PROSPER - Module 3 - Unit 2 Messung der digitalen Inklusion_final.pptx

Messung der
digitalen Inklusion
Modul 3 / Lektion 2
www.prosper-project.eu

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Partnership
Von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen
jedoch ausschließlich denen des Autors bzw. der Autoren und spiegeln nicht zwingend die der
Europäischen Union oder der Europäischen Exekutivagentur für Bildung und Kultur (EACEA) wider.
Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.
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under CC BY-NC-SA 4.0

Programm
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der
Pandemie
Einleitung
Lektion 2 – Die Messung der digitalen Inklusion, zielt darauf ab, den Messungsprozess des
Zugehörigkeitsgefühls im Unternehmen zu erläutern.
Als Teil der Agenda bieten wir Ihnen das Konzept der Employee Experience (EX) (Mitarbeitererfahrung) an,
um das Verständnis, die Bedeutung und die Vielfalt der Methoden zu erleichtern, die zur Messung der
unsichtbaren und sehr persönlichen Gefühle der Mitarbeiter*innen in einer Organisation verwendet
werden können.
Da es keine Rezepte dafür gibt, was die beste hybride Inklusion ist, sollte jedes Unternehmen seinen
eigenen Ansatz dafür erforschen und entwickeln.
Es gibt einige wichtige Schritte vor der eigentlichen Messung, und wir hoffen, dass sie für Sie interessant
sind, da die Qualität dieser Vorbereitung das Ergebnis all Ihrer Bemühungen beeinflussen kann.
Wir bieten Ihnen das moderne Konzept der Neurowissenschaften - das SCARF-Modell - an, um die Faktoren
zu verstehen, die das Zugehörigkeitsgefühl, die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter*innen
beeinflussen.
Natürlich - wir bieten einige gute Beispiele, von denen Sie sich inspirieren lassen können!

Programm
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der
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01 Mitarbeitererfahrung (EX) im hybriden Arbeitsumfeld
02 Digitale Inklusion (das Gefühl der Zugehörigkeit) als Teil von EX
03
Messung der digitalen Inklusion / des Zugehörigkeitsgefühls
Anleitungen zu Methoden und Tools für Online-Befragungen
04
05
Bevor Sie mit der Messung der digitalen Inklusion / des Zugehörigkeitsgefühls beginnen
Inhalte
06 Selbsteinschätzung
07 Übergang zur nächsten Lektion

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der
Pandemie
WISSEN:
Lernziele
FÄHIGKEITEN:
VERHALTENSWEISEN: Sie werden aktiver in den Prozess der Messung und Erforschung des Zugehörigkeitsgefühls
eingreifen und die wichtige Rolle von Managern*innen und Personalverantwortlichen in
diesem Prozess verstehen.
EINSTELLUNGEN: Sie werden mehr Selbstvertrauen und ein besseres Verständnis für die Bedeutung, die
Phasen und die verschiedenen Rollen im Prozess der Messung der hybriden Inklusivität
gewinnen.
Sie werden in der Lage sein, verschiedene Prozesse zur Messung der hybriden Inklusivität
für die verschiedenen Ebenen und Arbeitsmodelle zu organisieren und durchzuführen.
Sie erfahren, was Mitarbeitererfahrung ist, welche Phasen es gibt, wie wichtig sie ist und
welche Rolle hybride Inklusivität in der Mitarbeitererfahrung im Lebenszyklus des
Unternehmens spielt.
Sie werden den SCARF-Ansatz verstehen und wissen, wie Sie die hybride Inklusivität
organisieren und messen können.

Mitarbeitererfahrung
im
hybrider Arbeitsplatz
01

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Pandemie
Wenn es um Ihre Mitarbeiter*innen geht, sollte es für Sie als Führungskraft oberste Priorität sein, dafür zu sorgen, dass sie
ein tolles Erlebnis haben. Indem Sie diese messen und verbessern, können Sie sicherstellen, dass sich Ihre
Mitarbeiter*innen nicht nur wohl fühlen, sondern auch gut zusammenarbeiten, ihre Ziele erreichen und Botschafter der
Arbeitgebermarke sind.
Die EX basiert auf der Organisationsstruktur, der Kultur, den Regeln, den Gewohnheiten, den Beziehungen, der
Kommunikation, der Entwicklung, der technischen Bereitstellung von Werkzeugen für die Arbeit in einem hybriden
Umfeld und der Führung.
1. Mitarbeitererfahrung am hybriden Arbeitsplatz
Mitarbeitererfahrung (EX) - der Schlüsselfaktor für den Erfolg
Aber egal, was Sie für Ihre Mitarbeiter*innen tun, es bedeutet nicht automatisch, dass sie sich engagiert fühlen
und das Gefühl haben, zum Unternehmen und zum Team zu gehören. Sie können die Menschen nicht zu
diesem Gefühl zwingen und auch nicht erwarten, dass sie in ihrer Arbeit und ihrer Rolle eine große Bedeutung
finden, nur weil Sie sich als Arbeitgeber dafür einsetzen.
Was fehlt also? Und wie können wir Ihren Mitarbeiter*innen helfen, sich besser zu fühlen, verbunden und
engagiert zu sein, mehr Einfluss zu haben und das Leben zu leben, das sie sich wünschen, insbesondere in
dieser neuen HYBRIDE-Realität?
Die EX fasst zusammen, wie sich die Menschen fühlen, wie motiviert sie sind,
welchen Sinn sie in ihrer Arbeit sehen, wie sie zu den gemeinsamen und
spezifischen Zielen beitragen, wie sehr sie sich mit dem Team und der
Organisation verbunden fühlen, welche Erfahrungen sie täglich im Leben
des Unternehmens machen, wie sie Probleme oder Konflikte bewältigen,
wie sie lernen und wachsen usw.

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der
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Um diese Fragen zu beantworten, müssen wir einen Schritt
zurückgehen und die Bedeutung der so genannten
MITARBEITERERFAHRUNG überprüfen.
Definition:
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden sind eine Reihe oder ein
Spektrum von Erfahrungen, die die Mitarbeiter*innen
während ihres Lebenszyklus in einer Organisation machen -
die Interaktion mit dem Team, den Managern, den
Werkzeugen, der Software, den Einrichtungen, das Gefühl
von Bedeutung, Zugehörigkeit, Beitrag, klaren Zielen,
Entwicklung, Unterstützung, Erfolgen usw.
"EX ist die Summe der Interaktionen zwischen einer
Organisation und ihren Mitarbeitenden, die sich auf die
Leistung und das Denken und Fühlen jedes Einzelnen
auswirken. Es ist die Reise der Mitarbeiter*innen".
https://management30.com/blog/employee-experience/
1.Mitarbeitererfahrung am hybriden Arbeitsplatz
Was ist die Mitarbeitererfahrung (EX)?
So weit, so gut... aber was, wenn die
Hälfte Ihrer Mitarbeiter*innen nur 90 %
der Zeit mit einem Computerbildschirm
interagiert?

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Pandemie
Es ist schwierig, ein perfektes Rezept für eine gute Mitarbeitererfahrung zu
finden, da sie sehr persönlich und spezifisch für verschiedene Menschen
ist, selbst wenn sie in einer Abteilung arbeiten oder dieselbe Position
innehaben. Aber Sie können diese Besonderheiten erforschen und lernen,
indem Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden die einzigartige Reise
Ihrer Mitarbeiter*innen aufzeichnen!
Der Lebenszyklus von Mitarbeitenden in Unternehmen ist mehr oder
weniger bekannt:
• Das Agile People Modell: Anwerben ➞ Rekrutieren➞ Einbinden ➞
Engagieren ➞ Entwickeln ➞ Ausführen ➞ Belohnen ➞ Beenden
Der neue Aspekt ist die HYBRIDE-Arbeitsweise und die Veränderungen, die
sich in jeder Phase vollziehen.
Die Herausforderung für Manager*innen (und Mitarbeiter) besteht darin,
gleiche Prozesse und Erfahrungen für Menschen zu gewährleisten, die aus
der Ferne, vor Ort oder in einem Hybridmodus arbeiten. Und mehr noch -
sich bewusst sein, wie sie sich fühlen, auch wenn sie sich nicht begegnen.
Dies bringt eine weitere Frage mit sich: Wie aktiv und interessiert sind die
Arbeitnehmer*innen daran?
Die Etappen der Mitarbeitererfahrung (EX)

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der
Pandemie
Die heutige Belegschaft besteht aus 5 verschiedenen Generationen,
die in einer HYBRIDE-Realität zusammenarbeiten müssen.
Traditionalisten, Baby-Boomer, Generation X, Generation Z und
Generation Y/Millennials - alle mit ihren einzigartigen
Eigenschaften, Vorlieben, Kommunikationsstilen und
Erwartungen an den Arbeitsplatz und die verwendeten
Technologien.
Um qualifizierte Mitarbeiter*innen anzuziehen und zu halten, muss
dafür gesorgt werdem, dass sie sich wohl fühlen und so arbeiten,
wie sie es brauchen.
Das bedeutet eine Kombination von Kulturen, Gewohnheiten,
Beziehungen, Digitalisierungsgrad, Führungsqualitäten,
Fähigkeiten, Wissen, Erfahrung und so weiter.
Für das HYBRID-Umfeld ist eine neue Win-Win-Kultur und -Praxis
erforderlich, denn nur durch das Infragestellen der alten Wege
und die Suche nach neuen Lösungen können Umwälzungen und
Innovationen stattfinden.
Die verschiedenen Generationen und ihre Arbeitsweise

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Pandemie
Wenn etwas gemessen wird, kann es weiter entwickelt
werden!
Durch die Messung der Mitarbeitererfahrungen mit Remote-,
Hybrid- und Vor-Ort-Arbeitsplätzen können Sie besser
verstehen:
• Inwieweit das Organisationsmodell und die internen
Prozesse den Bedürfnissen der Menschen entsprechen
und was geändert werden muss;
• Was sind die Schwachstellen?
• Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, um die
Situation zu entwickeln und zu verbessern?
Somit ist die EX ein Instrument, das sowohl zur
organisatorischen Nachhaltigkeit als auch zur
Personalentwicklung beiträgt.
Und mehr noch - Sie können Ihre Mitarbeiter*innen dazu
bringen und befähigen, die neuen organisatorischen
Prozesse und Praktiken mitzugestalten, die ihnen helfen,
ihre Talente, ihren Antrieb und ihre Energie für den
gemeinsamen Fortschritt (persönlich und organisatorisch)
einzusetzen.
Maßnahmen zur Verbesserung
Die Messung der EX ist auch zu einer
Präventivmaßnahme gegen Burnout, Fehlzeiten und
Mitarbeiterbindung geworden, und zwar sowohl auf
der einen als auch auf der anderen Seite - ein Weg zur
Verbesserung der Geschäftsergebnisse, denn Ihre
Mitarbeitende sind diejenigen, die den Unterschied in
der Kundenerfahrung und -loyalität auf lange Sicht
ausmachen.
92%
der Unternehmen werden
EX-Verbesserungen in den
nächsten drei Jahren
wahrscheinlich priorisieren,
gegenüber 52 % vor der Pandemie,
sagt die WTW-Umfrage (1550
Arbeitgeber, 9,45 Millionen
Beschäftigte weltweit im Jahr
2021)
80%
der Arbeitgeber stellen fest, dass
EX das Engagement, das
Wohlbefinden der Mitarbeiter, die
Produktivität und die
Gesamtleistung des Unternehmens
steigert und damit sowohl für die
Mitarbeiter als auch für das
Unternehmen einen Mehrwert
schafft,
sagt die gleiche Umfrage ...

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Pandemie
Um die richtigen Erkenntnisse darüber zu gewinnen,
wie Menschen interagieren und welche Erfahrungen
sie in jeder Phase ihrer Beziehung zum Unternehmen
machen, müssen Sie Ihr eigenes Modell der
EX-Exploration erstellen, indem Sie mithilfe der
richtigen Tools spezifische Daten sammeln.
Es wird Ihnen helfen, die Höhen und Tiefen, die Lücken
und Bedürfnisse zu erkennen und zu messen.
Und das Wichtigste - sie regelmäßig zu messen und
den Puls des Unternehmens zu fühlen.
Dies wird als "Erfahrungsparität" bezeichnet.
Andernfalls riskieren Sie, viel Zeit in jährliche
Beurteilungen zu investieren, die für die
Mitarbeiter*innen und das Unternehmen einfach
keinen Sinn haben.
Erstellen Sie Ihren eigenen Ansatz für die Mitarbeitererfahrung in Ihrem Arbeitsplatz
Selbstreflexion:
• Haben Sie einen Fahrplan für die Reise Ihrer
Mitarbeiter*innen?
• Wie haben sich Remote- und Hybridarbeit auf
die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter*innen in den
verschiedenen Phasen des
Mitarbeiterlebenszyklus ausgewirkt?
• In welchen Phasen der EX in Ihrem
Unternehmen hat das hybride Arbeiten die
größte Rolle gespielt und in welchen weniger?
• War es positiv/negativ?
• Wie haben Sie die Veränderung gemessen?
• Gibt es Raum für Verbesserungen und wo?

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Pandemie
Bewährte Praktiken und Beispiele
Unternehmen, die hybrides Arbeiten als Chance sehen, die Unternehmenskultur neu zu
definieren
Intel hat in seinem „Corporate Inclusion Report“ ausdrücklich erklärt, dass es sich bei
Entscheidungen über die Zukunft der Arbeit für seine über 121.000 Mitarbeiter an
Daten orientieren wird.
Das Unternehmen nutzt den Wandel in der Herangehensweise an die Arbeit auch, um
sich darauf zu konzentrieren, die Erfahrungen der Mitarbeiter*innen so vielfältig und
inklusiv wie möglich zu gestalten.
Die Personalabteilung hat eine Umfrage unter mehr als 3000
Unternehmensleiteiter*innen zu diesen Themen durchgeführt und die Ergebnisse in
ihrem Bericht über die soziale Eingliederung allen zugänglich gemacht.
Der Automobilriese Ford kündigte an, dass er zu einem hybriden Arbeitsmodell
übergehen werde.
Alle in Frage kommenden Mitarbeiter*innen von Ford können in Absprache mit
ihrem Vorgesetzten die für sie am besten geeignete Form der Fernarbeit wählen.
Da jedoch nicht alle der über 183.000 Ford-Beschäftigten in Frage kommen,
werden Maßnahmen ergriffen, um das Wohlbefinden und die
Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in der Produktion zu steigern, die nicht
von dem hybriden Arbeitsmodell profitieren können.
Mehr dazu lesen Sie unter: 12 Beispiele für hybride Arbeitsmodelle, die Sie inspirieren, anders zu arbeiten

Sich als Teil der
Mitarbeitererfahrung
fühlen
02

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Engagierte Mitarbeiter*innen sind über 30 % profitabler, und Zugehörigkeit spielt eine entscheidende Rolle
für das Engagement. Pat Wadors, SVP of Talent Organisation bei LinkedIn, sprach über ihre Erfahrungen mit
D&I:
Diversity-Bemühungen greifen zu kurz, wenn die Mitarbeiter nicht
das Gefühl haben, dazuzugehören.
Sie fuhr fort: "D&I spricht meinen Verstand an, aber nicht mein Herz.
D&I-Initiativen sind notwendig, um den Kampf um Talente zu gewinnen, um eine vielfältige Belegschaft zu
finden und einzustellen und um faire Praktiken zu gewährleisten, aber sie sind nicht ausreichend.
Die Unternehmen müssen begreifen, dass D&I allein nicht ausreicht und dass die Mentalität des "Ankreuzens
von Kästchen" für die Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt nicht ausreicht.
Quelle: https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
2. Sich als Teil der Mitarbeitererfahrung fühlen

Programm
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Pandemie
Auch wenn Vielfalt und Inklusion für verschiedene
Menschen in verschiedenen Kulturen unterschiedliche
Bedeutungen haben können, ist die Bedeutung der
Zugehörigkeit (Inklusion) für alle Menschen universell.
Ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter*innen das
Gefühl haben, dazuzugehören, ist ein Ziel, das sich
jeder/jede zu eigen machen kann, und doch ist es schwer
zu erreichen.
Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2015 ergab, dass
Unternehmen mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft
in der Regel um 35 % besser abschneiden als der
Durchschnitt der Branche. Und nicht die Vielfalt an sich,
sondern wie gut sich die Menschen untereinander
verstehen, wie gut sie sich als Teil ihrer Teams und
Organisationen fühlen, machte den Unterschied aus.
Das Gefühl, dazuzugehören, macht den Unterschied
Es ist eine Kultur, in der sich Ihre Mitarbeiter*innen
sicher fühlen, ihr wahres Ich zum Ausdruck zu
bringen, respektiert und akzeptiert zu werden,
ungeachtet der Unterschiede zwischen ihnen.

Programm
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der
Pandemie
Denn genetisch bedingt haben Menschen das Bedürfnis,
dazuzugehören, zu kommunizieren, akzeptiert zu werden,
authentisch und erfolgreich zu sein, anerkannt und
respektiert zu werden.
Einige neuere Untersuchungen zeigen, dass das Gefühl der
Zugehörigkeit (mit allen Aspekten) zu einer Gruppe von
Mitarbeitenden ein besserer Motivator sein kann als Geld
allein.
Aber was passiert in der hybriden Arbeitsumgebung mit
dem Gefühl der Zugehörigkeit, wenn ein Teil Ihrer
Mitarbeiter*innen nicht regelmäßig oder generell an einen
physischen Ort gebunden ist? Oder sich nie sehen? Oder
gar nichts über sie wissen? Und sie nur als eine Stimme in
Online-Meetings oder einer E-Mail wahrnehmen?
Warum ist das Gefühl der Zugehörigkeit in der hybriden Umgebung so wichtig?
Selbstreflexion:
• Wie wirkt sich das hybride Arbeitsumfeld auf Ihre
Mitarbeiter*innen und deren Zugehörigkeitsgefühl
zum Team und zum Unternehmen aus?
• Hat sich das Gefühl der Zugehörigkeit verändert,
seit Sie aus der Ferne / in einem hybriden Modus
arbeiten?
• Ist die Veränderung positiv oder negativ?
Wenn Sie keine Antworten haben, haben Sie es
vielleicht noch nicht gemessen...
Ausführlichere Informationen über die Bedeutung und Wichtigkeit von
Inklusion finden Sie in Lektion 1 dieses Moduls.

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Pandemie
In der Studie "Belonging Barometer" (Nov. 2018) teilten
mehr als 1000 Arbeitnehmer ihre Meinung darüber
mit, was ihnen das Gefühl gibt, dazuzugehören:
• Mehr als 40 % aller Generationen und Geschlechter
fühlen sich körperlich allein oder ignoriert, was ein
Gefühl der emotionalen Isolation hervorruft;
• 56 % fühlen sich am meisten zugehörig, wenn sie
der Meinung sind, dass man ihnen vertraut und sie
respektiert;
• Während Zugehörigkeit von allen als ein äußerst
positives Merkmal am Arbeitsplatz akzeptiert wird,
empfindet mehr als die Hälfte das Gegenteil -
Ausgrenzung - als eine Form von Mobbing;
Eine andere Studie zeigt, dass das Zugehörigkeitsgefühl
das Engagement, die Motivation, die Identifikation mit
den Unternehmenszielen und die Zusammenarbeit der
Mitarbeiter fördert.
Bewährte Praktiken und
Beispiele
44 % der Frauen und 33 % der Männer
geben an, dass sie sich am meisten
zugehörig fühlen, wenn ihre Kollegen sich
nach ihrem Wohlbefinden erkundigen!

Bevor Sie mit der
Messung der digitalen
Inklusion / des
Zugehörigkeitsgefühls
beginnen
03

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Pandemie
Schaffen Sie ein Gefühl des Vertrauens
Wenn Sie etwas im Unternehmen messen und entwickeln
wollen, müssen Sie dafür sorgen, dass die
Mitarbeiter*innen es wissen und verstehen, was Ihr Ziel
ist. Bringen Sie sie dazu, mitzuarbeiten und den Prozess zu
unterstützen, anstatt ihn nur vorzutäuschen.
Dazu müssen Sie ein Gefühl des Vertrauens haben und/oder
schaffen. Was gibt es Besseres, als Ihre Mitarbeiter in den
Prozess der Definition dessen einzubeziehen, was
Zugehörigkeit für Ihr Unternehmen bedeutet - in
traditioneller, digitaler oder hybrider Form. Lassen Sie
Freiwillige aus verschiedenen Abteilungen an dem
gesamten Prozess teilnehmen und unterstützen Sie sie
mit geeigneten Fachleuten - HR und Manager.
Je nach Größe Ihres Unternehmens, der Abteilungen und der
Teams kann es sinnvoll sein, zunächst eine Pilotgruppe zu
organisieren. Das spart Zeit und Ressourcen und
verringert die Gefahr, dass die Mitarbeiter*innen in der
Anfangsphase des Prozesses enttäuscht werden!
3. Bevor Sie mit der Messung der digitalen Inklusion / des
Zugehörigkeitsgefühls beginnen
Anerkennen und Entwickeln
Beinhaltet Ihre langfristige Unternehmensstrategie die
Entwicklung einer Anerkennungs- und Entwicklungskultur?
Wenn nicht, sollten Sie darüber nachdenken, dies zu tun.
Warum? Weil es einfacher ist, wenn die
Mitarbeiter*innen beteiligt sind und den
Verbesserungsprozess (ihren eigenen und den der
Organisation) als Teil ihrer Pflichten und
Verantwortlichkeiten erkennen.
Um dies zu erreichen, benötigen Sie langfristig zuverlässige
Daten. Setzen Sie sich dafür ein und machen Sie das
Sammeln von Feedback zu einem wichtigen Bestandteil
der täglichen, wöchentlichen und monatlichen Routine der
Teamleiterin und Managerin. Sorgen Sie für die
Bereitstellung geeigneter technischer Ressourcen für die
Sammlung und Analyse der Daten.
Sobald Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter und die Daten
haben, können Sie diese analysieren und geeignete
Methoden für die weitere Entwicklung wählen.

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Befähigung
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Pandemie
Attraktivität für Ihre Mitarbeiter
Um sicherzustellen, dass jede/jeder teilnehmen und seine
Gedanken und Erfahrungen mitteilen kann, können Sie
verschiedene Methoden der Datenerhebung anwenden -
online, offline, in Gruppen oder Einzelgesprächen, anonym
oder nicht. So stellen Sie sicher, dass die Menschen die
Möglichkeit haben, auf die von ihnen bevorzugte Weise zu
sprechen.
Sie können kreativ sein und den Zeitpunkt wählen, zu dem Sie
alle Ihre Umfragen durchführen - separat oder als Teil
anderer Prozesse wie Leistungsmanagement oder
Gruppensitzungen; während oder nach der Arbeitszeit;
offiziell oder nicht; lange Umfragen oder Click-and-Go, um
den Puls des Tages oder einer Veranstaltung zu messen.
Soziale Medien sind ein weiterer Kanal, um das Bewusstsein
Ihrer Mitarbeiter*innen und der Gesellschaft für die Abläufe
in Ihrem Unternehmen und die Bedeutung Ihrer Mitarbeiter
für Ihr Unternehmen zu erhöhen und zu steigern! Machen
Sie die Menschen stolz auf ihr Unternehmen!
Richtiges Ansprechen der verschiedenen Ebenen
Sie könnten es für sinnvoll und notwendig halten,
verschiedene Bewertungen durchzuführen, die das
Gefühl der Inklusion von Teamleitenden, Managern und
Mitarbeitenden in den verschiedenen Teams und der
Organisation als Ganzes separat messen.
Dies wird Ihnen allen helfen, die richtigen nächsten Schritte
zur Verbesserung auf den verschiedenen Ebenen zu
unternehmen.
Am Ende der Umfrage müssen Sie unterscheiden, was der
Unterschied zwischen Personen ist, die von zu Hause
aus, hybrid und im Büro arbeiten.

Programm
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Befähigung
nach
der
Pandemie
Verschiedene Messungen berücksichtigen
Die Zugehörigkeit der Mitarbeiter*innen zu ihrer Organisation
unterscheidet sich von anderen ähnlichen Konstrukten wie
Identität, Vertrauen in die Arbeit und Zufriedenheit. Aus
diesem Grund muss sie unterschiedlich gemessen und
interpretiert werden.
Welche Methode Sie auch immer anwenden, vergessen Sie
nicht, dass Sie ein Zugehörigkeitsgefühl untersuchen, das kein
vordefinierter Parameter ist, der einfach mit 0 bis 10
gemessen werden kann.
Es sind die persönlichen Erfahrungen der Personen, die sich in
der kollektiven Weisheit Ihres Unternehmens vereinen
lassen. Daher müssen Sie möglicherweise eine
unternehmens- bzw. teamspezifische Definition des
Zugehörigkeitsgefühls in der hybriden Umgebung für Ihre
Mitarbeiter*innen finden.
Wenn Sie diesen Schritt versäumen, riskieren Sie, dass Ihre
Bemühungen umsonst sind, Dinge im Unternehmen zu
verbessern und zu entwickeln, die nichts mit den Gefühlen
und Bedürfnissen der Menschen zu tun haben.
Mit der Wissenschaft beginnen
Leider gibt es immer noch nicht genügend Forschungsarbeiten,
die sich ausschließlich mit dem Thema "Zugehörigkeit" am
Arbeitsplatz befasst haben, was dazu führt, dass es keine
spezifischen Maßnahmen zur Messung der Zugehörigkeit am
Arbeitsplatz und keine bewährten Verfahren gibt, die
gemeinsam genutzt werden können.
Deshalb könnten Sie versucht sein, eine Umfrage über das
Gefühl der Zugehörigkeit zu verfassen, die von dem
impulsiven Wunsch angetrieben wird, Ihnen einen schlechten
Streich zu spielen oder Ihre Zeit und Ressourcen zu
verschwenden.
Die Untersuchung des Zugehörigkeitsgefühls ist Teil der
Psychologie, der Soziologie, des Personalwesens und des
Managements. Es ist eine gute Idee, sich von Fachleuten
beraten zu lassen, wie Sie Ihre Umfrage richtig gestalten,
welche Fragen sie enthalten sollte, welche Messskalen usw.
Wenn Sie nicht über das interne Know-how verfügen, können Sie
auch die führenden HR-Unternehmen in Ihrem Land um
Unterstützung bitten.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Einfach halten, experimentieren und verbessern
Sie sollten sich auch darüber im Klaren sein, dass es zu viele persönliche
Faktoren gibt, die das Gefühl der Inklusion beeinflussen, um sie alle auf
einmal zu erforschen: emotionale Stabilität,
Extrovertiertheit/Introvertiertheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit,
Offenheit, Neurotizismus, Kultur, persönliche Erfahrung, Alter,
Geschlecht, Bildung, Religion, usw.
Sie können sich auf Beispiele konzentrieren, die zeigen, wann sich
Menschen in Ihrem Unternehmen einbezogen fühlen und wann nicht.
Es ist eine gute Idee, eine experimentelle Umfrage durchzuführen, um die
Ergebnisse zu analysieren und die Struktur gegebenenfalls zu verbessern.
Es ist wichtiger, aussagekräftig zu sein als anspruchsvoll. Es ist wichtiger,
die Ergebnisse mit den Mitarbeitenden zu besprechen, kurz nachdem sie
vorliegen. Das erhöht den Sinn solcher Aktivitäten, vor allem, wenn Sie
Ihre Mitarbeiter*innen weiter über Änderungen und Verbesserungen
entscheiden lassen.
Halten Sie es einfach und leicht! Mit der Zeit können Sie weitere Aspekte
Ihres Ansatzes und Ihrer Instrumente hinzufügen.
Häufige Fehler bei
Unternehmensumfragen:
• Die Menschen sind nicht in den Prozess
eingebunden
• Mangel an geeigneten Fragen
• Zu selten
• Zu viele - Umfrage-Müdigkeit
• Zu lang
• Zu kurz
• Keine Ergebnisse folgen
• Es folgen keine Maßnahmen
• Die Menschen vergessen leicht das Gute,
aber erinnern sich an das Schlechte

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Vorbereitung geeigneter Instrumente
für die Datenerfassung
● Erhebung von Daten durch Erhebungen -
sowohl quantitativ als auch qualitativ
● Nutzung von Online-Plattformen und -Apps, die
nicht direkt mit der IT-Abteilung des
Unternehmens verbunden sind - dies wird das
Vertrauen der Mitarbeiter*innen stärken
● in ein internes Kommunikationssystem
investieren
● den Prozess der Datenerfassung in jeder Phase
des Lebenszyklus eines Mitarbeiters mit einem
geeigneten Instrument umsetzen
● Schulung der Mitarbeiter*innen im Umgang mit
den von Ihnen eingesetzten Instrumenten.
Festlegung von Regeln für den Datenschutz
und Sicherstellung ihrer Einhaltung
● Ethik steht an erster Stelle
● Mitarbeiterdaten ganzheitlich betrachten
● die Einhaltung von Rechtsvorschriften gewährleisten
● Regeln für die Datensicherheit festlegen
● Seien Sie Ihren Mitarbeiter*innen gegenüber
transparent, welche Art von Daten Sie sammeln.
die Regeln für die Nutzung und
Zugang zu den Daten
● Unnötiges löschen
Informationen.

Messung der digitalen
Inklusion / des
Zugehörigkeitsgefühls
04

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Ein moderner und interessanter Ansatz zum
Verständnis und zur Messung des
Zugehörigkeitsgefühls ist das SCARF-Modell. David
Rock, der Autor von "Quiet Leadership" und
Gründer des NeuroLeadership Institute, hat es
entwickelt, um Menschen dabei zu helfen, ihre
Gedanken und Emotionen zu verstehen, um in
einem höheren Bewusstseinszustand zu bleiben
und zu funktionieren.
Das Modell stammt aus der Neurowissenschaft und
unterstützt die Vorgänge in unseren Gehirnen. Es
erklärt, wie Menschen auf Bedrohungen und
Belohnungen reagieren, je nachdem, wie sicher sie
sich fühlen.
Führungskräfte können das SCARF-Modell nutzen, um
so zu kommunizieren, dass andere sich sicherer
fühlen und dass das, was sie sagen, keine
Bedrohungen (Angst und Misstrauen) auslöst.
4. Messung der digitalen Inklusion / des Zugehörigkeitsgefühls
Das SCARF-Modell und wie es verwendet werden kann
Das SCARF-Modell umfasst fünf Bereiche: Status,
Gewissheit, Autonomie, Verbundenheit und
Fairness.
Quelle: https://netmind.net/en/neuroscience-for-agile-teams-the-scarf-model/

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die 5 Elemente beziehen sich auf:
● STATUS: Unsere Bedeutung für andere und das
Gefühl, dass wir wichtig sind.
● GEWISSHEIT: Unsere Fähigkeit, Erwartungen zu
verstehen und die Zukunft zu berechnen.
● AUTONOMIE: Unser Gefühl von Kontrolle,
Freiheit und persönlicher Macht.
● VERBUNDENHEIT: Unsere Sicherheit und
Verbindung mit anderen, ob Freund oder Feind.
● FAIRNESS: Unser Wunsch nach einem
vernünftigen Austausch zwischen den Menschen.
4. Messung der digitalen Inklusion / des Gefühls der Zugehörigkeit
Das SCARF-Modell und wie es verwendet werden kann
Wie wird das SCARF-Modell verwendet?
Sie können eine Umfrage unter Ihren Kolleg*innen
veranstalten.
Wählen Sie Fragen, die die Realität im Unternehmen
und die tägliche Routine und Dynamik der
Menschen widerspiegeln.
Lassen Sie sie Beispiele dafür nennen, in welchen
Situationen sie sich unwohl und emotional fühlen
und in welchen sie sich zuversichtlich, stolz und
stark fühlen.
Analysieren Sie die Ergebnisse und ergreifen Sie
geeignete Maßnahmen zur Entwicklung eines
stärkeren Gefühls, Teil der Organisation zu sein.
Entwickeln Sie ein Schulungsprogramm und
machen Sie es zu einem Teil der
Mitarbeitererfahrung!

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Versuchen Sie, die folgenden Fragen zu beantworten:
● (S) Wie zeigen Sie Ihren Kolleg*innen, dass sie wichtig sind und etwas bedeuten? Wie ermutigen Sie sie,
sich gegenseitig das Gleiche zu zeigen?
● (C) Was tun Sie in einer Zeit der Probleme, um die Unsicherheit zu verringern?
● (A) Welchen Teil ihrer Arbeit können Ihre Mitarbeiter*innen selbst entscheiden, wie und wann sie sie
erledigen?
● (R) Wie stehen Ihre Mitarbeiter*innen zueinander und zu Ihnen als Führungskraft?
● (F) Menschen fühlen sich schnell ungerecht behandelt und denken über sich selbst nach (habe ich etwas
abbekommen, wurde ich übersehen, bin ich einbezogen usw.). Haben Sie solche Situationen bemerkt und
was haben Sie getan?
Selbstreflexion

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
In einer umfangreichen Untersuchung von Lalatendu Kesari
Jena & Sajeet Pradhan wurden drei wichtige
Zugehörigkeitsskalen beschrieben, die häufig zur Messung
des Zugehörigkeitsgefühls in verschiedenen sozialen
Umfeldern verwendet werden.
Diese sind:
• Psychologisches Zugehörigkeitsgefühl-Instrument (SOBI-P)
(Hagerty und Patusky, 1995)
• Allgemeine Zugehörigkeitsskala (GBS) (Malone et al., 2012)
• Need to Belong Scale (NTB) (Leary et al., 2013).
Sie können sehen, dass es an spezifischen Untersuchungen
zur Zugehörigkeit am Arbeitsplatz mangelt, was Sie
vielleicht dazu inspiriert, zu den Pionieren auf diesem
Gebiet zu gehören!
4. Messung der digitalen Inklusion / des Gefühls der Zugehörigkeit
Allgemeine Zugehörigkeitsskalen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Lalatendu Kesari Jena & Sajeet Pradhan haben einige
Parameter des Konstrukts "Zugehörigkeit"
ausgewählt, indem sie 22 Fachleute aus der
Industrie, die in den Bereichen Technik,
Personalwesen und Strategie arbeiten, und 4
Arbeitspsychologen einbezogen haben.
Auf der Grundlage ihrer Antworten entwickelten die
Autoren einen Pool von 12 Themen in Form von
Aussagen. Viele davon spiegeln die tatsächlichen
Formulierungen der Fachleute wider.
● "Die Zugehörigkeit zu dieser Organisation spornt
mich an, mehr zu tun, als man von mir erwartet,
● "In meinem Arbeitsbereich habe ich viele
gemeinsame Themen mit meinen Kollegen",
● "Ich habe im Allgemeinen mehr positive als
negative Emotionen bei meiner Arbeit".
Alle Themen waren positiv formuliert und wurden auf
einer Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu)
bis 5 (stimme voll zu) bewertet.
Sie können auch mit negativ formulierten und offenen
Fragen experimentieren, um den Wert und die Tiefe
zu erhöhen.
Denken Sie daran, dass die Untersuchung
in großem Maßstab in Indien
durchgeführt wurde (mehr als 800
Teilnehmer), unter Teamleitenden
und Managern mit mindestens drei
Jahren Erfahrung, und deren Kultur
und Realität widerspiegelt, so dass für
Ihr Unternehmen andere Themen in
der Liste vorkommen können.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
6. In meinem Arbeitsbereich habe ich viele gemeinsame
Themen mit meinen Kollegen.
7. Bei der Umsetzung von Regeln und Strategien in
meiner Organisation wird Fairness gewahrt.
8. Meine persönlichen Bedürfnisse werden von meiner
Organisation gut erfüllt.
9. Wann immer ich persönliche oder berufliche
Probleme habe, bietet mir meine Organisation die
notwendige Hilfe und Unterstützung.
10. Meine Karriereziele werden von meinem
Unternehmen gut berücksichtigt.
11. Meine Organisation versucht, meine Arbeit so
spannend und vielversprechend wie möglich zu
gestalten.
12. Leistungen bei der Arbeit werden in meinem
Unternehmen angemessen honoriert.
Die 12 Themen von Lalatendu Kesari Jena & Sajeet
Pradhan sind:
1. Ich kann in dieser Organisation arbeiten, ohne
meine Prinzipien zu opfern.
2. Ich verwende "wir/uns" und nicht "sie/sie", wenn
ich meine Organisation gegenüber Außenstehenden
erwähne.
3. Ich habe das Gefühl, dass zwischen meiner
Organisation und meinen Werten und
Überzeugungen eine gewisse Übereinstimmung
besteht.
4. Ich habe im Allgemeinen mehr positive als negative
Gefühle bei meiner Arbeit.
5. Die Zugehörigkeit zu dieser Organisation spornt
mich an, mehr zu tun, als man von mir erwartet.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die hybride Umgebung bildet einen neuen
spezifischen Arbeitsplatzkontext, der die
Art und Weise beeinflusst, wie Menschen
fühlen, denken und sich verhalten.
Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich darauf
konzentrieren, herauszufinden, wie das
Zugehörigkeitsgefühl in der hybriden
Welt für Ihre Mitarbeiter*innen in Ihrem
Unternehmen aussieht und wie Sie es in
Zukunft messen und entwickeln können.
Beachten Sie die HYBRIDE-
Komponente und passen Sie
die Fragen an
4. Messung der digitalen Inklusion
/ des Zugehörigkeitsgefühls

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die richtigen Fragen werden Ihnen helfen, die
richtigen Antworten zu erhalten und die
richtigen Maßnahmen zu ergreifen.
Fragen Sie die Mitarbeitende, wie sie sich
fühlen (im Guten wie im Schlechten), und
geben Sie ihnen Beispiele - so erfahren Sie,
wie sie denken, was sie schätzen, welche
Kultur und Erfahrung sie in das Unternehmen
einbringen und andere Aspekte, von denen
Sie vielleicht nicht einmal ahnen, dass sie für
die Mitarbeitende wichtig sind!
Die Umfrage vorbereiten - die
richtigen Fragen stellen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Beispiel
Beispiel:
Ein junger Mitarbeiter kann sich vernachlässigt fühlen,
wenn sich ein Kunde während einer Online-Sitzung an
seinen älteren Kollegen wendet, weil er glaubt, dass die
Älteren es besser wissen.
Das mag nichts mit dem älteren Kollegen oder dem
Unternehmen im Allgemeinen zu tun haben, aber es
wird die Stimmung und die Erfahrung dieser Person
beeinträchtigen, vor allem, wenn sich die Situation
häufig wiederholt.
Ihr Ziel ist es, zu verstehen, was hinter diesem
"schlechten" Gefühl steckt, und Ihrem Kollegen zu
helfen, es zu überwinden.
Selbstreflexion:
Was wäre das beste Szenario in
diesem Fall, wenn es sich um
einen Kollegen von Ihnen
handeln würde?

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
TECHNOLOGIE:
• technische Anbindung;
• gleicher und rechtzeitiger Zugang zu
Informationen;
• wie gut die derzeitigen Instrumente der
Zusammenarbeit und Kommunikation
funktionieren.
FÄHIGKEITEN:
• Fähigkeiten, Bequemlichkeit und
Selbstvertrauen bei der Nutzung von
Online-Tools, Plattformen, Software und
Hardware;
• Unabhängig von den Fähigkeiten - fühlen
sich die Menschen mit der Vielfalt der
Werkzeuge, die sie benutzen müssen,
überfordert?
Um das Zugehörigkeitsgefühl in der hybriden
Arbeitsumgebung zu messen, müssen die
richtigen Fragen für Ihr Unternehmen gestellt
werden.
Sie müssen positiv und negativ formulierte Fragen
einbeziehen und die beiden Hauptfaktoren -
Ablehnung/Ausgrenzung und
Akzeptanz/Eingliederung - gleichzeitig
untersuchen.
Achten Sie bei der Gestaltung einer Umfrage
darauf, dass sie Fragen enthält, die die folgenden
Faktoren für die digitale Inklusion im hybriden
Umfeld messen: Technologie, Kompetenzen,
Kultur:
4. Messung der digitalen Inklusion/ des Zugehörigkeitsgefühls
Die Umfrage vorbereiten - die richtigen Fragen stellen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Planung und Organisation des
Arbeitsplatzes
• die Möglichkeit zu lernen und sich zu
entwickeln;
• die Möglichkeit, unabhängig von der
Position persönliche Führungsqualitäten zu
entwickeln.
KULTUR:
• Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen,
insbesondere in einem hybriden Umfeld;
• die Unterstützung, die sie von Managern und
Führungskräften erhalten;
• abteilungsübergreifende Zusammenarbeit;
• die Fähigkeit, gleichberechtigt und mit Leichtigkeit
an allen hybriden Prozessen des Arbeitsplatzes
teilzunehmen
• zwischenmenschliche Beziehungen - von anderen
akzeptiert werden; unterstützt werden;
• das Gefühl, nicht in das Team/die Organisation zu
passen;
• die Freiheit, seine Meinung authentisch zu äußern;
• das Gefühl, respektiert zu werden, geschätzt zu
werden, für seinen Beitrag und als Person
anerkannt zu werden;
4. Messung der digitalen Inklusivität / des Zugehörigkeitsgefühls
Die Umfrage vorbereiten - die richtigen Fragen stellen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Sind Sie mit Ihrem derzeitigen Gehalt und Ihren
Leistungen zufrieden?
Lustige Fragen (aber nicht nur):
• Wenn Sie für einen Tag CEO wären, welche
Änderungen würden Sie vornehmen?
• Kannst du uns eine gute Netflix-Serie
empfehlen, die wir am Wochenende schauen
können?
• Wenn Sie sich ein beliebiges Tier als Bürotier
aussuchen könnten, welche Art von Tier
würden Sie wählen?
Brauchen Sie mehr? Lesen Sie den ganzen Artikel
und finden Sie mehr als 100 überraschende Fragen,
die Sie hier verwenden können: Liste der Fragen zur
Mitarbeiterbefragung
BEISPIELE FÜR FRAGEN, DIE SIE STELLEN KÖNNEN:
Um vorbereitet zu sein und den Prozess der Suche
nach den richtigen Fragen zu leiten, benötigen Sie
möglicherweise zusätzliche Anregungen.
Hier finden Sie eine Liste mit ernsthaften und lustigen
Fragen, die Sie und Ihr Team in die richtige Richtung
führen können.
Ernsthafte Fragen:
• Welche Faktoren beeinflussen am meisten, ob Sie
Ihren Job mögen?
• Arbeiten Sie gerne mit Ihrem derzeitigen Team
zusammen? Warum?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie bei der Arbeit
Freunde haben?
• Haben Sie das Gefühl, dass Teamkollegen und
Vorgesetzte Ihre Bemühungen und Leistungen
anerkennen?

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Sie können bestimmte unbequeme Fragen stellen, z. B:
• mussten Menschen ihr Erbe oder ihre persönliche
Identität auf ein Minimum reduzieren, um sich
anzupassen
• ODER wenn es Situationen und Beispiele gibt, in
denen sie sich nicht wohl fühlen, sich aber nicht
trauen, darüber zu sprechen und um Unterstützung
zu bitten
• ODER was sind die schlimmsten Gefühle während
der Arbeit, die sie in diesem Zeitraum erlebt haben?
Stellen Sie diese Fragen regelmäßig, wenn möglich,
wöchentlich. Andernfalls erinnern sich die Leute
vielleicht nicht daran und versuchen, die Probleme,
die sie hatten, zu vernachlässigen.
Die unbequemen Fragen
4. Messung der digitalen Inklusion /
des Zugehörigkeitsgefühls

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie das Gefühl
hatten, nicht zu ICL zu gehören?
• Was könnte jemand an Ihnen sehen, das ihm zeigen würde,
dass Sie sich zugehörig fühlen?
• Gibt es etwas, das ICL ändern könnte, damit Sie sich noch
mehr zugehörig fühlen? Erzählen Sie mir von diesen
Möglichkeiten.
• Inwiefern sind die Schüler*innen wichtig für die Schaffung
eines Zugehörigkeitsgefühls bei ICL? Inwiefern ist das
Personal wichtig für die Schaffung eines
Zugehörigkeitsgefühls am ICL?
• Welche Unterschiede gibt es in der Art und Weise, wie
Studierende und Mitarbeitende dazu beitragen, dass das ICL
ein Ort ist, an dem Sie sich zugehörig fühlen?
• Wie sieht es aus, wenn sich die Menschen bei ICL gegenseitig
respektieren? Was ist, wenn sie es nicht tun?
Offene Frage zum Hinzufügen:
• Bitte schreiben Sie bis zu 10 Wörter auf, die Ihnen in den
Sinn kommen, wenn Sie an die Zugehörigkeit zur IKL denken.
Das Imperial College London bietet einige Ideen für die
Strukturierung eines Interviews/einer Fokusgruppe
mit Menschen.
Interview-Protokoll: Gefühl der Zugehörigkeit am
Imperial College London (für Studierenden)
1. Was bedeutet es, sich irgendwo "zu Hause" zu
fühlen? Inwiefern trifft dieses Gefühl auf Ihre
Erfahrungen am ICL zu?
2. Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie
wirklich das Gefühl hatten, zu ICL zu gehören? Wie
war das für Sie? Können Sie es beschreiben?
Stellen Sie weitere Fragen, wenn die Befragten die in
Frage 1 genannte positive Erfahrung der
Zugehörigkeit nicht gemacht haben:
Bewährte Praktiken und Beispiele - Wie einen Fragebogen
organisiert wird

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
6. Ist Ihr Arbeitsplan flexibel genug, um familiären und
persönlichen Verpflichtungen nachzukommen?
7. Fühlen Sie sich bei der Arbeit psychologisch sicher?
8. Haben Sie das Gefühl, dass die Organisation auf
Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration Wert legt?
9. Wissen Sie, wo und wie Sie Bedenken über Belästigung
und Diskriminierung melden können?
10. Haben Sie das Gefühl, dass die Perspektiven von
Menschen aus allen Kulturen und mit
unterschiedlichem Hintergrund respektiert und
wertgeschätzt werden?
1. Fühlen Sie sich mit der Arbeit, die Sie tun,
verbunden?
2. Sind Sie durch den Auftrag des Unternehmens
motiviert?
3. Fühlen Sie sich bei der Arbeit zugehörig?
4. Fühlen Sie sich für Ihre Beiträge anerkannt und
wertgeschätzt?
5. Haben Sie das Gefühl, dass Führungskräfte und
Manager transparent sind?
Bewährte Praktiken und Beispiele
Einige wesentliche Fragen, die Sie in Ihrer Umfrage verwenden können

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Von Pentabell >> www.pentabell.com/blog/sense-of-
belonging-in-the-workplace/
Anweisungen: Beantworten Sie jede Aussage, indem Sie
eine Zahl auswählen, die angibt, wie sehr Sie der
Aussage zustimmen oder nicht zustimmen.
Verwenden Sie die folgende Skala:
Stimme überhaupt nicht zu 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Stimme voll
und ganz zu
Punktestand:
Schritt 1: Ziehen Sie für die Fragen 2, 3, 4 und 5 jede Ihrer
Antwortmöglichkeiten von 8 ab (8 minus die Nummer Ihrer
Antwortmöglichkeit) und addieren Sie diese dann, um eine
Zwischensumme zu erhalten
Schritt 2: Addieren Sie die Zahl Ihrer Antwortmöglichkeiten für
die erste Frage zu Ihrer Zwischensumme.
Bewerten Sie Ihr eigenes Zugehörigkeitsgefühl
1. Ich habe im Allgemeinen das Gefühl, dass man
mich in meiner Organisation akzeptiert.
2. Ich fühle mich wie ein fehlplatziertes Teil, das
nicht in das Gesamtpuzzle der Organisation passt.
3. Ich würde gerne etwas für die Menschen um mich
herum bei der Arbeit bewirken, aber ich habe
nicht das Gefühl, dass das, was ich zu bieten habe,
geschätzt wird.
4. Ich fühle mich in den meisten Situationen in
meiner Organisation wie ein Außenseiter
5. Es ist mir unangenehm, dass mein Hintergrund
und meine Erfahrungen sich so sehr von denen
unterscheiden, die normalerweise in der
Organisation um mich herum sind

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Bewerten Sie Ihr Ergebnis
Eine Punktzahl von 0 - 15: Sie haben kein Gefühl
der Zugehörigkeit. Sie fühlen sich nicht sicher
und wertgeschätzt, wenn Sie Ihr wahres Selbst
zum Ausdruck bringen.
Ein Wert von 16 - 30: Sie haben ein gewisses
Zugehörigkeitsgefühl. Sie fühlen sich vor allem
sicher und wertgeschätzt, wenn Sie Ihr wahres
Ich zum Ausdruck bringen, aber es gibt noch
Raum für Verbesserungen.
Eine Punktzahl von mehr als 30: Sie haben ein
gutes Gefühl der Zugehörigkeit. Sie haben das
Gefühl, dass Sie normalerweise Ihre Gedanken
mitteilen können und wissen, dass Sie
respektiert und angehört werden.
Selbstreflexion
● Wie erklären Sie sich die Ergebnisse, die
Sie gerade erzielt haben?
● Was sind die wichtigsten Faktoren für
Ihre Ergebnisse?

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Identifizieren sich Ihre Teammitglieder mit der Arbeit
(Teamziele, Funktion, Abteilung, Geografie usw.)?
• Fühlen sich Ihre Teammitglieder willkommen, ihre
unterschiedlichen Gedanken ohne Zögern mitzuteilen?
• Haben Ihre Teammitglieder ein Gefühl der Gemeinschaft
und fühlen sich miteinander verbunden?
• Bieten Sie soziale/gemeinschaftliche Plattformen an, über
die Teammitglieder mit Gleichgesinnten in Kontakt treten
und ihre Meinung äußern können?
• Fühlen sich Ihre Teammitglieder für ihre individuellen
Beiträge wertgeschätzt?
• Fühlen sich Ihre Teammitglieder mit dem allgemeinen
Zweck, dem Auftrag und den Werten der Organisation
verbunden?
• Verfügt Ihre Organisation über Methoden/Metriken zur
Messung der Zugehörigkeit und des Zusammenhalts von
Teams (oder zieht sie diese in Betracht)?
Im Artikel Leitfragen zur Förderung von
Teamzugehörigkeit, Wohlbefinden und Produktivität
von Deloitte finden Sie einige weitere Beispiele, die
für Sie nützlich sein könnten, wenn Sie sich mit dem
Zugehörigkeitsgefühl in Ihrem Unternehmen
befassen.
Hier sind einige von ihnen, die anderen (in Bezug auf
das Wohlbefinden und die Produktivität des Teams)
können Sie im Artikel nachlesen:
• Fühlen sich Ihre Teammitglieder wohl dabei, ihr
volles, authentisches Selbst am Arbeitsplatz zu
zeigen?
• Haben Ihre Teammitglieder das Gefühl, dass sie fair
und mit Respekt behandelt werden?
Bewährte Praktiken und Beispiele - Weitere Ideen für Fragen

Anleitungen zu
Methoden
&
Tools für Online-
Umfragen
05

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Umfragen und Fragebögen - einfach zu verwalten und
durchzuführen. Online oder offline, je nachdem, wie Ihre
Mitarbeiter arbeiten;
• Puls-Check - schneller Check, wie sich die Leute fühlen
und was sie mögen oder nicht, für einen kürzeren
Zeitraum;
• Fokusgruppen - es ist hilfreich, die Befragten zu bitten,
sich an Fokusgruppen zu diesen Themen zu beteiligen. In
den Fokusgruppen können Sie dann die Fragen der
Umfrage vertiefen und die zugrundeliegenden Gefühle
und Motivationen der Menschen herausfinden. Mischen
Sie die Personen in den Fokusgruppen oder verwenden
Sie Personen aus demselben Team/derselben Abteilung in
Bezug auf Ihr Ziel und die in der Umfrage gefundenen
Themen.
• Vergessen Sie nicht, die Vertraulichkeit und Sicherheit der
Informationen zu gewährleisten, wenn Sie wollen, dass
die Menschen Ihnen vertrauen und freiwillig teilnehmen.
Selbst wenn Ihre Fragen richtig sind und Ihr Fragebogen
perfekt ist, müssen Sie zumindest einige verschiedene
Möglichkeiten in Betracht ziehen, um Feedback von
Ihren Mitarbeitenden zu erhalten:
• Sprechen Sie mit Menschen - das ist immer noch der
beste Weg, um Kontakte zu knüpfen und Meinungen
auszutauschen. Fragen Sie und teilen Sie auch Ihre
eigenen mit. Ob formell (Interviews) oder nicht (nur
Gespräche)! Und halten Sie die Informationen, die
Ihnen mitgeteilt werden, fest, indem Sie sich Notizen
machen oder die Leute sogar bitten, später etwas
Schriftliches nachzureichen;
• Verwenden Sie eine 360-Grad-Feedback-Methode
(am besten schriftlich), um eine Reihe von
Standpunkten zu sammeln - persönliche Erfahrungen,
Mitarbeiter im Team, Manager, Führungskräfte und
das Unternehmen. Verwenden Sie sowohl
quantitative als auch qualitative Antworten.
• Lassen Sie Raum für Kommentare;
5. Anleitungen zu Methoden und Tools für Online-Umfragen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Hier sind die wichtigsten Funktionen von Online-
Umfrage-Tools, die Sie benötigen:
• Echtzeit und Kollaboration
• Mobilfreundlich
• Sicher
• Eingebettete Umfrage
• Integrationen von Drittanbietern
• Umfrage-Vorlagen
• Leichte Anpassbarkeit
• Mehrere Fragetypen
• Analytik und Berichterstattung.
Heutzutage gibt es viele verschiedene kostenlose
und kostenpflichtige Online-Umfragetools. Nicht
alle bieten die gleichen Funktionen und den
gleichen Wert. Sie benötigen dieses Online-Tool,
um den gesamten Prozess der Erfassung von
Feedback von Ihren Mitarbeitern müheloser und
bequemer zu gestalten.
Tools für Online-Befragungen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die neueste Generation von Online-Umfragen kann
aus offenen Fragen und unstrukturierten
Sprachdaten eine große Menge an Informationen
gewinnen.
Dies ist auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz
(KI) und natürlicher Sprachverarbeitung (NLP)
zurückzuführen, die hochwertige Erkenntnisse
liefern und diese sofort verfügbar machen, ohne
Nachbearbeitung oder weitere
Datenmanipulation.
Ein weiterer Vorteil dieser Online-Tools ist der
spielerische, interaktive Prozess, den die
Menschen sehr schätzen.
Engagiertere und aufmerksame Befragte, qualitativ
hochwertigere Antworten und höhere Validität.
Sehen Sie sich die besten Umfragetools 2023 an.
Wie man eine Online-Umfrageplattform auswählt

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Google Formulare: Das beste 100% kostenlose Tool
• SurveyMonkey: Am besten für kurze Umfragen
• Typeform: Beste Benutzererfahrung
• Jotform: Vollständigster Freemium-Plan
• SoGoSurvey: Optimal für die Skalierung
• SurveyPlanet: Bester unbegrenzter Freemium-Tarif
• Zoho-Umfrage: Das Beste für Zoho-Benutzer
• Crowdsignal: Das Beste für WordPress-Benutzer
• Bonus-Tool: Qualaroo - für fortgeschrittenen Bedarf
Lesen Sie mehr über die Vor- und Nachteile der
einzelnen Angebote >>
Einige der besten Online-Umfrageplattformen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse, bevor Sie nicht
sowohl quantitative als auch qualitative Daten
analysiert haben.
Sie brauchen vielleicht etwas Zeit, um die Ergebnisse zu
verstehen und sie mit Ihren Managern und
Teamleitern zu besprechen, bevor Sie sie Ihren
Mitarbeitern mitteilen und Änderungen in Betracht
ziehen.
Wenn Sie eine solche Untersuchung zum ersten Mal
durchführen, sollten Sie die Ergebnisse als
Benchmark verwenden und nicht als Beweis dafür,
wie gut oder schlecht Ihr Unternehmen abschneidet.
Denken Sie daran, dass die Menschen mit der Zeit und
wenn sie Ihnen vertrauen, eher bereit sein werden,
ihre wahren Gefühle mitzuteilen und sich an den
nächsten Schritten der Verbesserung zu beteiligen.
Was auch immer Sie tun, analysieren Sie die Ergebnisse
und teilen Sie sie mit Ihren Mitarbeitenden und laden
Sie sie zu den nächsten Schritten ein.
Sicherlich wird es Sie interessieren, wie das
Zugehörigkeitsgefühl bei Managern, Teamleitenden und
Mitarbeitenden mit der Zugehörigkeit zu einer
bestimmten Abteilung oder anderen Faktoren
zusammenhängt, ob sie im Büro, von zu Hause aus oder
in einer Mischform arbeiten.
Wie ist die Verteilung von Personen, die sich
ausgeschlossen fühlen, im Vergleich zu Personen, die
sich zugehörig fühlen, und was sind die Gründe dafür; in
welchen Teams/Abteilungen sind die Ergebnisse besser
oder schlechter und warum; gibt es einen Unterschied
zwischen Neuankömmlingen und Personen mit
langjähriger Erfahrung im Unternehmen; hängt es mit
Geschlecht, Alter, Ausbildung, Position usw. zusammen.
Analyse der Ergebnisse

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Zusätzliche Richtwerte vorbereiten
Bevor Sie mit der Analyse der Ergebnisse zur digitalen
Inklusion beginnen, können Sie einige zusätzliche
Richtwerte für die Teams und das Unternehmen
vorbereiten, darunter digitales Wohlbefinden,
digitale Produktivität und Nachhaltigkeit.
Achten Sie bei der Analyse der Ergebnisse der DI auf
eine gewisse Korrelation mit den Richtwerten und
untersuchen Sie diese in Zukunft. Dadurch erhalten
Sie ein besseres Verständnis dafür, wie all diese
Faktoren mit Ihrem einzigartigen
Unternehmensökosystem zusammenhängen.
Sie müssen z. B. wissen, wie das
Zugehörigkeitsgefühl den L&D-Prozess (oder
jeden anderen Prozess im Lebenszyklus eines
Mitarbeiters) in Ihrer Organisation beeinflusst
und welche Ergebnisse damit erzielt werden.
5. How-to Methoden & Tools für Online-Umfragen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Sobald Sie alle Daten analysiert haben, bestimmen Sie,
welche Kennzahlen für Ihr Unternehmen am wichtigsten
sind.
• Entscheiden Sie sich dann für eine hybride Arbeitsweise,
die die von Ihnen gewünschten Ergebnisse am besten
fördert.
• Legen Sie einen Aktionsplan für die Umsetzung der
neuen Ideen fest, und vergessen Sie nicht, den Erfolg
anhand geeigneter Messgrößen zu messen.
• Überarbeiten Sie gegebenenfalls die Richtlinie und prüfen
Sie, wie sich diese Überarbeitung auf Ihre Messwerte
auswirkt. Ziehen Sie die Durchführung von Experimenten
in Betracht, um alternative Versionen von
Hybridmaßnahmen zu vergleichen.
• Behalten Sie den Rhythmus Ihrer Bewertung bei und
beziehen Sie die Menschen mit ein, um Transparenz und
den gewünschten Wandel zu gewährleisten.
Nächste Schritte

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Der Lebenszyklus einer Person in einer Organisation ist
von den persönlichen Emotionen und Gefühlen der
Menschen durchdrungen.
Es gibt kein Richtig oder Falsch, sich auf eine
bestimmte Art und Weise zu fühlen, aber
Organisationen müssen einen Prozess zur Messung
und Entwicklung der Fähigkeiten der Menschen
schaffen, ihre Wahrnehmungen und Gefühle zu
verstehen und aktiv daran teilzunehmen.
Es ist schön, einen wissenschaftlichen Ansatz zu haben,
um so sensible Themen wie die Gefühle der
Menschen und ihre Gründe zu messen. Vorbereitung
ist der Schlüssel zum Erfolg und der erste Schritt zu
einem besseren Zugehörigkeitsgefühl der
Mitarbeitende.
Ohne Messung und Benchmarking kann man nichts
entwickeln, und man kann nicht erwarten, dass sich
die Menschen verstanden und wertgeschätzt fühlen!
ZUSAMMENFASSUNG LEKTION 2

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wir bieten Ihnen einen kurzen
Fragebogen zur Selbsteinschätzung,
inwieweit Sie den Inhalt verstanden
haben.
Das Ziel ist es, das Gelernte zu
überprüfen und zu festigen.
Sie können das Quiz so oft Sie wollen
machen. Denken Sie daran, dass
das Quiz nur ein Teil des
Lernprozesses ist, um neue Dinge
zu lernen!
SELBSTBEWERTUNGSFRAGEBOGEN

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Frage 1: Die Mitarbeitererfahrung basiert auf:
• die Organisationsstruktur, die Kultur, die Regeln, die
Gewohnheiten, die Beziehungen, die Kommunikation,
die Entwicklung, die technische Bereitstellung von
Instrumenten für die Arbeit in einem hybriden Umfeld
und die Führung
• wie die Mitarbeiter*innen miteinander kommunizieren
• wie Manager mit ihren Mitarbeitenden kommunizieren
• die zusätzlichen Sozialleistungen, die die
Arbeitnehmer*innen haben
• keiner der oben genannten Punkte
Frage 2: Durch Messung der hybriden
Inklusion können Sie diese entwickeln
• Wahr
• Falsch
Frage 3: Das Gefühl der Zugehörigkeit ist Teil von:
• die Erfahrungen der Mitarbeiter*innen in allen
Phasen des Lebenszyklus der
Mitarbeiter*innen
• nur die Arbeit der Personalabteilung
• die Arbeit der Führungskräfte auf allen Ebenen
• alle oben genannten Punkte

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Frage 4: Bevor Sie mit der Messung der digitalen
Inklusion/des Zugehörigkeitsgefühls beginnen, müssen
Sie Folgendes tun:
• die Arbeitnehmer*innen darüber informieren, dass sie
teilnehmen müssen
• Menschen einladen, Teil des Prozesses zu sein
• nichts tun, direkt messen
• Regeln für den Datenschutz aufstellen
Frage 5: Wenn es darum geht, die digitale Inklusion/das Gefühl der
Zugehörigkeit zu messen, ist es besser:
• verschiedene Ansätze wie online, offline, Gruppen, Einzelgespräche usw. zu
planen und anzuwenden
• es reicht aus, die Ergebnisse des Mitarbeiters zu überprüfen und ein
Feedback von seinem Vorgesetzten zu erhalten
• Anwendung des 360-Jahresbeurteilungs-/Leistungsmanagementprozesses
Frage 6: Die Messung des Zugehörigkeitsgefühls
sollte Folgendes umfassen:
• Technologie
• Kultur
• Fähigkeiten
• persönliche Erfahrung mit Beispielen
• andere relevante Daten
• alle oben genannten Punkte

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Was ist Mitarbeiterengagement und wie kann man es verbessern?,
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
• Mitarbeiterengagement vs. Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationskultur,
https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx
• 8 Statistiken zum Mitarbeiterengagement, die Sie im Jahr 2023 kennen müssen,
https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know/
• Konzeptualisierung und Validierung der Arbeitsplatz-Zugehörigkeitsskala,
Konzeptualisierung_und_Validierung_der_Arbeitsplatz-Zugehörigkeitsskala
• Warum wir beste Freunde bei der Arbeit brauchen,
https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-work.aspx
• Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit..., https://highstreet.bg/en/post/boxoj1pz0n/the-need-to-
belong
• Leitfragen zur Förderung von Teamzugehörigkeit, Wohlbefinden und Produktivität,
https://action.deloitte.com/insight/1119/guiding-questions-to-enhance-team-belonging-
wellbeing-and-productivity
• 105 Fragen zur Mitarbeiterbefragung, https://teambuilding.com/blog/employee-
engagement-survey
• Neue Deloitte-Studie identifiziert Schlüssel zur Schaffung fairer und integrativer
Organisationen,
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4209_Diversity-and-inclusion-
revolution/DI_Diversity-and-inclusion-revolution.pdf
Weiteres Lesen / Anschauen /
Anhören

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Verbesserung der Mitarbeitererfahrung mit Management 3.0, 14. April 2022 - AGILE HR,
https://management30.com/blog/employee-experience/
• 2021 Umfrage zur Mitarbeitererfahrung, https://www.wtwco.com/en-GB/Insights/2021/07/2021-
employee-experience-survey
• Definition - Erfahrung der Mitarbeiter,
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-experience
• Was ist Mitarbeitererfahrung?, https://www.cultureamp.com/blog/what-is-employee-experience
• Mitarbeitererfahrung: 7 Schritte zu idealen Erlebnissen, https://www.personio.com/hr-
lexicon/employee-experience-guide/#example-jacob-morgans-employee-experience-model
• Leitfaden zum Aufbau einer effektiven Strategie für Mitarbeitererfahrungen,
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/Guide-to-building-an-effective-employee-experience-
strategy
• Wie Sie den Erfolg Ihres hybriden Arbeitsmodells messen können,
https://www.forbes.com/sites/glebtsipursky/2022/12/15/how-to-measure-the-success-of-your-
hybrid-work-model/?sh=3ed82b05476b
• 6 Metriken zur Messung des Erfolgs des hybriden Arbeitens, https://smartway2.com/blog/6-metrics-
to-measure-hybrid-working-success/
• Wie sollte man das Engagement der Mitarbeiter bei Fern- und Hybridarbeit messen?,
https://www.cmswire.com/employee-experience/how-should-you-measure-employee-engagement-
in-remote-and-hybrid-work
• 12 Beispiele für hybride Arbeitsmodelle, die Sie inspirieren, anders zu arbeiten,
https://www.deel.com/blog/hybrid-work-model-examples
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
• Wie man den hybriden Arbeitsplatz zum Erfolg führt, https://giarte.com/blog/hybrid-working-and-measuring-
the-employee-experience
• Zugehörigkeit - Die nächste Entwicklung von Vielfalt und Integration, https://www.gqrgm.com/belonging-the-
next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
• Warum die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls ein Tor zu Vielfalt und Integration ist,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-creating-sense-of-belonging-is-gateway-
to-diversity-and-inclusion
• Instrumente zur Bewertung des Zugehörigkeitsgefühls, https://www.imperial.ac.uk/education-
research/evaluation/what-can-i-evaluate/sense-of-belonging/tools-for-assessing-sense-of-belonging/
• Unternehmen können und sollten das Zugehörigkeitsgefühl ihrer Mitarbeiter messen,
https://symmetraglobal.com/organisations-can-and-should-measure-their-employees-sense-of-belonging/
• 6 Fragen zur Messung Ihres Zugehörigkeitsgefühls am Arbeitsplatz, https://www.pentabell.com/blog/sense-of-
belonging-in-the-workplace/
• Wie People Analytics die Unternehmenskultur messen kann, https://emtrain.com/blog/workplace-
culture/people-analytics-gauge-culture/
• Neue Deloitte-Studie identifiziert Schlüssel zur Schaffung fairer und integrativer Organisationen,
https://www.prnewswire.com/news-releases/new-deloitte-research-identifies-keys-to-creating-fair-and-
inclusive-organizations-300455164.html
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Der Schwerpunkt der nächsten Lektion 3 liegt
auf der Entwicklung eines
Zugehörigkeitsgefühls an einem hybriden
Arbeitsplatz. Sie werden eine andere
Perspektive darauf bekommen, wie Sie die
digitale inklusive Kultur auf verschiedenen
Organisationsebenen umsetzen können,
indem Sie Führungskräfte und
Mitarbeiter*innen entwickeln und den
multikulturellen Faktor nutzen, um einen
einzigartigen Arbeitsplatz und eine
Arbeitgebermarke zu schaffen.
ÜBERGANG ZUR
NÄCHSTEN LEKTION

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
"Vielfalt ist eine Tatsache,
aber Inklusion ist eine
Entscheidung, die wir
jeden Tag treffen. Als
Führungskräfte müssen
wir die Botschaft
vermitteln, dass wir
Vielfalt annehmen und
nicht nur tolerieren.”
- Nellie Borrero (Geschäftsführerin,
Senior Strategic Advisor - Global
Inclusion & Diversity bei Accenture)

Hier können Sie uns finden:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
www.prosper-project.eu
Danke, dass Sie mit uns lernen!

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