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RECRUITER QUALITY REPORT
                   Wo arbeiten die besseren Recruiter
     - bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs?




                                Mit Foto
                                 Finish
Recruiter Quality Report
Inhalte   Management Summary

          Teilnehmerüberblick

          Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0

          Methodik der Studie

          Ergebnisse der Erhebung

               •        Vergleich Erfahrungsdauer
               •        Vergleich funktionale (operative) Kompetenzen
                    •      Zwischenstand nach der ersten Runde
               •        Vergleich geschäftsbezogenen Kompetenzen
                    •      Zwischenstand nach der zweiten Runde
               •        Gesamtauswertung
          Handlungsempfehlungen

          Kontakt
Management Summary
Hintergrund

Das ICR hatte eingeladen und über      anhand von 9 funktionalen und 9       Bei den geschäftsbezogenen
300 Recruiter aus den vier zu          businessrelevanten Skillsets und      Kompetenzen ergab sich ein Patt
vergleichenden Tätigkeitsfeldern       entsprechenden Indikatoren Ihren      auf dem ersten Platz zwischen den
folgten dem Ruf. 64 kamen dabei        persönlichen Status einzuschätzen.    Recruiter aus dem RPO Bereich und
aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von                                           denjenigen aus der
externen Personalvermittlern, 112      Aus dem Vergleich der Angaben der     Personalberatung . Auf dem dritten
von Personalberatern und 29 aus        in den vier unterschiedlichen         Platz folgen die Recruiter aus der
dem noch jungen Bereich des RPO.       Tätigkeitsbereichen Inhouse,          Personalvermittlung vor den
                                       Personalvermittler und                festangestellten Recruitern in
                                       Personalberatung und bei RPO          Unternehmen.
Messung der Qualität von
                                       aktiven Recruiter wurde dann die
Recruitern                             Antwort auf die Frage „Wo arbeiten    Gesamtranking
                                       die besseren Recruiter?“ auf einer
Die Qualität eines Recruiters wird     strukturierten und empirisch          Die Ergebnisse bei den funktionalen
durch verschiedene Faktoren            solideren Basis der im Frühjahr       und geschäftsbezogenen Kompe-
bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung   2012 erhobenen Angaben                tenzen fließen jeweils zu 50% in das
als Recruiter und die gesamte          beantwortet.                          Gesamtranking ein. Daraus ergibt
Berufserfahrung wie auch die                                                 sich folgende Reihenfolge:
Kenntnis des eigenen Unternehmens      Teilergebnisse
entscheidende Punkte.                                                        1. Platz:   RPO Recruiter
Darüber hinaus sind funktionale
operative Fähigkeiten und eher         Die Rangliste in den funktionalen
                                       Kompetenzen konnten die Recruiter     2. Platz:   Recruiter bei
Business-relevante Fähigkeiten von                                                       Personalberatungen
entscheidender Bedeutung.              aus dem RPO Bereich knapp für sich
Um die Frage nach der Qualität         entscheiden.
                                       Auf dem zweiten Platz folgen die      3.Platz:    Recruiter bei
strukturiert und empirisch angehen                                                       Personalvermittlungen
zu können, sind alle interessierten    Recruiter aus Personalberatungen
Recruiter aus den o.a.                 vor denen aus der Personal-
                                       vermittlung und den festange-         4.Platz:    Inhouse Recruiter
Tätigkeitsfeldern eingeladen,
                                       stellten Recruitern in Unternehmen.
Management Summary
Interessante
Einzelergebnisse
                                                                              Beratung:
Proaktivität:                          Umgang mit Bewerbern:
                                                                              Sobald es darum geht, an Meetings
Recruiter in Tätigkeitsfeld            Bewerber scheinen bei Personal-        des einstellenden Managers
Personalvermittlung, -Beratung, RPO    beratern am besten aufgehoben zu       teilnehmen zu dürfen, um die
sind deutlich proaktiver, pflegen      sein.                                  zukünftigen Bedarfe für das
häufiger Kontakt zu passiv                                                    Recruiting zu verstehen und sie
suchenden Kandidaten, bauen            Eignungsdiagnostik                     antizipieren zu können, können die
Kontakte zu diesen auf oder sehen                                             RPO Recruiter einen fast 50%
Entwicklungen in der                   …wird am ehesten von den RPO           Vorsprung für sich verbuchen.
Personalbeschaffung voraus. Die        Recruitern genutzt und beherrscht
Abstände zu Inhouse Recruitern         wird, dies überraschenderweise fast
betragen teilweise 40-50%!             doppelt so häufig wie von den          Projektmanagement: Recruiter in
                                       Recruitern in der                      Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -
Bewerbersuche: Qualititäten in der     Personalberatung, die dies kaum        Beratung, RPO sind verfügen über
Bewerbersuche zeigen verstärkt         nutzen.                                ein deutlich besseres Zeit und
Recruiter bei Personalberatungen                                              Selbstmanagement. Die Abstände zu
und im RPO Bereich. Sie kennen         Kaum Nutzung von SLA ( Service         Inhouse Recruitern betragen
besser als andere die Präferenzen      Level Agreements):                     teilweise 30-40%!
der Zielgruppen, nutzen häufiger die
sozialen Medien wie Xing und           Es wird insgesamt sehr wenig mit       Vertrieb: Bei der geschickten
LinkedIn für die Bewerbersuche und     Vereinbarungen gearbeitet, die         Nutzung von Argumentations- und
beherrschen sogar fast dreimal so      helfen, um Verantwortlichkeiten und    Überzeugungstechniken, um
häufig wie die Inhouse Recruiter die   Rollen zu klären sowie zur Kontrolle   vorteilhafte Verhandlungspositionen
Suche nach schwer zu findenden         des Einstellungsprozesses dienen       zu erreichen, ohne negative Gefühle
Bewerbern in Suchmaschinen.            können. Die Recruiter im RPO           oder eine ablehnende Haltung zu
                                       Bereich führen das Feld der Nutzung    hinterlassen, weisen Recruiter bei
                                       noch mit knapp 50 % an, die            Personalberatungen und -
                                       Recruiter bei der Personal-            vermittlungen einen deutlichen
                                       vermittlung und Inhouse kommen         Vorsprung vor den anderen auf.
5




                                              Recruiter Quality Report

Rahmendaten Studie

Methode:                          Quantitative und qualitative Online-Befragung


Umfang:                           3 Frageblöcke, 25 Fragen


Befragte:                         2500+ Recruiter Deutschland.


Befragungszeitraum:               Frühjahr 2012

Rücklauf
• 307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Rücklaufquote von über 10%)



Basis
• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen
  unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).
Teilnehmerüberblick

Wirtschaftssektoren
Die Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in
der Beratung (33%)
Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%).


Karrierelevel

Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten:
Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter
(22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%)

Tätigkeitsbereiche

Mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64
kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von
Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Unternehmensgröße

Unternehmen aller Größenklassen von unter 100 bis über 100.000 Mitarbeitern sind vertreten.
Einen Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001-
5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .
Karrierelevel




                   Bei Personalvermittlern
                   und Personalberatungen
                   sind zwei bis dreimal so
                   viele Berufsanfänger
                   tätig wie bei im Inhouse
                   oder60 % der Teilnehmer an
                    Fast RPO Bereich. Dafür
                   sindStudie geben an, leichte
                    der in letztgenannten
                   deutlich mehr auf dem
                    Schwierigkeiten bei der
                   Karrierelevel offenen
                    Besetzung Ihrer Fachkraft
                    Positionen zu haben. 33,5 %
                   aktiv.
                    berichten über deutliche
                   oder große Schwierigkeiten
                   und nur 7 % können ihre


Nennungn in %
Branchenverteilung




                         Mehr60 % der Teilnehmer an
                          Fast
                                 als 90% der
                          der Studie geben an, leichte
                         Unternehmenbei der
                          Schwierigkeiten haben
                         Schwierigkeiten, ihre
                          Besetzung Ihrer offenen
                         offenen Stellen zu %
                          Positionen zu haben. 33,5
                         besetzen. deutliche
                          berichten über
                          oder große Schwierigkeiten
                          und nur 7 % können ihre


Nennungn in %
Berufserfahrung
                         Recruiter mit unter
                         einem Jahr Berufs-
                         erfahrung sind bei
                         allen, außer im RPO
                         Bereich zu finden. Eine
                         Tätigkeit im RPO
                         Bereich scheint daher
                         ohne vorherige
                         Berufserfahrung nicht
                         möglich. Beim Segment
                         der Recruiter mit 3-5
                         Jahren Berufserfahrung
                         weisen die
                         Tätigkeitsfelder
                          Fast 60 % der Teilnehmer an
                          der Studie geben an, leichte
                         Inhouse-Recruiting und
                          Schwierigkeiten bei der
                         Personalvermittlung 1,5
                          Besetzung Ihrer offenen
                         bis 2 mal zu haben. 33,5 %
                          Positionen so hohe
                         Anteile auf wie in der
                          berichten über deutliche
                          oder große Schwierigkeiten
                         Personalberatung und
                         im RPO 7Bereich. ihre
                          und nur % können


Nennungn in %
Erfahrung im Recruiting
                               Beim Segment der
                               Recruiter mit 3-5
                               Jahren Berufserfahrung
                               weisen das
                               Tätigkeitsfeld Inhouse-
                               Recruiting einen fast
                               doppelt so hohen Anteil
                               auf wie alle anderen
                               Tätigkeitsfelder. Beim
                               Segment 6-10 Jahre
                               Berufserfahrung führen
                               der RPO Bereich und
                               die Tätigkeit im Inhouse
                               Recruiting die Liste an
                                Fast 60 % der Teilnehmer
                               knapp vor der an, leichte
                                der Studie geben
                                Schwierigkeiten bei der
                               Personalberatung und
                                Besetzung Ihrer offenen
                               Vermittlung an.
                                Positionen zu haben. 33,5 %
                               Recruiter mit 11-15
                                berichten über deutliche
                               Jahren Berufserfahrung
                                oder große Schwierigkeiten
                               trifft man am häufigsten
                                und nur 7 % können ihre
                               in der Personalberatung
Nennungn in %
                               an.
Erfahrung im Unternehmen


                  Recruiter, die dezidiert
                  in einem Unternehmen
                  rekrutieren, kennen im
                  Schwerpunkt das
                  Unternehmen 3-5
                  Jahre, bei den
                  Recruitern bei einem
                  externen Dienstleister
                  sind sie hier eher max.
                  1 Jahr an Board. Bei
                  Personalberatungen an
                   Fast 60 % der Teilnehmer
                  steigt der geben an, leichte
                   der Studie
                               Schwerpunkt
                   Schwierigkeiten bei der
                  wieder auf 1-2 Jahre
                   Besetzung Ihrer offenen
                  bevor er im haben. 33,5 %
                   Positionen zu RPO
                  Bereich wieder auf
                   berichten über deutliche
                  untergroße Jahr absinkt.
                   oder ein Schwierigkeiten
                   und nur 7 % können ihre


Nennungn in %
Kompetenzprofil Recruiter 2.0
Kompetenzprofil Recruiter 2.0
Methodik
Vorgehensweise

Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative
Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf
Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Für die
Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und
"trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.



Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalen
Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich der
business-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die Zwischenergebnisse der
zwei Teile zusammengeführt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.
Methodik
Vorgehensweise

Funktionale (operative) Recruiter Kompetenzen

Im ersten Teil werden die folgenden Fähigkeitsfelder einer Selbsteinschätzung der
Recruiter in den vier verschiedenen Tätigkeitsfeldern unterworfen:

  Auftragsannahme
  Proaktivität
  Bewerbersuche
  Auswahl
  Bewerbermanagementsystem
  Bewertung/Beurteilung
  (Verhaltensbasiertes-) Interviewen
  Bewerberbetreuung
  Bewerberüberzeugung
  Interaktion mit dem einstellenden Manager
Methodik
Vorgehensweise

Geschäftsbezogenen Recruiter Kompetenzen

Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im
Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sind
Kompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können).

Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den
folgenden Fähigkeitsfelder:

  Unternehmerisches Denken
  Kundenbetreuung
  Sozialkompetenz
  Führungsverhalten
  Menschenführung
  Projektmanagement
  Vertrieb
  Technologieverständnis
  Beratung
Studienergebnisse
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen
Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenergebnis
Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der
detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von
über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:

   Proaktivität: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich
    proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf
    oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern
    betragen teilweise 40-50%!

   Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei
    Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der
    Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und
    beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu
    findenden Bewerbern in Suchmaschinen.

   Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu
    sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies
    überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die
    dies kaum nutzen.

   Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit
    Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur
    Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld
    der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse
    kommen nicht einmal auf 40 %.
Zwischenstand nach der 1. Runde
Zwischenergebnis


Insgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich die
Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigener
Einschätzung bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich
entscheiden.
Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus
Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung
und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Geschäftsbezogene Kompetenzen
Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenergebnis
Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der
detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von
über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:



   (K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten,
    um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen,
    sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier
    nicht besonders rosig aussieht.

   Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen
    über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern
    betragen teilweise 30-40%!

   Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um
    vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende
    Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen
    deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.

   Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu
    dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können,
    können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.
Zwischenstand nach der 2. Runde
Zwischenergebnis



Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich
und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz
der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach
eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen.
Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der
Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in
Unternehmen.
Gesamtergebnis
Nach der Einschätzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auch
gebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschätzen. Da es hierbei aber
keine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse bei
den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das
Gesamtranking einfließen.
Gesamtergebnis
Wo arbeiten die besseren Recruiter?
Gesamtergebnis
Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen
Kompetenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtranking
ein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:


1. Platz:   RPO Recruiter


2. Platz:   Recruiter bei Personalberatungen


3.Platz:    Recruiter bei Personalvermittlungen


4.Platz:    Inhouse Recruiter
Kontakt




Wolfgang Brickwedde

Director
Institute for Competitive Recruiting
Heidelberg
Tel.+49 (0) 6221 7194007
Mobile +49 (0) 160 7852859
email: info@competitiverecruiting.de

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  • 1. RECRUITER QUALITY REPORT Wo arbeiten die besseren Recruiter - bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs? Mit Foto Finish
  • 2. Recruiter Quality Report Inhalte Management Summary Teilnehmerüberblick Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0 Methodik der Studie Ergebnisse der Erhebung • Vergleich Erfahrungsdauer • Vergleich funktionale (operative) Kompetenzen • Zwischenstand nach der ersten Runde • Vergleich geschäftsbezogenen Kompetenzen • Zwischenstand nach der zweiten Runde • Gesamtauswertung Handlungsempfehlungen Kontakt
  • 3. Management Summary Hintergrund Das ICR hatte eingeladen und über anhand von 9 funktionalen und 9 Bei den geschäftsbezogenen 300 Recruiter aus den vier zu businessrelevanten Skillsets und Kompetenzen ergab sich ein Patt vergleichenden Tätigkeitsfeldern entsprechenden Indikatoren Ihren auf dem ersten Platz zwischen den folgten dem Ruf. 64 kamen dabei persönlichen Status einzuschätzen. Recruiter aus dem RPO Bereich und aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von denjenigen aus der externen Personalvermittlern, 112 Aus dem Vergleich der Angaben der Personalberatung . Auf dem dritten von Personalberatern und 29 aus in den vier unterschiedlichen Platz folgen die Recruiter aus der dem noch jungen Bereich des RPO. Tätigkeitsbereichen Inhouse, Personalvermittlung vor den Personalvermittler und festangestellten Recruitern in Personalberatung und bei RPO Unternehmen. Messung der Qualität von aktiven Recruiter wurde dann die Recruitern Antwort auf die Frage „Wo arbeiten Gesamtranking die besseren Recruiter?“ auf einer Die Qualität eines Recruiters wird strukturierten und empirisch Die Ergebnisse bei den funktionalen durch verschiedene Faktoren solideren Basis der im Frühjahr und geschäftsbezogenen Kompe- bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung 2012 erhobenen Angaben tenzen fließen jeweils zu 50% in das als Recruiter und die gesamte beantwortet. Gesamtranking ein. Daraus ergibt Berufserfahrung wie auch die sich folgende Reihenfolge: Kenntnis des eigenen Unternehmens Teilergebnisse entscheidende Punkte. 1. Platz: RPO Recruiter Darüber hinaus sind funktionale operative Fähigkeiten und eher Die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen konnten die Recruiter 2. Platz: Recruiter bei Business-relevante Fähigkeiten von Personalberatungen entscheidender Bedeutung. aus dem RPO Bereich knapp für sich Um die Frage nach der Qualität entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die 3.Platz: Recruiter bei strukturiert und empirisch angehen Personalvermittlungen zu können, sind alle interessierten Recruiter aus Personalberatungen Recruiter aus den o.a. vor denen aus der Personal- vermittlung und den festange- 4.Platz: Inhouse Recruiter Tätigkeitsfeldern eingeladen, stellten Recruitern in Unternehmen.
  • 4. Management Summary Interessante Einzelergebnisse Beratung: Proaktivität: Umgang mit Bewerbern: Sobald es darum geht, an Meetings Recruiter in Tätigkeitsfeld Bewerber scheinen bei Personal- des einstellenden Managers Personalvermittlung, -Beratung, RPO beratern am besten aufgehoben zu teilnehmen zu dürfen, um die sind deutlich proaktiver, pflegen sein. zukünftigen Bedarfe für das häufiger Kontakt zu passiv Recruiting zu verstehen und sie suchenden Kandidaten, bauen Eignungsdiagnostik antizipieren zu können, können die Kontakte zu diesen auf oder sehen RPO Recruiter einen fast 50% Entwicklungen in der …wird am ehesten von den RPO Vorsprung für sich verbuchen. Personalbeschaffung voraus. Die Recruitern genutzt und beherrscht Abstände zu Inhouse Recruitern wird, dies überraschenderweise fast betragen teilweise 40-50%! doppelt so häufig wie von den Projektmanagement: Recruiter in Recruitern in der Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, - Bewerbersuche: Qualititäten in der Personalberatung, die dies kaum Beratung, RPO sind verfügen über Bewerbersuche zeigen verstärkt nutzen. ein deutlich besseres Zeit und Recruiter bei Personalberatungen Selbstmanagement. Die Abstände zu und im RPO Bereich. Sie kennen Kaum Nutzung von SLA ( Service Inhouse Recruitern betragen besser als andere die Präferenzen Level Agreements): teilweise 30-40%! der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und Es wird insgesamt sehr wenig mit Vertrieb: Bei der geschickten LinkedIn für die Bewerbersuche und Vereinbarungen gearbeitet, die Nutzung von Argumentations- und beherrschen sogar fast dreimal so helfen, um Verantwortlichkeiten und Überzeugungstechniken, um häufig wie die Inhouse Recruiter die Rollen zu klären sowie zur Kontrolle vorteilhafte Verhandlungspositionen Suche nach schwer zu findenden des Einstellungsprozesses dienen zu erreichen, ohne negative Gefühle Bewerbern in Suchmaschinen. können. Die Recruiter im RPO oder eine ablehnende Haltung zu Bereich führen das Feld der Nutzung hinterlassen, weisen Recruiter bei noch mit knapp 50 % an, die Personalberatungen und - Recruiter bei der Personal- vermittlungen einen deutlichen vermittlung und Inhouse kommen Vorsprung vor den anderen auf.
  • 5. 5 Recruiter Quality Report Rahmendaten Studie Methode: Quantitative und qualitative Online-Befragung Umfang: 3 Frageblöcke, 25 Fragen Befragte: 2500+ Recruiter Deutschland. Befragungszeitraum: Frühjahr 2012 Rücklauf • 307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Rücklaufquote von über 10%) Basis • Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).
  • 6. Teilnehmerüberblick Wirtschaftssektoren Die Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in der Beratung (33%) Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%). Karrierelevel Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten: Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter (22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%) Tätigkeitsbereiche Mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64 kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO. Unternehmensgröße Unternehmen aller Größenklassen von unter 100 bis über 100.000 Mitarbeitern sind vertreten. Einen Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001- 5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .
  • 7. Karrierelevel Bei Personalvermittlern und Personalberatungen sind zwei bis dreimal so viele Berufsanfänger tätig wie bei im Inhouse oder60 % der Teilnehmer an Fast RPO Bereich. Dafür sindStudie geben an, leichte der in letztgenannten deutlich mehr auf dem Schwierigkeiten bei der Karrierelevel offenen Besetzung Ihrer Fachkraft Positionen zu haben. 33,5 % aktiv. berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre Nennungn in %
  • 8. Branchenverteilung Mehr60 % der Teilnehmer an Fast als 90% der der Studie geben an, leichte Unternehmenbei der Schwierigkeiten haben Schwierigkeiten, ihre Besetzung Ihrer offenen offenen Stellen zu % Positionen zu haben. 33,5 besetzen. deutliche berichten über oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre Nennungn in %
  • 9. Berufserfahrung Recruiter mit unter einem Jahr Berufs- erfahrung sind bei allen, außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich scheint daher ohne vorherige Berufserfahrung nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen die Tätigkeitsfelder Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Inhouse-Recruiting und Schwierigkeiten bei der Personalvermittlung 1,5 Besetzung Ihrer offenen bis 2 mal zu haben. 33,5 % Positionen so hohe Anteile auf wie in der berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten Personalberatung und im RPO 7Bereich. ihre und nur % können Nennungn in %
  • 10. Erfahrung im Recruiting Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Tätigkeitsfeld Inhouse- Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Tätigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste an Fast 60 % der Teilnehmer knapp vor der an, leichte der Studie geben Schwierigkeiten bei der Personalberatung und Besetzung Ihrer offenen Vermittlung an. Positionen zu haben. 33,5 % Recruiter mit 11-15 berichten über deutliche Jahren Berufserfahrung oder große Schwierigkeiten trifft man am häufigsten und nur 7 % können ihre in der Personalberatung Nennungn in % an.
  • 11. Erfahrung im Unternehmen Recruiter, die dezidiert in einem Unternehmen rekrutieren, kennen im Schwerpunkt das Unternehmen 3-5 Jahre, bei den Recruitern bei einem externen Dienstleister sind sie hier eher max. 1 Jahr an Board. Bei Personalberatungen an Fast 60 % der Teilnehmer steigt der geben an, leichte der Studie Schwerpunkt Schwierigkeiten bei der wieder auf 1-2 Jahre Besetzung Ihrer offenen bevor er im haben. 33,5 % Positionen zu RPO Bereich wieder auf berichten über deutliche untergroße Jahr absinkt. oder ein Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre Nennungn in %
  • 14. Methodik Vorgehensweise Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Für die Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und "trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt. Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalen Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich der business-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die Zwischenergebnisse der zwei Teile zusammengeführt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.
  • 15. Methodik Vorgehensweise Funktionale (operative) Recruiter Kompetenzen Im ersten Teil werden die folgenden Fähigkeitsfelder einer Selbsteinschätzung der Recruiter in den vier verschiedenen Tätigkeitsfeldern unterworfen: Auftragsannahme Proaktivität Bewerbersuche Auswahl Bewerbermanagementsystem Bewertung/Beurteilung (Verhaltensbasiertes-) Interviewen Bewerberbetreuung Bewerberüberzeugung Interaktion mit dem einstellenden Manager
  • 16. Methodik Vorgehensweise Geschäftsbezogenen Recruiter Kompetenzen Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sind Kompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können). Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den folgenden Fähigkeitsfelder: Unternehmerisches Denken Kundenbetreuung Sozialkompetenz Führungsverhalten Menschenführung Projektmanagement Vertrieb Technologieverständnis Beratung
  • 29. Zwischenstand nach der 1. Runde Zwischenergebnis Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:  Proaktivität: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%!  Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen.  Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen.  Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.
  • 30. Zwischenstand nach der 1. Runde Zwischenergebnis Insgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigener Einschätzung bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.
  • 42. Zwischenstand nach der 2. Runde Zwischenergebnis Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:  (K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten, um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen, sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier nicht besonders rosig aussieht.  Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%!  Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.  Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können, können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.
  • 43. Zwischenstand nach der 2. Runde Zwischenergebnis Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen. Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.
  • 44. Gesamtergebnis Nach der Einschätzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auch gebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschätzen. Da es hierbei aber keine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das Gesamtranking einfließen.
  • 45. Gesamtergebnis Wo arbeiten die besseren Recruiter?
  • 46. Gesamtergebnis Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtranking ein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge: 1. Platz: RPO Recruiter 2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen 3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen 4.Platz: Inhouse Recruiter
  • 47. Kontakt Wolfgang Brickwedde Director Institute for Competitive Recruiting Heidelberg Tel.+49 (0) 6221 7194007 Mobile +49 (0) 160 7852859 email: info@competitiverecruiting.de