Das Dokument behandelt die verschiedenen Formen und Ziele von Feedback im Ausbildungsprozess, einschließlich spontaner und geplanter Rückmeldungen sowie das vier-Ohren-Modell von Schulz von Thun. Es erläutert die Rolle des Johari-Fensters und die Bedeutung von glaubwürdigem, konkret und potenzialorientiertem Feedback, um Lernwirksamkeit und persönliche Entwicklung zu fördern. Zudem werden die Schritte und Zeitpunkte für Rückmeldungen während der Ausbildung, einschließlich regelmäßiger Gespräche und Feedback-Prozesse, aufgezeigt.

1. Begriffsklärung
Feedback

2. Formen von Feedback
spontan terminiert
ungeplant geplant
punktuell ausführlich
er
gä
er
nz
nd
en
na
ei
Schwerpunkt im
Ausbildungsprozess auf
ausführlicher Form

3. Vier-Ohren-
Wollensystem Modell nach
Schulz v. Thun
Feedback und
Kommunikation
Johari-Fenster
nach Joe Luft
Grundmuster für Feedback: und Harry
Ingham
wahrnehmen
bewerten
erwarten/wünschen

4. Das JOHARI-Fenster
Verhalten mir selbst
bekannt unbekannt
A = Anteile meiner Persönlichkeit, die
ich offen zeige, die bekannt sind
C
bekannt
A
„öffentliche „mein C = Anteile meiner Persönlichkeit die
mir nicht bewusst, anderen aber
den anderen
Person“ blinder
Fleck“ sichtbar/beobachtbar sind
B = die Anteile meiner Persönlichkeit,
unbekannt
die ich dem Privaten vorbehalte
B D
Privat- Unbekanntes D = die Anteile meiner Persönlichkeit,
person die im Unbewussten bleiben, nicht
sichtbar werden

5. Verhalten mir selbst
bekannt unbekannt
Zu Beginn der
Zusammenarbeit
bekannt
„mein blinder
A
Fleck“
den anderen
C
Verhalten mir selbst
„öffentliche
bekannt unbekannt
Person“
bekannt
A C
„öffentliche „mein blinder
unbekannt
Person“ Fleck“
B D
den anderen
Privatperson Unbekanntes
B D
unbekannt
Privat- Unbekanntes
person
Ziel des
Feedbackprozesses

6. ist ist
lernwirksam lernwirksam
berücksichtigt
Zeit für ist reflektiert
Veränderung bezogen auf
zeigt Werturteile
veränderbare ist
Aspekte auf lernwirksam !!
ist
lernwirksam ein gutes Feedback ist
glaubwürdig
ist
konkret ist
lernwirksam
ist
ist zuverlässig ist
lernwirksam
potentialorientiert
ist
lernwirksam

7. Optimierung des
Erfahrungs- und Handelns bezogen auf
praxisbezogene Effektivität und
Lernprozesse anregen Effizienz
und unterstützen
Anregung und
Informationen Unterstützung von
einholen zu den selbständigen
Wirkungen Ziele von Analysen
eigenen Feedback
Handelns
Aufdecken von
„blinden Flecken“ in
Konfrontation der
mit Handlungs- Konfrontation mit Eigenwahrnehmung
erwartungen Wahrnehmungen
und Wertungen
anderer Personen

8. Hierarchische Beziehungen
Rückmeldungen von wie zwischen Ausbilderinnen
Ausbilder zu und Lehreranwärtern
Lehreranwärterin sind verhindern symmetrische
„Individualfeedbacks“ Kommunikation
Feedback in der
Ausbildung
In hierarchischen
Kriterien für gelingenden Beziehungen schwingt bei
Unterricht als gemeinsame Bewertungen immer schon
Basis erleichtern Beurteilung mit
konstruktive Rückmeldung

9. Rückmeldegespräche im Rahmen des
Feb. Vorbereitungsdienstes
März
Ausbildungsgespräch 1/Startertisch
April
Rückmeldegespräch zwischen LA, Mentor/in
Mai und Schulleitung
Juni
Ausbildungsgespräch 2
Juli (spätestens hier Entscheidung zum
„Selbständigen Unterricht“)
Sept.
Rückmeldegespräch zwischen LA, Mentor/in
Okt. und Schulleitung
Nov.
Ausbildungsgespräch 3
Dez.
Rückmeldegespräch zwischen LA, Mentor/in
Jan. und Schulleitung
Feb.

10. STAATLICHES SEMINAR FÜR DIDAKTIK UND LEHRERBILDUNG (GWHS) NÜRTINGEN
GHPO II: § 10,4
§ 13,1, §13,2 und § 13,5
Kontinuierliches Feedback zu LA Entwicklungsportfolio
Unterricht und dienstlichem
Verhalten
Entwicklungsfelder
Potentiale Datenblätter 1. und 2.
1. Startertisch
2. Ausbildungsgespräche Zielvereinbarungen Ausbildungsabschnitt
3. Rückmeldegespräche durch
Schulleitung und Mentor
Kompetenzportfolio
Feedback bei
Schulbesuche
Feedback im
Vorbereitungsdienst

11. Optimierung des
Handelns bezogen auf
Effektivität und
Effizienz
Feedback