Kopie von PROSPER - Module 2 - Unit 3 de.pptx

Prävention von
arbeitsbedingtem
Stress und
Maßnahmen
Modul 2 / Lektion 3
www.prosper-project.eu

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Partnership
Von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen
jedoch ausschließlich denen des Autors bzw. der Autoren und spiegeln nicht zwingend die der
Europäischen Union oder der Europäischen Exekutivagentur für Bildung und Kultur (EACEA) wider.
Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining is licensed
under CC BY-NC-SA 4.0

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Einführung
Diese Lektion zielt darauf ab, KMU-Manager, Vorgesetzte und Personalverantwortliche für "toxische" Elemente im Arbeitsumfeld zu
sensibilisieren, die Stress begünstigen können. Darüber hinaus sollen einige Maßnahmen umgesetzt werden, die dazu beitragen
können, die verschiedenen Stressauslöser zu reduzieren oder zu vermeiden. Einige Maßnahmen müssen von den Führungskräften
umgesetzt werden, während andere eher in der Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegen.
Wie in Modul 2 ausgeführt, muss der Arbeitgeber:
● Bewertung des Stressrisikos für Mitarbeiter*innen;
● Maßnahmen zur Beseitigung des Risikos zu ergreifen;
● das Risiko so weit wie möglich zu mindern, wenn eine Verhinderung nicht möglich ist.
Das Modul soll dem Leser auch einige Ratschläge und Anleitungen geben, wie man Routinen, Maßnahmen und Verhaltensweisen
umsetzen kann, die ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld fördern.
Die folgende Lektion, nämlich die vierte "Intervention vor Ort", vermittelt dem Lernenden präventive und kurative Maßnahmen und
Verfahren, um kritische Zustände des Wohlbefindens von Mitarbeiter*innen zu erkennen, sofortige Hilfe zu leisten und ein konstantes
gesundes Arbeitsumfeld für Fernarbeitskräfte zu erhalten. Der Schwerpunkt wird insbesondere auf das Burnout liegen.

Programm
zur
Stärkung
der
Handlungskompetenz
nach
der
Pandemie
Inhalte
02
03
01
Maßnahmen der Führungskräfte zur Aktivierung eines sicheren und
gesunden hybriden Arbeitsumfelds
Prävention von arbeitsbedingtem Stress: Das Umfeld ist entscheidend
Stress-Politik
Maßnahmen der Führungskräfte, um von einem sicheren und
gesunden hybriden Arbeitsumfeld zu profitieren
04 Selbsteinschätzung
05 Übergang zur nächsten Einheit

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
WISSEN:
Lernziele
Bestandteile/Bausteine einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung, einschließlich
bewährter Verfahren und einiger Tipps für deren Umsetzung.
FÄHIGKEITEN: Strategien zur Schaffung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds.
VERHALTENSWEISEN:
Das Team leiten, präsent sein, Mitarbeiter*innen belohnen, auf das Onboarding achten,
ein unterstützendes Umfeld auch durch Kommunikation und Lernmöglichkeiten fördern,
die Menschen einbinden, Arbeitsbelastung und Arbeitsleben in Einklang bringen und
dafür sorgen, dass sowohl die physische als auch die digitale Umgebung angenehm ist.
EINSTELLUNGEN:
Positive Einstellung zur psychischen Gesundheit und zum Wohlbefinden und
Anerkennung der Bedeutung der Durchführung von Erhebungen über arbeitsbedingten
Stress und der Überwachung von Stressfaktoren und der Reaktion des Teams.
Einfühlungsvermögen.

Prävention von
arbeitsbedingtem
Stress: Das Umfeld ist
entscheidend
Stress-Politik
01

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Stressfaktoren der Arbeitnehmer*innen können sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsumfelds
auftreten. Arbeitgeber*innen und Manager*innen können handeln, um Stress am Arbeitsplatz zu verhindern
und zu begrenzen, obwohl es oft nicht in ihrem Einflussbereich liegt, etwas für Menschen zu tun, die familiäre /
ernsthafte gesundheitliche Probleme haben.
Um Stress zu vermeiden, ist es wichtig, ein positives und psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, das
das Wohlbefinden fördert. In einem solchen Umfeld fühlen sich die Mitarbeiter*innen wohl, sicher und
gelassen, wenn es um ihre physische und emotionale Sicherheit geht.
Solche Umgebungen brauchen einige Zeit, um Wirklichkeit zu werden und sich zu entwickeln, da sie
Gewohnheiten und Veränderungen mit sich bringen, die manchmal schwer zu akzeptieren sind, insbesondere
im Fall der Fernarbeit. Beim Arbeiten von Zuhause gibt es mehr Herausforderungen zu bewältigen, wie z. B. die
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, das Gefühl der Isolation, das Fehlen von persönlicher Kommunikation
und persönlichem Kontakt sowie mangelnde Sichtbarkeit. Hinzu kommt, dass sich die Kolleg*innen bei der
Fernarbeit aus dem Weg gehen können, was die Spannungen noch verstärkt, da die primäre
Kommunikationsform die schriftliche ist und die Gefahr besteht, dass der Ton oder die Botschaft falsch
interpretiert wird.
1. Prävention von arbeitsbedingtem Stress: Das Umfeld ist entscheidend
Prävention von arbeitsbedingtem Stress: die Bedeutung eines positiven und sicheren Arbeitsumfelds

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wie das Mc Kinsey Health Institute in einem Interview mit Poppy Jaman, der weltweiten Geschäftsführerin der
MindFoward Alliance und früheren Geschäftsführerin der City Mental Health Alliance UK, berichtet, haben sich in
den letzten zehn Jahren Führungspersönlichkeiten aus der ganzen Welt gefragt, wie man die psychische
Gesundheit zu einem Unternehmensziel machen und sie auf die Tagesordnung der Vorstandsetage setzen kann.
Aber nur wenige haben es gewagt, eine Strategie in Gang zu setzen, die über ihre Amtszeit hinaus auch weiterhin
bestehen bleibt.
Die psychische Gesundheit ist kein Thema, das in ihrer Laufbahn aufhört, sodass das derzeitige Klima des
“kurzfristigen Denkens" ein echtes Hindernis darstellt. Die Pandemie hat den Bedarf vergrößert, aber auch den
Mut der Führungskräfte gestärkt, sich diesem Thema zuzuwenden, auch weil sie sich alle die Frage stellen"Wie
geht es Ihnen?".
Manager*innen, die das Wohlbefinden als ein wesentliches ESG-Thema (Umwelt, Soziales und
Unternehmensführung) betrachten und behandeln, positionieren ihre Organisationen für den Erfolg.
Weitere Informationen finden Sie in Modul 4.
Eine langfristige Strategie, die in die ESG-Strategie einbezogen wird

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Vorteile eines sicheren und positiven Arbeitsumfelds
Ein sicheres und positives Arbeitsumfeld verringert die Stressfaktoren: Zufriedene Arbeitnehmer*innen
bedeuten eine bessere Arbeit, und bessere Arbeit ist wirksamer für das Unternehmen. Weitere Vorteile:
● Weniger Krankheitstage: Die Arbeitnehmer*innen sind weniger gestresst und weniger anfällig auf
Krankheiten (psychisch und physisch);
● Bessere Bindungsquoten: Menschen wollen dort arbeiten, wo sie sich geschätzt fühlen, wo sie ihr Bestes
geben können und wo sie gerne Zeit verbringen. Höhere Bindungsquoten bedeuten wiederum, dass
Arbeitgeber weniger Geld für die Rekrutierung, Einarbeitung und Schulung ausgegeben wird.
● Erhöhte Wahrscheinlichkeit des Unternehmenserfolgs: Mitarbeiter*innen, die das Vertrauen und den
Freiraum haben, sich selbst und ihre Ideen zu äußern, werden sich eher für die Ziele und den Erfolg des
Unternehmens einsetzen und sich bemühen, sowohl individuelle als auch Teamziele zu erreichen.
● Ein höheres Maß an Innovation: Je mehr Menschen ihre Meinung äußern, desto mehr Ideen werden auf den
Tisch kommen. Die Menschen werden sich auch trauen, kühnere und gewagtere Gedanken zu äußern, da sie
wissen, dass sie zur Kreativität ermutigt werden.
● Ein besseres Ansehen bei Kunden, möglichen neuen Mitarbeiter*innen und den Stakeholdern im Allgemeinen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
🌐 HTTPS://SPRINGHEALTH.COM &
🌐 HTTPS://WWW.MICROSOFT.COM/
Bewährte Verfahren und Beispiele
🌐 HTTPS://EU.PATAGONIA.COM/GB/DE/HOME/
Patagonia fördert die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie durch flexible Arbeitszeiten, bezahlte
Freistellungen für ehrenamtliche Tätigkeiten und
Kinderbetreuung vor Ort.
Seit 33 Jahren betreibt das Unternehmen an
seinem Hauptsitz in Ventura, Kalifornien, ein
Kinderentwicklungszentrum. Die
Mitarbeiter*innen geben dem Unternehmen
mehr, weil es als Partner im Leben und nicht als
Hindernis fungiert.
"Bei Patagonia haben wir in den letzten fünf Jahren
erlebt, dass 100 % der Mütter nach dem
Mutterschaftsurlaub an ihren Arbeitsplatz
zurückkehren."
Spring Health bietet personalisierte psychologische
Betreuung und Wellness-Unterstützung, damit
sich Microsoft-Mitarbeiter und ihre Angehörigen
wohl fühlen.
Spring Health bietet:
● 24/7-Telefonleitung;
● Eine 5-minütige Beurteilung der psychischen
Gesundheit und ein individueller Pflegeplan;
● Professionelle Coaches, die sich auf geistiges
und emotionales Wohlbefinden konzentrieren;
● Beratung zum Medikamentenmanagement;
● Selbstgesteuerte Übung;
● Ressourcen zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie und Verweise

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Eine Stress-Politik sollte die Schritte/Präventivmaßnahmen für Führungskräfte und Arbeitskräfte, sowie
die damit verbundenen Rollen und Verantwortlichkeiten zur Verringerung/Beseitigung von Stress
beinhalten, sofern dies angebracht ist.
In einem Unternehmen mit sehr wenigen Mitarbeiter*innen ist es vielleicht nicht angebracht, eine
schriftliche Richtlinie zu haben, aber alle bestehenden (und neuen) Mitarbeiter*innen müssen wissen,
was geplant ist. Ein schriftliches Dokument ist vielleicht die beste Möglichkeit, dies zu tun.
Bei der Entwicklung einer solchen Stress-Politik ist es wichtig, sicherzustellen,
● dass alle Arbeitnehmer*innen (bzw. in größeren Unternehmen ihre Vertreter) die Möglichkeit haben,
an der Ausarbeitung der Politik, sowie an der Diskussion und Umsetzung der zu treffenden
Maßnahmen teilnehmen können.
● dass die zu ergreifenden Maßnahmen evidenzbasiert und klar sind.
● dass die Aufgaben und Zuständigkeiten im Rahmen der Politik sowie die Schritte zu ihrer Umsetzung
klar sind.
● dass angemessene Vorkehrungen zur regelmäßigen Überwachung und Überprüfung möglicher
Stressrisiken sowie der ergriffenen Maßnahmen zu deren Bewältigung getroffen werden.
2. Stress-Politik

Maßnahmen von
Führungskräften zur
Förderung eines sicheren
und gesunden
Arbeitsumfelds
02

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Überlegen Sie, was Sie bei der Arbeit am meisten
stresst. Zum Beispiel mehrere Telefonanrufe
hintereinander, Einladungen zu Online-Meetings
ohne vorherige Anfrage, E-Mails, in denen nur
"Danke/Glückwünsche" gesagt werden,...
● Suche nach bewährten Verfahren innerhalb des
KMU, die den Stress begrenzen und ein sicheres
und gesundes Arbeitsumfeld begünstigen, z. B.
feste Tee-/Kaffeepausen, ein eigener Raum, in dem
telefoniert werden kann, um die Kollegen nicht zu
stören, ...
Selbstreflektion

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Sowohl Führungskräfte als auch Arbeitnehmer*innen können für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld sorgen.
Auf den folgenden Folien geben wir Ihnen einige Vorschläge, was Sie als Führungskraft tun können, und gehen dann darauf ein,
was die Mitarbeitende tun können. Bei der letztgenannten Hypothese soll die Führungskraft das Team dazu ermutigen und die
Voraussetzungen dafür schaffen, dass das Vorgeschlagene geschieht. Aus der Sicht der Führungskraft wird er/sie folgendes
herausfinden:
● Führung und "Präsenz" der Führungskraft
● Anerkennung bei der Arbeit und Arbeitsplatzsicherheit
● Ermutigung zu lebenslangem Lernen
● Priorisierung der Einarbeitung
● Physisches und digitales Umfeld
Aus Sicht der Arbeitnehmer*innen:
● Arbeitsplatzkontrolle und Mitsprachemöglichkeiten der Arbeitnehmer*innen
● Anforderungen am Arbeitsplatz
● Gegenseitige Unterstützung
● Effektive und effiziente Kommunikation
● Work-Life-Balance und Arbeitszeit
2.Maßnahmen der Vorgesetzten zur Förderung einer sicheren
und gesunden Arbeitsumgebung
Kurze Einführung

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Führung ist eine wichtige Voraussetzung für die Stressprävention am Arbeitsplatz, denn:
• Sie sorgt für die Koordination zwischen den Mitarbeiter*innen, was zu einer effektiven Arbeit und zur
Erreichung der Unternehmensziele beiträgt;
• Es dient als Motivationsinstrument, indem es den richtigen Weg aufzeigt und den Mitarbeiter*innen
Vertrauen zu vermittelt. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie ihre
Teammitglieder unterstützen und ihnen Aufmerksamkeit schenken. Diese Praxis kann dazu führen, dass
eine solide Kultur der Unterstützung entsteht.
Die Führungskräfte werden ermutigt, regelmäßig "vorbeizuschauen". Auf diese Weise fühlen sich die
Mitarbeiter*innen engagierter, nicht ausgegrenzt und nicht verurteilt, weil sie nicht vor Ort sind.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies zu tun:
• an der Kaffeemaschine;
• während man darauf wartet, dass die anderen an einem Meeting teilnehmen
(entweder in Anwesenheit oder virtuell);
• kurze Meetings/Sitzungen einberufen.
2. Maßnahmen der Vorgesetzten zur Förderung einer sicheren
Führung und "Präsenz" der Führungskraft

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Indem sie die gute Arbeitsleistung und den positiven Beitrag der Arbeitnehmer*innen angemessen
anerkennen, können die Führungskräfte ihre Wertschätzung zeigen. Ein solches positives Feedback ist für
die Teammitglieder von Vorteil. Zu den praktischen Maßnahmen gehören:
• Lob für die gute Arbeit der Angestellten;
• Gleichbehandlung von Frauen und Männern, sowie keine Unterscheidung zwischen Büro- und
Heimarbeiter*innen;
• gute Karriereaussichten für das gesamte Personal;
• Ermutigung und Belohnung von Mitarbeiter*innen, die ihre Kolleg*innenen unterstützen und sich um sie
kümmern.
Unsichere Arbeitsplätze sind ein wichtiger Faktor, der zu Stress am Arbeitsplatz führt. Das Fehlen einer
langfristigen Beschäftigungsgarantie, prekäre Vertragsformen und schwankende Beschäftigungsbedingungen
sind bekanntermaßen Faktoren, die Stress am Arbeitsplatz erhöhen. Klarheit, sowohl bei den
Beschäftigungsbedingungen als auch bei den Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsstabilität, ist
wichtig, um Stress am Arbeitsplatz zu verringern.
Anerkennung am Arbeitsplatz und Arbeitsplatzsicherheit

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Vorgesetzten sollen die Angestellten dazu ermutigen, sich
ständig weiterzuentwickeln und etwas für sich selbst und aus den
Aufgaben zu lernen, indem sie zustimmen und Vorschläge
machen:
• Teilnahme an Konferenzen, die für die betreffende Funktion
oder eine mögliche Höherstufung relevant sind;
• Teilnahme an einer Berufsausbildung;
• Mentoring und Hospitationen;
• Austausch von Personal im Rahmen von Erasmus für
Jungunternehmer und Erasmus + KA1-Mobilitätsmöglichkeiten,
Austausch von MSCA-Personal
Denken Sie daran, dass Fortbildungsmaßnahmen manchmal kostenlos
sind oder im Rahmen von Erasmus+-Projekten, des Europäischen
Sozialfonds, der Handelskammern oder Innovationscluster-
Initiativen ko-finanziert werden können.
Ermutigung zum lebenslangen Lernen
"Wenn ich einen Tag nicht lerne, merke
ich das. Wenn ich zwei Tage nicht lerne,
merkt es das Publikum."
(Niccolò Paganini)

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Vor allem für diejenigen, die ihre neue Stelle aus der Ferne antreten, kann sich das Onboarding entmutigend
anfühlen, und wenn es schlecht gemacht wird, kann es sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Tatsächlich
ist es so, dass 20 % aller Mitarbeiterfluktuationen innerhalb der ersten 45 Tage nach der Einstellung auftreten
und dass die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen deren Produktivität um über 70 % erhöht.
Die ersten zwei Wochen eines Angestellten sind entscheidend für die Schaffung eines positiven
Arbeitsumfelds.
Wenn sich neue Mitarbeiter*innen in den ersten zwei Wochen nicht unterstützt fühlen, kann es sein, dass sie
sich nicht engagieren und nicht ihre beste Leistung bringen. Legt der Arbeitgeber dagegen Wert auf ein
effektives Onboarding und stellt neue Mitarbeiter*innen die Ressourcen, Schulungen und Unterstützung zur
Verfügung, die sie benötigen, fühlen sie sich mit größerer Wahrscheinlichkeit sicher und bemühen sich mehr
bei ihrer Arbeit.
Letztlich müssen Manager*innen Möglichkeiten schaffen, um Neulinge durch die schwierige Einführungsphase
zu bringen und ihnen zu helfen, ihre Rolle im Unternehmen zu verstehen.
Prioritäten für das Onboarding
Weitere Informationen über Onboarding finden Sie in Modul 1, Lektion 2, Thema 3 und Modul 3, Lektion 3,
Thema 1.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Einige Strategien sind:
• Einführung eines Buddy-Systems oder interner Mentor*innen;
• klare Erwartungen an das Verhalten und die Leistung, einschließlich einer Politik für hybride oder vollständige
Fernarbeit;
• Feedback zur Einarbeitung bekommen, am besten innerhalb des ersten Monats;
• Die neuen Angestellten dabei zu unterstützen, ein optimales Gleichgewicht zwischen Arbeitsplatz und
Privatleben zu finden und die Arbeit entsprechend zu strukturieren;
• Abklären wie man als Führungskraft am besten mit den Angestellten zusammenarbeiten kann;
• frühzeitige Treffen (virtuell oder persönlich) mit Kolleg*innen, Kunden oder wichtigen Interessengruppen zu
ermöglichen;
• dafür zu sorgen, dass der neue Angestellte vom ersten Tag an über die gesamte technische Ausrüstung
verfügt, die er für eine effektive Arbeit benötigt;
• Versuchen Mitarbeiter einzustellen, die über die Fähigkeiten verfügen, erfolgreich in einem hybriden Kontext
zu arbeiten. Zu diesen Fähigkeiten gehören Kommunikation, Zusammenarbeit, Organisation, digitale
Kompetenz und Zeitmanagement. Falls nicht, sollte man so schnell wie möglich für die richtige Schulung
sorgen.
Prioritäten für das Onboarding

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die physische Umgebung ist ein Faktor, der zu Arbeitsstress beiträgt. Auf der Grundlage einer standortspezifischen
Bewertung der Umweltrisiken können praktische Maßnahmen ergriffen werden. Die folgenden Maßnahmen sind
besonders wichtig für die Prävention von Stress im Zusammenhang mit der physischen Umgebung:
• klare Verfahren für die Risikobewertung und -kontrolle, Notfallverfahren und Reaktionspläne festlegen;
• eine komfortable Arbeitsumgebung zu schaffen. Dies umfasst alles von ergonomischen Möbeln bis hin zu
temperaturgeregelten Innenräumen. Verstellbare Stehpulte und gut positionierte Computerbildschirme können
nicht nur Schmerzen lindern, sondern auch das emotionale Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen beeinflussen
und ihre Konzentration fördern;
• Beseitigung oder Verringerung von Gefahren
Wenn es um das digitale Umfeld geht, sollten die Manager*innen auf Folgendes achten:
• IT-Geräte und die Internetverbindung sollten gut funktionieren. Wenn möglich, den Angetsellten ein
Firmentelefon zur Verfügung stellen;
• Das Personal verfügt über ein Mindestmaß an digitaler Kompetenz, damit niemand auf der Strecke bleibt, nur
weil er kein digital Native ist.
Wenn Mitarbeiter*innen zu 100 % von zu Hause aus arbeiten, sollten die Vorgesetzten in Erwägung ziehen, ihnen
einen Zuschuss zu gewähren, welcher für die Anschaffung von Home-Office-Geräten verwendet warden kann, sowie
eine Selbsteinschätzung des Arbeitsplatzes und Ressourcen zur ergonomischen Sicherheit.
Physisches und digitales Umfeld

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wie man richtig vor
einem Computer sitzt
Wie man den richtigen
Abstand zum Bildschirm
des Computers misst
Arbeiten Sie nie im Bett,
vor allem nicht abends
vor dem Schlafengehen
Physisches und digitales Umfeld

Maßnahmen der
Arbeitnehmer*innen für
ein sicheres und gesundes
hybrides Arbeitsumfeld
03

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wenn die Arbeitnehmer*innen selbst bestimmen können, wie sie ihre Arbeit erledigen, werden sie gerne
arbeiten und produktiver sein. Die Arbeit kann stressiger werden, wenn die Angetsellten keinen Einfluss auf
das Arbeitstempo und die Arbeitsmethoden haben.
Einige wirksame Maßnahmen, um den Menschen mehr Kontrolle über ihren Arbeitsplatz zu geben, sind:
• Einbeziehung der Angestellten in die Entscheidungsfindung bei der Arbeitsorganisation;
• Regelmäßige Treffen zur Erörterung von Problemen am Arbeitsplatz;
• Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer*innen an der Verbesserung der Arbeit;
• Raum geben, um sich auszudrücken, über den Tellerrand schauen zu können
und kreativ zu sein (direktes Fragen, Pinnwand, Brainstorming, ...)
3. Maßnahmen der Arbeitnehmer*innen für ein sicheres und
gesundes hybrides Arbeitsumfeld
Arbeitsplatzkontrolle und Mitsprachemöglichkeiten der Arbeitnehmer

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Arbeitsanforderungen müssen ausgewogen auf die Arbeitnehmer*innen
verteilt werden. Eine Überforderung einzelner Arbeitnehmer*innen muss
vermieden werden, um Stress am Arbeitsplatz zu umgehen.
Zu den praktischen Maßnahmen, die ergriffen werden können, gehören:
• Planung erreichbarer Fristen (Kenntnis der Kompetenzen und Fähigkeiten
der Mitarbeiter*innen und Festlegung von Prioritäten);
• klare Festlegung von Aufgaben und Zuständigkeiten;
• Fähigkeiten der Arbeitnehmer*innen richtig nutzen;
• Organisation regelmäßiger Treffen, um die Fortschritte zu beobachten und
zu sehen, ob es Leute gibt, die etwas "freie Zeit" haben und anderen helfen
können.
Berufliche Anforderungen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die gegenseitige Unterstützung (im weitesten Sinne) ist für die Vermeidung von Stress am Arbeitsplatz von
wesentlicher Bedeutung, da sie den Arbeitnehmer*innen hilft, mit Druck und Stress umzugehen.
Besonders nützlich erscheinen unter anderem die folgenden Arten der Unterstützung:
• Enge Beziehungen zwischen Management und Angestellten;
• Sozialen Aktivitäten organisieren;
• Bereitstellung von direkter Hilfe, wenn diese benötigt wird;
• Mentoring/Coaching
Manager*innen sind aufgefordert, Technologien wie Instant Messaging und Videokonferenzen zu nutzen,
um virtuelle Unterstützungsnetze für Mitarbeiter*innen zu schaffen, die Remote arbeiten.
3. Maßnahmen der Arbeitnehmer für ein sicheres und gesundes
Gegenseitige Hilfe

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Offene Kommunikation erleichtert die Zusammenarbeit sowie die Erkennung und Lösung von Problemen am
Arbeitsplatz und fördert ein positives Gemeinschaftsgefühl. Arbeitnehmer*innen, die über wichtige
Entscheidungen informiert sind, spielen eine aktive Rolle bei der Erreichung gemeinsam vereinbarter Ziele.
Manager*innen müssen darauf achten, dass der Kommunikationsfluss nicht "übermäßig" und nutzlos wird. Mehr
denn je werden die Mitarbeiter*innen mit Informationen aus verschiedenen Kanälen "bombardiert", so dass sie
dafür sorgen müssen, dass die Mitarbeiter*innen nur die Informationen erhalten, die sie benötigen, um ihre
Arbeit zu erledigen und sich gleichzeitig als Teil des Unternehmens zu fühlen. Das Problem der App-Vermehrung
stellt weiterhin eine Belastung für die Produktivität dar, da Arbeiter*innen fast 3 Arbeitswochen pro Jahr damit
verbringen, von einer App zur anderen zu wechseln!!! (Quelle: https://info.slackhq.com/Reinvention-of-Work-
Australia)
Vorgesetzte sollten auf negative Verhaltensweisen achten, wie z. B. Untergrabungen, passiv-aggressive oder
einschüchternde Kommentare und Gesten, Anrechnung der Arbeit anderer, Ausschluss von Kolleg*innen, Kritik,
Schuldzuweisungen und unangemessene Forderungen oder Fristen. Dies kann zu Mobbing führen, das auch
durch Gespräche mit Dritten oder in einem psychologisch sicheren Umfeld aufgedeckt werden kann, in dem
andere Mitarbeiter*innen sich mitteilen können, ob sie Zeuge von hybridem Mobbing am Arbeitsplatz geworden
sind, ohne dafür bestraft zu werden.
"Solide", effektive und effiziente Kommunikation

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Work-Life-Balance und Arbeitszeitregelungen sind wichtige Faktoren, die sich auf Stress am Arbeitsplatz
auswirken. Es sind vielfältige Unterstützungsmaßnahmen erforderlich, um Ermüdung zu verringern, Sicherheit
und Gesundheit zu verbessern und die Wahrnehmung familiärer Pflichten zu fördern.
Zu den praktischen Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitszeitregelungen und der Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben gehören:
• Beteiligung der Arbeitnehmer*innen an der Gestaltung der Arbeitszeit;
• Anpassung an die Bedürfnisse der Arbeit und der Arbeitnehmer*innen;
• Vermeidung von übermäßig langen Arbeitszeiten;
• Erleichterung der Wahrnehmung der familiären Pflichten;
• Anpassung der Pausen- und Ruhezeiten, um die Angestellten zu ermutigen, bei Fernarbeit auch
abzuschalten;
• eine Schulung, in der vermittelt wird, wie wichtig es ist, bei der Arbeit von zu Hause aus die Verbindung
auch zu unterbrechen und klare Grenzen zu setzen;
• das Verfassen einiger gemeinsamer Richtlinien, in denen betont wird, dass die Abwesenheit einer Person
nicht bedeutet, dass sie jederzeit erreichbar ist, und dass sie das Recht hat, eine Pause einzulegen.
Work-Life-Balance und Arbeitszeiten

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Netflix bietet seinen Mitarbeiter*innen eine unbegrenzte
und bezahlte Freistellung, so dass sie sich die Zeit
nehmen können, die sie brauchen, um sich zu erholen
und in ihrem eigenen Tempo wieder zur Arbeit
zurückzukehren. Netflix hat auch eine "unbegrenzte
Urlaubsregelung" eingeführt, die es den
Mitarbeiter*innen erlaubt, so viel Urlaub zu nehmen, wie
sie wollen, solange sie ihre Arbeit erledigen.
Aufbau eines Unterstützungssystems unter den Mitarbeiter*innen - Bewährte Praktiken
Adobe bietet seinen Mitarbeiter*innen ein "Wellness-
Sabbatical"-Programm an, bei dem sie bis zu 12
Wochen bezahlten Urlaub nehmen können, um sich
auf ihr geistiges und körperliches Wohlbefinden zu
konzentrieren.
🌐 HTTPS://WWW.NETFLIX.COM/IT-DE/
🌐 HTTPS://WWW.ADOBE.COM

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Google hat eine "20 %-Zeit"-Regelung eingeführt, die es den
Mitarbeiter*innen erlaubt, 20 % ihrer Arbeitszeit in Projekte zu
investieren, die ihnen am Herzen liegen. Dies trägt dazu bei, das
Engagement der Teammitglieder zu erhöhen und Burnout zu
verringern.
SAS Institute bietet seinen mitarbeitende Personen flexible
Arbeitszeiten und -regelungen wie Telearbeit, Teilzeitarbeit
und Jobsharing, um ihnen zu helfen, Arbeit und Privatleben
in Einklang zu bringen und ein besseres Wohlbefinden zu
erreichen.
Die Versicherungsgesellschaft Aetna führt ein Programm mit
dem Namen "Mindfulness at Work" (Achtsamkeit am
Arbeitsplatz) durch, das Meditations- und Yogakurse vor
Ort sowie Webinar-Workshops zu Themen wie
Stressmanagement und Resilienz umfasst.
Programme zur Minimierung von Burnout - Gute Praxisbeispiele
🌐 HTTPS://WWW.GOOGLE.COM
🌐 HTTPS://WWW.SAS.COM/DE_GB/HOME.HTML
🌐 HTTPS://WWW.AETNA.COM

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Verwenden Sie Zeitmanagement-Apps: Es gibt viele Zeitmanagement-Tools, die Techniknutzern dabei
helfen, zu kontrollieren, wie viel Zeit sie für eine bestimmte Aufgabe aufwenden. Hier ist eine Liste mit
den 15 besten Zeitmanagement-Apps und -Tools im Jahr 2023.
• Beugen Sie der Überanstrengung der Augen vor: Es gibt spezielle Brillen, die blaues Licht blockieren,
und Apps wie F.lux und Eye Pro.
• Legen Sie digitale Grenzen fest: Die Aufrechterhaltung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen
Arbeit und Privatleben ist für die Gesundheit der Mitarbeiter*innen von entscheidender Bedeutung.
Dieses Gleichgewicht wird in einer Welt mit sofortiger Kommunikation noch wichtiger.
Hinweise für Arbeitnehmer*innen für das Wohlbefinden
f.lux sorgt dafür, dass sich die Farbe des
Computerbildschirms an die Tageszeit anpasst -
nachts warm und tagsüber wie Sonnenlicht.
Eye Pro ist ein weiteres kostenloses Programm mit
anpassbaren Einstellungen, das den Benutzer durch
Pop-up-Benachrichtigungen daran erinnert, zu
blinzeln.
🌐 HTTPS://JUSTGETFLUX.COM
🌐
HTTPS://PLAY.GOOGLE.COM/STORE/APPS/DETAILS?ID
=COM.GLGJING.BLUE.LIGHT.FILTER&HL=DE_US

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Nutzen Sie Apps für Achtsamkeit und digitales Wohlbefinden - wir nennen hier einige.
Hinweise für Arbeitnehmer*innen für das Wohlbefinden
Wissenschaftlich fundierte
Meditations- und
Achtsamkeitstools können
helfen, lebensverändernde
Gewohnheiten zu schaffen,
um die geistige Gesundheit
zu unterstützen und ein
gesünderes, glücklicheres
“Ich” zu finden.
Streaks ist die Aufgabenliste, die
dir hilft, gute Gewohnheiten zu
entwickeln. Jeden Tag, an dem
du eine Aufgabe erledigst, wird
deine Serie verlängert. Es
können Gewohnheiten festlegt
werden.
Wakeout hilft den Menschen, mit
individuell anpassbaren
Erinnerungen während des
Tages achtsamer mit ihrem
Körper umzugehen und zu
wissen, wie sie sich fühlen.
Es macht es einfach, Bewegung in
Ihr Leben zu integrieren.
🌐 HTTPS://WWW.HEADSPACE.COM 🌐 HTTPS://STREAKS.APP 🌐 HTTPS://WAKEOUT.APP

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter*innen, Bewegung in ihren Arbeitsplatz zu integrieren: Ob im Büro oder im
Home Office, stundenlanges Sitzen ist für den Körper anstrengend. In beiden Fällen sollten Führungskräfte
ihre Mitarbeiter*innen dazu ermutigen, sich zu bewegen, wie es ihnen passt.
• Den Mitarbeiter*innen helfen, sich zu entspannen und abzuschalten, und zu erinnern, dass die Arbeit am
Arbeitsplatz gelassen werden soll: Wenn die Mitarbeiter*innen ein physisches Büro haben, sollten
Arbeitgeber*innen und Manager*innen einen Pausenbereich einrichten, in dem die Angestellten sich
entspannen können, vielleicht mit einigen Büchern zum Lesen oder einem Tischtennistisch für einen
freundschaftlichen Wettkampf. Wenn das Team von zu Hause aus arbeitet, sollten sie daran erinnert
werden, sich um sich selbst zu kümmern, z. B. durch Übungen, Yoga, Achtsamkeit oder andere Aktivitäten,
die nicht unbedingt mit der Arbeit zu tun haben. Mitarbeiter*innen sollen dzau ermutigt werden auch
andere Menschen zu treffen und Zeit für die Familie einzuplanen.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Beschränken Sie digitale Meetings: Meetings können die Produktivität der Mitarbeiter*innen senken und ihren
Stress erhöhen. Oft kann das Versenden einer E-Mail oder einer Nachricht über eine App wie Teams oder Slack
genauso effektiv sein und den Tag eines Angestellten weniger stören. Mitarbeiter*innen sollten nicht in
Situationen gebracht werden, in denen sie wichtige Arbeitsaufgaben vernachlässigen müssen, um an Meetings
teilzunehmen.
• Mitarbeiter*innen sollte eine angemessene Schulung angeboten werden, damit sie neue Technologien und
Geräte erlernen können: Einige Mitarbeiter*innen werden sich leichter an Veränderungen am Arbeitsplatz
anpassen als andere - und das gilt auch für die Übernahme neuer Technologien und Verfahren.
Mitarbeiter*innen sollten nicht mit neuen Geräten und Technologien bombadiert werden, die sie erst erlernen
müssen. Auderm sollte man nicht erwarten, dass Mitarbeiter*innen diese bis zum nächsten Tag beherrschen.
Das führt nur zu Misserfolgen und Enttäuschungen für alle Beteiligten. Mitarbeiter*innen sollten stattdessen
schrittweise in die Neuerungen eingeführt werden notwendige Schulung erhalten. Außerdem sollten
Mitarbeiter*innen wissen, an wen sie sich wenden können, wenn sie Hilfe benötigen.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Im Büro
− Planen Sie eine Brainstorming-Sitzung in einem entspannten und bequemen Raum, wie einem Pausenraum,
einem Besprechungsraum oder einem ausreichend großen Büro.
− Zeigen Sie während der Sitzung Fotos von verschiedenen Arbeitsumgebungen, einschließlich einiger
schrecklicher oder toxischer Beispiele sowie einiger cooler und inspirierender Arbeitsumgebungen. Sie
können diese Fotos entweder aus dem Internet suchen oder aus bereits vorhandenen Materialien
auswählen.
− Bitten Sie Ihr Team um Vorschläge zur Verbesserung der aktuellen Arbeitsumgebung. Ermutigen Sie sie,
kreative Ideen einzubringen, wie beispielsweise eine neue Kaffeemaschine, eine verbesserte Mikrowelle,
einen Bereich zum Tischtennis- oder Tischfußballspielen, mehr Pflanzen, neue Vorhänge für einen besseren
Schutz oder sogar eine Neugestaltung der Farben im Raum.
− Nehmen Sie sich Zeit, um die vorgeschlagenen Ideen zu bewerten und priorisieren Sie sie entsprechend.
Teilen Sie Ihrem Team mit, dass Sie einige oder alle Vorschläge umsetzen werden und geben Sie eine
geschätzte Zeitlinie für die Umsetzung an.
− Nach einigen Wochen organisieren Sie ein weiteres Treffen, um die Wirkung der Veränderungen auf die
Mitarbeiter*innen zu bewerten. Bitten Sie sie um ihr Feedback und ihre Meinungen zu den umgesetzten
Veränderungen. Wenn möglich, können Sie auch vorher-nachher-Fotos an einer Wandtafel aufhängen, um
die sichtbaren Veränderungen zu verdeutlichen.
Organisieren Sie eine Art "Rollenspiel" zur Verbesserung der physischen Umwelt

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Andere Möglichkeiten zur Bewertung und Verbesserung des
Wohlbefindens
Sammeln von Vorschlägen für die häusliche Arbeitsumgebung
- Ohne Fotos zu machen, um die Privatsphäre zu schützen, kann die Person, die im
Homeoffice arbeitet, der Führungskraft (und eventuell anderen Kolleginnen und
Kollegen) beschreiben, wo und wie sie normalerweise arbeitet und wie sie die Pausen
verbringt.
- Kolleginnen und Kollegen, die remote oder im Büro arbeiten, können ihre Gedanken
und Tipps teilen, wie sie ihre Arbeitsumgebung "organisieren", was ihnen am besten
gefällt und was sie gerne verbessern würden.
- Nach einigen Wochen kann ein solcher Online-Austausch wiederholt werden, um zu
überprüfen, ob sich die Situation in irgendeiner Weise verbessert hat.
Sitzungen zur Bewertung der Arbeitsbelastung und zur Ergreifung von Maßnahmen
- Führen Sie Einzelgespräche mit all Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (oder den
Vorgesetzten), um sie zur Arbeitsbelastung zu befragen und herauszufinden, wie sie sich bei
ihrer aktuellen Tätigkeit fühlen. Erstellen Sie eine Art Tabelle, in der Sie aufschreiben, wer
am meisten und wer am wenigsten beschäftigt ist. Versuchen Sie, die Aufgaben neu zu
verteilen, und erwägen Sie, dem Arbeitgeber vorzuschlagen, neue Mitarbeiter einzustellen,
wenn es an Arbeitskräften mangelt.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Initiativen zur Verbesserung der Kommunikation
Entwerfen Sie eine sehr kurze Umfrage mit einer Checkliste und verteilen Sie diese an alle
Mitarbeiter*innen. Die Fragen könnten lauten:
• Welche Mittel nutzen Sie für die interne Kommunikation mit Ihren Kolleg*innen?
• Wie viel Zeit widmen Sie normalerweise der Diskussion mit Ihren Kolleg*innen über berufliche Themen?
Kommt es häufig vor, dass Sie dieselben Dinge wiederholen müssen?
• Glauben Sie, dass Ihnen einige wichtige Informationen fehlen, um Ihre Aufgabe effizient zu erledigen?
• Sind Sie der Meinung, dass Sie zu viele Informationen erhalten, die Sie für Ihre Aufgabe nicht benötigen?
• Glauben Sie, dass die Meetings, zu denen Sie eingeladen werden, sachdienlich und effektiv sind?
• Hinterlassen Sie ein Feld, in dem sie ihre Gedanken frei äußern können.
Je nach Antwort können Sie:
• eine Kommunikationspolitik vorschlagen, die auch festlegt, welche Art von Informationen an wen und wie
oft weitergegeben werden sollen
• Entscheiden Sie sich für die Einführung von Tools für die Zusammenarbeit, um die Menge an
Informationen zu reduzieren.
• Bieten Sie Schulungen an, wie man effektiv kommunizieren kann.
Vergessen Sie nicht, alle Ihre Mitarbeiter*innen über die Ergebnisse der Umfrage und die nächsten Schritte zu
informieren, die Sie unternehmen wollen!

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
In dieser Einheit haben Sie verstanden, dass das
Arbeitsumfeld eng mit dem Stress der
Arbeitnehmer*innen und mit ihrer Leistung
zusammenhängt. Sie haben einige Bausteine,
zu berücksichtigende Aspekte und einige
Maßnahmen kennengelernt, die Sie
umsetzen können, um eine sichere und
gesunde Arbeitsumgebung zu fördern.
Dabei sind sowohl die “soft" als auch die
“hartware"-Aspekte zu berücksichtigen.
Neben einigen konkreten Maßnahmen, die in
einer speziellen Richtlinie aufgeführt sind,
können die Angestellte auch auf einige Apps
zurückgreifen, um ihr Wohlbefinden zu
fördern.
ZUSAMMENFASSUNG
DER Lektion 3

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
SELBSTBEWERTUNGSFRAGEBOGEN
Wir bieten Ihnen einen kurzen Fragebogen zur
Selbsteinschätzung, inwieweit Sie den Inhalt
verstanden haben.
Das Ziel ist es, das Gelernte zu überprüfen und zu
festigen.
Sie können das Quiz so oft Sie wollen machen.
Denken Sie daran, dass das Quiz nur ein Teil
des Lernprozesses ist, um neue Dinge zu
lernen!

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Slack, 2022, "6 einfache Möglichkeiten, ein positives hybrides Arbeitsumfeld zu
fördern", https://slack.com/intl/it-it/blog/collaboration/ways-foster-positive-
work-environment
• Harvard Business Review, 2017, "A Study of 1,100 Employees Found That Remote
Workers Feel Shunned and Left Out", https://hbr.org/2017/11/a-study-of-1100-
employees-found-that-remote-workers-feel-shunned-and-left-out
• Mentimeter, 2022, "Wie man ein sicheres und positives Arbeitsumfeld schafft"
https://www.mentimeter.com/blog/transparency-at-work/9-ways-to-create-a-
positive-and-safe-work-environment
• Transformations, 2018, "How Job Insecurity Affects Mental Health and How To
Cope" https://www.mytransformations.com/post/how-job-insecurity-affects-
mental-health-and-how-to-cope
Weitere Lektüre

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● 2023, "Sechs Gründe, warum das Onboarding von Mitarbeitern wichtig ist",
https://www.ascenderhcm.com/six-reasons-why-employee-onboarding-
matters/
● EY, 2020, "Wie stellen Sie sicher, dass das Wohlbefinden im Mittelpunkt der
Widerstandsfähigkeit der Belegschaft steht?"
https://www.ey.com/en_es/covid-19/how-do-you-ensure-wellbeing-is-at-the-
core-of-workforce-resilience
● My Clan, 2021, Wie man ein gesundes Arbeitsumfeld schafft
● Simon Sinek, 2022, VERBINDUNG in der Ära der Fernarbeit
● TechTarget,4 digitale Wellness-Tipps für den Arbeitsplatz
Weiteres Lesen / Anschauen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● wework, 2022, "10 effektive Brainstorming-Techniken für Teams",
https://www.wework.com/it-IT/ideas/professional-development/effective-
brainstorming-techniques
• Internationales Arbeitsamt - Genua, 2012, "Stressprävention am Arbeitsplatz",
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
safework/documents/instructionalmaterial/wcms_177108.pdf
• Mckinsey Health Institute, 2022, "Führen mit Mitgefühl: Vorrang für
psychische Gesundheit am Arbeitsplatz",
https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/leading-with-compassion-
prioritizing-workplace-mental-health
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Deloitte, "Wohlbefinden: Ein neuer Eckpfeiler für ESG-Strategie und
Berichterstattung",
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ca/Documents/human-
capital/ca-consulting-human-capital-
Eminence_Final_Paper_One_EN_AODA.pdf
● Deloitte, "Wohlbefinden: Moving from Effort to Effect",
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ca/Documents/consultin
g/ca-en-well-being-moving-from-effort-to-effect-AODA.pdf
● TechTarget, 2022, "10 Tipps zur Förderung des digitalen Wohlbefindens am
Arbeitsplatz", https://www.techtarget.com/whatis/feature/10-tips-to-
promote-digital-wellness-in-the-workplace
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
"Jeder weiß, dass
Vorbeugung notwendiger
ist als Heilung, aber nur
wenige belohnen
Präventionsmaßnahmen.
- Nassim Nicholas Taleb

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
In der nächsten Einheit erfahren Sie mehr über
Burnout und darüber, wie Sie ihm vorbeugen
und wie Sie damit umgehen können, falls
einige Ihrer Mitarbeiter*innen darunter
leiden.
Es werden einige Hinweise gegeben, wie man
Burnout erkennen und bekämpfen kann.
ÜBERGANG ZUR
NÄCHSTEN Lektion

Hier können Sie uns finden:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
www.prosper-project.eu
Danke, dass Sie mit uns lernen!

Kopie von PROSPER - Module 2 - Unit 3 de.pptx

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Kopie von PROSPER - Module 2 - Unit 3 de.pptx

Ähnlich wie Kopie von PROSPER - Module 2 - Unit 3 de.pptx (20)

Mehr von caniceconsulting

Mehr von caniceconsulting (20)

Kopie von PROSPER - Module 2 - Unit 3 de.pptx