"Onboarding please: neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen"
Wie Sie als Personalverantwortlicher neue Mitarbeiter klug an Bord bekommen: Systematisches Onboarding lässt den neuen Mitarbeiter sicher im Unternehmen ankommen, vereinfacht den Einstieg, erleichtert die Orientierung und das Sich-Akklimatisieren ins Team bzw. ins Unternehmen. 1) Onboarding please: Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen 2) Inhalt Slides: Situation, Ziele, Vorteile, Zeitspanne, Phasen, Instrumente, Beteiligte 3) Häufige Situation in Unternehmen: Mitarbeiter werden ins kalte Wasser geworfen, erleben Über- oder Unterforderung, erhalten keine Begleitung, bekommen keine Aufmerksamkeit. Die Kollegen sind nicht informiert. Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet. 4) Was bewirkt mangelnde Integration? frühzeitige Kündigung, hohe Kosten 5) Was ist mit einem Onboarding anders? Systematisches und strukturiertes Vorgehen. 6) Ziele des Onboarding sind: Eingliederung ins Unternehmen: fachlich und sozial. Die bedeutet, nicht nur punktuelle Informationsübergabe, sondern längerfristig aufbauende wie vertiefende Integration. Einfügen in Unternehmenskultur: Einführung in die Wertekultur, Aufbauen Netzwerk, Start mit einem Karriereplan, Ausgleich von Interessen. 7) Vorteile von Onboarding: Fluktuation senken, Motivation und Zufriedenheit erhöhen, Arbeitsleistung steigern, Mitarbeiter binden, Wissen intern binden, Qualität sichern, Loyalität stärken, Weiterempfehlung erhöhen. 8) Das Onboarding beginnt mit Vertragsabschluss und endet mit der vollständigen Integration des neuen Mitarbeiters nach ca. 6 bis 12 Monaten. 9) Phase 1 - Vorbereitung: Informationen zusenden, Hort / Kindergarten?, Kontakt halten, Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen, Stellenbeschreibung, Arbeitszeiten?, Mentor / Pate bestimmen, Gesprächstermine festlegen, Arbeitsplatz gestalten, Arbeitsmittel organisieren, Kollegen etc. informieren 10) Phase 2 - Orientierung: 1.Arbeitstag: Begrüßung, mit Kollegen bekannt machen, Pate zuweisen, Gespräch mit Vorgesetztem, Arbeitsplatz kennenlernen, Arbeitsabläufe erklären, Leitfaden übergeben 1.Arbeitswoche: Überblick Dienstleistungen/ Produkte, EDV-Einweisung,Paten treffen, Kunden kennenlernen, Usw. 11) Phase 3: Integration bis zu 12 Monate: Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter, Kundenkontakte vertiefen, Teamintegration,Wissensvermittlung,Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel, Fortbildungsangebote, Feedbackgespräche, in Strategie und Unternehmensziele einführen, Netzwerkmöglichkeiten usw 12) Instrumente und Methoden: Leitfaden und Checkliste erstellen, Pläne zur Einarbeitung – am ersten Tag, die ersten Wochen, Gespräche: Erwartungen erfragen, verhandeln, Feedbackgespräche, Ziele vereinbaren, Konfliktgespräche, Entwicklungspläne, Netzwerkaktivitäten, Teamentwicklung 13) Wer ist beteiligt? Je nach Branche, Hierarchie, und Unternehmenskultur: neuer Mitarbeiter, Geschäftsleitung, direkter Vorgesetzter, Personalabteilung, Kolle
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- 9. Phase 1: Vorbereitung Beginn: nach Vertragsabschluss: • Informationen zusenden • Hort / Kindergarten? • Kontakt halten • Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen • Stellenbeschreibung • Arbeitszeiten? • Mentor / Pate bestimmen • Gesprächstermine festlegen • Arbeitsplatz gestalten • Arbeitsmittel organisieren • Kollegen etc. informieren ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
- 10. Phase 2: Orientierung 1. Arbeitstag • Begrüßung • Mit Kollegen bekannt machen • Pate zuweisen • Gespräch mit Vorgesetztem • Arbeitsplatz kennenlernen • Arbeitsabläufe erklären • Leitfaden übergeben 1. Arbeitswoche • Überblick DL, Produkte • EDV-Einweisung • Paten treffen • Kunden kennenlernen • Usw. ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
- 11. Phase 3: Integration Bis zu 3, 6 oder 12 Monate • Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter • Kundenkontakte vertiefen • Teamintegration • Wissensvermittlung • Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel • Fortbildungsangebote • Feedbackgespräche • In Strategie und Unternehmensziele einführen • Netzwerkmöglichkeiten • Usw. ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
- 12. Instrumente und Methoden • Leitfaden und Checklisten • Gespräche: Feedback, Zielvereinbarungen, Konflikte • Entwicklungs- und Fortbildungspläne • Netzwerkaktivitäten • Teamentwicklung ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
- 13. Wer ist beteiligt? Kollegen neuer Mit-arbeiter Vorge-setzter Geschäfts-leitung Personal-abteilung ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
- 14. Simonsen Management Barbara Simonsen MBA Am Mühlengraben 33 D - 23909 Ratzeburg +49 4541 604558 info@simonsen-management.de Meine Publikation: „Die ersten 100 Tage als neue Führungskraft“ ein online-gestütztes Trainingskonzept ist im managerSeminare Verlag erschienen ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
Hinweis der Redaktion
- Onboarding please: Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen
- Inhalt Slides: Situation Ziele Vorteile Zeitspanne Phasen Instrumente Beteiligte
- Häufige Situation in Unternehmen: Mitarbeiter werden ins kalte Wasser geworfen. erleben Über- oder Unterforderung. erhalten keine Begleitung. bekommen keine Aufmerksamkeit. Die Kollegen sind nicht informiert. Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet.
- Was ist mit einem Onboarding anders? Das Unternehmen geht beim An-Bord-holen von neuen MA systematisch, strukturiert und planmäßig vor: Sie lassen den Neuen sicher ankommen, vereinfachen den Einstieg und erleichtern die Orientierung und das Sich-Akklimatisieren in das Team. Ein systematisches Onboarding kann Fluktuation nicht ganz vermeiden, denn es kann immer dazu kommen, dass die beiderseitigen Erwartungen nicht in Übereinstimmung gelangen, aber es kann Fluktuation deutlich reduzieren. Denn eine strukturierte Einführung eines Mitarbeiters ist oft entscheidend für seine Einstellung zur Arbeit, zu seinem Chef und zum Unternehmen.
- Ziele des Onboarding sind: Eingliederung ins Unternehmen: fachlich und sozial. Die bedeutet, nicht nur punktuelle Informationsübergabe, sondern längerfristig aufbauende wie vertiefende Integration. Einfügen in Unternehmenskultur: Einführung in die Wertekultur Was ist mit Kultur gemeint?: Unternehmenskultur ist das, was man offensichtlich sieht und das, was man nicht sieht. Z.B. sind zu sehen: Kleidung, Sprache, Organigramm. Nicht zu sehen sind: historische Entwicklung, ungeschriebene Regeln, Werte, Normen, Parkplatz, Feiern, Fettnäpfchen, Stories etc. Aufbauen Netzwerk Start und Entwicklung mit einem Karriereplan Dies gelingt dann am optimalsten, wenn das Unternehmen sich bemüht, die Interessen auszugleichen, d.h. die Interessen des Arbeitgebers und diejenigen des neuen Mitarbeiters in eine gewisse Übereinstimmung zu bringen: Was erwarten das Unternehmen vom Onbording? (z.B. Zeitschiene für fachliche Einarbeitung) Was erwartet der Mitarbeiter? (z.B. Unterstützung)
- Vorteile von Onboarding: Fluktuation senken Motivation und Zufriedenheit erhöhen Arbeitsleistung steigern Mitarbeiter binden Wissen intern binden Qualität sichern Loyalität stärken Weiterempfehlung erhöhen Ein systematisches Onboarding ist das effektivste Instrument, um den Erfolg des Rekrutierungsprozesses zu erhöhen.
- Phase 1: Vorbereitung Informationen zusenden Hort / Kindergarten? Kontakt halten Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen Stellenbeschreibung Arbeitszeiten? Mentor / Pate bestimmen Gesprächstermine festlegen Arbeitsplatz gestalten Arbeitsmittel organisieren Kollegen etc. informieren
- Phase 2: Orientierung 1.Arbeitstag: Begrüßung Mit Kollegen bekannt machen Pate zuweisen Gespräch mit Vorgesetztem Arbeitsplatz kennenlernen Arbeitsabläufe erklären Leitfaden übergeben 1.Arbeitswoche: Überblick DL, Produkte EDV-Einweisung Paten treffen Kunden kennenlernen Usw.
- Phase 3: Integration 3 – 6 – 12 Monate Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter Kundenkontakte vertiefen Teamintegration Wissensvermittlung Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel Fortbildungsangebote Feedbackgespräche In Strategie und Unternehmensziele einführen Netzwerkmöglichkeiten Usw.
- Instrumente und Methoden: Leitfaden und Checkliste erstellen, Pläne zur Einarbeitung – am ersten Tag, die ersten Wochen, auch hinsichtlich Verantwortung Gespräche: Erwartungen erfragen, verhandeln Feedbackgespräche: Was ist gut gelaufen? Was hat Sie besonders unterstützt? Was ist nicht so gut gelaufen bisher? Was benötigen Sie zusätzlich als Unterstützung? Was könnten wir zukünftig besser machen? Was möchten Sie sonst noch sagen? Ziele vereinbaren: Was bis wann und wie erreichen? (Je nach Kompetenzen des Mitarbeiters das WIE offen lassen und delegieren.) Konfliktgespräche: Wenn jemand Neuer ins Team kommt, sind Konflikte vorprogrammiert, da die Aufgaben und Rollen neu verteilt werden müssen. Das geht i.d.R. nicht ohne kleinere oder größere Konflikte. Das ist normal. Und durch gute Gesprächsführung können Sie für Klarheit sorgen. Entwicklungspläne: Karriereentwicklung: Was möchte der Mitarbeiter bis wann erreichen? Welche Kompetenzen sollten/möchten angeeignet werden? Netzwerkaktivitäten: Möglichkeiten bieten, sich formell und informell mit Kollegen zu treffen, sich auszutauschen. Feste feiern… ;-) Teamentwicklung: Wer hat welche Aufgaben im Team? Neu verteilen? Welche Ziele? Konflikte? Etc.
- Wer ist beteiligt? Je nach Branche, Hierarchie, und U-Kultur: neuer Mitarbeiter, Geschäftsleitung, direkter Vorgesetzter, Personalabteilung, Kollegen Wer muss den Prozess des Onboarding verantwortlich in der Hand halten? Vorgesetzter, gemeinsam mit HRM Denn Onboarding gehört zum Personalmanagement und ist damit eine Führungsaufgabe: Ziele definieren, Prozesse gestalten, Erfolg kontrollieren
- Meine Publikation: „Die ersten 100 Tage als neue Führungskraft“ ein online-gestütztes Trainingskonzept ist im managerSeminare Verlag erschienen Barbara Simonsen MBA www.simonsen-management.de