DIGITAL CROSSROADS - Module 4 de.pptx

Co-funded by the
Erasmus+ Programme
of the European Union
Modul 4:
Ihr digitales Arbeitspensum
verwalten
Digitaler Scheideweg

This programme has been funded with support from the European Commission. The author is solely
responsible for this publication (communication) and the Commission accepts no responsibility for any
use that may be made of the information contained therein
In diesem Modul erfahren Sie, wie
Sie die Arbeitsbelastung Ihrer
Mitarbeiternden steuern können,
um sicherzustellen, dass sie nicht an
Burnout leiden. Sie werden auch
lernen, wie Sie ein unterstützendes
Umfeld für Ihre Angestellten
schaffen und wie Sie Risikofaktoren
bei Mitarbeitern erkennen können,
um bei Bedarf eingreifen zu können.
Schließlich lernen Sie auch, wie Sie
einen Aktionsplan und Richtlinien
für das Wohlbefinden erstellen
können.
Modul 4 Überblick Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeitenden
verwalten
Ein förderliches Umfelds für
Arbeitnehmende schaffen
Risikofaktoren bei Arbeitnehmenden
reduzieren
Erstellung eines Aktionsplans,
einschließlich einer Richtlinie zum
Wohlbefinden
Übungen und zusätzliche Ressourcen
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d i g i t a l w e l l b e i n g f o r e n t e r p r i s e s
Arbeitsbelastung Ihrer
Mitarbeitenden verwalten

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Ein Arbeitspensum ist die Menge an Arbeit, die
von einer Person oder einer Sache erledigt
wird. Im Allgemeinen handelt es sich um die
Menge an Arbeit, die ein Arbeitnehmer in einer
bestimmten Zeitspanne erledigen kann.
Vor der Covid-19-Pandemie war das
Arbeitspensum der Pädagogen einheitlich; sie
wussten, was sie tun mussten, um sich auf eine
Unterrichtsstunde vorzubereiten, und was in
den Unterricht einfließen würde.
Seit den Einschränkungen, die die Covid-19-
Pandemie mit sich brachte, hat sich jedoch die
Art und Weise, wie Menschen in ihrer Rolle als
Erzieher:innen arbeiten, dramatisch verändert.
Was ist eine Arbeitsbelastung?

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Dies sind einige der Änderungen, die durch die
Covid-19-Beschränkungen eingeführt wurden:
• Verlagerung von Präsenzunterricht auf Online-
Kurse.
• Arbeit von zu Hause aus (WFH) statt im
Klassenzimmer oder Büro.
• Probleme bei der Abkopplung von der Arbeit.
• Mangel an digitalen Fähigkeiten oder
Kompetenzen.
• Größere Ablenkungen für Angestellte bei WFH.
• Geringere soziale Interaktionen mit Kolleg:innen.
• Geringere Moral des Teams.
• Schuldgefühle im Zusammenhang mit einer
Auszeit.
• Höheres Risiko von Burnout und schlechter
Work-Life-Balance.
Was sind einige der digitalen
Veränderungen, die die Covid-
19-Pandemie mit sich brachte?

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In diesen Modulen haben wir festgestellt, dass
es viele Möglichkeiten gibt, wie sich die digitale
Technologie auf die geistige und körperliche
Gesundheit der Arbeitnehmer:innen auswirken
kann.
Die gute Nachricht ist, dass Sie als Manager:in
Ihre Angestellten einige Empfehlungen geben
und versuchen können, sie so gesund wie
möglich zu machen.
Im weiteren Verlauf dieses Themas werden wir
uns mit einigen Möglichkeiten befassen, wie
Sie Ihre Arbeitnehmer:innen unterstützen und
ihnen helfen können, um sicherzustellen, dass
sie selbst nicht die negativen Auswirkungen
einer digitalen Arbeitsbelastung zu spüren
bekommen.
Können Sie die Arbeitsbelastung
eines Angestellten verbessern?

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Die Work-Life-Balance ist der Schnittpunkt
zwischen der Zeit, die wir mit der Arbeit
verbringen, und der Zeit, die wir außerhalb der
Arbeit verbringen.
Wenn Angestellte eine positive Work-Life-
Balance haben, kann dies dazu führen:
• Geringeres Stressniveau
• Geringeres Burnout-Risiko
• Ein größeres Wohlbefinden
• Geringere Fehlzeiten
• Stärkeres organisatorisches Engagement
• Höhere Produktivität
Eine bessere Work-Life-Balance
schaffen

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Es gibt viele Faktoren, die die Work-Life-Balance
beeinflussen können, einige davon können
persönliche Veränderungen im Leben des
Arbeitnehmenden sein. Zunehmende
Verantwortung bei der Arbeit und längere
Arbeitszeiten können sich auf die Work-Life-Balance
eines Angestellten auswirken. Auf persönlicher
Ebene kann sich auch die Geburt von Kindern oder
eine größere Verantwortung zu Hause auf die Work-
Life-Balance auswirken.
Es ist wichtig zu wissen, dass die Vereinbarkeit von
Beruf und Privatleben für jeden Arbeitnehmenden
sehr persönlich ist. Kein Angestellter ist wie der
andere, und was für den einen funktioniert, muss
für den anderen nicht gelten. Sehen wir uns jedoch
einige Tipps an, die Sie als Arbeitgebender nutzen
können, um ein besseres Gleichgewicht zu schaffen.
Was kann die Work-Life-Balance
beeinflussen?

Sehen Sie sich das folgende YouTube-
Video an, um Ihre Lernergebnisse zu
verbessern. In dieser Ted-Reihe erkundet
der Sprecher drei Möglichkeiten, wie Sie
Ihre Work-Life-Balance verbessern können
https://www.youtube.com/watch?v=4c_x
YLwOx-g
WATCH
3 Regeln für eine bessere Work-Life-
Balance | The Way We Work, eine
TED-Serie

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Ihre Angestellten haben bestimmte
Arbeitszeiten, die sie jede Woche einhalten
müssen. Dies wird sich zwar je nach
Unternehmen ändern, aber Flexibilität ist
wichtig, wenn es darum geht, die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu
verbessern.
Eine kurze SMS oder E-Mail mag zwar nicht
nach viel Zeit klingen, die außerhalb der
normalen Arbeitszeiten erbracht wird,
doch Untersuchungen zeigen, dass sich die
Zeit, die Angestellten mit der
Kommunikation außerhalb der
Arbeitszeiten verbringen, summieren kann.
Diese Zeit kann die Qualität der
persönlichen Zeit mit der Familie
beeinträchtigen und auch für den
Einzelnen sehr belastend sein.
Regulierung der Arbeitszeiten

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Wie können wir also dafür sorgen, dass die
Angestellten ihre Arbeitszeiten einhalten und ein
positives Umfeld für eine bessere Work-Life-Balance
schaffen?
Erstens ist es wichtig, jegliche Form von Unklarheit
zu beseitigen. Vergewissern Sie sich, dass alle
Arbeitnehmer wissen, wie viele Stunden sie pro
Woche arbeiten und welche Arbeiten sie in der
Woche erledigen sollen.
Wenn Ihr Unternehmen die Arbeitszeiten der
Angestellten erfasst, versuchen Sie herauszufinden,
wann die Mitarbeitende arbeiten und wann sie
nicht arbeiten sollten. Sind einige Mitarbeitende
begierig darauf, außerhalb der normalen
Arbeitszeiten auf eine E-Mail oder SMS zu
antworten? Manchmal ist es notwendig, die
Angestellte zu ermutigen, abzuschalten, und
sicherzustellen, dass sie verstehen, was von ihnen
erwartet wird.
Verringerung der Unklarheit unter
den Arbeitnehmern

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Sprechen Sie Mitarbeitende an, die mehr als die
zugewiesene Arbeitszeit arbeiten, und prüfen
Sie, ob ihre Bedürfnisse erfüllt werden.
Brauchen sie Ratschläge, wie sie etwas tun
können? Ist die Anzahl der Stunden, die sie für
die Arbeit aufwenden, sinnvoll? Benötigen sie
zusätzliche Ressourcen, um sicherzustellen, dass
sie ihr Bestes geben können?
Fokusgruppen können auch für die
Mitarbeitende von Vorteil sein. Manchmal
möchten die Angestellte etwas, das sie stört,
nicht alleine ansprechen, aber in einer Gruppe
können sie über potenzielle Probleme sprechen
oder darüber, was sie von ihrem
Arbeitgeber:innen brauchen könnten. Diese
Gespräche können virtuell oder persönlich
stattfinden.
Regelmäßig auf die Mitarbeitende
zugehen und sie treffen

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Die Kultur am Arbeitsplatz ist ein komplexes
Konzept, aber eine übereinstimmende Feststellung
ist, dass die Kultur einer Organisation oft von den
Menschen an der Spitze ausgeht, d. h. die
Führungskräfte der Organisation geben oft das
Beispiel, dem die Angestellte folgen.
Wenn Arbeitnehmende außerhalb der Arbeitszeit
Mitteilungen erhalten, haben sie vielleicht das
Gefühl, dass es normal ist, sofort zu antworten.
Versuchen Sie, Ihre Mitarbeitenden außerhalb der
Arbeitszeit nicht zu benachrichtigen und ihnen das
Recht zu geben, die Verbindung zu unterbrechen.
Mehr über das Recht auf Unterbrechung der
Verbindung finden Sie in Modul 1 und 3.
Ermutigung zu einer Kultur des
Abschaltens

Denken Sie zurück an März 2020
Wie hat sich die Umstellung auf virtuelle
Lehrveranstaltungen auf Ihr Arbeitsleben ausgewirkt?
Denken Sie über die folgenden Dinge nach:
Hatten Sie Schwierigkeiten, sich an die neuen
Veränderungen anzupassen?
Wenn ja, welche Schwierigkeiten hatten Sie?
Was hat Ihre Organisation gut gemacht?
Was würden Sie jetzt anders machen?
Reflexionsübung

Schaffung eines
förderlichen Umfelds für
die Angestellten
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Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie
Manager:innen ein positives
Unterstützungsnetzwerk in ihrer Organisation
schaffen können. Manchmal kann die
Unterstützung aus internen Quellen der
Organisation kommen, manchmal gibt es
Ressourcen, die Arbeitnehmende und
Arbeitgeber:innen nutzen können, um ein
unterstützendes Netzwerk zu schaffen.
Programme zur Unterstützung der
Mitarbeitende
Erste-Hilfe-Kräfte für psychische Gesundheit
Eine unterstützende Führungskraft sein
Stärkung der Widerstandsfähigkeit von
Angestellte
Aufbau eines Unterstützungsnetzes

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Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie
Unternehmen ein Unterstützungsnetz für ihre
Mitarbeiter schaffen können. Einer der
gängigsten Wege ist ein
Unterstützungsprogramm für Angestellte (EAP).
EAPs sind ein vertraulicher Dienst am
Arbeitsplatz, der Arbeitnehmern bei der
Bewältigung von Stress im Berufsleben,
Familienangelegenheiten, finanziellen Sorgen,
Beziehungsproblemen und sogar bei Drogen-
oder rechtlichen Problemen hilft.
In der Regel können sich die Mitarbeitende
rund um die Uhr an die EAP wenden, um ihre
Probleme in ihrem eigenen Tempo zu
besprechen.
Hilfsprogramme für
Mitarbeitende

verbessern. In diesem Video wird
untersucht, was ein Arbeitnehmer tun
kann, wenn ein Unternehmen ein EAP
eingerichtet hat.
https://www.youtube.com/watch?v=vdne
0cqU2C0
WATCH
Wie funktioniert das
Unterstützungsprogramm für
Angestellte eigentlich?

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Es gibt bereits Beispiele dafür, wie
Organisationen eingreifen können, um das
psychische Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu
fördern. Erste Hilfe für psychische Gesundheit
ist ein Schulungsprogramm, das Angestellte
einige grundlegende Kenntnisse vermittelt, um
frühe Symptome von psychischen Problemen
und psychischen Krisen zu erkennen.
Auf den nächsten Seiten werden wir uns das
Unternehmen SAP und die Maßnahmen, um
das psychische Wohlbefinden seiner
Mitarbeitenden zu fördern, genauer ansehen.
Erste-Hilfe-Kräfte für psychische
Gesundheit
Quelle

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SAP ist ein multinationales Softwareunternehmen,
das Unternehmenslösungen für die Verwaltung
von Geschäftsabläufen und Kundenbeziehungen
anbietet. Das Unternehmen ist in über 180
Ländern tätig und hat über 4000 Kund:innen.
SAP erkannte, dass das Wohlergehen der
Angestellten ein Schlüsselfaktor für den Erfolg des
Unternehmens sein würde, und war der Ansicht,
dass das Unternehmen und die Mitarbeitenden
die Sichtweise auf die psychische Gesundheit
ändern, die mit dem psychischen Wohlbefinden
verbundenen Stigmata beseitigen und ein
Unterstützungssystem für die Mitarbeitenden
schaffen mussten.
SAP war der Ansicht, dass sie sich für die
Gesundheit und Lebensqualität ihrer Angestellten
engagieren und entsprechende Planungs- und
Messverfahren einführen müssten.
FALLSTUDIE - SAP
FALLSTUDIE
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SAP erkannte, dass die eigenen Angestellten
ein wichtiger Teil ihres eigenen Wohlbefindens
und des Unterstützungsnetzes für das
Wohlbefinden ihrer Kolleg:innen werden
könnten, und ging daher eine Partnerschaft mit
Erste Hilfe für psychische Gesundheit ein. Diese
Lösung bestand aus freiwilligen Angestellten,
die die notwendige Ausbildung erhielten, um
zuzuhören und zu verstehen, was ihre
Kolleg:innen ihnen sagten.
Wenn ein Mitarbeitender merkt, dass er mit
seiner psychischen Gesundheit, seinem
Wohlbefinden oder seinem Stressniveau zu
kämpfen hat, kann er sich an einen der Erste
Hilfe für psychische Gesundheit wenden und
Hilfe für sein Problem erhalten.
Aufbau eines Unterstützungsnetzes mit dem
Programm "Mental Health First Aiders
FALLSTUDIE

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SAP hat mehrere HR-Technologien entwickelt, die
das Wohlbefinden der Angestellten fördern und es
ihnen ermöglichen, besser zu arbeiten.
Intelligente, datengesteuerte Lösungen
ermöglichen es den HR-Teams, körperliche
Probleme wie ergonomische Beschwerden oder
Ermüdung sowie geistig-emotionale Probleme wie
Überlastung oder Ängste der Mitarbeitenden zu
erkennen und zu behandeln.
In ähnlicher Weise stellte SAP fest, dass tragbare
Technologien, die spielerische Umsetzung von
Wellness-Zielen und -Meilensteinen sowie Fitness-
und Wellness-Apps ein hohes Maß an Engagement
für nützliche Technologien für das psychische
Wohlbefinden ermöglichen.
Einsatz digitaler Technologie zur
Förderung des Wohlbefindens
der Mitarbeitenden
FALLSTUDIE
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SAP verfügt über eine Reihe weiterer Ressourcen,
die die Mitarbeitenden nutzen können, wenn es um
ihre Gesundheit geht. Neben den Ersthelfern für
psychische Gesundheit ermutigt SAP ihre
Mitarbeiter auch, ihr Unterstützungsprogramm
für Angestellte (EAP) zu nutzen. Außerdem hat
SAP Achtsamkeitskurse eingerichtet, die virtuell in
der Gruppe oder allein besucht werden können, um
das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.
Der Ansatz von SAP kann als "ganzheitlicher Ansatz"
betrachtet werden. Das Unternehmen fördert eine
gesunde Arbeitsplatzkultur durch
Sensibilisierungskampagnen für Gesundheit und
Wohlbefinden, durch Erfolgsgeschichten von
Angestellten und durch die Vorstellung lokaler SAP-
Initiativen auf der ganzen Welt. Das Netzwerk von
Gesundheitsbotschaftern bietet Unterstützung für
das Wohlbefinden der Angestellten und den
Austausch von Best Practices innerhalb des
Unternehmens und deckt 90 % der weltweiten
Belegschaft ab.
Andere Maßnahmen zur Steigerung
des Wohlbefindens der Angestellten
FALLSTUDIE
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Die Teilnehmer der MHFA-Schulung erwerben
grundlegende Kenntnisse, um frühe Symptome
von psychischen Problemen und psychischen
Krisen zu erkennen. Zum Beispiel Depression,
Burn-out, Suizidalität, Angst, Psychose oder
Drogenmissbrauch. Sie lernen, ihre
Beobachtungen respektvoll anzusprechen, den
Betroffenen offen und empathisch zuzuhören, mit
ihnen zu kommunizieren und sie zu
professioneller Unterstützung zu führen.
Erste Hilfe für psychische Gesundheit folgen bei
der Unterstützung ihrer Angestellten auch einer
bestimmten Struktur, die ROGER genannt wird.
ROGER steht für Reagieren, offenes und
unvoreingenommenes Zuhören und
Kommunizieren, allgemeine Unterstützung und
Information, Ermutigung, professionelle Hilfe in
Anspruch zu nehmen, und Mobilisierung von
Ressourcen.
Ergebnisse des Ansatzes der
Erste Hilfe für psychische
Gesundheit
FALLSTUDIE
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Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie als
Führungskraft das Wohlbefinden Ihrer Angestellten
verbessern können. Die drei wichtigsten Möglichkeiten
sind
1. Wissen, was Ihre Mitarbeitenden anstreben. Finden
Sie heraus, welche Ziele sie haben, und helfen Sie
ihnen, diese zu erreichen. Dazu kann es gehören,
Strategien zu entwickeln, die ihnen helfen, ihre Ziele zu
erreichen, und dafür zu sorgen, dass sie alles haben,
was sie brauchen, um sie zu erreichen.
2. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Oft folgen die
Mitarbeiter dem Beispiel ihres Vorgesetzten.
Versuchen Sie, Ihr Recht auf Abschalten zu üben, und
stellen Sie sicher, dass Sie ansprechbar und bereit sind,
den Mitarbeitenden zu helfen.
3. Informieren Sie Ihre Angestellten über ihre
Möglichkeiten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Team weiß,
welche Ressourcen ihm zur Verfügung stehen.
Benötigen sie zusätzliche Schulungen, Unterstützung
oder Hilfe von anderen Arbeitnehmern? Stellen Sie
sicher, dass alle Mitarbeitenden wissen, wo sie um
Hilfe bitten können.
Ein:e unterstützende:r Manager:in
sein

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Resilienz kann als die Fähigkeit gesehen
werden, sich schnell von einem traumatischen
Ereignis oder Stressor zu erholen und
anzupassen. Mit anderen Worten, sie ist eine
Art innere Stärke.
Resilienz am Arbeitsplatz kann Menschen
helfen, sich von schwierigen Erfahrungen zu
erholen. Sie kann auch ihr Wachstum und ihre
Entwicklung fördern.
Resilienz wirkt sich direkt darauf aus, wie
wahrscheinlich es ist, dass Angestellten unter
Burnout und Stress am Arbeitsplatz leiden.
Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit
geringer Resilienz viermal häufiger an Burnout
oder arbeitsplatzbezogenem Stress leiden.
Resilienz steht auch in Zusammenhang mit
erhöhtem Arbeitsengagement,
Arbeitszufriedenheit und organisatorischem
Engagement.
Was ist Resilienz?

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Es gibt viele Möglichkeiten, die Resilienz von
Arbeitnehmenden zu erhöhen. Die vier
Möglichkeiten, die wir uns auf den nächsten
Folien ansehen werden, sind:
1. Achten Sie auf Ihre Gesundheit
2. Entspannungstechniken anwenden
3. Verbunden werden
4. Üben Sie, Bedrohungen als
Herausforderungen zu betrachten
Wie man die Resilienz von
Arbeitnehmenden erhöht

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Untersuchungen haben ergeben, dass
Arbeitnehmer, die ausreichend schlafen, 4,2-
mal wahrscheinlicher widerstandsfähig sind.
Schlaf ist jedoch nicht der einzige Aspekt, der
Ihre körperliche Belastbarkeit beeinflusst. Um
Ihr körperliches Wohlbefinden zu verbessern
und Ihre Resilienz zu steigern, sollten Sie sich
gesund ernähren, ausreichend Flüssigkeit zu
sich nehmen und regelmäßig Sport treiben.
Die Beziehung zwischen körperlicher
Gesundheit und Resilienz ist bidirektional.
Während die körperliche Gesundheit die
Resilienz fördert, kann die Resilienz auch zu
einer besseren körperlichen Erholung führen.
Achten Sie auf Ihre Gesundheit

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Ein Teil der Entwicklung von Resilienz besteht
darin, den Geist zu trainieren, auch in
stressigen Situationen entspannt zu bleiben.
Probieren Sie diese Methoden aus, um
Entspannung zu üben:
• Verbringen Sie Zeit mit Freunden und
Familie
• Versuchen Sie Yoga oder Pilates
• Finden Sie Aktivitäten oder Hobbys, die
Ihnen helfen, sich zu entspannen, wie Malen,
Gartenarbeit oder Kochen
• Entspannungs- und Meditations-Apps
ausprobieren
• Achtsamkeit üben
• Klassische Musik hören
Üben Sie Entspannungstechniken

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Wie wir gesehen haben, kann das soziale Netz
einer Person einen Puffer gegen Stress bilden und
die Resilienz fördern. Soziale Unterstützung hilft
Menschen bei der Stressbewältigung. Sie hilft
auch, weil soziale Unterstützung den Menschen
hilft, ihre Herausforderungen zu lösen und neue
Möglichkeiten zu finden.
Ein Grund dafür, dass extrovertierte Menschen
eher belastbar sind, ist, dass sie sich eher an
andere wenden, wenn sie Hilfe brauchen.
Es ist auch wichtig, sowohl persönliche als auch
berufliche Netzwerke aufzubauen, da diese eine
Quelle der Beratung und Unterstützung in Zeiten
von Stress sein können oder einfach nur eine
nährende Beziehung bieten.
Verbinden Sie sich

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Wenn wir etwas als Herausforderung sehen,
können wir die Möglichkeit des Wachstums
erkennen. Wir erkennen auch, dass wir die
Ressourcen haben, um mit dieser Situation
umzugehen. Diese Sichtweise führt zu einem
Gefühl von Energie, Vorfreude und Aufregung.
Diese Gefühle mobilisieren die Menschen zum
Handeln und zur Problemlösung.
Wenn wir hingegen etwas als Bedrohung
sehen, kann es passieren, dass wir die Situation
als unkontrollie, dass wir eine Kampf- oder
Fluchtreaktion verbar empfinden. Dies kann
dazu führenrspüren, oder wir können Gefühle
der Angst, Besorgnis oder Wut entwickeln.
Indem wir Bedrohungen als Herausforderung
betrachten, können wir unsere
Widerstandsfähigkeit und eine "Ich kann es
schaffen"-Einstellung entwickeln.
Lernen Sie, Bedrohungen in
Herausforderungen umzuformulieren

Burnout-Symptome bei
Mitarbeitenden erkennen
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In den Modulen haben wir verschiedene
Möglichkeiten zur Vorbeugung von Stress am
Arbeitsplatz und zur Schaffung eines besseren
Umfelds für die Angestellten erkundet.
Es ist jedoch auch wichtig, dass Sie die
Symptome von Burnout oder Stress am
Arbeitsplatz erkennen können.
Auf den nächsten Folien werden wir sieben
verschiedene Symptome untersuchen, die bei
Ihren Angestellten auftreten können und die Sie
als Manager:inner erkennen können. Dies
wiederum wird dazu beitragen, dass eine
Intervention erfolgen kann, bevor der
Mitarbeitender leidet, um sicherzustellen, dass
seine Bedürfnisse bei der Arbeit erfüllt werden.
Burnout bei Mitarbeitenden
erkennen

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Dies sind die sieben häufigsten Symptome von
Stress und Burnout am Arbeitsplatz:
1. Emotionale, geistige und körperliche
Erschöpfung
2. Rückzug
3. Erhöhte Abwesenheit vom Arbeitsplatz
4. Isolation
5. Höhere Empfindlichkeit gegenüber
Feedback
6. Auftreten von körperlichen Symptomen
7. Geringere Produktivität
Die sieben häufigsten Symptome
von Stress am Arbeitsplatz

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Berichten Ihre Angestellten, dass sie sich nach
dem Aufwachen am Morgen erschöpft fühlen?
Kämpfen sie mit Schlafproblemen?
Mitarbeitende, die unter Erschöpfung leiden,
werden feststellen, dass sie sich zur Arbeit
schleppen und dann nicht in der Lage sind,
eine Aufgabe zu beginnen oder sich auf sie zu
konzentrieren.
Indem Sie Ihren Angestellten zuhören, können
Sie erkennen, ob sie sich erschöpft fühlen.
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden, um
herauszufinden, wie Sie ihnen helfen können.
Finden Sie heraus, was sie brauchen, um auf
den richtigen Weg zu kommen und ihr
geistiges Wohlbefinden zu verbessern.
Emotionale, geistige und
körperliche Erschöpfung

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Wenn Angestellte das Interesse an Dingen
verlieren, die ihnen früher Spaß gemacht
haben, wie z.B. geselliges Beisammensein mit
Familie und Freunden, kann dies ein frühes
Warnzeichen sein.
In der Arbeitsumgebung nehmen
Mitarbeitende möglicherweise nicht mehr an
Besprechungen teil, nehmen keine neuen
Projekte mehr an oder beantworten keine
Anrufe und E-Mails mehr.
In dem Maße, in dem sie sich von ihrer
Umgebung abkapseln, verlieren sie oft den
Enthusiasmus für ihre Arbeit, was zu einer
geringeren Qualität der Arbeit führt.
Rückzug

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Angestellte, die ausgebrannt sind oder unter
Technostress leiden, nehmen eher zusätzliche
Krankheitstage in Anspruch. Manchmal
geschieht dies in der Hoffnung, dass der freie
Tag sie wieder aufbaut.
Andere nutzen die Auszeit, um Projekte,
Manager und Mitarbeitende zu meiden, die
ihnen Stress bereiten.
Erhöhte Fehlzeiten können aber auch in einer
Situation erkannt werden, in der einige
Angestellte spät kommen und früh gehen, um
Interaktionen mit Kolleg:innen und Vorgesetzten
zu vermeiden.
Erhöhte Abwesenheit vom
Arbeitsplatz

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Ehemals extrovertierte Angestellte, die
plötzlich distanziert werden, haben vielleicht
nur einen schlechten Tag oder leiden unter
Stress in ihrem Privatleben.
Wenn diese Isolation anhält oder wenn
ehemals kontaktfreudige Mitarbeitende
wütend werden, wenn jemand versucht, mit
ihnen zu sprechen, kann dies ein Zeichen für
ein größeres Problem sein.
Die Isolation ist bei entfernten Angestellten
sogar noch schwieriger zu erkennen, da Sie
möglicherweise nicht erkennen können, ob sie
sich aus Beziehungen zurückziehen, ohne sie
direkt zu fragen. Aus diesem Grund kann ein
Unterstützungsnetzwerk für die
Mitarbeitenden von großem Nutzen sein.
Isolation

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Sie werden feststellen, dass einige
Angestellte schlecht auf Feedback
reagieren. Wenn Mitarbeitende
beginnen, Kritik immer persönlicher zu
nehmen und darauf mit verstärkter
Abwehrhaltung, Wut oder anderen
Anzeichen von Stress reagieren, kann dies
ein Zeichen für Burnout sein.
In solchen Situationen kann das Feedback
unverhältnismäßig sein, und die
Mitarbeiter reagieren dann mit Dingen
wie: "Ich schätze, ich kann nichts richtig
machen."
Wenn ein Angestellter reizbarer oder
wütender ist als sonst, ist es
wahrscheinlich, dass er unter Stress am
Höhere Empfindlichkeit
gegenüber Feedback

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Wenn Angestellte über einen längeren
Zeitraum unter Erschöpfung und Stress leiden,
kann dies oft zu körperlichen Symptomen
führen. Dazu können Panikattacken,
Brustschmerzen, erhöhte Herzfrequenz,
Übelkeit und Kopfschmerzen gehören.
Es kann sogar vorkommen, dass Mitarbeitende
ihren Appetit verlieren und dann abnehmen,
oder dass sie zunehmen, weil sie zur
Stressbewältigung Essen zu sich nehmen.
Auftreten von körperlichen
Symptomen

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Wenn sich der Zustand verschlechtert, sinken
auch Produktivität und Leistung. Stress hindert
die Angestellten daran, sich auf die anstehenden
Aufgaben zu konzentrieren, und das Gefühl,
überfordert zu sein und nicht mehr mithalten zu
können, kann dazu führen, dass sie das Gefühl
haben, dass sich ihre Bemühungen nicht lohnen.
Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeitender,
der normalerweise sehr fleißig ist, plötzlich
weniger produktiv ist, leidet er möglicherweise
an einem anhaltenden Burnout. In dieser Phase
ist es wichtig, mit den Angestellten zu
kommunizieren, um sicherzustellen, dass sie
wissen, dass sie sich an Sie als Manager:in
wenden können und Sie sie unterstützen
werden.
Geringere Produktivität

verbessern. Dieses Video zeigt Ihnen,
wie Sie Anzeichen von Burnout
erkennen können.
https://www.youtube.com/watch?v=JZ
5CW5qsktM
ANSEHEN
Wie man Anzeichen von
Burnout erkennt

Erstellung eines Aktionsplans,
einschließlich einer Richtlinie zum
Wohlbefinden
04

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Ein Plan für digitales Wohlbefinden kann zu einem
besseren Arbeitsumfeld für Angestellte, weniger
Burnout und klaren Grenzen in Bezug auf
Arbeitszeiten und das Recht auf Abschalten führen.
In früheren Modulen haben wir erörtert, wie sich
die digitale Technologie auf unsere Mitarbeitende
auswirken kann. Wenn Sie über einen Plan für
digitales Wohlergehen nachdenken, sollten Sie
Folgendes berücksichtigen:
• Die Abhängigkeit von der Technik kann die
Konzentrationsfähigkeit der Angestellten
beeinträchtigen, da ihre Arbeit durch ständige
Benachrichtigungen unterbrochen wird.
• Die Produktivität wird gesteigert, wenn die
Angestellten nicht so oft auf ihr Telefon schauen
müssen. Dies führt zu einer besseren Leistung des
Einzelnen und damit zu einer Verbesserung des
Unternehmensergebnisses insgesamt.
Warum ist ein Plan für das digitale
Wohlergehen so wichtig?

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Da die Arbeit von zu Hause aus seit der COVID-19-
Pandemie immer weiter verbreitet ist, wird es für
die Angestellten immer schwieriger, nach dem
Ende ihres Arbeitstages abzuschalten. Sie fühlen
sich vielleicht gezwungen, Benachrichtigungen auf
ihrem Arbeitstelefon zu überprüfen oder ihre
Arbeitszeit zu überschreiten.
Berichten zufolge haben bis zu 40 % der
Arbeitnehmenden seit der Pandemie Probleme
mit der Fernarbeit.
Manager:innen müssen dafür sorgen, dass ihre
Angestellten in der Lage sind, aus der Ferne zu
arbeiten, ohne dass diese Probleme mit dem
digitalen Wohlbefinden auftreten.
Quelle
Digitales Wohlbefinden und
Arbeit von zu Hause aus

“
Eine kürzlich von
LawCare durchgeführte
Studie über Jurist:innen
hat ergeben, dass die
übermäßige Nutzung von
Technologie und die
Verwischung der Grenzen
zwischen Privat- und
Berufsleben durch die
Verfügbarkeit von
Technologie einer der
Hauptfaktoren für
Burnout ist.
“
Quelle

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Jeder Arbeitsplatz hat seine eigenen
Bedürfnisse in Bezug auf die Erstellung
eines Plans für digitales Wohlbefinden.
In einigen Branchen kann es zum
Beispiel notwendig sein, dass Angestellte
außerhalb ihrer üblichen Arbeitszeiten
arbeiten oder Anrufe nach dem Ende
des Arbeitstages entgegennehmen.
Dies muss jedoch angemessen
gehandhabt werden, z. B. durch eine
Begrenzung der Anzahl von Anrufen, die
ein Mitarbeitenden nach Feierabend
entgegennehmen muss.
Dinge, die Sie berücksichtigen
sollten, bevor Sie einen
Aktionsplan erstellen

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Um einen erfolgreichen Plan und
Richtlinien zu erstellen, sollten Sie die 3
Arten berücksichtigen, in denen
Gesundheit und Wohlbefinden durch die
übermäßige Nutzung von Technologie
beeinträchtigt werden:
• Körperlich - Kopfschmerzen,
Rückenprobleme, Überanstrengung der
Augen usw.
• Psychisch - Stress, Burnout,
verringerte Produktivität und niedrige
Moral, was zu schlechter Leistung führt.
• Emotional - soziale Medien sind
besonders anfällig für Panik und Ängste
aufgrund von Fake News, Gefühlen der
Unzulänglichkeit und Ungleichgewicht
zwischen Arbeit und Leben.
Faktoren, die das digitale
Wohlbefinden beeinflussen können

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Wenn Sie die eben genannten Faktoren
berücksichtigen, können Sie diese Probleme
angehen und darauf reagieren, um zu
verhindern, dass sie das Wohlbefinden der
Angestellten beeinträchtigen.
Wenn Sie einen Plan für digitales
Wohlbefinden in den Kern Ihres Arbeitsplatzes
integrieren, wird sichergestellt, dass Sie die
Technologie in einer Weise nutzen, die den
Arbeitnehmenden dient und sie produktiver
macht, anstatt dass die Technologie das
geistige und körperliche Wohlbefinden der
Mitarbeitenden beeinträchtigt und zu Burnout
und Stress führt, was sich auf die Moral und
die Arbeitsleistung des Unternehmens
auswirken kann.
Einen effektiven Plan für
digitales Wohlbefinden erstellen

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1. Forschung: Daten von Angestellten zu
sammeln, kann einen Überblick über den
aktuellen Zustand des digitalen
Wohlbefindens an Ihrem Arbeitsplatz
geben. Dazu kann es gehören, die
Mitarbeitenden zu fragen, womit sie
derzeit im Zusammenhang mit der
Nutzung von Technologie am Arbeitsplatz
zu kämpfen haben, oder die Fehlzeiten
aufgrund von arbeitsbedingtem Stress
oder Burnout zu bewerten. Eine
Fokusgruppe kann in dieser Phase
nützlich sein, um herauszufinden, was die
Angestellten in Bezug auf die Richtlinien
für digitales Wohlbefinden wollen oder
brauchen.
Schritte zur Einführung eines
Plans und von Richtlinien

2. Legen Sie Ziele und Vorgaben fest: Erstellen Sie anhand der Informationen, die Sie im vorigen
Schritt gesammelt haben, einen Plan für das Wohlbefinden und Richtlinien. Beispiele für diese Ziele
könnten sein:
• Verringerung der stressbedingten Abwesenheit von Angestellten um einen bestimmten Prozentsatz.
• Abschaffung von Telefonanrufen, SMS oder E-Mails außerhalb der Arbeitszeit.
• Bei Fernarbeitern sollten Sie Besprechungen außerhalb der Mittagspause ansetzen, um die
Mitarbeitenden zu ermutigen, eine Mittagspause einzulegen.
3. Bewerben Sie den Plan: Stellen Sie sicher, dass alle Angestellten über den Plan Bescheid wissen und
sich über seine Ziele im Klaren sind. Öffnen Sie die Kommunikationswege, damit die Angestellten
Feedback zu dem Plan geben können, um seinen Erfolg zu gewährleisten.
Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden zur Teilnahme an dem neuen Wellness-Plan, indem Sie
ansprechende Inhalte erstellen, z. B. wöchentliche Wellness-Newsletter, Inhalte, die das digitale
Wohlbefinden fördern, oder nicht-digitale Teamaktivitäten, wie z. B. Fitnesskurse oder einen
wöchentlichen Teamspaziergang.
Schritte zur Einführung eines Plans und von Richtlinien

4. Führen Sie und schaffen Sie eine Kultur bei der man abschalten kann: Gehen Sie mit gutem
Beispiel voran und fördern Sie eine gesunde Arbeitsplatzkulturm damit man abschalten kann. Zeigen
Sie Ihren Angestellten, dass es in Ordnung ist, sich vom Schreibtisch zu entfernen, und schaffen Sie
eine unterhaltsame und gesellige Aktivität für alle Mitarbeitenden, z. B. einer Gruppe zum
Spazierengehen im Büro, um sich zu entspannen und eine Pause von den Bildschirmen zu machen.
5. Integrieren Sie Digitales Wohlbefinden in jede Facette des Arbeitslebens: Manager:innen sollten
sicherstellen, dass sie ihre Angestellten dazu ermutigen, sich am Wellness-Plan zu beteiligen und
aktiv Vorschläge und Verbesserungsvorschläge zu machen. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben,
dass sie ein Mitspracherecht haben, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiver,
engagierter und geschätzter. Manager:innen können eine:n Botschafter:in für das Wohlbefinden im
Team ernennen, um die Arbeitsmoral zu verbessern und den Arbeitsplatz glücklicher und
widerstandsfähiger zu machen.
Sie sollten außerdem die digitale Arbeitsbelastung berücksichtigen, wenn Sie Ihre Beurteilungen
oder Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitenden durchführen.
Schritte zur Einführung eines Plans und von Richtlinien

Es gibt 5 wesentliche Schritte bei
der Erstellung einer Richtlinie für
digitales Wohlbefinden, auf die
wir auf den folgenden Folien
näher eingehen werden.
Es ist wichtig, jeden Schritt zu
befolgen, um eine wirksame
Richtlinie zu erstellen, auf die
sich alle Angestellten bei Bedarf
beziehen können.
Erstellen Sie eine Richtlinie
für digitales Wohlbefinden
Erklären Sie die Notwendigkeit der
Richtlinie
Umreißen Sie die Ziele der Richtlinie
Zielsetzung der Richtlinie
Effektive Kommunikation
1
2
3
4
5 Bewertung und Überwachung
Quelle
Die Fünf Schritte:

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Das "Wie und Warum" ist ein wichtiger Schritt beim
Erstellen einer Richtlinie zum Wohlbefinden. Dies hilft
Ihnen, Ihren Angestellten gegenüber transparent zu
sein, und stellt sicher, dass die Richtlinie wirksam ist.
Es ist wichtig, dass Sie erklären, wie und warum sich
psychisches Wohlbefinden auf die Arbeitnehmenden
auswirken kann, und die Vorteile eines positiven
Wohlbefindens am Arbeitsplatz hervorheben. Sie
können auch über die Unternehmenskultur und deren
Auswirkungen auf den Arbeitsplatz sprechen.
Vielleicht haben Sie zum Beispiel festgestellt, dass es in
Ihrem Unternehmen üblich ist, über die vertraglich
vereinbarten Arbeitszeiten hinaus zu arbeiten. Das mag
die Angestellten zunächst nicht stören, könnte aber in
der Zukunft zu Problemen führen, insbesondere in
Bezug auf Burnout und Personalfluktuation.
Schritt 1. Erklären Sie die
Notwendigkeit der Richtlinie

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Es ist wichtig, dass Ihre Richtlinie ein klares
Ziel hat, damit die Angestellten wissen, was
sie erwarten können und was die Ergebnisse
und Absichten der Richtlinie sind. Denken Sie
daran, die Richtlinie regelmäßig zu
überprüfen und zu aktualisieren, wenn sich
Ihr Unternehmen verändert und wächst.
Ein Beispiel für die Ziele Ihrer Politik könnte
die Förderung einer Kultur am Arbeitsplatz
sein, die gesunde Gewohnheiten abseits der
Monitore fördert, wie z. B.
Bewegungsprogramme. Versuchen Sie zum
Beispiel, einen täglichen Spaziergang mit den
Kolleg:innen in der Mittagspause zu
organisieren, um soziale Beziehungen zu
pflegen und Stress abzubauen.
Schritt 2. Umreißen Sie die
Ziele der Richtlinie

Die Ziele Ihrer Politik sollten SMART sein - spezifisch, messbar, ausführbar, realistisch und terminiert,
um erfolgreiche Ergebnisse zu gewährleisten. Hier sind einige Beispiele für Ziele, die Sie umsetzen
sollten:
1. Eine Kultur des digitalen Wohlbefindens am Arbeitsplatz zu fördern und sicherzustellen, dass die
Angestellten ihr Arbeitspensum einhalten und sich nicht überarbeiten.
2. Beratung und Unterstützung für Angestellte, die sich aufgrund von Problemen mit dem digitalen
Wohlbefinden ausgebrannt oder gestresst fühlen.
3. Sensibilisierung für die Bedeutung des körperlichen Wohlbefindens, um die negativen
Auswirkungen der Technologie zu bekämpfen.
Schritt 3. Zielsetzung der Richtlinie

„Eine Kultur des digitalen Wohlbefindens am Arbeitsplatz zu fördern und sicherzustellen, dass
die Angestellten sich an ihr Arbeitspensum halten und sich nicht überarbeiten.“
Zu den Maßnahmen für dieses Ziel können folgende gehören:
• Legen Sie realistische Arbeitszeiten fest, damit die Mitarbeiter nach der Arbeit abschalten
können.
• Stellen Sie sicher, dass Ziele und Fristen realistisch sind, um den Stress unter den
Arbeitnehmenden zu reduzieren und das Risiko langer Arbeitszeiten zu verringern.
• Erstellen Sie digitale Wellness-Ressourcen und Informationspakete, die für alle Mitarbeiter
leicht zugänglich sind.
• Vermeiden Sie es, während der Mittagspause E-Mails zu verschicken, damit die Angestellten
eine Pause von ihrem Schreibtisch aus machen können.
• Verbieten Sie E-Mails/Telefonanrufe zwischen bestimmten Uhrzeiten, damit die Angestellten
nicht ständig an ihren Handys kleben.
Beispiel für ein Ziel

“Beratung und Unterstützung für Angestellte, die sich aufgrund von Problemen mit
dem digitalen Wohlbefinden ausgebrannt oder gestresst fühlen.“
Zu den Maßnahmen für dieses Ziel können folgende gehören:
Sorgen Sie für eine offene Kommunikation und regelmäßige Team- bzw.
Einzelgespräche, damit die Angestellten sagen können, wie es ihnen geht.
Setzen Sie sich mit der Personalabteilung in Verbindung oder überlegen Sie, ob Sie
einen Botschafter für digitales Wohlbefinden in Ihrem Team ernennen, an den sich
die Mitarbeitenden vertrauensvoll mit ihren Anliegen wenden können.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern stressreduzierende Aktivitäten wie Yoga oder
Spaziergänge in der Mittagspause an, damit sie sich entspannen und eine Pause von
der Technik einlegen können.
Beispiel für ein Ziel

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Alle Angestellten sollten über die Richtlinien
und Verfahren zum Wohlbefinden sowie
über die ihnen zur Verfügung stehenden
Ressourcen informiert werden. Die
Richtlinien und Verfahren sollten bei der
Einarbeitung neuer Mitarbeitenden
ausgehändigt und besprochen werden.
Sie sollten bei Bedarf regelmäßig aktualisiert
werden, und alle neuen Änderungen sollten
per E-Mail an alle Angestellten weitergeleitet
werden. Sie sollten regelmäßig an die
Richtlinien und Verfahren erinnert werden
und über ein gemeinsames Laufwerk leicht
zugänglich sein.
Schritt 4. Effektive Kommunikation

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Stellen Sie sicher, dass Sie die Richtlinien und
Verfahren kontinuierlich überprüfen und
überwachen. Messen Sie außerdem den Erfolg
dieser Maßnahmen und bestimmen Sie, ob
Änderungen erforderlich sind.
Die Angestellten sollten sich auch ihrer
Verantwortung bewusst sein, wenn es darum
geht, sicherzustellen, dass die Maßnahmen für
ihre eigene Gesundheit und ihr Wohlbefinden
umgesetzt werden.
Wenn ein Angestellter beispielsweise Bedenken
hat, dass er länger arbeitet als vorgesehen, sollte
er sich an seinen Vorgesetzten oder die
Personalabteilung wenden, um herauszufinden,
wie die Richtlinien und Verfahren genutzt oder
aktualisiert werden können, um dieses Problem,
das zu Stress oder Burnout führen könnte, zu
verhindern.
Schritt 5. Bewertung und
Überwachung

Ende von Modul 4
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Ende von Modul 4
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