Einführung eines integrierten Kennzahlensystems kurzversionecokie
Kurzfassung einer Präsentation aus einem Praxisseminar: Überblick zum Vorgehen bei der Umsetzung strategischer und operativer Ziele in ein Kennzahlensystem bis hin zu Zielvereinbarungen für einzelne Mitarbeiter
Womit beginnt effiziente Personalauswahl? Was bedeutet die Persönlichkeit für die Jobperformance? Eignungsdiagnostik als nutzenmaximierende Maßnahme? Welchen Nutzen bringt der Einsatz von Kompetenzmodellen?
Der neue ZGF GORILLA ist da! - Latest edition of GORILLA magazine available now!FrankfurtZoological
In der aktuellen Ausgabe unseres GORILLA stellen wir Ihnen die ZGF Geschäftsstelle in Frankfurt vor.
In this edition of our GORILLA we will introduce you to FZS HQ in Frankfurt, Germany.
Einführung eines integrierten Kennzahlensystems kurzversionecokie
Kurzfassung einer Präsentation aus einem Praxisseminar: Überblick zum Vorgehen bei der Umsetzung strategischer und operativer Ziele in ein Kennzahlensystem bis hin zu Zielvereinbarungen für einzelne Mitarbeiter
Womit beginnt effiziente Personalauswahl? Was bedeutet die Persönlichkeit für die Jobperformance? Eignungsdiagnostik als nutzenmaximierende Maßnahme? Welchen Nutzen bringt der Einsatz von Kompetenzmodellen?
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In der aktuellen Ausgabe unseres GORILLA stellen wir Ihnen die ZGF Geschäftsstelle in Frankfurt vor.
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KRASS! Mein Buch! Ein Kinderbuch für Macher von Machern.
KRASS e.V. wird 5 Jahre alt. Ein Anlass auf sich aufmerksam zu machen.
Wir entwickeln ein Buch für Kinder im Alter von 6 bis 11 Jahren, das KRASS widerspiegelt.
Keine langweilige Chronik, sondern ein Mitmachbuch für Kinder, die ihr eigenes Kunstwerk
aus dem Buch gestalten können.
Ein buntes KRASS-Buch mit ausgefallener Grafik, kurzen Hintergründen und vielen
praktischen Aufgaben aus den verschiedenen Säulen des Vereins: Malen, plastisches
Gestalten, Theater, kreatives Schreiben, Tanz und Musik.
120 Seiten auf stabilem, umweltfreundlichem Naturpapier, das einiges aushält.
Ein Kinderbuch für Macher von Machern. Mehr Wert für alle!
Moderne Kundenkommunikation muß in Zukunft noch mehr Potential entfalten: Botschaften, die effizient und effektiv Kunden binden sollen, müssen - in einem sich schnell wandelnden Verhalten der Konsumenten - stärker als bisher personalisiert und empfängerorientiert zugeschnitten werden und zudem einen echten Mehrwert bieten.
Das ist das Fazit einer Studie, die vom X [iks] Institut für Kommunikation und ServiceDesign, Berlin im Sommer/Herbst 2012 durchgeführt wurde.
Deshalb sollten Unternehmen ihre Kunden entsprechend ihrer Lebenswelt ansprechen. Dazu nutzen sie wo immer relevant den vom jeweiligen Kunden präferierten Kommunikationskanal und füllen diesen mit Leben. Communities, Blogs und Wikis bieten Chancen dafür. Allerdings: Web 2.0-Aktivitäten sollten in der Kundenansprache ein Teil einer übergeordneten Dialogstrategie sein.
„Kunden wollen seit jeher entdecken, kommunizieren und sich austauschen. Dieser Austausch hat sich in den letzten Jahren durch das Aufkommen des Web 2.0 mit allen daraus resultierenden Begleitfaktoren verändert“, so Dirk Zimmermann, Direktor des X [iks].
Aus dem Konsumenten (dem bisherigen Empfänger von Botschaften) ist ein „Prosument“ - gleichbedeutend mit dem produzierenden Konsumenten - geworden. Das bedeutet: Die dialogisch geprägte Kommunikation gewinnt an Bedeutung; Sender und Empfänger werden dynamisch die Rollen tauschen, während parallel das Involvement der Konsumenten steigt.
Kommunikationsinstrumente wie Weblogs, Social Media und RSS sind bereits fest im Markt etabliert, während teils noch unbekannte Tools wie Podcasts oder Video-channels noch weitere Potentiale für die Zukunft bieten können, “, so die maßgebliche Einschätzung von Dirk Zimmermann.
In innovativen und mehrwertbietenden Konzepten liegen zahlreiche Möglichkeiten für die Gestaltung des Kundendialogs. Dabei sollte die Planung von Web2.0-Aktivitäten jedoch nicht losgelöst von einer übergeordneten Dialogstrategie erfolgen. Vielmehr stellen die durchgängige Gestaltung und die Vernetzung auch mit herkömmlichen Instrumenten der Kundenkommunikation einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar.
Die zunehmende Nutzung verschiedener Kontaktwege und neuester Technologien durch die Kunden legen nahe: Die wichtigsten Differenzierungsmerkmale der Zukunft liegen in der Emotionalität und Individualität. Und das kann durch den selektiven Einsatz der neuen Kommunikationskanäle des Web 2.0 erreicht werden.
„Die kommunikativen Landschaften verändern sich, Wir bewegen uns von der Massen- zur Community-Kommunikation – ohne jedoch vorschnell die Klassik über Bord zu werfen. Aber mehr und mehr sind integrierte Ansätze zur Markt- und Zielgruppenerschließung gefragt. Vor allem muß das Marketing von morgen den Wandel im Kommunikationsverhalten der Kunden verstehen lernen“, konstatiert Dirk Zimmermann abschließend.
Die kompletten Ergebnisse der Studie können bei den Serviceforschern aus Berlin unte
[PDF] Pressemitteilung: 2011: Krankenstand steigt in ersten drei Quartalen weiter - BKK Gesundheitsreport 2011 "Zukunft der Arbeit" erschienen
[http://www.lifepr.de?boxid=275243]
Impulsfolien für eine Diskussion an der Akademie für politische Bildung im Rahmen der Veranstaltung: „Digitale Welten - Politische Bildung im Internetzeitalter“
Reisetaschen sind die gewünschten Artikel für Menschen, die häufigen Reisen in der ganzen Welt zu unternehmen. Wenn Sie eine glänzende und robuste Ledertasche suchen, dann wird Ihre erste Wahl sein, wo Italienischetaschen.de superior Reisetaschen im Überfluss zu finden sind.For more information visit us at:-
Usability intern oder extern testen (WUD 2010)Sandra Griffel
Gerade bei kleinen und mittleren Projekten sind teure Usability-Evaluationen im Budget nicht vorgesehen. Dennoch sind diese Methoden bei der Entwicklung von interaktiven Anwendungen unverzichtbar. Die Frage ist also, welche Maßnahmen intern kosten- und zeiteffizient geleistet werden können und in welchen Fällen eine externe Evaluation der Gebrauchstauglichkeit notwendig ist.
Unterstützend werden Methoden für internes und externes Testing vorgestellt ...
Diese Arbeit befasst sich mit alternativen Möglichkeiten der Personalgewinnung in Zeiten des demografischen Wandels.
Es ist die Vorstellung der Projektarbeit zum Demografieberater für KMU/IHK
Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"
Einzel Assessment Center (Mini AC) – Die
Standortbestimmung für KMU
Assessment Center schreiben eine Erfolgsstory. Der Trend setzt sich fort:
Einzel Assessment oder Mini AC eignen sich für alle Unternehmen. Kleinund
Mittelunternehmen (KMU) nutzen sie besonders gern.
http://www.usp-d.com/whitepapers/einzel-assessment-center-mini-ac-die-standortbestimmung-fuer-kmu/
Durch stetig aktualisierte und speziell konzipierte PRAXISTRAININGS in REAL WORLD RECRUITING, SOCIAL RECRUITING und SOURCING profitieren Sie so heute schon von der Zukunft, da wir für Sie das heute notwendige Recruiting-Knowhow im täglichen Gebrauch prüfen und das Wirkungsvollste zusammenfassen.
www.intercessio.de
www.academy.intercessio.de
Um die #StrategischePersonalplanung sinnvoll durchführen und Maßnahmen ableiten zu können, ist ein gewisses Grundverständnis über #Strategie, der Rolle von Strategie, #Personalmanagement, sowie der Rolle von Personalmanagement notwendig. Diese Begrifflichkeiten haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt; dies deshalb, weil sich diverse Rahmenbedingungen – u.a. alternde #Belegschaft, Annäherung an die Ruhestandswelle, #Fachkräftemangel, zunehmende Engpässe am #Arbeitsmarkt, Zunahme einer zeitlich befristeten, flexiblen Belegschaft, steigende Renditeerwartungen, Konsequenzen einer mangelhaften #Ausbildungspolitik, sowie Entwicklung von #Technologie und Werkzeugen - verändert haben und sich unter anderem durch Wirtschaft 4.0 weiter verändern werden. Haben sich noch vor wenigen Jahren zahlreiche #Recruiter und Personalentwickler entspannt zurück gelehnt, den bevorstehenden Fachkräftemangel als Farce abgetan und Humankapital zum Unwort des Jahres gewählt, so wächst allmählich die Erkenntnis, dass „die Effektivität des Personals eine der letzten großen Stellschrauben“ ist, um die #Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu steigern oder zumindest zu erhalten.
Über den Einstieg und die Vorgehensweise im Rahmen der Strategischen Personalplanung spricht Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG am 28. September 2017 im Rahmne des KWP Fokustages 2017.
KRASS! Mein Buch! Ein Kinderbuch für Macher von Machern.
KRASS e.V. wird 5 Jahre alt. Ein Anlass auf sich aufmerksam zu machen.
Wir entwickeln ein Buch für Kinder im Alter von 6 bis 11 Jahren, das KRASS widerspiegelt.
Keine langweilige Chronik, sondern ein Mitmachbuch für Kinder, die ihr eigenes Kunstwerk
aus dem Buch gestalten können.
Ein buntes KRASS-Buch mit ausgefallener Grafik, kurzen Hintergründen und vielen
praktischen Aufgaben aus den verschiedenen Säulen des Vereins: Malen, plastisches
Gestalten, Theater, kreatives Schreiben, Tanz und Musik.
120 Seiten auf stabilem, umweltfreundlichem Naturpapier, das einiges aushält.
Ein Kinderbuch für Macher von Machern. Mehr Wert für alle!
Moderne Kundenkommunikation muß in Zukunft noch mehr Potential entfalten: Botschaften, die effizient und effektiv Kunden binden sollen, müssen - in einem sich schnell wandelnden Verhalten der Konsumenten - stärker als bisher personalisiert und empfängerorientiert zugeschnitten werden und zudem einen echten Mehrwert bieten.
Das ist das Fazit einer Studie, die vom X [iks] Institut für Kommunikation und ServiceDesign, Berlin im Sommer/Herbst 2012 durchgeführt wurde.
Deshalb sollten Unternehmen ihre Kunden entsprechend ihrer Lebenswelt ansprechen. Dazu nutzen sie wo immer relevant den vom jeweiligen Kunden präferierten Kommunikationskanal und füllen diesen mit Leben. Communities, Blogs und Wikis bieten Chancen dafür. Allerdings: Web 2.0-Aktivitäten sollten in der Kundenansprache ein Teil einer übergeordneten Dialogstrategie sein.
„Kunden wollen seit jeher entdecken, kommunizieren und sich austauschen. Dieser Austausch hat sich in den letzten Jahren durch das Aufkommen des Web 2.0 mit allen daraus resultierenden Begleitfaktoren verändert“, so Dirk Zimmermann, Direktor des X [iks].
Aus dem Konsumenten (dem bisherigen Empfänger von Botschaften) ist ein „Prosument“ - gleichbedeutend mit dem produzierenden Konsumenten - geworden. Das bedeutet: Die dialogisch geprägte Kommunikation gewinnt an Bedeutung; Sender und Empfänger werden dynamisch die Rollen tauschen, während parallel das Involvement der Konsumenten steigt.
Kommunikationsinstrumente wie Weblogs, Social Media und RSS sind bereits fest im Markt etabliert, während teils noch unbekannte Tools wie Podcasts oder Video-channels noch weitere Potentiale für die Zukunft bieten können, “, so die maßgebliche Einschätzung von Dirk Zimmermann.
In innovativen und mehrwertbietenden Konzepten liegen zahlreiche Möglichkeiten für die Gestaltung des Kundendialogs. Dabei sollte die Planung von Web2.0-Aktivitäten jedoch nicht losgelöst von einer übergeordneten Dialogstrategie erfolgen. Vielmehr stellen die durchgängige Gestaltung und die Vernetzung auch mit herkömmlichen Instrumenten der Kundenkommunikation einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar.
Die zunehmende Nutzung verschiedener Kontaktwege und neuester Technologien durch die Kunden legen nahe: Die wichtigsten Differenzierungsmerkmale der Zukunft liegen in der Emotionalität und Individualität. Und das kann durch den selektiven Einsatz der neuen Kommunikationskanäle des Web 2.0 erreicht werden.
„Die kommunikativen Landschaften verändern sich, Wir bewegen uns von der Massen- zur Community-Kommunikation – ohne jedoch vorschnell die Klassik über Bord zu werfen. Aber mehr und mehr sind integrierte Ansätze zur Markt- und Zielgruppenerschließung gefragt. Vor allem muß das Marketing von morgen den Wandel im Kommunikationsverhalten der Kunden verstehen lernen“, konstatiert Dirk Zimmermann abschließend.
Die kompletten Ergebnisse der Studie können bei den Serviceforschern aus Berlin unte
[PDF] Pressemitteilung: 2011: Krankenstand steigt in ersten drei Quartalen weiter - BKK Gesundheitsreport 2011 "Zukunft der Arbeit" erschienen
[http://www.lifepr.de?boxid=275243]
Impulsfolien für eine Diskussion an der Akademie für politische Bildung im Rahmen der Veranstaltung: „Digitale Welten - Politische Bildung im Internetzeitalter“
Reisetaschen sind die gewünschten Artikel für Menschen, die häufigen Reisen in der ganzen Welt zu unternehmen. Wenn Sie eine glänzende und robuste Ledertasche suchen, dann wird Ihre erste Wahl sein, wo Italienischetaschen.de superior Reisetaschen im Überfluss zu finden sind.For more information visit us at:-
Usability intern oder extern testen (WUD 2010)Sandra Griffel
Gerade bei kleinen und mittleren Projekten sind teure Usability-Evaluationen im Budget nicht vorgesehen. Dennoch sind diese Methoden bei der Entwicklung von interaktiven Anwendungen unverzichtbar. Die Frage ist also, welche Maßnahmen intern kosten- und zeiteffizient geleistet werden können und in welchen Fällen eine externe Evaluation der Gebrauchstauglichkeit notwendig ist.
Unterstützend werden Methoden für internes und externes Testing vorgestellt ...
Diese Arbeit befasst sich mit alternativen Möglichkeiten der Personalgewinnung in Zeiten des demografischen Wandels.
Es ist die Vorstellung der Projektarbeit zum Demografieberater für KMU/IHK
Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"
Einzel Assessment Center (Mini AC) – Die
Standortbestimmung für KMU
Assessment Center schreiben eine Erfolgsstory. Der Trend setzt sich fort:
Einzel Assessment oder Mini AC eignen sich für alle Unternehmen. Kleinund
Mittelunternehmen (KMU) nutzen sie besonders gern.
http://www.usp-d.com/whitepapers/einzel-assessment-center-mini-ac-die-standortbestimmung-fuer-kmu/
Durch stetig aktualisierte und speziell konzipierte PRAXISTRAININGS in REAL WORLD RECRUITING, SOCIAL RECRUITING und SOURCING profitieren Sie so heute schon von der Zukunft, da wir für Sie das heute notwendige Recruiting-Knowhow im täglichen Gebrauch prüfen und das Wirkungsvollste zusammenfassen.
www.intercessio.de
www.academy.intercessio.de
Um die #StrategischePersonalplanung sinnvoll durchführen und Maßnahmen ableiten zu können, ist ein gewisses Grundverständnis über #Strategie, der Rolle von Strategie, #Personalmanagement, sowie der Rolle von Personalmanagement notwendig. Diese Begrifflichkeiten haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt; dies deshalb, weil sich diverse Rahmenbedingungen – u.a. alternde #Belegschaft, Annäherung an die Ruhestandswelle, #Fachkräftemangel, zunehmende Engpässe am #Arbeitsmarkt, Zunahme einer zeitlich befristeten, flexiblen Belegschaft, steigende Renditeerwartungen, Konsequenzen einer mangelhaften #Ausbildungspolitik, sowie Entwicklung von #Technologie und Werkzeugen - verändert haben und sich unter anderem durch Wirtschaft 4.0 weiter verändern werden. Haben sich noch vor wenigen Jahren zahlreiche #Recruiter und Personalentwickler entspannt zurück gelehnt, den bevorstehenden Fachkräftemangel als Farce abgetan und Humankapital zum Unwort des Jahres gewählt, so wächst allmählich die Erkenntnis, dass „die Effektivität des Personals eine der letzten großen Stellschrauben“ ist, um die #Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu steigern oder zumindest zu erhalten.
Über den Einstieg und die Vorgehensweise im Rahmen der Strategischen Personalplanung spricht Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG am 28. September 2017 im Rahmne des KWP Fokustages 2017.
Vier Kernthemen standen während der Fachtagung im Fokus:
„Grundlagen von Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-1.
„Einstieg in Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-2.
„Notwendige Fähigkeiten für Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-3.
„Kultur entscheidet über den Erfolg von Workforce Analytics“:
http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-4.
Die Präsentation beinhaltet einige ausgewählte Grafiken und Texte, die rege diskutiert wurden.
Die Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass die klassische Form der Mitarbeiterbefragung in vielen Unternehmen nur einen begrenzten Nutzen zur gezielten Auseinandersetzung mit den spezifischen Hintergründen von Zufriedenheit, Commitment und Engagement beisteuern (können). Der Bedarf, über alternative Methoden nachzudenken, ist somit gegeben.
Der iNPS basiert auf dem von Reichheld, 2003, entwickelten Ansatz des Net Promoter Scores. Ursprünglich als Kennzahl zur Quantifizierung mittelbarer Kundenzufriedenheit und unmittelbarer Bereitschaft zur Weiterempfehlung aufgesetzt, hat sich der NPS heute zu einer strategischen Steuerungskennzahl für Unternehmen entwickelt – in der internen und externen Betrachtung.
#Berufsbildung ist kein Selbstzweck. Die Betonung der gesellschaftlich-sozialen Verantwortung spielt sicherlich eine Rolle, aber keine treibende. Fakt ist: Auch und gerade im Zeitalter technischer Innovationen - Roboter, selbstfahrende Autos, 3-D-Drucker - wird es ohne gut ausgebildete Mitarbeitende keinen bzw. keinen wettbewerbsfähigen Anstieg der #Arbeitsproduktivität geben.
Viele Lehrlings-/Ausbildungsverantwortliche fragen sich deshalb: Welche #Kompetenzen und #Fähigkeiten sollten wir ausbilden? Wie müssen wir unser Vorgehen im Betrieb ändern, um junge Menschen zu gewinnen und zu halten? Wie machen wir unseren Beitrag zum gesamten Unternehmenserfolg deutlicher?
Die Präsentation beinhaltet Aussagen zur Strategischen #Personalplanung und #Segmentierung von #Zielgruppen, zum #Geschäftsmodell Berufsbildung und Operativer #Exzellenz, sowie zur #Wirtschaftlichkeit der Berufsbildung und #Talent #Analytics.
Hier noch ein Ausblick:
(1) Aufgrund der Tatsache, dass in den nächsten Jahren zahlreiche Baby Boomer in den Ruhestand gehen und dem #Arbeitsmarkt damit nur noch eingeschränkt zur Verfügung stehen, sollten wir uns jetzt mit dem Thema #Nachfolgemanagement auseinandersetzen und konkrete Massnahmen - abgeleitet aus der Strategie - einleiten.
(2) Eine isolierte #Personalplanung und punktuelles #Talentmanagement springen zu kurz. Vielmehr bedarf es eines mit Finanzen & Controlling integrierten Ansatzes sowie eines integrierten Talentmanagements.
(3) Richten Sie Ihr #Geschäftsmodell und die interne Organisation konsequent auf die für Sie relevanten Zielgruppensegmente bzw. #Berufsorientierungscluster hin aus; insbesondere die #Lernsysteme, die Ansätze zu #Commitment und #Bindung Mitarbeitender, eingesetzte AC-Tools, sowie Feedback- und Zielvereinbarungsprozesse.
(4) Die #Digitalisierung, konkret: Maschinen und Automaten, wird/werden an immer mehr Stellen menschliche Arbeitskraft ersetzen. Daneben entstehen aber auch komplett neue Berufe. Für Berufsbildner ist damit die Überprüfung der #Berufsbilder, #Ausbildungsberufe, #Studiengänge und der Curricula verbunden; wissend, dass sich die Nachfrage nach Fachkräften komplett verändern wird.
(5) Die Berufsbildung muss vermehrt konstruktiv mit Mehrdeutigkeiten und Gegensätzen umgehen: #Agilität vs. #Sicherheit, akademische vs. berufliche Bildung, operative vs. strategische #Talentplanung.
(6) Die Berufsbildung muss und wird einen Beitrag zur Entwicklung der #Arbeitsproduktivität leisten. Daneben sind #Personalleitungen / #CHRO mit Blick auf alle Arbeitskräfte innerhalb des Ökosystems - nicht nur innerhalb des Unternehmens - umfassend gefordert.
Studie zur Personalentwicklung - TeamfitPeter Wolff
Das vergessene Auswahlkriterium bei Personalauswahl und Teambuilding | Management Summary | WolffPartners in Kooperation mit heiden Associates aus 12/2009
1. Andreas Frintrup
Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadi-
sches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internet-
basierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstel-
lungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt vier-
Thomas Renner sprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit
Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet.
Online-Personalauswahl
bei Credit Suisse
Financial Services
Moderne Personalauswahl setzt Personalpsychologie Management-
Andreas Frintrup, Ge- nicht nur die Verfügbarkeit guter beratung GmbH unter wissen-
schäftsführer, S & F Perso- Auswahlinstrumente voraus, son- schaftlicher Leitung von Prof. Dr.
nalpsychologie Manage- dern muss auch den Erfordernissen Heinz Schuler (Universität Hohen-
mentberatung GmbH des Personalmarketing Rechnung heim) eine Auswahlkaskade ent-
Thomas Renner, tragen. Dies gilt umso mehr, je aus- wickelt, die seit Einführung ver-
Head Recruitment, getrockneter der relevante Personal- bindliche Grundlage für die Rekru-
Credit Suisse Financial markt ist. Die Credit Suisse Private tierung aller MitarbeiterInnen der
Services, CH - Zürich Banking (CSPB), heute Teil der Cre- Bank bildet – in den vier Sprachen
dit Suisse Financial Services (CSFS), Deutsch, Englisch, Italienisch und
bewegt sich bereits seit Jahren in ei- Französisch. Zum 1. Januar 2002
nem engen Personalmarkt und hat trat die neue Organisationsstruktur
daher beschlossen, neue Wege in der in Kraft, seither wird das System
Bewerberansprache und -auswahl zu auf die größere Organisation aus-
beschreiten. Anspruch hierbei ist es, geweitet und um neue Module er-
solide Eignungsdiagnostik mit einem gänzt. Die Kaskade sieht einen drei-
modernen Auftritt der Bank zu kom- stufigen Selektionsprozess neuer
binieren und durch entsprechende Mitarbeiter vor:
Prozessgestaltung Geschwindigkeit Die erste Stufe des Auswahlpro-
bei der Rekrutierung zu gewinnen. zesses (vgl. Abb. 1) bildet das On-
SEARCH – Der Prozess Stichworte in diesem Beitrag:
y Personalauswahl
Im Rahmen des Projekts SEARCH y Multimodalität
wurde gemeinsam mit der S & F y Eignungsdiagnostik
28 PERSONAL · Heft 05/2002
3. E-RECRUITING Frintrup / Renner, Online-Personalauswahl bei der Credit Suisse Financial Services
wertet. Die standardisierte Fra-
Abb.3: Das Prinzip der Multimodalität nach Prof. Schuler gestellung und die Nutzung vorbe-
werteter Skalierungshilfen erleich-
tern nicht nur die Tätigkeit der In-
Eigenschaften terviewer, sondern tragen zu einer
hohen Beurteilerübereinstimmung
Tests und damit Reliabilitätserhöhung
bei – Grundvoraussetzungen einer
validen Auswahlentscheidung.
Auch alle weiteren bewertungsrele-
vanten Gesprächsteile des MMI®
Konstrukt (vgl. Abb. 4) nutzen durch Bankex-
perten vorbewertete Skalierungs-
Validierung hilfen; die Selbstvorstellung der Be-
werber wird mit BOS (Behavior
Inhalt Kriterium Observation Scales) bewertet, die
Simulationen Biographien Freien Fragen mit einer einfachen
Rating Scale (RS); Gesprächsbe-
Verhalten Ergebnisse ginn, Gesprächsabschluss und die
Realistische Tätigkeitsinformation
Aus: Schuler, H. (2001). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe (Basis der Bewerber-Selbstselekti-
on) werden hingegen nicht in die
Bewertung einbezogen, um Effek-
terviewsystemen abgebildet sind. Hunter, 1998), sondern auch zeitef- ten der sozialen Urteilsbildung vor-
Alle entwickelten Verfahren wur- fiziente Diagnose ermöglicht wird. zubeugen. Aufbau und Ablauf des
den zunächst von obersten Füh- Dem MMI®, und analog dem Te- Telefoninterviews sind vergleichbar,
rungskräften der Bank revidiert, lefoninterview auf der zweiten Aus- die freien Gesprächsteile entfallen.
sprachlich adaptiert und einer Er- wahlstufe, kommt weiterhin die Alle Daten des Bewerbungsprozes-
probungsanwendung unterzogen. Funktion der biographischen Dia- ses werden zentral auf einer ein-
Als Qualitätsparameter für die gnostik (Fragen zu Erfahrungen heitlichen Plattform gespeichert; so
anschließende Verfahrensoptimie- und Interessen) und der Umset- haben die zuständigen Recruiter
rung und -kürzung wurden klassi- zung des Simulationsansatzes zu. permanenten Einblick in den aktu-
sche psychometrische Kennwerte Da die Tätigkeiten der Bank kom- ellen Status einzelner Bewerbun-
verwendet. plexe Merkmalskonglomerate bil- gen einschließlich aller zugehörigen
Handlungsleitend für die Verfah- den, eignen sich traditionelle low-fi- Diagnoseergebnisse.
rensentwicklung war das Prinzip delity-Tests (klassische Arbeitspro- Auch für die Bewerber bietet der ge-
der Multimodalität (vgl. Abb. 3), d. ben) kaum – nicht nur aus Gründen wählte Prozess Vorteile: Durch das
h. die drei eignungsdiagnostischen
Messkonzepte (Simulationsansatz,
Abb. 4: Gesprächsteile des Multimodalen Interviews MMI®
biographischer Ansatz und Eigen-
schaftsansatz) werden derart mit-
Bewertung
einander kombiniert, dass die je-
1. Gesprächsbeginn –
weiligen Vorzüge maximiert und
2. Selbstvorstellung BOS
die Beschränkungen einzelner Zu-
3. Freie Fragen RS
gänge kompensiert werden. Dem
4. Berufs- und Organisationswahl BARS
Eigenschaftsansatz wird im vorlie-
genden System primär durch den 5. Erfahrungen und Interessen BARS
spezifisch entwickelten Persönlich- 6. Realistische Tätigkeitsinformationen –
keitstest Rechnung getragen, wenn- 7. Situative Fragen BARS
gleich Teile der traitorientierten 8. Gesprächsabschluss –
Das Multimodale Interview MMI® ist marken- und urheberrechtlich geschützt.
Messung auch im Multimodalen
Interview MMI® geleistet werden.
Beim MMI® werden in einem ein-
zigen Instrument alle drei Ansätze der Praktikabilität. In den situati- vorgelagerte OA und das Telefo-
integriert und damit nicht nur eine ven Fragen des MMI® werden ninterview entfällt die Notwendig-
überaus valide (metaanalytisch „mentale Arbeitsproben“ vorgege- keit einer frühzeitigen Anreise.
r=.51; zum Vergleich: Das meta- ben und die Antworten der Bewer- Auch die Bewerber profitieren von
analytische r für Assessment Cen- ber mit Hilfe von BARS (Behavi- dem „hinter“ dem Auswahlsystem
ter beträgt r=.37 nach Schmidt & orally Anchored Rating Scales) be- aufgesetzten schlanken Prozess und
30 PERSONAL · Heft 05/2002
4. der Systemunterstützung, mit Hil- Items je Seite und die technische tersuchungen wird dieser Fra-
fe derer die Durchlaufzeiten ein- Verhinderung des Vor- und Zurück- gestellung nachgegangen; bezogen
zelner Bewerbungen drastisch ver- blätterns während der Bearbeitung. auf den aktuell vorliegenden Test
ringert werden konnten und gleich- Fehlende Werte in der Testbearbei- kann vorsichtig von einer Äquiva-
zeitig eine Qualitätssteigerung der tung können so nicht auftreten, Fol- lenz des Verfahrensergebnisses aus-
Auswahlentscheidungen einher- ge ist eine Erhöhung der Test-Re- gegangen werden; hierfür sprechen
geht. Sowohl im Rahmen der Ver- liabilität. auch die weiteren psychometri-
fahrensentwicklung als auch beim Kritisch diskutiert wurde im Vor- schen Merkmale beider Darbie-
Einsatz des Online-Tests wurde dar- feld die Frage, ob die Onlinedar- tungsformen.
über hinaus der Akzeptabilität des bietung dieses Persönlichkeitstests
Systems bei den Bewerbern höchs- zu gleichen Ergebnissen führen
würde wie die Papierversion, und ob Ausblick
die Darbietungsform einen Einfluss
Abb.5: Pausenfüller: auf das Ausmaß sozial erwünschter Derzeitig wird SEARCH auf alle
Zweimal während des Tests Antworten hat – mithin ob Bewer- Divisionen der CSFS ausgeweitet.
können die Bewerber sich ber sich im Internet besser darstel- Für Tätigkeitsgruppen, die in der
entspannen. len als auf Papier. Eine konkrete bisherigen Organisationsform nicht
Hypothesenbildung war schwierig, vertreten waren, werden Ergän-
da zwar aus der Online-Forschung zungsmodule entwickelt; dies gilt
mit allgemeinen Persönlichkeits- insbesondere für Gruppen von
tests bekannt ist, dass soziale Er- Auszubildenden und Hochschulab-
wünschtheit im Internet aufgrund solventen.
der perzipierten Anonymität der
Erhebungssituation geringer ist; al- Autoren-Kontakt:
lerdings lagen bisher keine Unter- info@personalpsychologie.de
suchungen über den Einsatz von Tel. 0711-486020-0
Auswahlverfahren in realen Aus-
wahlsituationen vor. Ein Vergleich
von N=108 Datensätzen der pa-
pierbasierten Erprobungsversion Literatur:
te Bedeutsamkeit beigemessen. Schuler, H. (2000). Psychologische
Durchgeführte Bewerberbefragun- Abb.6: Beispiel-Item mit Personalauswahl. Göttingen: Hogre-
gen ergaben hohe Zufriedenheits- interaktiver Skala. fe.
werte für alle Bestandteile der Kas- Schuler, H. (Hrsg.) (2001). Lehrbuch
kade. der Personalpsychologie. Göttingen:
Das OA besteht aus insgesamt 150 Hogrefe.
Items, die allesamt auf einer Skala
von 1-7 zu bewerten sind (vgl. Abb.
6). Aus Gründen des Verfahrens-
schutzes werden sie vor jeder Ver-
fahrensdurchführung durch einen
Zufallsgenerator neu gemischt; so Kurzfassung
erhält jeder Bewerber eine eigene
Version des Fragebogens. Auch die Bei der Credit Suisse Financial
Vergabe eines nur einmalig funk- Services wird eine Auswahlkas-
tionierenden Passworts an die Be- des Verfahrens mit N=434 online er- kade eingesetzt, deren zentrales
werber und die zeitliche Limitie- hobenen Datensätzen – beide Da- Element ein internetbasierter
rung der Zugriffsmöglichkeit die- tenerhebungen dienten der Bewer- Persönlichkeitstest bildet. Hier
nen dem Schutz des aufwendigen bervorauswahl – erbrachte einen werden das Auswahlsystem und
Verfahrens gegen vorschnelle „Ab- leicht geringeren Zusammenhang die verwendeten Verfahrensty-
nutzung“. Sollte während der Bear- des Gesamtwerts des OA mit einer pen vorgestellt sowie methodi-
beitung des OA ein technisches Pro- parallel eingesetzten Skala zur Er- sche Aspekte der webbasierten
blem seitens der Bewerber auftre- fassung sozial erwünschten Ant- Personalvorauswahl knapp dis-
ten, kann einmalig wieder in das wortverhaltens im Rahmen der kutiert. Die Methodik der multi-
Verfahren eingestiegen werden. webbasierten Erhebung. Der Un- modalen Eignungsdiagnostik
Der Verbesserung psychometri- terschied zwischen den beiden Dar- und das Multimodale Interview
scher Parameter des Verfahrens bietungsformen ist jedoch nicht sig- MMI® werden dargestellt.
dient die Darstellung nur eines nifikant. Im Rahmen weiterer Un-
PERSONAL · Heft 05/2002 31