PROSPER - Module 3 - Unit 3 Entwicklung eines Zugehörigkeitsgefühls am hybriden Arbeitsplatz_final.pptx

Entwicklung eines
Zugehörigkeitsgefühls am
hybriden Arbeitsplatz
Modul 3 / Lektion 3
www.prosper-project.eu

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Partnership
Von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen
jedoch ausschließlich denen des Autors bzw. der Autoren und spiegeln nicht zwingend die der
Europäischen Union oder der Europäischen Exekutivagentur für Bildung und Kultur (EACEA) wider.
Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.
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under CC BY-NC-SA 4.0

Programm
zur
Befähigung
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der
Pandemie
Einleitung
Der Schwerpunkt des Moduls - Entwicklung des Zugehörigkeitsgefühls am hybriden Arbeitsplatz - soll
Sie inspirieren und Ihnen eine andere Perspektive vermitteln, wie Sie die digitale Integrationskultur
auf verschiedenen Organisationsebenen umsetzen können.
Jetzt, da Sie wissen, was digitale Inklusion ist und wie Sie sie messen können, ist es an der Zeit, sich auf
Maßnahmen zu konzentrieren und darauf, was Sie als Führungskraft tun können, um
sicherzustellen, dass der hybride Arbeitsmodus so inklusiv wie möglich ist.
In diese Lektion finden Sie viele Beispiele und Ideen für Prozessänderungen, die Sie umsetzen können.
Außerdem haben wir einen speziellen Bereich für die Verwaltung eines gemischten multikulturellen
Teams vorgesehen, da wir wissen, dass dies heutzutage für die meisten Teams die Realität ist.

Programm
zur
Stärkung
der
Handlungskompetenz
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der
Pandemie
01 Einbindung des Zugehörigkeitsgefühls in die Mitarbeitererfahrung
02 Entwicklung von Führungsqualitäten
03 Multikultureller Aspekt und digitale Inklusion in der hybriden Realität
Inhalte
04 Selbsteinschätzung
05 Übergang zur nächsten Einheit

Programm
zur
Stärkung
der
Handlungskompetenz
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der
Pandemie
Wissen:
Lernziele
Fähigkeiten:
Verhaltensweisen:
Einstellungen:
Die Bedeutung integrativer Praktiken auf jeder Organisationsebene und innerhalb jedes
organisatorischen Prozesses verstehen können.
In der Lage sein, digitales inklusives Verhalten zu unterscheiden und zu fördern, um das
Zugehörigkeitsgefühl innerhalb des Teams und der Organisation zu stärken.
Sie sollen dazu angeregt werden, über den Tellerrand hinauszuschauen und sich mit dem
Konzept der digitalen Inklusion in einem hybriden Umfeld auseinanderzusetzen.
Bereitschaft, mit gutem Beispiel voranzugehen, da die Führungsrolle im Prozess der
Umsetzung des Wandels entscheidend ist. Motiviert sein, zu diesem gemeinsamen Ziel
beizutragen.

Implementierung des
Zugehörigkeitsgefühls
im Rahmen der
Mitarbeitererfahrung
(EX)
01

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Befähigung
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der
Pandemie
Inzwischen sollten Sie in der Lage sein, den Grad der
digitalen Inklusion in Ihrem Unternehmen oder Team zu
messen und zu überlegen, was Sie mit den Ergebnissen
anfangen können.
Der Aufbau einer digitalen, inklusiven Kultur erfordert
Maßnahmen auf jeder einzelnen Ebene des
Mitarbeitererfahrungszyklus, den wir in Lektion 2 dieses
Moduls besprochen haben.
Wie wir in der oben erwähnten Lektion festgestellt haben,
bedeutet dies nicht, dass 100 % der Mitarbeiter*innen
motiviert sind und sich zugehörig fühlen, auch wenn wir
unser Bestes tun, um das Team zu motivieren und
einzubinden. Durch kleine Maßnahmen auf jeder Etappe
der Reise kann ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit
und Einbeziehung innerhalb des Teams/Unternehmens
erreicht werden.
1. Implementierung des Zugehörigkeitsgefühls im Rahmen der Mitarbeitererfahrung

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Digitalisierung ist heutzutage allgegenwärtig und es
kann manchmal eine Herausforderung sein, mit den
neuesten Trends Schritt zu halten. Der Wandel hin zu
einer Kultur der digitalen Inklusion sollte in jedem
einzelnen Prozess des Unternehmens umgesetzt
werden, angefangen bei der Mitarbeitergewinnung und
dem Aufbau einer digitalen Arbeitgebermarke.
Je nach Unternehmen und Zielgruppe (Kunden und
Mitarbeiter*innen) sollten Sie über den Tellerrand
hinausschauen, mutig sein und neue Dinge
ausprobieren, um mehr Menschen zu erreichen - aus
verschiedenen Regionen, Religionen, Altersgruppen, mit
unterschiedlichem Hintergrund usw.
Schaffen Sie ein Gefühl der Zugehörigkeit während der Attraktion
Denken Sie einen Moment darüber
nach, wie sich der Prozess der
Bewerbung um eine Stelle in den
letzten zehn Jahren verändert hat.
Denken Sie jetzt an Instagram,
TikTok, Twitter und alle anderen
sozialen Medien oder
Werbemöglichkeiten, die wir haben.
Nutzen Sie etwas davon, um Talente
anzuziehen oder um Ihre
Markenidentität aufzubauen?
Selbstreflexion

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der
Pandemie
Warum ist Digital so wichtig für die Attraktivität der hybriden Realität? Sehen Sie sich die Statistiken unten an:
● 59 % aller Bewerber*innen nutzen Soziale Medien, um sich über Unternehmen zu informieren, bei denen
sie sich bewerben möchten (Talent Works, 2017)
● 48 % aller Bewerber*innen nutzten Soziale Medien bei der Suche nach ihrem letzten Job (Talent Works,
2017)
● 49 % aller Fachkräfte folgen Unternehmen auf sozialen Medien, um über offene Stellen informiert zu
werden (LinkedIn, 2019)
Gute Praktiken und Beispiele gibt es viele, aber hier sind unsere Favoriten:
"Bewirb dich für ein Praktikum mit Instagram CV"
Die neueste Werbung der Postbank Bulgarien ist
genau an der richtigen Stelle - auf Instagram, wo die
Zielgruppe viel Zeit verbringt.
Kaufland Bulgarien ist das erste
Einzelhandelsunternehmen des Landes, das eine
Arbeitgebermarke auf TikTok aufgebaut hat. Der Blick
über den Tellerrand ermöglichte es ihnen, den
Supermarkt und die Marke vor einem riesigen neuen
Publikum zu positionieren.
Digital, inklusiv, hybrid - sie haben alles umgesetzt!

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Nächster Schritt - Die Einarbeitung, d. h. der Aufbau eines Zugehörigkeitsgefühls,
kann bereits vor dem offiziellen ersten Arbeitstag beginnen. Aus Sicht des neuen
Mitarbeiters kann der erste Arbeitstag sehr stressig sein. In der hybriden Realität
kann es sogar noch stressiger oder unangenehmer werden, wenn die Person
beispielsweise zu Hause ist, während andere Kollegen im Büro sind. Das Gefühl,
Teil eines Teams, einer Organisation mit einem Zweck, Geschäftszielen und
Werten zu sein, wenn man getrennt ist, kann für den Einzelnen anfangs eine
Herausforderung darstellen. Der Aufbau einer Politik der Inklusion und die
Schaffung eines Gefühls der Zugehörigkeit von Anfang an ist von entscheidender
Bedeutung, und hier liegt die Rolle der Führungskraft. Zu Beginn einer Reise gibt
der Arbeitgeber den Ton an und zeigt die "Regeln" und angemessenen
Verhaltensweisen auf.
Welche Praktiken oder Strategien könnten eingeführt werden, um den Grundstein für
eine Kultur der digitalen Integration zu legen? Die Organisation einer Vor-
Einarbeitung-Aktivität kann die Spannungen im Zusammenhang mit dem
Neuanfang verringern, viele neue Menschen (online und offline) kennenlernen und
ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen.
Schaffen Sie bei der Einarbeitung ein Gefühl der Zugehörigkeit
Weitere Informationen über Einarbeitung finden Sie in Modul 1, Lektion 2, Thema 3 und Modul 2, Lektion 3, Thema 2.

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● Schicken Sie ein Video Ihres Teams, in dem sich jeder selbst vorstellt - das kann die Arbeit oder die Hobbys
betreffen
● Ein Video des Teams, das die Bereitschaft zeigt, die neuen Talente kennenzulernen
● Organisieren Sie einen Videoanruf des Teams, damit das neue Talent das Team vorab kennenlernen und sich mit
einigen der "Gesichter" und "Namen" vertraut machen kann
● Laden Sie die neue Mitarbeiterin oder den neuen Mitarbeiter vor dem offiziellen Start zu relevanten Teambuilding-
Aktivitäten ein - z. B. Online-Quizspiele, hybride Teamtreffen usw.
● Schreiben Sie eine E-Mail, in der Sie dem neuen Mitarbeitenden die hybride Realität vorstellen - welche digitalen
Tools Sie verwenden, wann Sie ins Büro gehen und wo sich das Büro befindet, oder alles andere, was Sie für wichtig
halten, damit der neue Mitarbeitende sich wohler fühlt, wenn er es im Voraus weiß
Hier finden Sie weitere interessante Ideen Seitdem TikTok viral geworden ist und sich viele
Generationen an kurze Videos gewöhnt haben, können
Sie diese oder ähnliche Plattformen nutzen, um Ihr
Team auf digitale, authentische Weise vorzustellen, die
Menschen offline und online verbindet.
Die Aktivitäten vor der Einreise könnten sein:

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Pandemie
Einarbeitungs-Aktivitäten zur Schaffung oder Stärkung
des Zugehörigkeitsgefühls sind der nächste Schritt zum
Aufbau einer Kultur der Zugehörigkeit in einer hybriden
Umgebung. Mit dem Beginn der Pandemie hat die Rolle
der Führungskräfte deutlich zugenommen, wenn es
darum geht, neue Mitarbeiter*innen willkommen zu
heißen und sie mit der Unternehmenskultur vertraut zu
machen. Kleine Maßnahmen können das Gefühl der
Zugehörigkeit und der Inklusion stärken.
• Regelmäßige Treffen - Kurze 5-10-minütige Treffen
zwischen Manager und neuem Mitarbeiter pro Tag
können die Erfahrung des neuen Mitarbeiters
erheblich beeinflussen. Das Ziel des Treffens ist
lediglich eine regelmäßige Überprüfung und kann je
nach Arbeitsmodell oder Situation online oder offline
organisiert werden
• Ja/Nein-Feedback-Umfrage am Ende der
Einarbeitung zur Bewertung der Erfahrungen und des
Inklusionsniveaus
• Kollaborative Erfahrung - Organisation von Räumen
(virtuelle - offline Teilnehmer) für kollaborative Arbeit.
Dies kann das Engagement und das Zugehörigkeitsgefühl
fördern, da dank der Technologie die Entfernung bei der
Zusammenarbeit kein Problem mehr darstellt
• Fügen Sie den neuen Teilnehmenden zu
Interessengruppen hinzu - Kanal für neue
Mitarbeiter*innen oder den Kanal mit Witzen usw.,
damit er sich als Teil der Gemeinschaft fühlen kann.
• Sicherstellung des Kommunikationsprozesses - wenn
eine neue Mitarbeiterin gerade erst in das Unternehmen
eingetreten ist, kann es am Anfang schwierig sein, sich
daran zu erinnern, wer für dieses und jenes zuständig ist.
Das Hinzufügen der Mitarbeiterin zu bestimmten
Gruppen/Kanälen pro Team oder die Zuweisung eines
Mentors kann diese Integration fördern und die
Spannung des neuen Teammitglieds verringern.

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der
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● Verwenden Sie Dixit-Karten, wenn neue Leute
ins Team kommen, und bitten Sie jeden, seine
Rolle mit den Karten zu beschreiben, ein Erlebnis
mit seinem Team zu teilen, eine Geschichte zu
erzählen usw. Die Karten sind provokativ und
können leicht das Eis brechen, wenn sich die
Leute nicht kennen!
Bewährte Praktiken und Beispiele
● Bitten Sie die Arbeitsgruppen, den
inspirierendsten Moment, den sie bisher
im Unternehmen erlebt haben, mit Hilfe
von Jamboard darzustellen:
Quelle: https://vibe.us/blog/how-to-use-jamboard/
Quelle: https://www.collater.al/en/marie-cardouat-dixit-illustration/

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nach
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Pandemie
● Organisieren Sie jeden Tag kurze Treffen
zwischen der neuen Mitarbeiterin und andere
Teammitglieder, damit sie sich besser und
schneller kennen lernen können. Bitten Sie den
neuen Mitarbeiter am Ende, eine kurze
Präsentation über seine Erfahrungen zu halten
und etwas zu erzählen, das für jeden, den er/sie
getroffen hat, inspirierend ist und etwas
bewirkt.
● Organisieren Sie ein Buddy-Roulette - eine
zufällige Auslosung, wer sich mit wem während
der Tagespausen trifft, um mit dieser Person
einige Zeit zu verbringen und sich besser
kennenzulernen.
Ein großartiges Beispiel für einen inklusiven Einarbeitungs-Prozess
ist Microsoft. Das Unternehmen hat seinen Einarbeitungs-Prozess
aufgrund von Pandemien umgestellt und einige großartige
Praktiken eingeführt:
● Personalisierter Einarbeitungs-Prozess - die Organisation
individueller Treffen zwischen Vorgesetzten und neuen
Mitarbeitenden spielt in der digitalen und hybriden Realität
eine entscheidende Rolle für neue Mitarbeitende, da direkte
Vorgesetzte die erste Personen sind, auf die sich der neue
Mitarbeiter verlässt. Solche Treffen finden oft von Anfang an
statt und stärken das Gefühl der Zugehörigkeit und des
Beitrags zu einem gemeinsamen Ziel.
● Onboarding-Buddy - Microsoft hat die Ergebnisse dieser
Änderungen ausgewertet und herausgefunden, dass "56 %
der neuen Mitarbeiter, die sich in den ersten 90 Tagen
mindestens einmal mit ihrem Onboarding-Buddy getroffen
haben, sagten, dass ihr Kontakt ihnen geholfen hat, im Job
schnell produktiv zu werden."
Den vollständigen Artikel finden Sie hier.

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Pandemie
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Einführungsprozesses ist
der psychologische Vertrag. Das klassische Verständnis
dieses Vertrages sind die ungeschriebenen Erwartungen
zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen.
Nach Conway und Briner (2005) handelt es sich dabei um
"eine Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer, die auf impliziten Versprechen beruht".
Das "Unterzeichnen" eines psychologischen Vertrags ist
kein neues Konzept oder eine neue Theorie, aber die
Perspektive ist nun eine andere. Mit der hybriden
Realität hat sich die Natur des psychologischen Vertrags
verändert. Die Erwartungen und Bedürfnisse beider
Seiten des Vertrages haben sich ebenfalls geändert, was
bedeutet, dass er neu aufgebaut und kommuniziert
werden sollte, sogar mit jedem Neuankömmling im
Team!
Ein Arbeitnehmer könnte denken, dass
sein Arbeitgeber ihn bei Bedarf
freistellen wird, um häusliche Probleme
zu bewältigen, wenn er bei der Arbeit
mehr Zeit investiert.
Der psychologische Vertrag

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zur
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nach
der
Pandemie
Die Notwendigkeit, stärkere Beziehungen aufzubauen, Vertrauen
zu schaffen, sich um das Wohlbefinden zu kümmern und eine
gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, steht nun ganz
oben auf dem neu gestalteten psychologischen Vertrag. Es ist
wichtig, daran zu erinnern, dass der psychologische Vertrag die
Motivation und das Engagement der Mitarbeiter widerspiegelt,
was die nächste Stufe der Employee Experience Journey darstellt.
Der Aufbau eines psychologischen Vertrags mit Ihrem Team ist ein
gegenseitiger Prozess, der ein Gefühl der Unterstützung und
Zugehörigkeit schafft, die Kreativität fördert und das Engagement
steigert. Führungskräfte können ein Team-Brainstorming
veranstalten und den Vertrag gemeinsam erstellen.
In Lektion 4 dieses Moduls können Sie verschiedene Methoden für
Brainstorming-Sitzungen ausprobieren.

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Stärkung
der
Handlungskompetenz
nach
der
Pandemie
1. Wissen Sie, wie sich Ihr Team im Moment fühlt?
2. Ermutigen Sie dazu, Fragen zu stellen?
3. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem schwierige Themen und Probleme diskutiert werden können?
4. Fördern Sie eine Kultur des Lernens und der Entwicklung?
5. Wann haben Sie das letzte Mal mit Ihrem Team über nicht arbeitsbezogene Themen gesprochen?
Wenn Sie mindestens eine NEIN-Antwort erhalten haben, überlegen Sie, was Sie mehr tun können oder was Sie
in Ihrer Praxis umsetzen können, um das Zusammengehörigkeitsgefühl im Team/im Unternehmen zu
verbessern!
Checkliste zum psychologischen Vertrag und zur
psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz:

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nach
der
Pandemie
Netiquette
Bevor wir uns näher mit Arbeitsbeziehungen befassen, sollten wir uns kurz ansehen, was die Netiquette ist und
warum es wichtig ist, sie zu befolgen.
Ähnlich wie bei der Business-Etikette, die wir bei persönlichen Treffen befolgen, hat die neue Realität neue
Regeln auferlegt, die es zu beachten gilt. Netiquette (zusammengesetzt aus Net und Etiquette) ist eine Reihe
von Regeln, Standards, Verhaltensnormen und Kommunikationsformen im Internet.
Ähnlich wie bei der Business-Etikette sind wir nicht gesetzlich verpflichtet, die Netiquette-Regeln zu befolgen,
aber es wird dringend empfohlen, eine angemessene Internet-Kommunikation zu gewährleisten.
Es gibt einige gängige Netiquette-Regeln, aber diese mit Ihrem Team zu erarbeiten, ist eine großartige
teambildende Maßnahme. Versammeln Sie das gemischte Team und moderieren Sie eine Diskussion. Die
Einbindung aller Beteiligten in diesen Prozess gewährleistet später ein größeres Engagement und stärkt
natürlich das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb des Teams.
Aufbau von Beziehungen am Arbeitsplatz während Motivation & Engagement

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nach
der
Pandemie
Hier sind einige allgemeine Netiquette-Regeln, die Sie
inspirieren sollen:
• Tun oder sagen Sie online nichts, was Sie offline nicht
tun oder sagen würden
• Seien Sie vorsichtig mit Sarkasmus und Humor
• Respektieren Sie die Privatsphäre anderer Menschen
• Verwenden Sie eine respektvolle Sprache und
überprüfen Sie Ihre Grammatik
Für Videoanrufe:
• Überprüfen Sie im Voraus Ihren Ton, Ihr Mikrofon und
Ihre Kamera
• Ablenkungen minimieren
• Behandeln Sie es wie ein normales persönliches
Treffen
• Kamera an!
Das Unternehmen Laycos, das eine
Kommunikationsplattform für Unternehmen anbietet,
hat Regeln für alle Nutzer aufgestellt.
• Fassen Sie sich kurz - nach der KISS-Regel: Halte es
kurz und einfach
• Verwenden Sie die Schaltfläche "Gefällt mir" -
Anstatt einen riesigen Thread mit "Danke", "Toll",
"Sehr gut", "Danke", "Ja" oder "Ich stimme zu" zu
erstellen, reicht es aus, die Schaltfläche zu
verwenden, um sich auf der Plattform
auszudrücken.
Lesen Sie den vollständigen Artikel hier.

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nach
der
Pandemie
Der Aufbau von Beziehungen am Arbeitsplatz ist einfach, wenn die Kommunikation einfach ist. "Eine Gallup-
Umfrage vom Januar 2020 ergab, dass das Engagement am höchsten ist, wenn die Mitarbeitende einen Teil
ihrer Arbeitszeit außerhalb des Unternehmens und einen Teil an einem Ort mit ihren Kollegen verbringen.
Das höchste Engagement aller Mitarbeiter*innen war bei Personen zu verzeichnen, die 60 % bis 80 % ihrer
Zeit außerhalb des Unternehmens arbeiteten." - Leading Remote and Virtual Teams Kapitel 26. Kreativität
und Innovation in Remote- und Hybrid-Teams, S. 224
Ich bin nicht im Büro" ist also keine Ausrede mehr für Engagement und Beziehungsaufbau. Technologie und
Fernarbeit ermöglichen es uns, miteinander in Verbindung zu bleiben, auch wenn wir nicht physisch
zusammen sind. Dank der Technologie ist hybride Kommunikation kein Problem mehr, und es gibt eine
Vielzahl von Tools, die genutzt werden können. Für den Aufbau von Beziehungen ist es wichtig, dass die
Kommunikation in beide Richtungen funktioniert:
● Collabify - Online-Meetings sind einfach. Keine Registrierung. Keine Anmeldung. Keine Sorgen. Nur ein
Klick.
● Curipod - Ein fesselndes interaktives Präsentationstool für Bildung, Workshops und Meetings.

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der
Pandemie
Etwas so Einfaches wie Sozialleistungen kann die Kultur der Inklusion in Ihrem Unternehmen verdeutlichen oder
verstärken. Obst, kostenloser Kaffee, Milch und Saft im Büro könnten dazu führen, dass sich Fernmitarbeiter
ausgeschlossen fühlen. Das Angebot von Vergünstigungen, die für Mitarbeiter*innen aus der Ferne oder vor Ort
zugänglich sind, ist wichtig. Der Grund dafür? Wenn Sie die Maslow'sche Bedürfnishierarchie berücksichtigen, bieten
Sie allen Mitarbeitenden eine gute Möglichkeit, sich selbst zu versorgen.
Dragos Badea, CEO des in Bukarest (Rumänien) ansässigen Buchungssoftware-Anbieters Yarooms, empfiehlt, einen Pool
mit verschiedenen Leistungen zu erstellen, für die sich die Mitarbeitende je nach ihren Vorlieben entscheiden können.
"Einen Korb mit Leistungen zu erstellen und die Mitarbeiter wählen zu lassen, funktioniert viel besser, als zu versuchen,
zu erraten, was die beste Balance für Ihre Mitarbeiter wäre, wenn sie alle sehr unterschiedliche Arbeitsstile und -zeiten
haben", sagte er.
Ein Beispiel für einen Leistungsmix könnte folgendermaßen aussehen:
• Medizinische Leistungen/Versicherungen
• Kinderbetreuung
• Gesundheit & Lebensstil
• Sport-Karten
• Ausbildungsmöglichkeiten
• Berufliche Mitgliedschaften
• Kostenloses Essen

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der
Pandemie
Team-Gebäude
Die Technologie spielt eine wichtige Rolle bei der Organisation von
hybriden Teambuilding-Aktivitäten, und über die Bedeutung
solcher Veranstaltungen und die Auswirkungen auf die Kultur,
die Motivation und das Engagement innerhalb des
Unternehmens braucht man nicht zu diskutieren. Eine von
TravelPerk durchgeführte Studie unter globalen Organisationen
unterschiedlicher Größe zeigt, wie häufig die Unternehmen
Team-Events organisieren (siehe Grafik rechts).
Die Ergebnisse wurden im November letzten Jahres veröffentlicht
und zeigen, dass die bevorzugte Teamzusammenkunft das
Mittagessen/Abendessen ist (70 %). Je mehr, desto besser. Die
Menschen lieben es, miteinander in Kontakt zu kommen, und
immer mehr Unternehmen organisieren physische
Veranstaltungen (81 % der Befragten organisieren im Vergleich
zu den letzten 12 Monaten mehr persönliche Veranstaltungen).
Quelle: https://www.travelperk.com/blog/team-building-
statistics/
Wie oft bringen Sie Ihre Mitarbeiter zu einem persönlichen
Teamevent zusammen (bzw. planen Sie dies)?
Monatlich Alle 3 Monate Alle 6 Monate
Wir haben keinen
regelmäßigen
Zeitplan
1 pro Jahr Wöchentlich

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nach
der
Pandemie
Die Organisation einer teamverbindenden Aktivität in der hybriden Realität sollte kein Problem sein. Eine
leichte Anpassung der bekannten Teambuilding-Aktivitäten an die hybride Realität kann den Teamgeist und
die Zusammenarbeit innerhalb des Teams fördern und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter*innen
stärken. Sehen Sie sich unsere Vorschläge an und lassen Sie sich inspirieren, um die beste Mischung für Ihr
Team zu finden:
● Virtuelle Kaffeetreffs
● Virtuelle Happy Hour
● Hybride Kaffee-/Bier-/Weinverkostung
● Hybride Koch-, Zeichen-, Tanz- und Yogakurse
● Hybrider Halloween-Kostümwettbewerb
*Um einen reibungslosen Ablauf für alle Mitarbeiter*innen zu gewährleisten - ob sie vor Ort sind oder virtuell
an der Veranstaltung teilnehmen -, stellen Sie sicher, dass Sie denjenigen, die virtuell an der Veranstaltung
teilnehmen, alle benötigten Materialien oder Informationen im Voraus zusenden.

Programm
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Befähigung
nach
der
Pandemie
AccountingDepartment.com
"Wir sind seit 2004 zu 100 % virtuell und bieten jede
Menge "Arbeitsvergünstigungen" - Sommer-Fitness-
Challenges (mit Werbegeschenken!), Fantasy-Sport-
Ligen, Buchclubs, Firmenkleidung, flexible
Arbeitstage, Sommer-Freitage und mehr. Für alles
gibt es eine virtuelle Version, und oft ist sie besser
als die Büroversion. Wir veranstalten sogar jeden
Februar eine unternehmensweite Pizza-Party, bei
der wir jedem Mitarbeiter eine Pizza nach Hause
schicken." -Bill Gerber
Wunderdogs
"Wir haben festgestellt, dass unser jährlicher
persönlicher Rückzug die Arbeitsmoral enorm
steigert. Wir organisieren eine unternehmensweite
Klausurtagung in Zusammenarbeit mit einer
Resortkette, zu der unsere Mitarbeiter ihre Familien
und Kinder mitbringen können (mit
Kinderbetreuung vor Ort). So haben sie tagsüber
Zeit für persönliche Gespräche und Brainstorming
und können sich danach mit der Familie und
lustigen Aktivitäten beschäftigen." -Daria Gonzalez
IWG
"Da so viele Menschen in so vielen Märkten arbeiten, ist es nicht immer möglich, meine Teams physisch
zusammenzubringen... In einer hybriden Welt ist das Anbieten klarer Anreize für gute Arbeit ein weiteres
wichtiges Mittel, um die Teams zu halten... Ich sorge dafür, dass monatliche und jährliche Auszeichnungen
sowie Preise wie Abendessen und Teambuilding-Tage den Erfolg feiern" - Fatima Koning

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wenn Sie Ihren Teammitgliedern einen Raum zur Verfügung stellen, in dem sie sich mit ihren Kolleg*innen
über ihre Interessen, Überzeugungen oder Hobbys austauschen können, ist dies eine gute Möglichkeit, eine
Kultur der Integration am Arbeitsplatz zu fördern. Die Teilnahme an der Employee Resource Group ist
freiwillig und die Gruppen werden vollständig von den Mitarbeitenden geleitet. Die Förderung solcher
Initiativen wird sowohl das Engagement als auch die Entwicklung der Mitarbeiter*innen stärken. Die
hybride Realität ist kein Hindernis, und die Mitarbeiter*innen können kreativ sein und virtuelle/physische
oder hybride Treffen organisieren, um Ideen, Pläne und Visionen zu kommunizieren. Die Bereitstellung
eines kleinen Budgets für Interessenschulungen, Mittagessen/Abendessen/Museumsbesuche usw. wird
zum einen das Zugehörigkeitsgefühl und das Engagement der Mitarbeiter*innen stärken, da sie sich als Teil
einer Gemeinschaft fühlen, in der Unterschiede willkommen sind.
Hier finden Sie detaillierte Informationen darüber, wie Sie Mitarbeiter-Ressourcen-Gruppen in Ihrem
Unternehmen einrichten können.
Mitarbeiter-Ressourcengruppen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Das Konzept der Neuro-Agilität
In der hybriden Realität ist der Bedarf an ständiger Weiterbildung und
Entwicklung einer der wichtigsten Bedürfnisse für die
Mitarbeiter*innen, aber auch für die Unternehmen. Menschen
lernen und nehmen Informationen auf unterschiedliche Weise
wahr. Das Verstehen der natürlichen Denk- und Lernpräferenzen
und die Entwicklung des Potenzials ist sicherlich ein großer Förderer
der Kultur der Akzeptanz, Inklusion und Vielfalt.
Es gibt ein Instrument, das den Menschen helfen kann, all dies zu
verstehen. Der NAP™ Advanced+ misst 13 Gehirn-Geist-Elemente,
die die Leichtigkeit, Geschwindigkeit und Flexibilität beeinflussen,
mit der Sie lernen, denken und Informationen verarbeiten. Ziel ist
es, Ihre Leistung zu verbessern, Ihr einzigartiges Potenzial zu
ermitteln (wie talentiert Sie sind), Ihr Selbstvertrauen, Ihre
Zufriedenheit und Ihren Flow zu steigern und leistungsstarke, agile
Personen und Teams zu entwickeln.
Aufbau von Beziehungen am Arbeitsplatz während der Entwicklung
Für weitere Informationen:
● https://neuroagilityprofile.com
● https://catrobg.com/nap-profil

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Dieses einzigartige Instrument - das NAP™ Advanced+) zeigt
Ergebnisse in zwei Hauptkategorien. Die erste Kategorie
repräsentiert die 7 Gehirn-Geist-Elemente des neurologischen
Designs. Diese Komponenten zeigen, wie eine Person talentiert ist,
denn Neuro-Link glaubt, dass jeder Mensch auf unterschiedliche
Weise talentiert ist.
Die zweite Kategorie umfasst 6 Faktoren, die die Gehirnleistung
optimieren: Gehirnfitness, Stress, Schlaf, Bewegung, Einstellung und
Essgewohnheiten.
Das Verständnis und die Optimierung der oben genannten Triebkräfte
verbessern die Gehirnleistung und damit die Fähigkeit, unsere
Talente zu entwickeln, Stress zu reduzieren und die Fähigkeit,
schnell Neues zu lernen, zu erhöhen. Dies alles führt zu
zufriedeneren, leistungsfähigeren Einzelpersonen und Teams, zu
einer höheren Mitarbeiterbindung, zu weniger Stress am
Arbeitsplatz, zu weniger Fehlern und Unfällen und zu einer besseren
Rendite (ROI) der Investitionen in Lernen und Entwicklung.
Sie können sich einige Übungen
ansehen, um Ihre Gehirnfitness (die
Fähigkeit, beide Gehirnhälften
gleichzeitig zu nutzen) zu
verbessern.
Sie können solche Übungen auch als
"Eisbrecher" in Ihren Teamsitzungen
oder Schulungen verwenden.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Eine weitere wichtige Idee für die Entwicklung hybrider Teams
ist die Investition in die Ausbildung von Soft Skills,
insbesondere im Bereich der Kommunikation. Eine
interessante Studie wurde von BetterUp und ICONIQ
durchgeführt, bei der die Fähigkeiten von Mitarbeitenden
vor Ort und Online-Mitarbeitern auf der Grundlage der
Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter*innen durch den
Vorgesetzten verglichen wurden.
Fähigkeiten wie Einfühlungsvermögen, Aufbau von Vertrauen
und Beziehungen sowie das Geben und Empfangen von
Feedback sind von entscheidender Bedeutung, wenn ein
Teil des Teams vor Ort ist und die Körpersprache und den
Gesichtsausdruck lesen kann, während der andere Teil
online mit oder ohne Kamera unterwegs ist.
Fähigkeiten
Die Qualifikationen mit den größten
Unterschieden zwischen Büro- und
Fernmitarbeitern (bis zu BetterUp) sind:
● Netzführung - 11%
● Präsenz der Führungskräfte - 9%
● Ausrichtung - 9%
● Echtheit - 7%
● Beziehungsaufbau - 7%
● Andere inspirieren - 6%.
Dies ist der prozentuale Abstand, um den die
Mitarbeiter*innen vor Ort ihre Kollegen aus
der Ferne bei der Bewertung der Manager
übertreffen!

Entwicklung von
Führungsqualitäten
02

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die ständigen Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern
einen ständigen Wandel in der Rolle der Führungskräfte und
Manager, in ihren Fähigkeiten, ihrer Denkweise und ihrer
Einstellung. Wir werden einen Blick auf die Fähigkeiten und
Bedürfnisse erfolgreicher Führungskräfte werfen, die sich in
der hybriden Arbeitsrealität für Inklusion einsetzen.
Bevor wir in die Führung eintauchen, wollen wir einen Blick auf
eine Terminologie werfen, über die wir bisher noch nicht
gesprochen haben.
"Ausgrenzung bei der Arbeit" ist nichts Neues, aber im Zeitalter
des disruptiven Wandels, der eine Welt der Volatilität,
Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit schafft,
müssen die Führungskräfte besonders darauf achten, wie
sich die einzelnen Teammitglieder fühlen und warum.
Ausgrenzung am Arbeitsplatz bezieht sich auf eine Person, die
sich am Arbeitsplatz nicht willkommen und sicher fühlt.
Dies ist eine Situation, die nicht sehr populär war, aber
heutzutage, wo wir in einer hybriden Realität leben,
ermöglichen bestimmte Verhaltensweisen Ausgrenzung.
2. Entwicklung der Führungsqualitäten
Die Kosten für den Arbeitsausschluss
Es stimmt, dass es in dieser hybriden Realität für
Führungskräfte schwer ist, die Gefühle und Absichten der
anderen zu erkennen, insbesondere für diejenigen, die die
meiste Zeit online arbeiten. Umso wichtiger ist ihre Rolle
als Führungskraft, die Bedürfnisse und unausgesprochenen
Ängste des Teams zu erkennen. Die Auswirkungen bzw. die
Kosten, die entstehen, wenn eine Führungskraft den Puls
des Teams nicht erkennt, können nach Angaben des
britischen Beratungs-, Schlichtungs- und
Schiedsgerichtsdienstes (ACAS) folgende sein: Verlust der
Arbeitsmoral und schlechtere Beziehungen zu den
Mitarbeitenden, Verlust des Respekts gegenüber
Managern und Vorgesetzten, Leistungsabfall,
Produktivitätsverlust, regelmäßige Fehlzeiten, häufige
Kündigungen, langfristige Schädigung des Rufs des
Unternehmens

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Es gibt mehrere Untersuchungen, Artikel und Bücher zu dem
Thema, welches die wichtigsten Fähigkeiten sind, die eine
Führungskraft der Zukunft haben sollte. Diese Fähigkeiten
könnten sein:
● Verhandlung
● Neugierde
● Widerstandsfähigkeit
● Aufbau von Beziehungen
● Beweglichkeit
● Kritisches Denken
● Einfühlungsvermögen
● Schaffung einer Coaching-Kultur des Vertrauens
● Leidenschaft, Zielstrebigkeit und Inklusivität im Team
schaffen usw.
Die Liste könnte endlos sein. In dieser Einheit werden wir uns
auf zwei wichtige Fähigkeiten konzentrieren, von denen wir
glauben, dass sie eine gemeinsame Basis haben und
wesentlich für die Verbesserung und Entwicklung der
anderen sind - Empathie und Resilienz.
Schulung Ihrer Führungskräfte

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Nach einer von Catalyst durchgeführten Untersuchung ist
Empathie heutzutage eine der wichtigsten Fähigkeiten
einer Führungskraft. Es ist erwiesen, dass eine
einfühlsame Führungskraft einen positiven Einfluss hat
und die Produktivität der Mitarbeiter*innen steigern kann
● 47 % der Mitarbeiter*innen mit sehr einfühlsamen
Vorgesetzten geben an, bei der Arbeit oft oder immer
innovativ zu sein.
● 67 % der Menschen geben an, oft oder immer engagiert
zu sein,
● Wohlbefinden: 86 % der Befragten gaben an, dass sie
die Anforderungen ihrer Arbeit und ihres Lebens
bewältigen können, indem sie ihre persönlichen,
familiären und beruflichen Verpflichtungen erfolgreich
unter einen Hut bringen.
● Inklusion: 50 % der Menschen mit einfühlsamen
Führungskräften gaben an, dass ihr Arbeitsplatz
integrativ ist.
Einfühlungsvermögen
Empathie ist die "Fähigkeit, sich auf andere einzulassen, um ihre
Gedanken, Perspektiven und Emotionen zu erkennen und zu
verstehen, und dieses Verständnis mit Absicht, Sorgfalt und
Interesse zu zeigen". Das ist keine neue Fähigkeit, aber im
Kontext der Hybridarbeit ergibt sich eine neue Perspektive.
Führungspersönlichkeiten können auf 3 Arten einfühlsam sein:
● kognitiv: Wenn ich an seiner/ihrer Stelle wäre, was würde
ich jetzt denken?
● gefühlsmäßig: Wenn ich in seiner/ihrer Position wäre, würde
ich mich ___ fühlen.
● verhaltensorientiert: Handlungen zusätzlich zu den Worten.
Es ist nicht erforderlich, dass Führungskräfte Expert*innen für
psychische Gesundheit oder Psychologen sind, um einfühlsam
zu sein. Eine einfache Schulung über die mentalen Programme
des Unternehmens wäre für die Führungskräfte von Vorteil,
um ihrem Team die nötige Unterstützung und Hilfe zu bieten.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Welche dieser
Aktivitäten setzen
Sie bei Ihrer Arbeit
um?
Selbstreflexion
ART DER EMPATHIE WAS SIE TUN SECHS WEGE, WIE SIE EMPATHIE ZEIGEN KÖNNEN
Kopf/Denken
Kognitives
Sie stellen sich vor, wie
sich Ihr Kollege aus seiner
Perspektive fühlt.
1. Diskutieren Sie bewusst über die Gefühle der
Mitarbeiter*innen und reflektieren Sie dann, was sie
gerade gesagt haben, um sicherzugehen, dass Sie richtig
verstanden haben - ohne das Gespräch auf Ihre eigenen
Erfahrungen zu lenken.
2. Machen Sie es sich zur Priorität, mit Mitarbeitenden
aller Ebenen zusammenzukommen und sie als ganze
Menschen kennenzulernen, nicht nur als "Arbeiter".
Herz/Gefühl
Emotionales
Sie sind besorgt und/oder
haben ähnliche Gefühle
wie Ihr Kollege.
3. Wenn Mitarbeitende oder ein Team von einem
emotionalen Erlebnis oder einer Schwierigkeit
berichtet, geben Sie ihm den Raum, alles zu erklären,
ohne das Gespräch zu unterbrechen oder abzulenken.
4. Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihre Teams und
Mitarbeitende wissen, dass Sie sich um sie kümmern.
Sagen Sie es, wenn Sie es spüren: "Ich sorge mich um
Sie, ich bin besorgt und verstehe, wie schwierig die
Situation ist".
Aktion/Tun
Verhältnismäßiges
Sie zeigen aktives Zuhören
und den Wunsch, mehr
über die Gefühle,
Erfahrungen oder
Reaktionen Ihres Kollegen
zu erfahren.
5. Wenn jemand eine Pause macht, während er mit
Ihnen spricht, zählen Sie in Ihrem Kopf langsam bis fünf
und geben Sie ihm Zeit, die richtigen Worte zu finden.
6. Achten Sie auf den Gesichtsausdruck und die
Körpersprache der Mitarbeiter, um zu erkennen, wie sie
sich fühlen könnten.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Widerstandsfähigkeit
Eine weitere wichtige Fähigkeit für Führungskräfte ist
heutzutage die Resilienz. Nach dem Cambridge
Wörterbuch ist Resilienz die Fähigkeit, nach einem
schwierigen oder schlimmen Ereignis wieder
glücklich, erfolgreich usw. zu sein, oder die Fähigkeit
einer Substanz, in ihre normale Form
zurückzukehren, nachdem sie gebogen, gedehnt
oder gedrückt wurde.
Wenn wir über die Resilienz von Führungskräften
nachdenken, meinen wir damit die Fähigkeit, sich
von Rückschlägen zu erholen, sich damit
anzufreunden, unbequem zu sein, negative
Erfahrungen in Chancen zu verwandeln und dies
alles, während man gleichzeitig das
Einfühlungsvermögen und die Motivation des
Teams aufrechterhält.
Es gibt vier Stufen von Resilient Leadership:
● Körperliche Belastbarkeit - die Fähigkeit des Körpers, auf
Stressfaktoren zu reagieren und sich von Verletzungen zu
erholen
● Mentale Resilienz - die Fähigkeit, kognitive Fähigkeiten, die
abzubauen drohen, zu erhalten oder wiederzuerlangen und
Kreativität zu entwickeln.
● Emotionale Belastbarkeit - Emotionen verstehen,
wertschätzen und regulieren und Gefühle und Reaktionen
bewusst wählen, anstatt einfach automatisch auf die
Umwelt zu reagieren
● Soziale Resilienz - die Fähigkeit einer Person, mit anderen
zusammenzuarbeiten, um Stresssituationen zu überstehen
und sich davon zu erholen.
Jeder dieser Bereiche ist für eine Führungskraft wichtig, um in
einer stressigen und herausfordernden Situation erfolgreich zu
sein. Sie überschneiden sich und verstärken sich gegenseitig,
und wenn eine Führungskraft dies erreicht, wird sie mit ihrem
Leben zufrieden sein und sich sehr wohl fühlen.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Resilienz trainieren
Der allererste Punkt ist die Kommunikation. Auch wenn
Führungskräfte unabhängig handeln sollten, sollten sie
sicherstellen, dass das Team über ihren Plan informiert ist. Um
diesen Prozess der Informationsübermittlung zu gewährleisten,
ist der Aufbau einer wirksamen Kommunikationsstrategie
unerlässlich. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren
sein, dass alles, was sie tun oder sagen, in irgendeiner Weise
auf die anderen um sie herum zurückwirkt. Mit Hilfe einer
Strategie können sie sicherstellen, dass sie ihre Absichten
wirksam kommunizieren.
Aufbau positiver Beziehungen. Der Aufbau von Vertrauen ist für
die digitale Inklusion unerlässlich. Eine der einfachsten
Möglichkeiten, Vertrauen und positive Beziehungen
aufzubauen, ist die Entwicklung von Führungskompetenzen
innerhalb des Teams. Das bedeutet, dass man sich Zeit nehmen
muss, um andere zu fördern, sie zu befähigen, Feedback zu
geben und unterschiedliche Ansätze zu verfolgen.

Programm
zur
Stärkung
der
Handlungskompetenz
nach
der
Pandemie
Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen können, um dies zu überprüfen:
1. Sind Sie erschöpft, wenn Sie mit Rückschlägen konfrontiert werden, und fällt es Ihnen schwer, es weiter zu
versuchen?
1. Sind Sie nicht in der Lage, Ihre Energie lange genug aufrechtzuerhalten, um sich nach Widrigkeiten wieder zu
erholen?
2. Sind Sie nicht in der Lage, sich gut an Veränderungen anzupassen?
1. Sind Sie nicht in der Lage, eine positive Einstellung zu bewahren, wenn Sie mit einem Konflikt konfrontiert
werden?
2. Sind Sie nicht in der Lage, Lösungen für Probleme zu finden, wenn Sie mit Unklarheiten konfrontiert werden?
3. Sind Sie nicht in der Lage, in schwierigen Zeiten eine Wachstumsmentalität beizubehalten?
4. Sind Sie nicht in der Lage, sich coachen zu lassen?
Wenn Sie eine dieser Fragen mit "Ja" beantwortet haben, dann könnten Sie Ihre Resilienzfähigkeiten auffrischen.
Reflektieren Sie Ihre Resilienz

Multikultureller
Aspekt der digitalen
Inklusion
03

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Pandemie und die Zeit nach der Pandemie haben es den
Unternehmen ermöglicht, mehr multikulturelle Teams zu bilden, da
der Standort des Mitarbeiters kein Hindernis mehr für die Teamarbeit
darstellt.
Die Herausforderungen für einen Teamleiter, der ein multikulturelles
Team in einer hybriden Realität leitet, sind jedoch nach wie vor
vorhanden, auch wenn sie sich im Vergleich zu der Situation vor der
Pandemie nicht wesentlich unterscheiden. Einige der
Haupthindernisse, die sich den Führungskräften in den Weg stellen,
sind:
● Sprachbarriere
● technische Kenntnisse/ Fähigkeiten
● Entscheidungsprozess
● Kommunikationsstile
● Arbeitsstil
● kulturelle Unterschiede.
3. Multikultureller Aspekt und digitale Inklusion in der hybriden Realität
Herausforderungen für die Führung

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Leitung eines multikulturellen Teams sollte keinen Unterschied
machen, aber dennoch gibt es einige Dinge zu beachten, wenn
wir in einem gemischten multikulturellen Team arbeiten und
eine Kultur der Inklusion sicherstellen möchten.
Wir haben für Sie einige Beispiele zusammengestellt, die Sie dazu
inspirieren sollen, in Richtung digitale Inklusion zu denken und
ein hybrides multikulturelles Team wie ein Profi zu führen. Die
nachstehenden Vorschläge sowie alle Beispiele, die wir bereits in
dieser Einheit vorgestellt haben, können kombiniert werden, um
eine großartige Umsetzung der digitalen Inklusion zu
gewährleisten.
In Anlehnung an die Mitarbeitererfahrung und unter
Berücksichtigung des multikulturellen Charakters eines Teams
können Sie die unten aufgeführten Aktivitäten durchführen:

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Neue Mitarbeiter*innen - stellen Sie den neuen Kolleg*innen im Voraus auf kreative Weise online vor -
fügen Sie Hobbys, Sportarten oder andere Informationen ein, mit denen andere Menschen etwas
anfangen können und die sie miteinander verbinden. Wenn das Team vom ersten Tag an etwas
gemeinsam hat, fühlt sich der neue Mitarbeiter*innen wichtig, akzeptiert und in die Gemeinschaft
aufgenommen.
● Einarbeitung-Schulung - Passen Sie die Schulungsstruktur an die teilnehmenden Kulturen an - stärker
strukturiert (z. B. nordische Länder) oder mit mehr Diskussionen (südliche Länder). Schaffen Sie eine
offene Atmosphäre und seien Sie auf mögliche Konflikte zwischen verschiedenen Kulturen vorbereitet.
● Fördern Sie die verschiedenen Kulturen innerhalb Ihrer Arbeitskultur - die Organisation von
Veranstaltungen zu kulturellen Feiertagen ist eine gute Möglichkeit, ein integratives Arbeitsumfeld zu
schaffen und das Team zu einem nicht arbeitsbezogenen Ereignis zusammenzubringen.
Digitale Inklusionspraktiken in der hybriden Realität

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Verschiedene Aspekte von multikulturellen Treffen - wie kann Inklusion
garantiert werden?
● Entscheidungen in Sitzungen - in einigen Kulturen (z. B. in Japan) sind
Sitzungen der Moment, in dem die Teilnehmer*innen vorbereitete
Erklärungen und Entscheidungen austauschen, und es ist sehr
unwahrscheinlich, dass jemand während der Sitzung seine Meinung ändert.
In Kulturen wie den USA oder dem Vereinigten Königreich hingegen sind
Meetings die Gelegenheit, Ideen und Informationen zu diskutieren, sich
eine Meinung zu bilden und eine Entscheidung an Ort und Stelle zu treffen.
Sie als Leitende Person und Führungskraft haben hier die wichtige Aufgabe,
im Voraus Kommunikationsregeln aufzustellen. Die Regeln könnten Teil
Ihres psychologischen Vertrages sein, also passen Sie sie an und machen
Sie sie für alle Situationen relevant. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie
den Zweck des Treffens und die Art und Weise, wie es ablaufen soll, klar
und deutlich formulieren.
Inklusion bei multikulturellen Treffen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Unterschiedliche Zeitzonen - Wir haben diesen Faktor, der sich auf die digitale Inklusion auswirkt, bereits
erwähnt und Ihnen ein Beispiel dafür gegeben, wie Cisco mit Besprechungen zu später Stunde umgeht.
Wenn Sie solche Treffen nicht auslassen können, finden Sie hier ein paar Tipps, wie Sie das Beste aus
dieser Situation machen können.
1. Sie können einen World Clock Meeting Planner (z.B.
https://www.timeanddate.com/worldclock/meeting.html) verwenden - geben Sie den Zielort ein
und es wird ein Vorschlag mit den am wenigsten ungünstigen Zeiten für ein Treffen erstellt.
2. Seien Sie sich bewusst - entschuldigen Sie sich für die Unannehmlichkeiten für die
Teilnehmer*innen, die bis spät in die Nacht oder am frühen Morgen bleiben müssen
3. Teilen Sie den Schmerz - rotieren Sie das Treffen, damit jeder einen Teil der Unannehmlichkeiten
mitbekommt
4. Halten Sie die Sitzung strukturiert und kurz - achten Sie darauf, dass der/die Moderator/in der
Sitzung die Zeit im Auge behält. Sie können sogar einen Zeitnehmer einsetzen.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Aufgabenorientierte vs. beziehungsorientierte Treffen -
verschiedene Kulturen nehmen die Treffen unterschiedlich
wahr. In den lateinamerikanischen Ländern zum Beispiel muss
zuerst eine gute Beziehung aufgebaut werden, bevor man mit
der Arbeit an einer Aufgabe beginnen kann.
In den nordeuropäischen Ländern ist es genau umgekehrt: Hier hat
der direkte Zugang zum Thema der Sitzung hohe Priorität.
Zur Gewährleistung der digitalen Inklusion gehört ein
Gleichgewicht zwischen beiden Ansätzen. Führungskräfte sollten
sich bei ihren multikulturellen Treffen Zeit nehmen, um
sicherzustellen, dass die Beziehungen aufgebaut sind und
funktionieren, bevor sie sich an die Aufgaben machen.
Darüber hinaus kann die Zuweisung eines Sitzungsleiters (verschiedene Teammitglieder moderieren die Sitzung) das
Zugehörigkeitsgefühl eines Teams mit bunten, wertvollen Individuen verbessern und auch den Respekt und die
Akzeptanz innerhalb des Teams erhöhen.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Virtuelle oder hybride Meetings sind das neue Normal, aber wie bereits
erwähnt, ist der physische Kontakt genauso wichtig wie der virtuelle. Nutzen
Sie die Momente, in denen das Team physisch zusammen ist, und schaffen
Sie ein Gefühl der Zusammengehörigkeit. Nutzen Sie diese Momente und
konzentrieren Sie sich auf Dinge, die online/aus der Ferne kaum möglich sind,
wie den Aufbau von Vertrauen, den Aufbau von Beziehungen und den
Austausch von Lernerfahrungen.
"Ich wurde zu einem Treffen eingeladen, und dann haben wir uns die ganze Zeit
ein Video angesehen. Das hätte ich auch zu Hause machen können. Wenn ich
schon wertvolle Zeit für ein Meeting opfern muss, dann erwarte ich auch eine
Rolle" - F&E-Manager, Pharmazeutika, USA - Kill bad meetings
Entwicklung einer Kultur der gemischten Teilnahme an Sitzungen:
Zeit ist das wichtigste Gut, das Sie haben, und Sie sind dafür verantwortlich, Ihre
Zeit und die Zeit Ihres Teams zu schützen. Entwickeln Sie eine Kultur, in der
nicht nur Sie, sondern jeder in Ihrer Organisation auf die Zeit aller achtet.

Programm
zur
Stärkung
der
Handlungskompetenz
nach
der
Pandemie
Reflektieren Sie über Ihre Sitzungskultur
Wenn Sie das nächste Mal eine Einladung verschicken oder auf eine Veranstaltungseinladung reagieren, sollten Sie
die folgenden Kriterien berücksichtigen. Werden Sie ablehnen/annehmen oder weitere Einladungen zu einem
Treffen versenden?
3 gute Gründe, ein Treffen zu akzeptieren:
● Ihr Fachwissen muss mit der Gruppe
geteilt werden, um eine Entscheidung zu
treffen oder eine gemeinschaftliche
Arbeit abzuschließen
● Das Thema erfordert eine "synchrone"
(zeitgleiche) Live-Interaktion zwischen
Ihnen und anderen, um erfolgreich zu
sein.
● Sie müssen Beziehungen aufbauen oder
sich mit sensiblen Themen wie
Verhandlungen oder Konfliktlösung mit
anderen auseinandersetzen
6 Gründe, ein Treffen abzulehnen:
● Es gibt kein klares Ergebnis des Treffens oder ein im Voraus
festgelegtes Thema
● Es nehmen die falschen Leute teil
● In der Sitzung werden Fragen erörtert, die für Sie von geringer
Bedeutung sind
● Sie haben keine andere Aufgabe als zuzuhören
● Die Ziele des Treffens lassen sich besser in Einzelgesprächen
oder in kleineren Unterteams erreichen.
● Sie könnten das Ziel des Treffens per E-Mail erreichen.
Durch die Anwendung dieser einfachen Technik stellen Sie als
Manager*in sicher, dass sich jede Person an einer Sitzung
wichtig, geschätzt und erwünscht fühlt. Das steigert mit
Sicherheit das Zugehörigkeitsgefühl Ihres Teams.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Schaffung einer Kultur der Vielfalt und Inklusion (D&I) ist ein Prozess, an dem sich jede Person innerhalb des
Unternehmens beteiligen kann und sollte.
Der Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) hat sehr detaillierte Kompetenzen entwickelt, um
Arbeitgeber bei diesem entscheidenden Schritt zu unterstützen. Das Instrument wurde im Zusammenhang mit der
Eingliederung von Zuwanderern entwickelt, kann aber in jedem Kontext der digitalen Eingliederung eingesetzt
werden, insbesondere im Rahmen des hybriden Arbeitsmodells.
Das Modell der Inclusive Workplace Competencies hat 3 Haupteinflusssphären:
● Persönlich - in mir selbst
● Gruppe - innerhalb meines Teams
● Im weiteren Sinne - in meiner Organisation, an meinem Arbeitsplatz &
in meiner Gemeinde.
Alle Kompetenzen sind verhaltensbezogen und werden von
einer Person in einem der Einflussbereiche ausgeübt.
Inklusions-Kompetenzen am Arbeitsplatz
In mir selbst
Innerhalb meines Teams
innerhalb meiner Organisation,
meines Arbeitsplatzes und
meiner Gemeinschaft

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Für jeden Einflussbereich gibt es eine Reihe
von Kompetenzen, die entwickelt werden
müssen. Sie werden in strukturierter Weise
nach einem bestimmten Format
präsentiert, das Folgendes umfasst:
● Titel der Kompetenz
● Leistungskriterien
● Bereich der Umstände
● Grundlegendes Wissen.
Darüber hinaus enthalten einige der
Kompetenzen Beispiele und zusätzliche
Ressourcen wie E-Learnings oder Videos.
Die Gesamtstruktur der Kompetenzen ist in
der Abbildung dargestellt.
In mir selbst
mein Bewusstsein für Vielfalt und
Inklusion zu schärfen
Eintreten für vielfältige Perspektiven
Kommunikationsstile anpassen und
verändern, um in einem vielfältigen
Arbeitsumfeld erfolgreich zu sein
Inklusions- Verhalten vorleben
Leistungskriterien
● Ich kann meine eigene Entwicklung
steuern.
● Ich suche proaktiv nach Feedback.
● Ich bin offen für konstruktives
Feedback.
● Ich reflektiere meine Leistung mit
dem Ziel, mich weiterzuentwickeln.
● Ich erkenne meine Vorurteile und
wie sie sich auf mein Verhalten
auswirken.
● Ich kann mein Verhalten ändern
oder anpassen, um mich
weiterzuentwickeln.
Und wenn Sie daran interessiert sind, alle zu lernen, können Sie die
vollständigen Kompetenzen für einen inklusiven Arbeitsplatz hier
einsehen und herunterladen.
Ein Beispiel für eine Kompetenz finden Sie im Kompetenzbereich "In
mir selbst":

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wie jedes Modell hat auch dieses einen Weg
und eine Lernreise. Es ist sehr flexibel, wenn
es um die persönliche Entwicklung geht, da
es sich um ein individuelles Instrument
handelt, so dass jede Person selbst
entscheiden kann, wie sie ihre Lernreise
gestalten möchte. Die Menschen können aus
einer Vielzahl von Lernmöglichkeiten
innerhalb der 4 Hauptgruppen von
Aktivitäten wählen:
● Vorbilder und Mentoren
● erleben
● Ausbildung, Schulung und Coaching
● Zuweisungen.
Wie wir bereits in Einheit 2 besprochen haben,
muss alles gemessen werden, um den
Fortschritt zu verfolgen. Es wurde ein
Progressionsmeilenstein erstellt, um den
Fortschritt der Kompetenzen zu verfolgen. Er
umfasst:
● Bereitschaft (bewusste Inkompetenz)
● Verstehen (nur Wissen)
● reagieren (konzeptionell anwenden,
versuchsweise durchführen)
● selbstbewusst auftreten
● coachen und unterstützen (anderen helfen)
● führen und umgestalten (Initiativen
schaffen, Systeme verändern).

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf und überlegen Sie, wie Sie dieses
Modell in Ihrem Team umsetzen können, je nach Ihren Bedürfnissen,
Interessen, Strukturen und Ressourcen. Oder noch besser: Organisieren
Sie eine Veranstaltung für die gesamte Organisation zu diesem Thema.
Außerdem können Teamleiter*innen dieses Modell für persönliche
Entwicklungspläne verwenden, und Teams können Team-Workshops zu
diesem Thema veranstalten.
Sie können sich die Vorteile der Technologien zunutze machen und
verschiedene Tools für die im Kompetenzmodell vorgeschlagenen
Übungen verwenden. In Einheit 4 dieses Moduls finden Sie weitere
Tools und Ideen.
Kompetenzen für einen integrativen Arbeitsplatz - Umsetzung

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Ein hervorragendes Beispiel für die Umsetzung einer
Kultur der Inklusion ist die Accenture-Kampagne
"Inclusivity starts with I".
Der Aufbau einer Kultur ist keine One-Man-Show. Die
Unternehmenskultur wird durch das tägliche
Verhalten eines jeden Einzelnen repräsentiert.
Ähnlich wie bei den Inclusive Workplace
Competencies, bei denen alle Kompetenzen auf
individueller Ebene entwickelt werden,
unterstreicht die Kampagne von Accenture genau
dies - jeder ist für die Inklusion verantwortlich.
Diese Kampagne ist ein großartiges Beispiel dafür, wie
ein Unternehmen das Team in diesen Prozess
einbinden kann - um diese neue Kultur aufzubauen
oder die bestehende zu stärken.

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Die Einführung einer neuen Kultur ist eine der größten
Herausforderungen für die Führung/Management. Die
hybride Realität hat das Unternehmen dazu gebracht,
über digitale Inklusion nachzudenken und darüber, wie
sie in den bereits etablierten Arbeitsprozess integriert
werden kann.
Dieses Modul bot eine strukturierte Theorie und eine
Vielzahl von Beispielen dafür, wie eine digitale
integrative Kultur in der hybriden Realität umgesetzt
werden kann.
Die Veränderungen erfordern keine grundlegenden
geschäftlichen Umstellungen oder Investitionen in
Ressourcen, aber der Schlüssel zu einem erfolgreichen
Kulturwandel liegt in der Veränderung des Verhaltens
der Führungskräfte. Aus diesem Grund widmen wir dem
Thema "Führungsentwicklung" ein eigenes Kapitel.
ZUSAMMENFASSUNG
DER LEKTION 3

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Wir bieten Ihnen einen kurzen Fragebogen zur
Selbsteinschätzung, inwieweit Sie den Inhalt
verstanden haben.
Das Ziel ist es, das Gelernte zu überprüfen und zu
festigen.
Sie können das Quiz so oft Sie wollen machen.
Denken Sie daran, dass das Quiz nur ein Teil
des Lernprozesses ist, um neue Dinge zu
lernen!
SELBSTBEWERTUNGSFRAGEBOGEN

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Frage 1:
Der Wandel hin zu einer digitalen, inklusiven
Kultur erfolgt durch:
Antworten:
● HR
● Leiter*innen
● Mitarbeiter*innen
● Alle oben genannten Punkte
Frage 3:
Ein höherer Prozentsatz an Empathie in der
Führung sorgt für einen höheren Prozentsatz
des Gefühls der Inklusion.
Antworten:
● Wahr
● Falsch
Frage 2:
Die Kosten für den Ausschluss von der Arbeit für
Unternehmen sind:
Antworten:
● Verlust der Arbeitsmoral und schlechte Mitarbeiterbeziehungen
● Verlust des Respekts für Manager und Vorgesetzte
● Höhere Produktivität
● Weniger Rücktritte
Frage 4:
Welche sind die wichtigsten Fähigkeiten, die
eine Führungskraft heutzutage haben sollte?
Antworten:
● Beweglichkeit
● Einfühlungsvermögen
● Neugierde

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
Frage 5:
Auf welcher Stufe sollte eine digitale
inklusive Praxis eingeführt werden?
Antworten:
● Verlobung
● Einarbeitung
● Teambesprechung
Frage 6:
Was sind die drei Einflussbereiche der
inklusiven Arbeitsplatzkompetenzen?
Antworten:
● Gruppe
● Weiter verbreitet
● Paare
● Persönlich

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Management multikultureller Teams am Arbeitsplatz: Herausforderungen und
Chancen, https://brentmullinscoaching.com/managing-multicultural-teams-in-the-
workplace-challenges-and-opportunities/
● Die 5 größten Herausforderungen und Lösungen für das Management
multikultureller und mehrsprachiger Teams, https://livesalesman.com/top-5-
challenges-and-solutions-for-managing-multicultural-and-multilingual-teams/
Weiteres Lesen / Anschauen /
Anhören

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Hall, K., & Hall, A. (2021). Führen entfernter und virtueller Teams. Global Integration Ltd.
● Neuro-Agilität: https://neuroagilityprofile.com/
● Mehr als 50 % der Fernarbeitskräfte sind besorgt über die Ausgrenzung am Arbeitsplatz:
https://www.ceo-review.com/over-50-of-remote-workers-are-worried-about-workplace-
exclusion/
● Psychologische Sicherheit: 10 Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter zu stärken,
https://www.testgorilla.com/blog/psychological-safety/
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
● Resiliente Führung - Die 9 besten Wege, Resilienz aufzubauen: https://wdhb.com/blog/what-is-
resilient-leadership/
● Ausgrenzung am Arbeitsplatz verstehen: https://www.linkedin.com/pulse/understanding-
exclusion-work-rajkumari-neogy/
● Ausgrenzung am Arbeitsplatz: Zeit, den großen Bully-Kreislauf am Arbeitsplatz zu durchbrechen:
https://lifexchangesolutions.com/workplace-exclusion/
● 2022 Internet-Knigge-Richtlinien für Ihren Arbeitsplatz
https://www.knowledgecity.com/blog/2022-internet-etiquette-guidelines-for-your-workplace/
● 7 Schlüssel, um eine belastbare Führungskraft zu werden: ttps://torch.io/blog/7-keys-to-
becoming-a-resilient-leader/
● 8 wünschenswerte Vergünstigungen für Remote- und Hybrid-Mitarbeiter
https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2022/07/11/8-desirable-perks-to-offer-remote-and-
hybrid-employees/?sh=6f2f22a976d0
Referenzen

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
"Weil wahre
Zugehörigkeit nur dann
entsteht, wenn wir der
Welt unser authentisches,
unvollkommenes Selbst
präsentieren, kann unser
Gefühl der Zugehörigkeit
nie größer sein als unser
Grad an Selbstakzeptanz.
- Brene Brown
Quelle: https://www.quotemaster.org/sense+von+Zugehörigkeit

Programm
zur
Befähigung
nach
der
Pandemie
In der nächsten LEKTION 4 finden Sie weitere
Informationen und gute Beispiele für einige
der kreativen Methoden und Werkzeuge, die
Sie in Ihrem Team/Ihrer Organisation
anwenden können.
Dies wird Ihnen helfen, die Kreativität der
Menschen zu entfesseln, sie auf bestimmte
Ideen oder Probleme, die gelöst werden
müssen, einzuschwören und ein Gefühl der
Wertschätzung, des Respekts und der
Zugehörigkeit zu schaffen.
Denn Kreativität sprengt die Grenzen des
Verstandes und hilft den Menschen, ihr
ganzes Selbst und ihre Einzigartigkeit
einzubringen und frei zum gemeinsamen Ziel
des Teams oder Unternehmens beizutragen.
ÜBERGANG ZUR
NÄCHSTEN LEKTION

Hier können Sie uns finden:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
www.prosper-project.eu
Danke, dass Sie mit uns lernen!

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