Organisation beeinflussen, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen.
3. Faktoren, die die digitale/hybride Inklusion beeinflussen
Unternehmenskultur 43%
Das System von Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen, das die Art und
Weise bestimmt, wie die Arbeit innerhalb einer Organisation erledigt wird
Persönliche Beziehungen 24%
Die Qualität der Beziehungen zwischen den
Teammitgliedern
Unternehmenszweck 20%
Chancen und Wachstum 15%
Die Art der Arbeit 14%
Führungsverhalten 33%
die Unternehmenswerte Fairness, Respekt und psychologische
Sicherheit in den Teams zu stärken und die Mitarbeiter zu
Höchstleistungen zu motivieren
Was Unternehmen als interne Kultur entwickeln
müssen:
● Anerkennung der Mitarbeiter*innen für ihre
besonderen Bemühungen und Leistungen
● die Beiträge der Mitarbeiter*innen in
Besprechungen anzuerkennen und zu
würdigen, damit sie sich wertgeschätzt
fühlen
● Offenheit zu praktizieren und den
Mitarbeiter*innen Gelegenheit zu geben,
ihre ehrliche Meinung zu äußern
● die Mitarbeiter*innen zu ermutigen, sich
ganz in die Arbeit einzubringen, um die
Mitarbeiterbindung und die Leistung zu
verbessern.

28. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
TECHNOLOGIE
Dies ist vielleicht der wichtigste Faktor, wenn es um die digitale
Inklusion in der hybriden Realität geht. Einige Faktoren wie:
• eine starke Internetverbindung haben
• ein gutes und bequemes Gerät für die Fernarbeit zu haben
• über digitale Werkzeuge für die Zusammenarbeit verfügen
mag normal erscheinen und die Arbeitnehmer könnten es sogar
als selbstverständlich ansehen. Die Arbeitgeber sollten jedoch
darüber nachdenken und sicherstellen, dass alle Mitarbeiter
Zugang zu diesen Grundbedürfnissen haben, um eine
angemessene Hybridarbeit für ihre Teams zu gewährleisten. Die
Aktualisierung der technischen Geräte und der Software, die zu
Hause und im Büro verwendet werden, ist ebenfalls einer der
wichtigsten Faktoren.
DIGITALE KOMPETENZ
Es stimmt, dass bereits vor der Pandemie etwa
82 % der Arbeitsplätze digitale Fähigkeiten
erforderten (DCMS 2019). Dennoch wusste ein
großer Prozentsatz der Arbeitnehmer nicht,
wie man grundlegende digitale
Kommunikationsmittel (z. B. Zoom, Teams
usw.) nutzt, oder es fehlte ihnen an
grundlegenden technischen Kenntnissen (z. B.
wie man seinen PC zu Hause anschließt, wie
man Internetprobleme behebt usw.). Die
Arbeit in einer hybriden Umgebung erfordert
heute mehr als nur technische
Grundkenntnisse.
Im Kontext der hybriden Realität gibt es zusätzliche Faktoren, die sich auf das Gefühl der Zugehörigkeit zum
Team oder zum Unternehmen auswirken. Die Berücksichtigung dieser Faktoren wird eine angemessene
Umsetzung einer integrativen Kultur und die Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls gewährleisten.
3. Faktoren, die die digitale/hybride Inklusion beeinflussen

29. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
TECHNISCHE UNTERSTÜTZUNG
In einem hybriden Arbeitsumfeld ist ein engagiertes technisches Supportteam für die Behebung technischer
Probleme unerlässlich, um eine reibungslose Kommunikation und Arbeitsbelastung zu gewährleisten.
PHYSISCHES UMFELD
Der "Ort" zu Hause oder im Büro sollte bequem genug sein, um bei der Arbeit produktiv zu sein. Arbeitgeber*innen
sollten in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmer*innen dafür sorgen, dass jede Person eine ruhige, angenehme
Arbeitsumgebung vorfindet - keine Ablenkung durch Familienmitglieder, Haustiere oder Nachbarn zu Hause
sowie einen bequemen Stuhl, einen Schreibtisch und ausreichend natürliches Licht im Büro oder zu Hause.
RICHTIGE AUSBILDUNG
Die Manager*innen und Führungskräfte müssen die digitale Kommunikation beherrschen und je nach Bedarf
verschiedene Tools einsetzen. Und diese Menschen können nur dann Meister*innen sein, wenn sie
entsprechend geschult sind. Sobald sie die Macht des Wissens und das Werkzeug in der Hand haben, können sie
ihre Teams ausbilden und sich in der digitalen hybriden Realität viel angemessener verhalten. In diesem Fall wird
die Situation, dass eine hybride Teambesprechung nicht produktiv ist, weil jemand nicht teilnehmen oder das
Mikrofon nicht einschalten kann, auf ein Minimum reduziert.
3. Faktoren, die die digitale/hybride Inklusion beeinflussen

30. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
ARBEITSKULTUR
Das hybride Umfeld erfordert einen neuen Ansatz für die
Kultur im Unternehmen. Wenn Sie Ihre Teams in die
Schaffung einer solchen Kultur einbeziehen und jeden
Einzelnen dazu bringen, für diese Verhaltensweisen
einzutreten, wird ein nachhaltiges Gefühl der Zugehörigkeit
gewährleistet.
Die Kultur umfasst die Kommunikation innerhalb des
Unternehmens, die Organisationsstruktur, die Teamdynamik
und -aktivitäten, die Führung, die Team- und persönlichen
Ziele, die Leistungsbewertung, die Entwicklung, den
Arbeitsplan, die Regeln für Teamsitzungen, die Sorge um die
geistige und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter, SCR
sowie die persönliche und berufliche Entwicklung.
Die Kultur definiert Sie als Unternehmen, als Team. Sie ist die
Marke des Arbeitgebers und ein Mittel, um Ihre
Mitarbeiter*innen anzuziehen und zu halten. Es ist die
Kultur, die Sie einzigartig macht und der Welt zeigt, wer Sie
sind.
3. Faktoren, die die digitale/hybride Inklusion beeinflusse

31. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
ORGANISATORISCHE FLEXIBILITÄT
Probieren Sie neue Dinge aus, testen Sie, was
für Ihr Unternehmen und Ihr Team am
besten funktioniert, bewerten Sie und
passen Sie sich an, um herauszufinden, was
gebraucht wird. Auch wenn Sie glauben, die
beste Formel für hybride Arbeit gefunden zu
haben, ändern sich Technologien und
Bedürfnisse, so dass ständige Flexibilität und
Agilität unabdingbar sind, um zu überleben
und ein gutes Arbeitsumfeld für Ihr Team zu
gewährleisten.
Die Etablierung einer KULTUR DES INVOLVIERENS und
der Entwicklung kann sich positiv auf die digitale
Inklusion der Mitarbeiter*innen auswirken, wenn
die Stimme der Menschen gehört wird. Es ist
wichtig, dass die Mitarbeiter*innen darüber
aufgeklärt werden, wie sie die Vorteile der hybriden
Möglichkeiten für Gesundheit und Wohlbefinden
nutzen können.
MANAGEMENT VON MULTIKULTURELLEN TEAMS IN
EINEM HYBRIDEN UMFELD
Es ist wichtig, eine Kultur des Verständnisses, der
Anerkennung und des Respekts für die kulturellen
Unterschiede zu schaffen, damit sich jeder
willkommen, geschätzt und gewürdigt fühlt.
3. Faktoren, die die digitale/hybride Inklusion beeinflusse

32. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Cisco-Beispiel für die Einbeziehung
unterschiedlicher Zeitzonen:
“Ich arbeite häufig mit Leuten an der Ostküste der USA
zusammen, die um 2 Uhr morgens meiner Zeit eine
Besprechung abhalten. Wir haben zwar eine Aufzeichnung
dieser Besprechung, aber ich muss mir nicht alles anhören,
wenn ich das nicht möchte. Ich brauche nur die für mich
relevanten Ausschnitte.
Ich kann jetzt nach Schlüsselwörtern suchen, und die
Technologie bringt mich zu jeder Stelle in der Besprechung, an
der das Thema besprochen wurde...
Ich kann auch andere Bereiche der Besprechung sehen, die der
Gastgeber während der Besprechung für wichtig hielt.
Außerdem kann ich auch im Nachhinein noch Fragen stellen.
Diese Technologie bedeutet, dass ich meine Zeit so einteilen
kann, wie ich es für richtig halte, und dass ich meine Arbeitszeit
nicht einschränken muss, um ein aktiver Teilnehmer in einem
globalen Team zu sein und gleichzeitig ein aktives Mitglied zu
bleiben.”
Grammarly
Andererseits hat die Umfrage von Grammarliens gezeigt, dass
die Leute gerne von zu Hause aus arbeiten, aber gleichzeitig
den Vorteil vermissen, sich vor Ort zu treffen und zu arbeiten.
Aus diesem Grund hat sich Grammarly entschieden, ein
Remote-First-Hybridmodell einzuführen.
Das bedeutet, dass die Teammitglieder hauptsächlich von zu
Hause aus arbeiten können, aber das Modell sieht vor, dass in
jedem Quartal Zeit für die persönliche Zusammenarbeit
zwischen den Teams eingeplant wird, z. B. für die strategische
Planung, Projektstarts, Brainstorms und Retrospektiven.
Außerdem wird ein reibungsloser Kommunikationsfluss in
Echtzeit gewährleistet, indem die Teammitglieder innerhalb
von drei Zeitzonen arbeiten, so dass sich täglich mindestens
sechs Stunden überschneiden. Diese Art von Arbeitsmodell
verwandelt das Büro von einem "Ort" in einen
"Knotenpunkt", an dem Menschen zusammenarbeiten,
Kontakte knüpfen und zusammenkommen können.
Bewährte Praktiken und Beispiele

33. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
1. Engagiertes technisches Supportteam, das den Mitarbeitern jederzeit zur Verfügung steht
2. Zoom/ Teams/ Slack regelmäßige Schulungen
3. Schulungen zu digitalen Tools für die Zusammenarbeit - Google, Microsoft, andere Systeme
4. Auffrischungsschulungen zu digitalen und technischen Systeme
5. Konferenzraum mit Mikrofon, 360-Kamera
6. Professionelle Mikrofone und Kameras für Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten
7. Regeln für hybride Teamsitzungen (z. B. Anzahl der Sitzungen pro Tag, eingeschaltete Kameras, Dauer,
Vorbereitung usw.)
8. Regelmäßige Evaluierung der aktuellen hybriden Prozesse und Anpassung an den Bedarf
9. Regelmäßige Pulsbefragung (z. B. jeden Tag, jeden Monat oder alle 6 Monate)
10. Neue Regeln für Teambildungsprozesse
11. Neue Regeln für die Arbeit
12. Neue Veranstaltungen, um Menschen zusammenzubringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, frei über
verschiedene Themen zu kommunizieren
Selbstreflexion über die Bereitschaft für ein inklusives
hybrides Umfeld in Ihrer Organisation:

34. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
10 - 12 - Sie machen das toll! Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit anderen Unternehmen und Managern*innen!
7 - 9 - Sie machen das sehr gut! Sie können sich überlegen, was Sie noch hinzufügen können, um die Erfahrung
der Mitarbeiter*innen zu verbessern!
6 und weniger - nicht schlecht, aber überlegen Sie sich, wie Sie mehr Praxis in Ihre Arbeit integrieren können
IHRE ERGEBNISSE

35. Risiken und Folgen
der hybriden
Nicht-Inklusion
04

36. post
pandemic
empowerment
programme
Werfen wir einen Blick auf eine Terminologie, die wir bisher
noch nicht besprochen haben. "Ausgrenzung am
Arbeitsplatz" ist nichts Neues, aber im Zeitalter des
disruptiven Wandels, der eine Welt der Volatilität,
Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit schafft,
müssen Führungskräfte besonders darauf achten, wie sich
jede Person im Team fühlt.
Ausgrenzung am Arbeitsplatz bezieht sich auf eine Person, die
sich am Arbeitsplatz nicht willkommen oder sicher fühlt.
Dies ist eine Situation, die früher nicht sehr beliebt war,
aber heutzutage, wo wir in einer hybriden Realität leben,
ermöglichen bestimmte Verhaltensweisen die Ausgrenzung.
"Man hat uns beigebracht, dass es gesellschaftlich besser ist,
jemanden zu ignorieren - wenn man nichts Nettes zu sagen
hat, sagt man am besten gar nichts. Aber Ausgrenzung führt
dazu, dass sich Menschen noch hilfloser fühlen, als wären
sie es nicht wert, überhaupt beachtet zu werden.”
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion
Was bedeutet Ausgrenzung (Exklusion) am Arbeitsplatz?
Es stimmt, dass es für Führungskräfte in dieser hybriden
Realität schwer ist, die Gefühle und Absichten anderer zu
erkennen. Umso wichtiger ist es für sie, die Bedürfnisse
und unausgesprochenen Ängste im Team zu erkennen.

37. post
pandemic
empowerment
programme
Nach Angaben des britischen Beratungs-, Schlichtungs- und
Schiedsgerichtsdienstes (ACAS) sind die Kosten für das
Unternehmen bei mangelnder Inklusivität hoch:
● Verlust der Arbeitsmoral und schlechte Beziehungen zu
den Mitarbeitern
● Verlust des Respekts für Vorgesetzte
● Abnehmende Leistung
● Geringere Produktivität
● Regelmäßige Abwesenheit
● Häufige Kündigungen
● Langfristige Schädigung des Rufs des Unternehmens
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion
Hier kommt die Macht der Führungskraft in der
Organisation ins Spiel, die diese Isolation oder
Ausgrenzung beeinflussen und verhindern kann.

38. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Neben den möglichen Vorteilen sollten die Risiken schlecht
organisierter Hybridsysteme nicht übersehen werden.
Die Arbeit in einer hybriden Umgebung führt dazu, dass sich
die Mitarbeiter weniger verbunden und stärker gestresst
fühlen. Deshalb ist es für Unternehmen wichtig, eine
Kultur und ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie der
hybride Arbeitsplatz funktioniert und wie die Teams gut
zusammenarbeiten können.
Einige psychologische Untersuchungen zeigen, dass das
Fehlen echter sozialer Kontakte sich auf die Arbeitnehmer
auswirkt, indem es das Stressniveau erhöht, das Gefühl
der Verbundenheit mit anderen verringert, die
Wahrnehmung von Erfolg und Effektivität verschlechtert
und die Motivation verringert.
Eine Gallup-Studie, die von 13.-23. Juni2022 durchgeführt
wurde zeigt einige der Herausforderungen des hybriden
Arbeitsmodells, geordnet nach den häufigsten Antworten:
Weniger Zugang zu Arbeitsmitteln und Ressourcen
35%
Weniger Verbundenheit mit der Unternehmenskultur
32%
Weniger Zusammenarbeit im Team
30%
Beeinträchtigte Beziehungen zu Kolleg*innen
24%
Geringere funktionsübergreifende
Kommunikation und Zusammenarbeit
23%
Gestörte Prozesse
22%
Schwierige Koordination
21%
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion
Die Auswirkungen der Ausgrenzung

39. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe hilft den Menschen, ihre zwischenmenschlichen und
identitätsbezogenen Bedürfnisse zu erfüllen. Sie haben also eine bessere Lebensqualität und leben länger,
wenn sie sich als Teil einer unterstützenden, fürsorglichen Beziehung fühlen.
Wenn Menschen jedoch von Gruppen ausgeschlossen werden oder ihre Beziehungen zerbrechen, erleben sie
eine Vielzahl negativer Emotionen, die wir in den letzten Jahren erlebt haben:
● Ängste
● Panikattacken
● Depressionen und Traurigkeit
● Eifersucht darauf, dass jemand einem etwas wegnehmen wird oder weggenommen hat, was man hat und
nicht verlieren möchte (eine besondere, bedeutungsvolle Beziehung für uns)
● Unzufriedenheit mit dem Mangel an ausreichend sinnvollen Beziehungen
● Einsamkeit, aber nicht im Sinne eines Mangels an sozialen Kontakten. Eine Person kann den ganzen Tag
über zahlreiche Kontakte haben und sich trotzdem einsam fühlen.
All diese Themen sind für Unternehmen neu, und es gibt nicht den einen Ansatz, der zu empfehlen wäre.
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion

40. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Manager*innen könnten manchmal unbewusst
Entscheidungen treffen, die auf ihrer Vertrautheit mit
den Mitarbeitern*innen und nicht auf objektiven
Kriterien beruhen. Einige der häufigsten Beispiele für
Voreingenommenheit aufgrund von räumlicher Nähe
sind:
● Manager*innen gehen davon aus, dass
Mitarbeiter*innen, die remote arbeiten, weniger
arbeiten, da man sie bei der Arbeit nicht sehen kann.
● Andererseits glauben Arbeitnehmer*innen, die von
zu Hause aus arbeiten, dass sie mehr arbeiten als
früher, da es schwierig ist, zwischen Privatleben und
Arbeit zu unterscheiden und Grenzen zu ziehen. Sie
neigen dazu, Arbeitsaufgaben mit häuslichen
Aufgaben zu kombinieren, wie z. B. Geschirrspülen,
sich um Kinder oder Verwandte kümmern usw.
● Kommunikationspolitik: Wenn Sie eine wichtige
Besprechung im Büro abhalten, um mit Ihren
Kollegen*innen vor Ort besser kommunizieren zu
können, könnte dies als Diskriminierung derjenigen
angesehen werden, die aus der Ferne arbeiten. Die
Mitarbeiter*innen im Büro ziehen es vor, eine
Besprechung im Büro abzuhalten. Das ist in Ordnung,
es sei denn, es gibt keine Kultur für hybride Meetings
oder ein schlechtes Management für hybride
Meetings. Laut dem International Meetings Statistics
Report gaben 39 % der Meeting-Teilnehmerinnen zu,
mitten im Meeting einzuschlafen.
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion
Häufige Fehler: Proximity Bias (der Effekt der räumlichen Nähe)

41. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Eine interessante Statistik wurde von Deloitte
veröffentlicht, die auf einer Stichprobe von mehr
als 14.000 Fachleuten basiert. Die Menschen
hören einander bei Online-Sitzungen nicht zu (56
% der Introvertierten würden sich entmutigt
fühlen, gegenüber 48 % der Extrovertierten).
In der hybriden Realität sollten Manager*innen
berücksichtigen, dass Menschen, die im Büro
arbeiten, meist extrovertiert sind und diejenigen,
die von zu Hause aus arbeiten, introvertiert sind.
Stellen Sie also sicher, dass Sie jeden ermutigen,
seine Meinung zu sagen.
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion
Persönlich mehr Mehr virtuell
Im Allgemeinen ziehe ich es
vor zu arbeiten
Extrovertierte
Introvertierte

42. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Unzufriedene, unengagierte Mitarbeiter*innen
führen zu schlechten Beziehungen zu
Kollegen*innen oder Kunden*innen, zu
schlechten Botschaftern und könnten sogar
das Unternehmen verlassen. Daher wird die
hybride Kultur um das Wohlbefinden der
Mitarbeiter kämpfen. Die Personen, die
remote arbeiten, könnten sich im Vergleich
zu den Personen, die im Büro arbeiten,
vernachlässigt und allein fühlen. Es liegt in
der Verantwortung der Leitung, für eine
gleichermaßen reibungslose Kommunikation
mit den Mitarbeitern*innen vor Ort und
online zu sorgen.
Ein weiterer Aspekt dieses Risikos für das
Wohlbefinden ist die Tatsache, dass die
Arbeitnehmer*innen noch nie mit der
Notwendigkeit konfrontiert waren, häusliche
und berufliche Aufgaben zu kombinieren. Es ist
schwer, Grenzen zu setzen, wo die häuslichen
Pflichten enden und die berufliche
Verantwortung beginnt, oder wie wir arbeiten
müssen, um beides nicht zu vermischen.
Diese neuen Situationen führen zu Unsicherheit,
Anspannung und Stress bei den Mitarbeiter*innen.
Mehr darüber, wie sich hybrides Arbeiten auf das
Wohlbefinden auswirkt, können Sie in Modul 2
lesen.
Häufige Fehler: Unausgewogenes Wohlbefinden
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion

43. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Tabelle ist ein gutes Beispiel
dafür, wie sich Fernarbeit auf
die Mitarbeiter*innen auswirkt.
Die soziale Isolation (86 % der
Zeit) ist offensichtlich, und es
liegt in der Verantwortung der
Führungskräfte, die digitale
Inklusion zu gewährleisten und
die negativen Auswirkungen
auf die geistige und körperliche
Gesundheit ihrer Teams zu
verhindern.
Wie hybride Arbeitnehmer die meiste Zeit bei der Arbeit von zu Hause aus verbringen?
Auf welche der folgenden Tätigkeiten konzentrieren Sie sich am meisten,
wenn Sie von zu Hause aus arbeiten?
Mehr Informationen sind hier!
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion

44. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Häufige Fehler: Inhomogene Hybrid-
Erfahrung
Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass
● 70 % der Personen, die remote arbeiten, angaben,
dass es schwierig ist, sich an einem Gespräch über
einen Videoanruf zu beteiligen. 72 % von ihnen
finden es schwierig zu erkennen, wer gerade spricht,
● 62 % geben an, dass das Whiteboard, das in der
Diskussion verwendet wird, nicht sichtbar ist.
Dies ist nur ein einfaches Beispiel dafür, wie
unterschiedlich die Erfahrung selbst für 2
Mitarbeiter*innen sein kann, die online an einer
Sitzung teilnehmen. Ein weiteres Beispiel für eine nicht-
homogene hybride Erfahrung ist die Möglichkeit, mehr
Zeit zu verbringen und informelle Gespräche mit den
Führungskräften zu führen, wenn vom Büro aus
gearbeitet wird, oder den Vorteil zu nutzen, die erste
Person zu sein, die eine interessante Aufgabe oder ein
Projekt übernimmt.
Häufige Fehler: Interne und nicht
kommunizierte Konflikte
Die Online-Umgebung erschwert die Kommunikation
im Allgemeinen, und bei Konflikten macht es die
Kommunikation auf Distanz viel einfacher, den
Konflikt ungelöst zu lassen und die Gedanken und
Gefühle zu verbergen.
Die Schaffung eines sicheren Raums, in dem keine
Urteile gefällt werden und der psychologisch sicher
ist, ist von entscheidender Bedeutung, um eine
offene Kommunikation zu gewährleisten. Ein
gesunder Konflikt ist wichtig für den Aufbau eines
gesunden Teams. Die Mitarbeiter*innen sollten sich
bei solchen Gesprächen wohl fühlen und auch die
Unterstützung ihrer Vorgesetzten in diesem
Zusammenhang spüren.
4. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion

45. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Häufige Fehler: Inkonsequenter Entscheidungsfindungsprozess
Da die Hälfte des Teams vor Ort und die andere Hälfte online arbeitet, sind die meisten Manager*innen
noch nie damit konfrontiert worden, so dass eine neue Richtlinie und ein neues Verfahren für die
Entscheidungsfindung erforderlich sind. Andernfalls besteht die Gefahr, jemanden zu vernachlässigen,
nicht mit allen Beteiligten zu kommunizieren oder Entscheidungen im Alleingang zu treffen.
Häufige Fehler: Unterschiedliche Zeitzonen
Die Arbeit in einem Team, das sich in verschiedenen Zeitzonen befindet, war früher vor allem dank der E-
Mails möglich. Heutzutage ist es möglich und effizienter, das Team virtuell zu treffen. Stellen Sie sicher,
dass jede Person mit dem gewählten Datum und der Uhrzeit für das Treffen einverstanden ist, damit sich
jede Person respektiert und geschätzt fühlt.
Häufige Fehler: Kannibalisierung der Arbeit
Kolleg*innen, die vom Büro aus arbeiteten, können die Situation ausnutzen und zuerst das beste Projekt
oder die besten Aufgaben auswählen. Eine andere Situation ist, wenn Teamleitende die Arbeit eines
jüngeren Mitglieds für sich beanspruchen oder abwirben. Oder wenn die Zusammenarbeit an einem
gemeinsamen Projekt nicht gut funktioniert und die Teammitglieder sich die Aufgaben gegenseitig
zuschieben.
04. Risiken und Folgen der hybriden Nicht-Inklusion

46. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
In der hybriden Realität ist die Gewährleistung der digitalen
Inklusion ein wichtiger Schritt, um die Produktivität und
das Wohlbefinden in Ihrem Unternehmen zu sichern. Die
Etablierung einer starken Kultur und der Aufbau einer
soliden Politik in Bezug auf die wichtigsten Faktoren, die
die Inklusion beeinflussen, machen ein Unternehmen zu
einem Vorbild in dieser neuen hybriden Realität.
Dies alles aufzubauen und aufrechtzuerhalten ist kein
einfacher Prozess, und die Führungskräfte müssen sich
aller Risiken bewusst sein, die ein nicht hybrides Umfeld
mit sich bringt, wie Konflikte, unterschiedliche
Arbeitserfahrungen, Voreingenommenheit usw. Es gibt
bereits einige gute Beispiele, die Sie als Manager*in
inspirieren könnten, die beste Realität, die beste hybride
Kultur, die für Ihr Unternehmen funktioniert, zu
verbessern oder zu schaffen.
Zusammenfassung von
Lektion 1

47. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wir bieten Ihnen einen kurzen Fragebogen zur
Selbsteinschätzung Ihres Verständnisses der
Inhalte.
Ziel ist es, das Gelernte zu überprüfen und zu
festigen.
Sie können das Quiz so oft Sie wollen machen.
Denken Sie daran: Das Quiz ist nur ein Teil des
Lernprozesses!
SELBSTEINSCHÄTZUNGS-
FRAGEBOGEN

48. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Die 6 größten Herausforderungen eines
hybriden Arbeitsplatzes und wie man sie
überwindet, https://krisp.ai/blog/challenges-
of-hybrid-workplace/
● Video: Die Auswirkung von Hybridarbeit auf
die organisatorische Verbindung und Kultur -
Gallup,
https://www.youtube.com/watch?v=TBnV9i
ND6pI
● Video: Worum es bei Diversity & Inclusion
WIRKLICH| Simon Sinek,
https://www.youtube.com/watch?v=XisFCRr
QivU
Das größte Problem mit der Vielfalt ist, dass
das Wort eingeführt wurde... und nicht
erklärt.- Dave Whittaker
Sehen, Hören und Lesen
Wachsen

49. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Mitarbeiter erzählen, was ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz
gibt, https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-
engagement/employees-share-what-gives-them-sense-of-belonging-at-work
● Wie schaffen wir ein Gefühl der Zugehörigkeit am hybriden Arbeitsplatz?
https://www.hargraves.com.au/a-sense-of-belonging-in-the-hybrid-workplace/
● Wie kann man die digitale Eingliederung an hybriden Arbeitsplätzen
unterstützen? https://www.studiodb.co.nz/news/how-to-support-digital-
inclusion-in-hybrid-workplaces
● Hybride Arbeitskultur: Wie Manager sie aufbauen und erhalten können
https://www.showup.io/blog/how-can-managers-build-and-sustain-a-hybrid-
work-culture/
● Die Vorteile und Herausforderungen von Hybridarbeit -
https://www.gallup.com/workplace/398135/advantages-challenges-hybrid-
work.aspx
Referenzen

50. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Die Zukunft der Arbeit bei Grammarly
https://www.grammarly.com/blog/remote-first-hybrid-work-model/?
● Was Mitarbeiter über die Zukunft der Telearbeit sagen -
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-
performance/our-insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-
remote-work
● Was ist digitale Eingliederung? https://thecenterfordigitalequity.org/what-
is-digital-inclusion/
● Die Vorteile und Herausforderungen hybrider Arbeit
https://www.gallup.com/workplace/398135/advantages-challenges-hybrid-
work.aspx
● Alle in diesem Referat verwendeten Bilder stammen von CANVA.
Referenzen

51. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Hybride Arbeit entsteht nicht
zufällig, und man muss absichtlich,
proaktiv und durchdacht vorgehen,
damit sie richtig funktioniert. Es ist
nicht einfach, aber machbar, und
die Ergebnisse können enorm sein!
Miroslav Miroslavov,
CEO und Mitgründer, OfficeRnD
https://www.officernd.com/blog/h
ybrid-work-quotes/

52. Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Lektion 2 – Messung der digitalen
Inklusion – werden wir Ihnen
einige Konzepte und Methoden
vorstellen, wie Sie diesen Prozess
effektiv gestalten und die
Menschen zur Teilnahme daran
bewegen können.
Sie werden verstehen, welche Rolle
das Zugehörigkeitsgefühl im
Lebenszyklus der Mitarbeiter im
Unternehmen spielt.
Und wir hoffen, dass Sie es in Ihrem
Unternehmen praktizieren
möchten!
Überleitung zu
Lektion 2

53. Hier können Sie uns finden:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
www.prosper-project.eu
Danke, dass Sie mit uns lernen!