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Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell
Das Dokument erläutert die Prinzipien und Elemente des holokratischen Modells, das eine symmetrische Einbeziehung der Mitarbeiter ohne formale Hierarchien fördert und auf kontinuierliche Anpassung und Verbesserung abzielt. Es wird zudem auf die Herausforderungen eingegangen, die mit der Implementierung von Holacracy verbunden sind, darunter die Gefahr von dogmatischen Strukturen und die mangelnde Konfliktfähigkeit in Teams. Insbesondere wird die Frage aufgeworfen, ob Holacracy tatsächlich der Königsweg für die Organisationen der Zukunft ist.
Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell
- 1. www.osb-i.com Holacracy - DasBetriebssystem eines Computers als mentales Modell Dr. Reinhart Nagel
- 2. 2www.osb-i.com Warum ist Holacracyfür viele so attraktiv? • Führung als Dienstleistung für die Überlebensfähigkeit einer Organisation ist in der Praxis mit Entfremdungserscheinungen verbunden. • Die Art und Weise, wie man sich als Mitarbeiter einbringen kann, wird oft als nicht fair und produktiv erlebt. • Potentiale werden nicht oder unzureichend genutzt. • Organisationen werden als Arenen erlebt, wo es um den persönlichen Vorteil und die Machtausübung von Einzelnen (meist Führungskräften) geht. • Probleme und Spannungen werden unter den Tisch gekehrt. • Entscheidungen brauchen oft unendlich lange. Vor diesem Hintergrund wird ein alternatives Konzept attraktiv, das eine symmetrische Einbeziehung vieler Mitarbeiter ohne formale Hierarchie versprechen.
- 3. 3www.osb-i.com Die holokratischen Prinzipien Organisation undZweck Sensor und Spannung Dynamische Steuerung Lebendige Struktur Verteilte Autorität • Der Zweck immer wieder neu entdeckt und als sinnstiftendes Handlungsprinzip genutzt. • Mitarbeiter sind Sensoren, die Disfunktionalitäten wahrnehmen. • Die Weiterentwicklung einer Organisation findet durch die unentwegte Auseinandersetzung mit Spannungen und Disfunktionalitäten statt. • Aufmerksamkeit für „Spannungen“ in der täglichen Arbeit • Verbesserung durch kontinuierlich iterativen Schritte • Orientierung an der pragmatischen Machbarkeit und Schritten anstelle an einer idealen Lösung. Kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisationsstruktur durch Anpassung an die jeweils aktuelle Geschäftsrealität und an das Unternehmensumfeld. Einrichtung von Zirkeln, die Entscheidungen von unterschiedlichen Rollenträgern prozessieren. Im Kern geht es um taktische und um Governance-Entscheidungen (Entscheidungen über Entscheidungs- prämissen wie neue Spielregeln und strategische Ausrichtungen.
- 4. 4www.osb-i.com Die Gestaltungselemente desholokratischen „Betriebssystems“ Strategie Führungs- praxis Geschäfts- prozesse Horizontale Verbindungen Organisations- struktur Steuerungs- systeme Personal- systeme Infrastruktur Wie verknüpfen wir die Organisationseinheiten? • Elaborierte Meetingformate für die Governance- und Arbeitsmeetings • Rigide Regeln der holokratischen Kommunikation und Entscheidungsfindung Wie verteilen wir Verantwortung und gliedern die Organisation? • Selbstorganisierte Kreise („Circles“) – z.B. General Company Circle, Business Development Circle, Zentrale Servises • Verbindung über die Rollen „Lead Link“ und „Rep Link“ Wie gestalten wir unsere Arbeitsbedingungen? • Glasfrog • Transparente Informations-Systeme Wie steuern und entscheiden wir? • Verteilte Autorität • Integrative Entscheidungsfindung („gut genug“ reicht als Entscheidungskriterium)
- 5. 5www.osb-i.com Kernelemente: Verteilte Autoritätdurch definierte Rollen Lead Link Rep LinkFacilitator Secretary
- 6. 6www.osb-i.com Kernelemente: Verteilte Autoritätdurch definierte Rollen Lead Link … achtet auf die Einhaltung der Grenzen, treibt die Ausdifferenzierung des Kreises voran. Er besetzt Rollen und legt Prioritäten/Strategien des Kreises fest. vom Lead Link des übergeordneten Kreises benannt Rep Link … thematisiert im übergeordneten Kreis Hemmnisse, die die Leistungsfähigkeit seines Kreises behindern. vom Kreis gewählt Facilitator … hält den holakratischen Prozess in Meetings gemäß der Verfassung. Er ist neutraler Wächter des Prozesses. vom Kreis gewählt Secretary … stabilisiert die Governance, indem er die Ergebnisse der Meetings dokumentiert. Er hat Interpretationshoheit über die Governance seines Kreises. vom Kreis gewählt
- 7. 7www.osb-i.com Was ändert sichmit Holacracy? „Evolutionäres Organisieren“ Statische Stellenbeschreibungen Dynamische Rollen Delegation von Autorität Verteilte Autorität Große Reorganisationen Permanente Weiterentwicklung Abstimmung über Mikropolitik Transparente Regeln Beck et al. Service GmbHMatthias Lang/ Beratergruppe Neuwaldegg Holacracy ist ein System, das… • neutrale Strukturen schafft • Emotionalität aus Entscheidungen und Handlungen heraushält • Politik zwischen Menschen und Organisation unterbindet • direkte und klare Entscheidungen fällt • sich ständig verändert und anpasst.
- 8. 8www.osb-i.com Fazit: Holacracy alsKönigsweg der Organisation der Zukunft? Ein strukturiertes Format, die Einbeziehung Vieler zu organisieren und dadurch ein breiteres Potential vieler Mitarbeiter zu nutzen: • Die herkömmliche Pyramidenstrukturen verlangen zu viel von zu wenigen und nicht genug von allen anderen. (Gary Hamel) ? Holacracy ist ein innovativer Ansatz, Methoden der Softwareentwicklung für die Steuerung einer Organisation zu nutzen. Einsatz von interessanten und elaborierte Sitzungs- und Kommunikationsformaten Anwendung eines pragmatischen Entscheidungsmodus („gut genug“), der oft langwierige Entscheidungs- diskussionen abkürzen hilft. Expliziter Fokus auf „Spannungen“ in der Organisationspraxis, so dass Konflikte sich weniger chronifizieren.
- 9. 9www.osb-i.com Kritische Aspekte • DieKomplexität des „Betriebssystems“ fokussiert die Energien des Unternehmens auf die „richtige“ Anwendung interner Kommunikations-prozesse und -formate. Durch diese Aufmerksamkeits- fokussierung auf das Betriebssystem tritt die Beschäftigung mit den wirklichen Überlebensfragen der Organisation in den Hintergrund • Wie die Innovationskraft des Unternehmens, eine unklare Strategie, kritische Kundenfeedbacks, der Verlust des gemeinsamen Spirits in der Organisation • Die Rigidität und die Dogmatik des Betriebssystems führt zu einer Unterbelichtung der Dynamik einer Organisation • Ein unterkomplexes Format für die Herausforderungen unserer Zeit?
- 10. 10www.osb-i.com Kritische Aspekte Mangelnde Konfliktbereitschaft bzw. -fähigkeitvon Teams: • Teams haben die Tendenz, mit Konflikten vorsichtig umzugehen. Chronifizierte Konflikte oder der „kleinste gemeinsame Nenner“ können zu Selbstblockaden führen. • Die Funktionstüchtigkeit der Organisation wird sich dann auf andere Weise ihre Wege bahnen, denn schwierige Entscheidungen müssen irgendwie getroffen werden. Die Gleichheits-suggestion kann verdeckte Formen der Entscheidungsfindung fördern. Unübersehbare Probleme und Krisen bei Holacracy- Leitunternehmen: • 30 % der Zappos-Mitarbeiter haben nicht geplant das Unternehmen verlassen. Das erste Mal seit 8 Jahren Zappos ihre Nominierung bei „Best Place to Work verloren. Dogmatisierung des „one best way“ • Gerade Berater neigen manchmal dazu, ihre eigenen Werthaltungen auf die Organisation des Kunden zu übertragen. Partizipation und deren strikte Prozessierung ist nicht immer die angemessene Lösung für jede Organisation. • Jede Organisation muss ihren eigenen Weg zu ihrer Funktionalität finden. • Es gibt keinen „one best way“.