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Der RH-Way einfach auf den Punkt gebracht?
Niemand isst einen Burrito wegen des Wraps!
1948 hatte Dave Packard den Mut, sich
hinsichtlich der Frage, was der Sinn einer
Organisation sei, mit Überzeugung gegen
die Wertevorstellung all seiner erfahreneren
Kollegen in der Führungsriegezu wenden.
Er glaubte an die Balance zwischen
Verantwortung und sinnvollem Beitrag, weit
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Der CEO von HP wurde dafür ausgelacht.
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Der RH-Way basiert auf dieser Weisheit und
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Der Geschmack liegt im Kern.
Übersetzt auf Organisationen: Create or Sell.
Welches Problem adressiert der RH-Way?
Annie Taylor demonstrierte schon 1901,
warum wir Wissenstransfer und Entwicklung
in Organisationen grundsätzlich falsch
betrachten.
Annie überlebte als erste Frau den Sturz über
die Niagarafälle, in einem Fass.
Clevere Ingenieure leiteten daraus das perfekte
Design für ein sicheres “Niagara-Fass” ab.
Unsere Frage an Sie: Würden Sie sich damit
tatsächlich über die Niagarafälle wagen?
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Ignoranz.
RH geht den Problemen von Resourceful
Humans unter Innovationsdruck in Command
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STEVE JOHNSON
STEVE JOHNSON
Durch das Umdenken entsteht ein
Resourceful Humans Innovations Inkubator.
Denn niemand setzt auf Strategien.
Man setzt auf Menschen.
Finden und designen Sie mit Ihren Teams
einen einzigartigen Weg zum Erfolg.
Dieser Weg wird zum Ziel indem Sie alle
Talente direkt in die Wertschöpfungskette
einbeziehen. Der Fokus wechselt von
‘müssen...’, auf ‘wollen...’
RESOURCEFUL HUMANS
Durch demokratische Strukturen diese Art
werden Macht und Prozess validiert.
Wenn Erwachsene mündig wählen können, wie,
wo, wann, mit wem und an was sie arbeiten,
werden sie stets ihr volles Potential ausschöpfen.
Wissen wird selbst-organisierend aktiviert.
Unter uns, wer ist in unserer heutigen Welt kein
Wissensarbeiter mehr? Jede Rolle bedarf
Innovation im Prozess oder Design.
Statt Dinge hinzuzufügen, sollte Management
beruhigen, bereinigen und entfernen.
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Alle Teams werden so konsequent auf den
externen Kunden fokussiert.
Create or Sell. Weniger ist mehr.
Doch wie? Mit einem verteilten Informations-
System werden zentrale Knotenpunkte ergänzt
oder ersetzt. Freier Informationsfluss führt zu
überzeugten Informationskonsumenten.
Z.B. Twitter. Ermöglichen Sie freien Austausch und
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Geschäftserfolgen. Unterschätzen Sie nie die
Fähigkeit von Überzeugungstätern, Informationen
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zusetzen.
Wie kann man ein faires Gain Sharing Model
entwickeln? Indem man zuerst grundlegend
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Transparenz schon im Scha ensprozess in
dessen DNA implementiert. Zusammen werden
Sie ein einzigartiges System bauen.
Mögliches Resultat? Der Star Bonus.
Jeder Mitarbeiter hat Zugang zu einem Online
Tool mit dem er Sterne an jedweden in der
Organisation aufgrund gezeigter Leistung
vergeben kann. Der Empfänger kann in diesem
Tool ebenso einsehen, wie viele Sterne er von
wem aus welchem Grund erhalten hat.
Am Ende des Jahres erhalten die Sterne durch
den Gewinn transparent einen Wert.
Dynamic
                                                  n
                                            v atio
Predictability                        I nno
                      Operat
                               ions
                                                     RH Zone
                  HR Zone


                                                                  Unpredictability


         Procedures
Im Gesamtbild ermöglicht der RH-Way
evolutionäre Innovation (Die “Balmer’ische
Fleiß-Zone”) und revolutionäre Innovation
(Die “Branson-esque Visions-Zone”).
Mehr als ein Club. RH erweitert den Blick über
einfache Kausalketten hinaus auf komplexe
evolutionäre Korelationen.
Messi bei Eintracht Frankfurt? Wenig Wirkung.
Den Star Bonus replizieren? Wenig Wirkung.
Barcelona benötigte 20 Jahre nach Johan Cryu ,
um seine Vision des Total Football umzusetzen,
die nun die Ernte der Entwicklung einbringt.
Durchhaltevermögen bei Strategie und
Umsetzung ist der Schlüssel.
Wie designen Sie eine Strategie die Ihre
Organisation stetig durch RH weiterentwickelt?
Durch das “3x Warum-Prinzip”.
Dad, warum trägst du einen Anzug bei der Arbeit?
Weil es jeder tut und es von mir erwartet wird.
Warum wird erwartet, daß es jeder tut, Dad?
Weil wir damit professionell aussehen.
Warum ist man professionell in einem Anzug?
Hey...magst du ein Eis?
Mit geteilter Neugier bedarf es nur noch
dazugehöriger ambitionierter Ziele.
Das Management ermöglicht den Rahmen.
Teams lernen, sich selbst zu organisieren, um
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Selbst-Organisation mit Kunden-Fokus.
Prototyping durch Design Thinking als
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Alle Teams werden mit einer gemeinsamen
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Grundlegende Hygiene Prozesse müssen
trotzdem gewährleistet werden.
Z.B. Größe. Zellteilung sollte geregelt werden.
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mehr mit.
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Wieviel verdient Captain Kirk?
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RH ermöglicht diese Antwort durch eine simple
Gleichung. Wenig Wrap + beste Crew + coolste
Mission = Nachhaltiger Erfolg.
...und wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird und
sich alles organisch entwickelt, was ist dann
die Aufgabe eines zentralen Managements
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Aus dem Weg zu gehen.
Denn mit RH als Rahmen sowie Wissen,
Führungs-Kompetenzen und Verantwortung
direkt in der Wertschöpfunskette, ist der
Wrap so dünn wie möglich.
Resourceful Humans
           Create or Sell.


             Der RH-Way
Demokratie. Information. Gain Sharing.
Der RH-Way

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Der RH-Way

  • 1.
  • 2.
  • 3. Der RH-Way einfach auf den Punkt gebracht? Niemand isst einen Burrito wegen des Wraps!
  • 4.
  • 5.
  • 6. 1948 hatte Dave Packard den Mut, sich hinsichtlich der Frage, was der Sinn einer Organisation sei, mit Überzeugung gegen die Wertevorstellung all seiner erfahreneren Kollegen in der Führungsriegezu wenden. Er glaubte an die Balance zwischen Verantwortung und sinnvollem Beitrag, weit über Shareholder Value hinaus. Der CEO von HP wurde dafür ausgelacht.
  • 7.
  • 8. Die Erfinder des HP Ways forderten, förderten und belohnten Innovation in allen Unternehmensbereichen in bis dato konkurrenzloser Konsequenz. Die DNA bestand aus Vertrauen und Verantwortung. Der RH-Way basiert auf dieser Weisheit und macht ‘Entwicklung’ zur Standard-Währung für Mitarbeiter und Organisation gleichermaßen.
  • 9.
  • 10. Im Kern von RH liegt Darwin’s Einsicht, dass die wahre Kraft nicht hauptsächlich in alleiniger Stärke, sondern vielmehr in der Fähigkeit zur Kollaboration liegt.
  • 11.
  • 12. Zur erfolgreichen Entwicklung heute und in der Zukunft, benötigen Organisationen zweierlei Arten Innovation: evolutionäre und revolutionäre Innovation.
  • 13.
  • 14. Dabei schließt das Eine das Andere nicht aus. In einer austarierten Kultur nähren sich Evolution und Revolution wechselwirkend.
  • 15.
  • 16. Auf jeden Quantensprung folgt eine Phase der Stabilisierung.
  • 17.
  • 18. Der Wrap ermöglicht dies durch Demokratie, Information und faires Gain Sharing. Niemand isst einen Burrito des Wraps wegen. Niemand kauft ein Produkt aufgrund guten Managements. Der Geschmack liegt im Kern. Übersetzt auf Organisationen: Create or Sell.
  • 19.
  • 20. Welches Problem adressiert der RH-Way? Annie Taylor demonstrierte schon 1901, warum wir Wissenstransfer und Entwicklung in Organisationen grundsätzlich falsch betrachten.
  • 21.
  • 22. Annie überlebte als erste Frau den Sturz über die Niagarafälle, in einem Fass. Clevere Ingenieure leiteten daraus das perfekte Design für ein sicheres “Niagara-Fass” ab.
  • 23.
  • 24. Unsere Frage an Sie: Würden Sie sich damit tatsächlich über die Niagarafälle wagen? Nein? Warum würden Sie dann Ihre Organisation auf eine Best Practise aus dem Harvard Business Review aufbauen?
  • 25.
  • 26. Grösse. Hierachien. Fehlende Motivation. Ignoranz. RH geht den Problemen von Resourceful Humans unter Innovationsdruck in Command & Control Strukturen auf den Grund.
  • 29. Durch das Umdenken entsteht ein Resourceful Humans Innovations Inkubator.
  • 30.
  • 31. Denn niemand setzt auf Strategien. Man setzt auf Menschen. Finden und designen Sie mit Ihren Teams einen einzigartigen Weg zum Erfolg. Dieser Weg wird zum Ziel indem Sie alle Talente direkt in die Wertschöpfungskette einbeziehen. Der Fokus wechselt von ‘müssen...’, auf ‘wollen...’
  • 33. Durch demokratische Strukturen diese Art werden Macht und Prozess validiert. Wenn Erwachsene mündig wählen können, wie, wo, wann, mit wem und an was sie arbeiten, werden sie stets ihr volles Potential ausschöpfen. Wissen wird selbst-organisierend aktiviert.
  • 34.
  • 35. Unter uns, wer ist in unserer heutigen Welt kein Wissensarbeiter mehr? Jede Rolle bedarf Innovation im Prozess oder Design.
  • 36.
  • 37. Statt Dinge hinzuzufügen, sollte Management beruhigen, bereinigen und entfernen. Prozesse, Policies, Leitlinien. Alle Teams werden so konsequent auf den externen Kunden fokussiert. Create or Sell. Weniger ist mehr.
  • 38.
  • 39. Doch wie? Mit einem verteilten Informations- System werden zentrale Knotenpunkte ergänzt oder ersetzt. Freier Informationsfluss führt zu überzeugten Informationskonsumenten. Z.B. Twitter. Ermöglichen Sie freien Austausch und messen Sie Erfolg an Followern und deren Geschäftserfolgen. Unterschätzen Sie nie die Fähigkeit von Überzeugungstätern, Informationen zu finden, sinnvoll anzupassen, sowie um- zusetzen.
  • 40.
  • 41.
  • 42. Wie kann man ein faires Gain Sharing Model entwickeln? Indem man zuerst grundlegend eigene Paradigmen in Frage stellt. Z.B. Keine Berater! Scha en Sie gemeinsam mit Ihren Resourceful Humans ein neues System. Dadurch wird Unternehmertum, Vertrauen und Transparenz schon im Scha ensprozess in dessen DNA implementiert. Zusammen werden Sie ein einzigartiges System bauen.
  • 43.
  • 44. Mögliches Resultat? Der Star Bonus. Jeder Mitarbeiter hat Zugang zu einem Online Tool mit dem er Sterne an jedweden in der Organisation aufgrund gezeigter Leistung vergeben kann. Der Empfänger kann in diesem Tool ebenso einsehen, wie viele Sterne er von wem aus welchem Grund erhalten hat. Am Ende des Jahres erhalten die Sterne durch den Gewinn transparent einen Wert.
  • 45. Dynamic n v atio Predictability I nno Operat ions RH Zone HR Zone Unpredictability Procedures
  • 46. Im Gesamtbild ermöglicht der RH-Way evolutionäre Innovation (Die “Balmer’ische Fleiß-Zone”) und revolutionäre Innovation (Die “Branson-esque Visions-Zone”).
  • 47.
  • 48. Mehr als ein Club. RH erweitert den Blick über einfache Kausalketten hinaus auf komplexe evolutionäre Korelationen. Messi bei Eintracht Frankfurt? Wenig Wirkung. Den Star Bonus replizieren? Wenig Wirkung. Barcelona benötigte 20 Jahre nach Johan Cryu , um seine Vision des Total Football umzusetzen, die nun die Ernte der Entwicklung einbringt. Durchhaltevermögen bei Strategie und Umsetzung ist der Schlüssel.
  • 49.
  • 50. Wie designen Sie eine Strategie die Ihre Organisation stetig durch RH weiterentwickelt? Durch das “3x Warum-Prinzip”. Dad, warum trägst du einen Anzug bei der Arbeit? Weil es jeder tut und es von mir erwartet wird. Warum wird erwartet, daß es jeder tut, Dad? Weil wir damit professionell aussehen. Warum ist man professionell in einem Anzug? Hey...magst du ein Eis?
  • 51.
  • 52. Mit geteilter Neugier bedarf es nur noch dazugehöriger ambitionierter Ziele. Das Management ermöglicht den Rahmen. Teams lernen, sich selbst zu organisieren, um diese zu erreichen.
  • 53.
  • 54. Selbst-Organisation mit Kunden-Fokus. Prototyping durch Design Thinking als Methodologie und Treiber. Das Leadership unterstützt die neue Art des Arbeitens durch Coaching und Mentoring.
  • 55.
  • 56. Alle Teams werden mit einer gemeinsamen Wertschöpfungskette in einer Föderation zusammengeführt. Es entsteht organisch eine Symbiose von individuellem Antrieb, sinnvoller Team-Ziele und Organisations-Vision. Auf diese Art werden Team, Produkt und Organisationsentwicklung zu einer Einheit.
  • 57.
  • 58. Grundlegende Hygiene Prozesse müssen trotzdem gewährleistet werden. Z.B. Größe. Zellteilung sollte geregelt werden. Über eine bestimmte Größe hinaus skalieren Verantwortung und Vertrauen nicht mehr mit.
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  • 60. Der RH Litmus Test für Ihre Teams: Wieviel verdient Captain Kirk? Die beste Antwort: Wen interessiert das?! RH ermöglicht diese Antwort durch eine simple Gleichung. Wenig Wrap + beste Crew + coolste Mission = Nachhaltiger Erfolg.
  • 61.
  • 62. ...und wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird und sich alles organisch entwickelt, was ist dann die Aufgabe eines zentralen Managements und HR?
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  • 64. Aus dem Weg zu gehen. Denn mit RH als Rahmen sowie Wissen, Führungs-Kompetenzen und Verantwortung direkt in der Wertschöpfunskette, ist der Wrap so dünn wie möglich.
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  • 67.
  • 68. Resourceful Humans Create or Sell. Der RH-Way Demokratie. Information. Gain Sharing.