SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
Torsten Reiners12, Baktas Dost1, Nuno Monteiro13
          1UniversitätHamburg, Institut für Wirtschaftsinformatik
          2DHL  Supply Chain, Shanghai, China
          3Curtin Business School, Curtin University, Perth, Australia




        Einfluss Sozialer Netzwerke auf den
                Bewerbungsprozess
Aufbau des Vortages

1. Motivation

2. Online-Bewerbung und Soziale Netze

3. Methode der Untersuchung

4. Umfrage und dessen Ergebnisse (Ausschnitt)

5. Hypothesen

6. Konklusion und weitere Forschung
Motivation

 Internet nimmt bereits seit mehreren Jahren eine dominante Position in
  der Informationsbeschaffung bei Studierenden und Unternehmen ein

 Trend durch die sozialen Netzwerke verstärkt und die Darstellung sowie
  Vernetzung eigener Profile ermöglicht


    •   berufliche Ausrichtung



    •   Fokussieren auf Kommunikation und Darstellung des sozialen Lebens
Motivation

 (Online-)Bewerbungsprozesses (E-Recruiting) spielen wichtige Faktoren für
  die Entscheidung des Bewerbers bzw. des Personalmanagers

 Gründe und Erwartungshaltungen beim Besuch der jeweiligen Profile
        • Besteht Einfluss auf die finale Entscheidung
        • Sind Länderspezifika erkennbar
        • Internationalisierung des Bewerbungsmarktes
             • die Bewerber bzw. Unternehmen innerhalb von sozialen
               Netzwerken erleben und inwiefern Bewerber einen Einfluss
               auf die Wahrnehmung und Reaktion bei Betrachtung der
               Profile nehmen können.
 Online Bewerbung und Nutzung von Sozialen Netzwerken zur Informations-
  Anreicherung sowohl aus studentischer wie auch unternehmerischer Sicht
  betrachtet

 Fokus auf Deutschland
Online-Bewerbung und Soziale Netze

 Trend zur Ausschreibung von offenen Stellen in elektronische Job-Foren
  (z.B. Monster.de, GigaJob.com)

 Vorteile bei Online-Bewerbungen:
   • 24/7 Verfügbarkeit für die Bewerber
   • Erweiterung des Suchbereiches für Bewerber
   • Effektivere Verbreitung bei geringeren Kosten im Vergleich zu
      Anzeigen in Zeitungen oder Agenturen
   • Direkte Filterung durch Abgleich mit Online-Datenbanken und –
      Quellen
   • Vereinfachung der Auswertung durch Standardisierung der Eingaben
      in Web-Formulare
Online-Bewerbung und Soziale Netze

 Vorteile einer Vernetzung:
   • Erhöhung der Chancen durch gut gepflegte Kontakte eine angestrebte
      Position zu erlangen
   • erfolgreiche Manager 70% mehr Zeit mit Netzwerken und 10% mehr
      Zeit in Kommunikation investieren

 primären Informationsgewinnung hin zu einem Verbund von
  Gleichgesinnten mit einem direkten (asymmetrischen) Austausch von
  Informationen das Netzwerken zum Alltag
   • direkt (Freunde, Bekannte)
   • indirekt (Kollegen, Fan-Seiten von Unternehmen)
Online-Bewerbung und Soziale Netze

 Multiple Kanäle (Video, Bilder, Verlinkungen)
 Sharing von Inhalten im Internet: „Like-it“-Mechanismus (Facebook) oder
  „+1“ (Google) innerhalb der eigenen Netzwerke bzw. – bei entsprechender
  Freigabe – sichtbar für jeden.
 Bedeutung von soziale Netzwerke bei Bewerbungen
   • Bei 45% der Bewerber werden die Profile in Sozialen Netzwerken für
      eine Entscheidung hinzugezogen.
   • Zu den Bewerbungsunterlagen werden durch die Sozialen Netzwerke
      ggf. zusätzliche Einblicke in soft skills, (private) Interessen, (soziales)
      Verhalten, Loyalität zu vorherigen Arbeitgebern und das private
      Umfeld mittels Text, Verweisen, Bildern und Videos geboten
   • Durch eine aktive Pflege des Netzwerkes durch den Bewerber können
      Unternehmen bestehende Beziehungen analysieren und daraus
      Indikatoren ableiten bzw. Nachfragen zum Bewerber initiieren
Online-Bewerbung und Soziale Netze


 Unternehmen nutzen soziale Netzwerke fürs Beziehungsmanagement
       • Durch Marketingmaßnahmen oder attraktive Angebote auf die
         Profilseite aufmerksam zu machen; hier kommt das Like-it-
         Mechanismus ins spiel
       • Hier erreicht das Unternehmen eine größere Zielgruppe
       • Nutz die Netzwerk-Effekte für Werbemaßnahmen sowie
         Ankündigungen

   Unternehmen im DAX 2010 erst mit knapp 40% in sozialen Netzwerken aktiv
   Jedoch i.d.R. mit einer statischen Profilseite
Methode der Untersuchung

Ziel:   Bewertung der Relevanz von Sozialen Netzwerken bei der
        (internationalen) Online-Bewerbung
Zielgruppe:      geographischen Grenzen wurde auf Grund der fehlenden
                 Wahrnehmung von Barrieren im Internet und Sozialen
                 Netzwerken vorgenommen.



 Unternehmen sind durch ihr internationales Agieren auf Märkten mit zum
  Teil starker Konkurrenz auf eine breite Suche nach Experten angewiesen
 Hohe Tendenz bei Absolventen, die eine Beschäftigung im Ausland
  anvisieren.
Methode der Untersuchung

Datenerhebung:     speziell ausgerichtete Fragebögen für Studierende sowie
                   Unternehmen
Wichtige Ansätze: Verhalten, Wahrnehmung und Relevanz aus den jeweiligen Perspektiven

Hypothesen:
Haupthypothese -> Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer
                 Aktivitäten in SON untereinander

Weitere Hypothesen
1. Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess
2. Bewertung der Kriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studierenden
3. Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer
   Bewerbung falsch ein
4. Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den
   Bewerbungsprozess
Umfrage




Abbildung : Übersicht der Fragebögen an die Studierenden und Unternehmen
Experteninterviews

 drei aus dem Bereich Soziale Netzwerke
   • Top Management von Xing AG
   • Headhunter bei BaileyHoffmannCurcui LLP,
   • Partner bei Riebling v. Elst Performance Consulting

 zwei aus dem Personalwesen
   • Leiterin des Personalmarketing bei der
     Deutschen Telekom AG Europe
   • Einstellungsberater bei Direct HR Ltd
Demographische Daten
 Umfrage von 1497 Studenten und 405 Unternehmen vollständig abgeschlossen

 Altersstruktur: 20-24 (59.8%), 25-29 (27.59%)

 Unternehmen: Bis zu 200 Mitarbeitern (41.7%), 201-1000 (31.6%), 1001-5000 (14.3%),
  mehr als 5000 (12.3%) aus unterschiedlichen Branchen

 Zielgruppe Studierende → Nutzungsgrad mit 88.38% hoch
   • Deutschland mit 94.4% führend

 Dominante SONs in D:
    •   Facebook 91.2%
    •   VZ-Netzwerke (72.2%)
    •   Xing (55.2%)

 Fragen zielen insbesondere auf
  Bewerbungsprozess sowie
  Wahrnehmung ab.
Fragen S1/C1
Erwartungsabweichung beim Profil: Studenten / Unternehmen
Frage S4
                Wer betrachtet vermutlich das Profil?

Weltweit ein relativ gleichmäßiges Bild
Fragen S5 / U7
Angaben bei Bewerbung und Ihre Relevanz
Fragen S4/S6/U6
                           Wirkung der Profile

   42.08% der Unternehmen überprüfen Profile (D: 36.59%)
   Afghanistan + Polen deutlich über den Mittel
   USA, Indien und China deutlich darunter
    •   Ergebnisse korrelieren mit Ergebnissen aus Frage S6 und U5 (Vermuteter
        Einfluss der Profile in SONs (S6) bzw. Vermutung der Unternehmen, ob
        Bewerber über die Wirkung der Profile bewusst sind (U5)
   Wirkung von Studierenden wird unterschätzt (auch in D)
    • 23.45% der Studierenden gehen von einem Einfluss aus
    • 36.59% der Unternehmen glauben: “Studierende sind sich der Wirkung
       bewusst“
        • Besonders in USA (3.1%) und Brasilien (6.12%) gehen Studierende von
            keiner Auswirkung auf die Bewerbung aus
        • China (59.26%) und Afghanistan (70.97%) haben Werte über 25%.
        • In Polen (46.39%), China (44.11%) und Russland (41.06%) ist
        • Unterschied deutlich erkennbar
Frage S7 / U9
       Relevante Angaben in einem Unternehmensprofil

Sicht der Studenten :
 Angebot an offenen Positionen (5.4 )
 Karrierechancen (4.87)
 Unternehmensphilosophie (4.79)

Sicht der Unternehmen:
 Angebot an offenen Positionen (4.55)
 Philosophie (4.26)
 Karrieremöglichkeiten (4.19)
Allgemeine Fragen zu Sozialen Netzwerken
            Risiken, Nachteile und Erwartungen an SONs

 Mehrheit geht davon aus: Es ist mir bekannt, was im Internet und SONs über mich
  veröffentlicht wurde (über 50%)

 WOBEI!! Vollkommene Sicherheit nur von 18.05% (Frage S8)

 Grundsätzliche Forderung nach mehr Eigenkontrolle & Einverständnis vor
  Veröffentlichung

 Bekannte Angst in D:
   • Daten können einem anderen Kontext verwendet werden (4.33 von 6)
   • Sicherheit der Daten (3.82)

 Nachteilen von SONs (Typische Internetphänomene)
   •   Datenmissbrauch (64.13%)
   •   Spam (64.86%)
   •   Gefahr des Stalking (59.79%)
Auswertung der Hypothesen

Hypothese 1: Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den
             Auswahlprozess bei einer Bewerbung

Hypothese 1 kann angenommen werden

    •   Studierende meinen, Unternehmen und Headhunter schauen nicht in die
        Profile (impliziert die Annahme)

    •   Obwohl je nach Land und Branche 45-75% der Unternehmen SONs für
        Recruiting-Zwecke nutzen

    •   Tendenz steigend (Zur Jakobsmühlen 2010, Basu, 2009)
Auswertung der Hypothesen

Hypothese 2: Bewertung der Bewerbungskriterien unterscheidet sich bei
             Unternehmen und Studenten

Hypothese 2 gilt ebenfalls als angenommen
   • Experten bestätigen:
      Sachverhalt gerade bei eingehenden Bewerbungen erkennbar

    •   Bewerbungen nicht mehr auf die Ausschreibung angepasst

    •   Folglich gesetzte Kriterien verfehlt
Auswertung der Hypothesen

Hypothese 3: Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die
             Entscheidung einer Bewerbung falsch ein

Hypothese 3 kann aufgrund Antworten S7 und U9 abgelehnt werden

    •   Unternehmen veröffentlichen auf ihren Profilen
        die richtigen Informationen für Bewerber

    •   Kritik bleibt jedoch bestehen

    •   Unternehmen sollten Funktionalitäten verstärkt einsetzen, um Vorteile von
        SONS hervorzuheben
Diskussion und Interviews…

Hypothese 4: Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf
             den Bewerbungsprozess

Hypothese 4 gilt als angenommen
   (S1/U1, S5/U7 und S7/U9 auf Zusammenhang „Nationalität“ untersucht)


    •   Bei ersten beiden Kombinationen wurde Zusammenhang aufgezeigt
    •   Bei S7/U9 nicht

    •   Experten wurden ebenfalls zu Sachverhalt gefragt:
        Zusammenhang bestätigt (Praxiserfahrung)
Auswertung der Hypothesen

Haupthypothese:       Studenten und Unternehmen unterschätzen die
                      Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinander

Haupthypothese gilt als angenommen
  (wird von drei der vier unterstützenden Hypothesen getragen)


   •   Experten bestätigen Relevanz der SONs bei Selektion der Bewerber
   •   U.a. kann mit „Fake-Profilen“ Einblick in die soft kills erreicht werden
   •   Qualität wichtiger als Quantität
   •    (Eindruck fließt bis zu 25% in die Auswahl ein)
   •   Headhunter: „Studenten müssen bewusst mit Sozialen Netzwerken
       umgehen oder Unternehmen diese ignorieren“
Konklusion

 E-Recruiting steckt noch in Kinderschuhen, allerdings viel Potential

 Kulturelle/nationale Faktoren spielen eine bedeutende Rolle

 Bewerber + Recruiter müssen ihre (traditionelle) Sicht ändern

 Einfluss von Profilen in SONs werden unterschätzt
  (Potentiale bleiben ungenutzt)

 Fehleinschätzung zwischen Ergebnisse und Experteninterviews
   • Folge: Erfolgloses Bewerbungsverfahren auf beiden Seiten

 Besonders große Lücke besonders in Ländern mit hoher
  Durchdringung von SONs
Offene Fragen …

 Wie hoch ist die Überforderung, sich von der Masse abzuheben?

 Woher rühren die Unterschiede in „gleichartigen Ländern“?

 Welche Rolle spielt die Branchenzugehörigkeit bei der Nutzung der SONs?

 Wie wirkt sich die Größe des Unternehmens auf die Nutzung aus?

 …
Aussichten …

 Scheitelpunkt des Hypes von SONs ist erreicht

 Wandel zu einem Produktivsystem

 Nutzen > anfängliche Erforschung von Funktionalitäten

 Potential noch nicht ausgeschöpft

 Stay tuned: Akzeptanz über die Offenlegung der Privatsphäre im Internet

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
Gabriel Rath
 
Creative commons
Creative commonsCreative commons
Creative commons
Yura Soraca
 
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
Gabriel Rath
 
Informatica
InformaticaInformatica
Informatica
SueniMars
 
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or die
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or dieSiebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or die
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or dietosi7m
 
Pandillaje
PandillajePandillaje
Anexo c
Anexo cAnexo c
Informatica
InformaticaInformatica
Informatica
SueniMars
 
Examen de 1º de Bach. del T5
Examen de 1º de Bach. del T5Examen de 1º de Bach. del T5
Examen de 1º de Bach. del T5
lagartiger
 
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC TrinkausTechnischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
Deutsche Börse AG
 
Mundomaravilloso
MundomaravillosoMundomaravilloso
Mundomaravilloso
modulos
 
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
soultank AG
 
La imprenta
La imprentaLa imprenta
La imprenta
aldaraf
 
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
Deutsche Börse AG
 
Presentación2
Presentación2Presentación2
Presentación2
Anthny Ramos Morales
 
Búsqueda de información en internet
Búsqueda de información en internetBúsqueda de información en internet
Búsqueda de información en internet
ABCInundada
 
Producciones gordis presenta el tennis
Producciones gordis presenta el tennisProducciones gordis presenta el tennis
Producciones gordis presenta el tennis
losvladi
 
Corrección del examen de primer trimestre
Corrección del examen de primer trimestreCorrección del examen de primer trimestre
Corrección del examen de primer trimestre
CeciliaGualpa
 
El skate
El skateEl skate
El skate
losvladi
 

Andere mochten auch (20)

Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
Gabriel Rath: Warum IT Unternehmen ein gutes Marketing bitter nötig haben.
 
Creative commons
Creative commonsCreative commons
Creative commons
 
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
Gabriel Rath: Content is king. Wie Sie mit Social Media und einem Corporate B...
 
Informatica
InformaticaInformatica
Informatica
 
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or die
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or dieSiebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or die
Siebenmarketing Torsten Pyzalski Be different or die
 
Pandillaje
PandillajePandillaje
Pandillaje
 
Anexo c
Anexo cAnexo c
Anexo c
 
Informatica
InformaticaInformatica
Informatica
 
Tema 10
Tema 10Tema 10
Tema 10
 
Examen de 1º de Bach. del T5
Examen de 1º de Bach. del T5Examen de 1º de Bach. del T5
Examen de 1º de Bach. del T5
 
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC TrinkausTechnischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
Technischer Ausblick auf die Finanzmärkte. Jörg Scherer, HSBC Trinkaus
 
Mundomaravilloso
MundomaravillosoMundomaravilloso
Mundomaravilloso
 
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
Visual thinking, Usability Coffee, Zug, 14.04.2015
 
La imprenta
La imprentaLa imprenta
La imprenta
 
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
COSI – Zertifikate mit minimiertem Emittentenrisiko. Matthias Müller, SIX Swi...
 
Presentación2
Presentación2Presentación2
Presentación2
 
Búsqueda de información en internet
Búsqueda de información en internetBúsqueda de información en internet
Búsqueda de información en internet
 
Producciones gordis presenta el tennis
Producciones gordis presenta el tennisProducciones gordis presenta el tennis
Producciones gordis presenta el tennis
 
Corrección del examen de primer trimestre
Corrección del examen de primer trimestreCorrección del examen de primer trimestre
Corrección del examen de primer trimestre
 
El skate
El skateEl skate
El skate
 

Ähnlich wie Kunde 2.0: Beitrag 10

Candidate Experience Studie 2016 - kanaleo
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleoCandidate Experience Studie 2016 - kanaleo
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleo
pludoni GmbH
 
DIS AG Social Media Studie 2011
DIS AG Social Media Studie 2011DIS AG Social Media Studie 2011
DIS AG Social Media Studie 2011DIS AG
 
Social Media Governance 2010 English Version
Social Media Governance 2010 English VersionSocial Media Governance 2010 English Version
Social Media Governance 2010 English VersionFink & Fuchs AG
 
Social media HR-glocal-consult_24.07.12
Social media HR-glocal-consult_24.07.12Social media HR-glocal-consult_24.07.12
Social media HR-glocal-consult_24.07.12Stefan Stengel
 
Social Media Excellence 12 Universität St. Gallen
Social Media Excellence 12   Universität St. GallenSocial Media Excellence 12   Universität St. Gallen
Social Media Excellence 12 Universität St. GallenOlaf Frankfurt
 
34. Open Network *mitte
34. Open Network *mitte34. Open Network *mitte
34. Open Network *mitte
Community ITmitte.de
 
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_finalTrm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_finalSTRIMgroup
 
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische StudiePartizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
tpetry
 
Social Media Recruiting Report 2013
Social Media Recruiting Report 2013 Social Media Recruiting Report 2013
Social Media Recruiting Report 2013
Wolfgang Brickwedde
 
Germany Global Recruiting Trends 2013 | German
Germany Global Recruiting Trends 2013 | GermanGermany Global Recruiting Trends 2013 | German
Germany Global Recruiting Trends 2013 | German
LinkedIn Talent Solutions
 
German recruiting trends 2013
German recruiting trends 2013  German recruiting trends 2013
German recruiting trends 2013 Sebastian Rudolph
 
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship ManagementDDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
DDB Germany
 
Studie: Next Corporate Communication 12
Studie: Next Corporate Communication 12Studie: Next Corporate Communication 12
Studie: Next Corporate Communication 12
Virtual Identity AG
 
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
Twittwoch e.V.
 
32. Community-Training empfehlungsbund
32. Community-Training empfehlungsbund32. Community-Training empfehlungsbund
32. Community-Training empfehlungsbundofficesax
 
32. Community Training
32. Community Training32. Community Training
32. Community Training
Community ITsax.de
 
32. Community-training - empfehlungsbund - light sax
32. Community-training - empfehlungsbund - light sax32. Community-training - empfehlungsbund - light sax
32. Community-training - empfehlungsbund - light saxCommunity MINTsax.de
 
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media Kommunikation
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media KommunikationChancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media Kommunikation
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media KommunikationMalteZimm
 
Webinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
Webinar: Social Media und Online Communities in der UnternehmenspraxisWebinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
Webinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
Dr. David Wagner
 
Präsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
Präsentation: Einsatz von Social Media in KreditinstitutenPräsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
Präsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
Malatexta
 

Ähnlich wie Kunde 2.0: Beitrag 10 (20)

Candidate Experience Studie 2016 - kanaleo
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleoCandidate Experience Studie 2016 - kanaleo
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleo
 
DIS AG Social Media Studie 2011
DIS AG Social Media Studie 2011DIS AG Social Media Studie 2011
DIS AG Social Media Studie 2011
 
Social Media Governance 2010 English Version
Social Media Governance 2010 English VersionSocial Media Governance 2010 English Version
Social Media Governance 2010 English Version
 
Social media HR-glocal-consult_24.07.12
Social media HR-glocal-consult_24.07.12Social media HR-glocal-consult_24.07.12
Social media HR-glocal-consult_24.07.12
 
Social Media Excellence 12 Universität St. Gallen
Social Media Excellence 12   Universität St. GallenSocial Media Excellence 12   Universität St. Gallen
Social Media Excellence 12 Universität St. Gallen
 
34. Open Network *mitte
34. Open Network *mitte34. Open Network *mitte
34. Open Network *mitte
 
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_finalTrm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
 
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische StudiePartizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
Partizipation in deutschsprachigen Unternehmen – eine empirische Studie
 
Social Media Recruiting Report 2013
Social Media Recruiting Report 2013 Social Media Recruiting Report 2013
Social Media Recruiting Report 2013
 
Germany Global Recruiting Trends 2013 | German
Germany Global Recruiting Trends 2013 | GermanGermany Global Recruiting Trends 2013 | German
Germany Global Recruiting Trends 2013 | German
 
German recruiting trends 2013
German recruiting trends 2013  German recruiting trends 2013
German recruiting trends 2013
 
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship ManagementDDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
DDB Tribal Studie: Das Potential von Social Customer Relationship Management
 
Studie: Next Corporate Communication 12
Studie: Next Corporate Communication 12Studie: Next Corporate Communication 12
Studie: Next Corporate Communication 12
 
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler...
 
32. Community-Training empfehlungsbund
32. Community-Training empfehlungsbund32. Community-Training empfehlungsbund
32. Community-Training empfehlungsbund
 
32. Community Training
32. Community Training32. Community Training
32. Community Training
 
32. Community-training - empfehlungsbund - light sax
32. Community-training - empfehlungsbund - light sax32. Community-training - empfehlungsbund - light sax
32. Community-training - empfehlungsbund - light sax
 
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media Kommunikation
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media KommunikationChancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media Kommunikation
Chancen und Risiken unternehmensseitiger Social Media Kommunikation
 
Webinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
Webinar: Social Media und Online Communities in der UnternehmenspraxisWebinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
Webinar: Social Media und Online Communities in der Unternehmenspraxis
 
Präsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
Präsentation: Einsatz von Social Media in KreditinstitutenPräsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
Präsentation: Einsatz von Social Media in Kreditinstituten
 

Mehr von Kunde2-0

Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde2-0
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
Kunde2-0
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 9
Kunde 2.0: Beitrag 9Kunde 2.0: Beitrag 9
Kunde 2.0: Beitrag 9
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 8
Kunde 2.0: Beitrag 8Kunde 2.0: Beitrag 8
Kunde 2.0: Beitrag 8
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 7
Kunde 2.0: Beitrag 7Kunde 2.0: Beitrag 7
Kunde 2.0: Beitrag 7
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 6
Kunde 2.0: Beitrag 6Kunde 2.0: Beitrag 6
Kunde 2.0: Beitrag 6
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 4
Kunde 2.0: Beitrag 4Kunde 2.0: Beitrag 4
Kunde 2.0: Beitrag 4
Kunde2-0
 
Kunde 2.0: Beitrag 3
Kunde 2.0: Beitrag 3Kunde 2.0: Beitrag 3
Kunde 2.0: Beitrag 3
Kunde2-0
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
Kunde2-0
 

Mehr von Kunde2-0 (11)

Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2
 
Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2Kunde 2.0: Beitrag 2
Kunde 2.0: Beitrag 2
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
 
Kunde 2.0: Beitrag 9
Kunde 2.0: Beitrag 9Kunde 2.0: Beitrag 9
Kunde 2.0: Beitrag 9
 
Kunde 2.0: Beitrag 8
Kunde 2.0: Beitrag 8Kunde 2.0: Beitrag 8
Kunde 2.0: Beitrag 8
 
Kunde 2.0: Beitrag 7
Kunde 2.0: Beitrag 7Kunde 2.0: Beitrag 7
Kunde 2.0: Beitrag 7
 
Kunde 2.0: Beitrag 6
Kunde 2.0: Beitrag 6Kunde 2.0: Beitrag 6
Kunde 2.0: Beitrag 6
 
Kunde 2.0: Beitrag 4
Kunde 2.0: Beitrag 4Kunde 2.0: Beitrag 4
Kunde 2.0: Beitrag 4
 
Kunde 2.0: Beitrag 3
Kunde 2.0: Beitrag 3Kunde 2.0: Beitrag 3
Kunde 2.0: Beitrag 3
 
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
02_PD Dr. Christoph Igel & Dr. Roberta Sturm (Centre for e-Learning Technolog...
 

Kunde 2.0: Beitrag 10

  • 1. Torsten Reiners12, Baktas Dost1, Nuno Monteiro13 1UniversitätHamburg, Institut für Wirtschaftsinformatik 2DHL Supply Chain, Shanghai, China 3Curtin Business School, Curtin University, Perth, Australia Einfluss Sozialer Netzwerke auf den Bewerbungsprozess
  • 2. Aufbau des Vortages 1. Motivation 2. Online-Bewerbung und Soziale Netze 3. Methode der Untersuchung 4. Umfrage und dessen Ergebnisse (Ausschnitt) 5. Hypothesen 6. Konklusion und weitere Forschung
  • 3. Motivation  Internet nimmt bereits seit mehreren Jahren eine dominante Position in der Informationsbeschaffung bei Studierenden und Unternehmen ein  Trend durch die sozialen Netzwerke verstärkt und die Darstellung sowie Vernetzung eigener Profile ermöglicht • berufliche Ausrichtung • Fokussieren auf Kommunikation und Darstellung des sozialen Lebens
  • 4. Motivation  (Online-)Bewerbungsprozesses (E-Recruiting) spielen wichtige Faktoren für die Entscheidung des Bewerbers bzw. des Personalmanagers  Gründe und Erwartungshaltungen beim Besuch der jeweiligen Profile • Besteht Einfluss auf die finale Entscheidung • Sind Länderspezifika erkennbar • Internationalisierung des Bewerbungsmarktes • die Bewerber bzw. Unternehmen innerhalb von sozialen Netzwerken erleben und inwiefern Bewerber einen Einfluss auf die Wahrnehmung und Reaktion bei Betrachtung der Profile nehmen können.  Online Bewerbung und Nutzung von Sozialen Netzwerken zur Informations- Anreicherung sowohl aus studentischer wie auch unternehmerischer Sicht betrachtet  Fokus auf Deutschland
  • 5. Online-Bewerbung und Soziale Netze  Trend zur Ausschreibung von offenen Stellen in elektronische Job-Foren (z.B. Monster.de, GigaJob.com)  Vorteile bei Online-Bewerbungen: • 24/7 Verfügbarkeit für die Bewerber • Erweiterung des Suchbereiches für Bewerber • Effektivere Verbreitung bei geringeren Kosten im Vergleich zu Anzeigen in Zeitungen oder Agenturen • Direkte Filterung durch Abgleich mit Online-Datenbanken und – Quellen • Vereinfachung der Auswertung durch Standardisierung der Eingaben in Web-Formulare
  • 6. Online-Bewerbung und Soziale Netze  Vorteile einer Vernetzung: • Erhöhung der Chancen durch gut gepflegte Kontakte eine angestrebte Position zu erlangen • erfolgreiche Manager 70% mehr Zeit mit Netzwerken und 10% mehr Zeit in Kommunikation investieren  primären Informationsgewinnung hin zu einem Verbund von Gleichgesinnten mit einem direkten (asymmetrischen) Austausch von Informationen das Netzwerken zum Alltag • direkt (Freunde, Bekannte) • indirekt (Kollegen, Fan-Seiten von Unternehmen)
  • 7. Online-Bewerbung und Soziale Netze  Multiple Kanäle (Video, Bilder, Verlinkungen)  Sharing von Inhalten im Internet: „Like-it“-Mechanismus (Facebook) oder „+1“ (Google) innerhalb der eigenen Netzwerke bzw. – bei entsprechender Freigabe – sichtbar für jeden.  Bedeutung von soziale Netzwerke bei Bewerbungen • Bei 45% der Bewerber werden die Profile in Sozialen Netzwerken für eine Entscheidung hinzugezogen. • Zu den Bewerbungsunterlagen werden durch die Sozialen Netzwerke ggf. zusätzliche Einblicke in soft skills, (private) Interessen, (soziales) Verhalten, Loyalität zu vorherigen Arbeitgebern und das private Umfeld mittels Text, Verweisen, Bildern und Videos geboten • Durch eine aktive Pflege des Netzwerkes durch den Bewerber können Unternehmen bestehende Beziehungen analysieren und daraus Indikatoren ableiten bzw. Nachfragen zum Bewerber initiieren
  • 8. Online-Bewerbung und Soziale Netze  Unternehmen nutzen soziale Netzwerke fürs Beziehungsmanagement • Durch Marketingmaßnahmen oder attraktive Angebote auf die Profilseite aufmerksam zu machen; hier kommt das Like-it- Mechanismus ins spiel • Hier erreicht das Unternehmen eine größere Zielgruppe • Nutz die Netzwerk-Effekte für Werbemaßnahmen sowie Ankündigungen Unternehmen im DAX 2010 erst mit knapp 40% in sozialen Netzwerken aktiv Jedoch i.d.R. mit einer statischen Profilseite
  • 9. Methode der Untersuchung Ziel: Bewertung der Relevanz von Sozialen Netzwerken bei der (internationalen) Online-Bewerbung Zielgruppe: geographischen Grenzen wurde auf Grund der fehlenden Wahrnehmung von Barrieren im Internet und Sozialen Netzwerken vorgenommen.  Unternehmen sind durch ihr internationales Agieren auf Märkten mit zum Teil starker Konkurrenz auf eine breite Suche nach Experten angewiesen  Hohe Tendenz bei Absolventen, die eine Beschäftigung im Ausland anvisieren.
  • 10. Methode der Untersuchung Datenerhebung: speziell ausgerichtete Fragebögen für Studierende sowie Unternehmen Wichtige Ansätze: Verhalten, Wahrnehmung und Relevanz aus den jeweiligen Perspektiven Hypothesen: Haupthypothese -> Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinander Weitere Hypothesen 1. Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess 2. Bewertung der Kriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studierenden 3. Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch ein 4. Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den Bewerbungsprozess
  • 11. Umfrage Abbildung : Übersicht der Fragebögen an die Studierenden und Unternehmen
  • 12. Experteninterviews  drei aus dem Bereich Soziale Netzwerke • Top Management von Xing AG • Headhunter bei BaileyHoffmannCurcui LLP, • Partner bei Riebling v. Elst Performance Consulting  zwei aus dem Personalwesen • Leiterin des Personalmarketing bei der Deutschen Telekom AG Europe • Einstellungsberater bei Direct HR Ltd
  • 13. Demographische Daten  Umfrage von 1497 Studenten und 405 Unternehmen vollständig abgeschlossen  Altersstruktur: 20-24 (59.8%), 25-29 (27.59%)  Unternehmen: Bis zu 200 Mitarbeitern (41.7%), 201-1000 (31.6%), 1001-5000 (14.3%), mehr als 5000 (12.3%) aus unterschiedlichen Branchen  Zielgruppe Studierende → Nutzungsgrad mit 88.38% hoch • Deutschland mit 94.4% führend  Dominante SONs in D: • Facebook 91.2% • VZ-Netzwerke (72.2%) • Xing (55.2%)  Fragen zielen insbesondere auf Bewerbungsprozess sowie Wahrnehmung ab.
  • 14. Fragen S1/C1 Erwartungsabweichung beim Profil: Studenten / Unternehmen
  • 15. Frage S4 Wer betrachtet vermutlich das Profil? Weltweit ein relativ gleichmäßiges Bild
  • 16. Fragen S5 / U7 Angaben bei Bewerbung und Ihre Relevanz
  • 17. Fragen S4/S6/U6 Wirkung der Profile  42.08% der Unternehmen überprüfen Profile (D: 36.59%)  Afghanistan + Polen deutlich über den Mittel  USA, Indien und China deutlich darunter • Ergebnisse korrelieren mit Ergebnissen aus Frage S6 und U5 (Vermuteter Einfluss der Profile in SONs (S6) bzw. Vermutung der Unternehmen, ob Bewerber über die Wirkung der Profile bewusst sind (U5)  Wirkung von Studierenden wird unterschätzt (auch in D) • 23.45% der Studierenden gehen von einem Einfluss aus • 36.59% der Unternehmen glauben: “Studierende sind sich der Wirkung bewusst“ • Besonders in USA (3.1%) und Brasilien (6.12%) gehen Studierende von keiner Auswirkung auf die Bewerbung aus • China (59.26%) und Afghanistan (70.97%) haben Werte über 25%. • In Polen (46.39%), China (44.11%) und Russland (41.06%) ist • Unterschied deutlich erkennbar
  • 18. Frage S7 / U9 Relevante Angaben in einem Unternehmensprofil Sicht der Studenten :  Angebot an offenen Positionen (5.4 )  Karrierechancen (4.87)  Unternehmensphilosophie (4.79) Sicht der Unternehmen:  Angebot an offenen Positionen (4.55)  Philosophie (4.26)  Karrieremöglichkeiten (4.19)
  • 19. Allgemeine Fragen zu Sozialen Netzwerken Risiken, Nachteile und Erwartungen an SONs  Mehrheit geht davon aus: Es ist mir bekannt, was im Internet und SONs über mich veröffentlicht wurde (über 50%)  WOBEI!! Vollkommene Sicherheit nur von 18.05% (Frage S8)  Grundsätzliche Forderung nach mehr Eigenkontrolle & Einverständnis vor Veröffentlichung  Bekannte Angst in D: • Daten können einem anderen Kontext verwendet werden (4.33 von 6) • Sicherheit der Daten (3.82)  Nachteilen von SONs (Typische Internetphänomene) • Datenmissbrauch (64.13%) • Spam (64.86%) • Gefahr des Stalking (59.79%)
  • 20. Auswertung der Hypothesen Hypothese 1: Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess bei einer Bewerbung Hypothese 1 kann angenommen werden • Studierende meinen, Unternehmen und Headhunter schauen nicht in die Profile (impliziert die Annahme) • Obwohl je nach Land und Branche 45-75% der Unternehmen SONs für Recruiting-Zwecke nutzen • Tendenz steigend (Zur Jakobsmühlen 2010, Basu, 2009)
  • 21. Auswertung der Hypothesen Hypothese 2: Bewertung der Bewerbungskriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studenten Hypothese 2 gilt ebenfalls als angenommen • Experten bestätigen: Sachverhalt gerade bei eingehenden Bewerbungen erkennbar • Bewerbungen nicht mehr auf die Ausschreibung angepasst • Folglich gesetzte Kriterien verfehlt
  • 22. Auswertung der Hypothesen Hypothese 3: Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch ein Hypothese 3 kann aufgrund Antworten S7 und U9 abgelehnt werden • Unternehmen veröffentlichen auf ihren Profilen die richtigen Informationen für Bewerber • Kritik bleibt jedoch bestehen • Unternehmen sollten Funktionalitäten verstärkt einsetzen, um Vorteile von SONS hervorzuheben
  • 23. Diskussion und Interviews… Hypothese 4: Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den Bewerbungsprozess Hypothese 4 gilt als angenommen (S1/U1, S5/U7 und S7/U9 auf Zusammenhang „Nationalität“ untersucht) • Bei ersten beiden Kombinationen wurde Zusammenhang aufgezeigt • Bei S7/U9 nicht • Experten wurden ebenfalls zu Sachverhalt gefragt: Zusammenhang bestätigt (Praxiserfahrung)
  • 24. Auswertung der Hypothesen Haupthypothese: Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinander Haupthypothese gilt als angenommen (wird von drei der vier unterstützenden Hypothesen getragen) • Experten bestätigen Relevanz der SONs bei Selektion der Bewerber • U.a. kann mit „Fake-Profilen“ Einblick in die soft kills erreicht werden • Qualität wichtiger als Quantität • (Eindruck fließt bis zu 25% in die Auswahl ein) • Headhunter: „Studenten müssen bewusst mit Sozialen Netzwerken umgehen oder Unternehmen diese ignorieren“
  • 25. Konklusion  E-Recruiting steckt noch in Kinderschuhen, allerdings viel Potential  Kulturelle/nationale Faktoren spielen eine bedeutende Rolle  Bewerber + Recruiter müssen ihre (traditionelle) Sicht ändern  Einfluss von Profilen in SONs werden unterschätzt (Potentiale bleiben ungenutzt)  Fehleinschätzung zwischen Ergebnisse und Experteninterviews • Folge: Erfolgloses Bewerbungsverfahren auf beiden Seiten  Besonders große Lücke besonders in Ländern mit hoher Durchdringung von SONs
  • 26. Offene Fragen …  Wie hoch ist die Überforderung, sich von der Masse abzuheben?  Woher rühren die Unterschiede in „gleichartigen Ländern“?  Welche Rolle spielt die Branchenzugehörigkeit bei der Nutzung der SONs?  Wie wirkt sich die Größe des Unternehmens auf die Nutzung aus?  …
  • 27. Aussichten …  Scheitelpunkt des Hypes von SONs ist erreicht  Wandel zu einem Produktivsystem  Nutzen > anfängliche Erforschung von Funktionalitäten  Potential noch nicht ausgeschöpft  Stay tuned: Akzeptanz über die Offenlegung der Privatsphäre im Internet