"Onboarding please: neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen"

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Wie Sie als Personalverantwortlicher neue Mitarbeiter klug an Bord bekommen: Systematisches Onboarding lässt den neuen Mitarbeiter sicher im Unternehmen ankommen, vereinfacht den Einstieg, erleichtert die Orientierung und das Sich-Akklimatisieren ins Team bzw. ins Unternehmen.

1) Onboarding please: Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen
2) Inhalt Slides: Situation, Ziele, Vorteile, Zeitspanne, Phasen, Instrumente, Beteiligte
3) Häufige Situation in Unternehmen: Mitarbeiter werden ins kalte Wasser geworfen, erleben Über- oder Unterforderung, erhalten keine Begleitung, bekommen keine Aufmerksamkeit. Die Kollegen sind nicht informiert. Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet.
4) Was bewirkt mangelnde Integration? frühzeitige Kündigung, hohe Kosten
5) Was ist mit einem Onboarding anders? Systematisches und strukturiertes Vorgehen.
6) Ziele des Onboarding sind: Eingliederung ins Unternehmen: fachlich und sozial. Die bedeutet, nicht nur punktuelle Informationsübergabe, sondern längerfristig aufbauende wie vertiefende Integration. Einfügen in Unternehmenskultur: Einführung in die Wertekultur, Aufbauen Netzwerk, Start mit einem Karriereplan, Ausgleich von Interessen.
7) Vorteile von Onboarding: Fluktuation senken, Motivation und Zufriedenheit erhöhen, Arbeitsleistung steigern, Mitarbeiter binden, Wissen intern binden, Qualität sichern, Loyalität stärken, Weiterempfehlung erhöhen.
8) Das Onboarding beginnt mit Vertragsabschluss und endet mit der vollständigen Integration des neuen Mitarbeiters nach ca. 6 bis 12 Monaten.
9) Phase 1 - Vorbereitung: Informationen zusenden, Hort / Kindergarten?, Kontakt halten, Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen, Stellenbeschreibung, Arbeitszeiten?, Mentor / Pate bestimmen, Gesprächstermine festlegen, Arbeitsplatz gestalten, Arbeitsmittel organisieren, Kollegen etc. informieren
10) Phase 2 - Orientierung:
1.Arbeitstag: Begrüßung, mit Kollegen bekannt machen, Pate zuweisen, Gespräch mit Vorgesetztem, Arbeitsplatz kennenlernen, Arbeitsabläufe erklären, Leitfaden übergeben
1.Arbeitswoche: Überblick Dienstleistungen/ Produkte, EDV-Einweisung,Paten treffen, Kunden kennenlernen, Usw.
11) Phase 3: Integration
bis zu 12 Monate: Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter, Kundenkontakte vertiefen, Teamintegration,Wissensvermittlung,Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel, Fortbildungsangebote, Feedbackgespräche, in Strategie und Unternehmensziele einführen, Netzwerkmöglichkeiten usw
12) Instrumente und Methoden: Leitfaden und Checkliste erstellen, Pläne zur Einarbeitung – am ersten Tag, die ersten Wochen, Gespräche: Erwartungen erfragen, verhandeln, Feedbackgespräche, Ziele vereinbaren, Konfliktgespräche, Entwicklungspläne, Netzwerkaktivitäten, Teamentwicklung
13) Wer ist beteiligt? Je nach Branche, Hierarchie, und Unternehmenskultur: neuer Mitarbeiter, Geschäftsleitung, direkter Vorgesetzter, Personalabteilung, Kolle

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  • Onboarding please:
    Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen
  • Inhalt Slides:
    Situation
    Ziele
    Vorteile
    Zeitspanne
    Phasen
    Instrumente
    Beteiligte
  • Häufige Situation in Unternehmen:
    Mitarbeiter
    werden ins kalte Wasser geworfen.
    erleben Über- oder Unterforderung.
    erhalten keine Begleitung.
    bekommen keine Aufmerksamkeit.
    Die Kollegen sind nicht informiert.
    Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet.
  • Was ist mit einem Onboarding anders?
    Das Unternehmen geht beim An-Bord-holen von neuen MA systematisch, strukturiert und planmäßig vor:
    Sie lassen den Neuen sicher ankommen, vereinfachen den Einstieg und erleichtern die Orientierung und das Sich-Akklimatisieren in das Team.

    Ein systematisches Onboarding kann Fluktuation nicht ganz vermeiden, denn es kann immer dazu kommen, dass die beiderseitigen Erwartungen nicht in Übereinstimmung gelangen, aber es kann Fluktuation deutlich reduzieren. Denn eine strukturierte Einführung eines Mitarbeiters ist oft entscheidend für seine Einstellung zur Arbeit, zu seinem Chef und zum Unternehmen.
  • Ziele des Onboarding sind:
    Eingliederung ins Unternehmen: fachlich und sozial. Die bedeutet, nicht nur punktuelle Informationsübergabe, sondern längerfristig aufbauende wie vertiefende Integration.
    Einfügen in Unternehmenskultur: Einführung in die Wertekultur
    Was ist mit Kultur gemeint?: Unternehmenskultur ist das, was man offensichtlich sieht und das, was man nicht sieht. Z.B. sind zu sehen: Kleidung, Sprache, Organigramm. Nicht zu sehen sind: historische Entwicklung, ungeschriebene Regeln, Werte, Normen, Parkplatz, Feiern, Fettnäpfchen, Stories etc.
    Aufbauen Netzwerk
    Start und Entwicklung mit einem Karriereplan

    Dies gelingt dann am optimalsten, wenn das Unternehmen sich bemüht, die Interessen auszugleichen, d.h. die Interessen des Arbeitgebers und diejenigen des neuen Mitarbeiters in eine gewisse Übereinstimmung zu bringen: Was erwarten das Unternehmen vom Onbording? (z.B. Zeitschiene für fachliche Einarbeitung) Was erwartet der Mitarbeiter? (z.B. Unterstützung)
  • Vorteile von Onboarding:
    Fluktuation senken
    Motivation und Zufriedenheit erhöhen
    Arbeitsleistung steigern
    Mitarbeiter binden
    Wissen intern binden
    Qualität sichern
    Loyalität stärken
    Weiterempfehlung erhöhen
    Ein systematisches Onboarding ist das effektivste Instrument, um den Erfolg des Rekrutierungsprozesses zu erhöhen.
  • Phase 1: Vorbereitung
    Informationen zusenden
    Hort / Kindergarten?
    Kontakt halten
    Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen
    Stellenbeschreibung
    Arbeitszeiten?
    Mentor / Pate bestimmen
    Gesprächstermine festlegen
    Arbeitsplatz gestalten
    Arbeitsmittel organisieren
    Kollegen etc. informieren
  • Phase 2: Orientierung
    1.Arbeitstag:
    Begrüßung
    Mit Kollegen bekannt machen
    Pate zuweisen
    Gespräch mit Vorgesetztem
    Arbeitsplatz kennenlernen
    Arbeitsabläufe erklären
    Leitfaden übergeben

    1.Arbeitswoche:
    Überblick DL, Produkte
    EDV-Einweisung
    Paten treffen
    Kunden kennenlernen
    Usw.
  • Phase 3: Integration
    3 – 6 – 12 Monate
    Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter
    Kundenkontakte vertiefen
    Teamintegration
    Wissensvermittlung
    Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel
    Fortbildungsangebote
    Feedbackgespräche
    In Strategie und Unternehmensziele einführen
    Netzwerkmöglichkeiten
    Usw.
  • Instrumente und Methoden:
    Leitfaden und Checkliste erstellen, Pläne zur Einarbeitung – am ersten Tag, die ersten Wochen, auch hinsichtlich Verantwortung
    Gespräche: Erwartungen erfragen, verhandeln
    Feedbackgespräche: Was ist gut gelaufen? Was hat Sie besonders unterstützt? Was ist nicht so gut gelaufen bisher? Was benötigen Sie zusätzlich als Unterstützung? Was könnten wir zukünftig besser machen? Was möchten Sie sonst noch sagen?
    Ziele vereinbaren: Was bis wann und wie erreichen? (Je nach Kompetenzen des Mitarbeiters das WIE offen lassen und delegieren.)
    Konfliktgespräche: Wenn jemand Neuer ins Team kommt, sind Konflikte vorprogrammiert, da die Aufgaben und Rollen neu verteilt werden müssen. Das geht i.d.R. nicht ohne kleinere oder größere Konflikte. Das ist normal. Und durch gute Gesprächsführung können Sie für Klarheit sorgen.
    Entwicklungspläne: Karriereentwicklung: Was möchte der Mitarbeiter bis wann erreichen? Welche Kompetenzen sollten/möchten angeeignet werden?
    Netzwerkaktivitäten: Möglichkeiten bieten, sich formell und informell mit Kollegen zu treffen, sich auszutauschen. Feste feiern… ;-)
    Teamentwicklung: Wer hat welche Aufgaben im Team? Neu verteilen? Welche Ziele? Konflikte? Etc.
  • Wer ist beteiligt?
    Je nach Branche, Hierarchie, und U-Kultur: neuer Mitarbeiter, Geschäftsleitung, direkter Vorgesetzter, Personalabteilung, Kollegen

    Wer muss den Prozess des Onboarding verantwortlich in der Hand halten? Vorgesetzter, gemeinsam mit HRM
    Denn Onboarding gehört zum Personalmanagement und ist damit eine Führungsaufgabe: Ziele definieren, Prozesse gestalten, Erfolg kontrollieren
  • Meine Publikation:
    „Die ersten 100 Tage als neue Führungskraft“
    ein online-gestütztes Trainingskonzept ist im
    managerSeminare Verlag erschienen
    Barbara Simonsen MBA
    www.simonsen-management.de
  • "Onboarding please: neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen"

    1. 1. Onboarding please! Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    2. 2. Onboarding neuer Mitarbeiter Inhalt Slides: • Situation • Ziele • Vorteile • Zeitspanne • Phasen • Instrumente • Beteiligte ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    3. 3. Situation • ins kalte Wasser geworfen • Über- oder Unterforderung • keine Begleitung • keine Aufmerksamkeit • niemand informiert • Arbeitsplatz nicht vorbereitet ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    4. 4. Aus: Schmidt, Katharina (2013), Onboarding -Die Integration neuer Miartarbeiter in die Organisation, Diplomica Verlag, S.4 ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    5. 5. Was ist mit einem „Onboarding“ anders? ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    6. 6. Ziele • Eingliederung • Einfügen in Kultur • Aufbauen Netzwerk • Entwicklung Karriere Ausgleich von Interessen ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    7. 7. Vorteile von Onboarding • Fluktuation senken • Motivation und Zufriedenheit erhöhen • Arbeitsleistung steigern • Mitarbeiter binden • Wissen intern binden • Qualität sichern • Loyalität stärken • Weiterempfehlung erhöhen ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    8. 8. Zeitspanne Onboarding ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    9. 9. Phase 1: Vorbereitung Beginn: nach Vertragsabschluss: • Informationen zusenden • Hort / Kindergarten? • Kontakt halten • Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen • Stellenbeschreibung • Arbeitszeiten? • Mentor / Pate bestimmen • Gesprächstermine festlegen • Arbeitsplatz gestalten • Arbeitsmittel organisieren • Kollegen etc. informieren ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    10. 10. Phase 2: Orientierung 1. Arbeitstag • Begrüßung • Mit Kollegen bekannt machen • Pate zuweisen • Gespräch mit Vorgesetztem • Arbeitsplatz kennenlernen • Arbeitsabläufe erklären • Leitfaden übergeben 1. Arbeitswoche • Überblick DL, Produkte • EDV-Einweisung • Paten treffen • Kunden kennenlernen • Usw. ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    11. 11. Phase 3: Integration Bis zu 3, 6 oder 12 Monate • Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter • Kundenkontakte vertiefen • Teamintegration • Wissensvermittlung • Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel • Fortbildungsangebote • Feedbackgespräche • In Strategie und Unternehmensziele einführen • Netzwerkmöglichkeiten • Usw. ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    12. 12. Instrumente und Methoden • Leitfaden und Checklisten • Gespräche: Feedback, Zielvereinbarungen, Konflikte • Entwicklungs- und Fortbildungspläne • Netzwerkaktivitäten • Teamentwicklung ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    13. 13. Wer ist beteiligt? Kollegen neuer Mit-arbeiter Vorge-setzter Geschäfts-leitung Personal-abteilung ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de
    14. 14. Simonsen Management Barbara Simonsen MBA Am Mühlengraben 33 D - 23909 Ratzeburg +49 4541 604558 info@simonsen-management.de Meine Publikation: „Die ersten 100 Tage als neue Führungskraft“ ein online-gestütztes Trainingskonzept ist im managerSeminare Verlag erschienen ©Barbara Simonsen www.simonsen-management.de

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