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Frederic Laloux:
Die evolutionäre Organisation
Dr. Reinhart Nagel

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Warum ist dieses Konzept heute so attraktiv?
• Pathologien, politische Grabenkämpfe,
Bürokratien und Konkurrenz, Stress und Burnout
charakterisieren die heutige Organisation.
• An deren Spitze stehen oft narzistische
Führungskräfte.
• Auf den unteren Ebenen dominiert frustrierende
Arbeit für Viele.
• Arbeitsplätzen, wo Menschen sich durch
produktiv und erfüllende Arbeit entfalten können,
sind die Ausnahme.
Laloux` Diagnose Fazit
• Das Leben in heutigen Organisationen wird von
vielen Menschen als desillusionierend und
frustrierend empfunden.
• Das Versprechen der Neuerfindung der
Organisation fällt daher auf fruchtbaren Boden.
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Historische Entwicklungsstufen von Organisationen
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Managementgetrieben
• Werteorientierung, Beziehung vor Leistung
• Motivation durch Empowerment, Beteiligung
• Stakeholder Perspektive
Planungsgetrieben
• Planung und Kontrolle, Management by Objectives
• Individualität, Leistung, Wettbewerb
• Shareholder Perspektive  Gewinn- und Wachstum
Hierarchiegetrieben
• Formale Top-down Hierarchien
• Befehl und Gehorsam
• Festgeschriebene rigorose ProzesseTraditionell
Modern
Postmodern
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Elemente der Organisationsgestaltung der
sinnstiftenden Organisation von Frederic Laloux
Strategie
Führungs-
praxis
Geschäfts-
prozesse
Horizontale
Verbindungen
Organisations-
struktur
Steuerungs-
systeme
Personal-
systeme
Infrastruktur
Wie verteilen wir Verantwortung
und gliedern die Organisation?
Wie stellen wir die Passung
zwischen Personen her?
Wie steuern und entscheiden
wir?
Wie verknüpfen wir die
Organisationseinheiten?
Wie gestalten wir unsere
Arbeitsbedingungen?
• Vertrauensvorschuss statt Kontrolle
• Konfliktbearbeitung als organisationale
Schlüsselkompetenz
• Übergreifende Besprechungen zwischen
Arbeitern und z.B. AUDI-Kundenmanagement
(FAVI)
• Koordination zwischen Teams durch Delegierte
verschiedener Teams zum regionalen Kapa-
Austausch und Koordination von Marktaktivitäten
(FAVI)
Besonderheiten der Führungspraxis?
• Selbstführende Teams (Buurztorg)
• Kein mittleres Management (Regionale Berater
als Alternative)
• Kein Organigramm, keine Stellenbeschreib-
ungen sondern Dominanz von Rollen
• Hohe Bedeutung des Intranets für die Transparenz der
Informationen („Buurztorg Web“)
• Entscheidungen als Resonanz- bzw.
Beratungsprozess durch die Betroffenen
(AES)
• Transparente Reflexion der Leistungen auf
Teamebene (Morning Star)
• Radikal vereinfachte und agile Planung,
Budgetierung und Controlling
• Strategie als evolutionärer Prozess der
„kollektiven Intelligenz“
• Marketing und Produktentwicklung als
Sinnstiftung
• Intensiver Suchprozess unter
Einbeziehung Vieler (Gore, Google)
• Selbstgesteuertes Vergütungs- und
Anreizsystem
Wie generieren wir Produkte und
Leistungen?
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Fazit
Was ist für mich an diesem Konzept interessant bzw. attraktiv?
• Dieses Konzept regt mich als Leser an, tradierte und teilweise unhinterfragte
Organisationspraktiken explizit zu überprüfen und neu zu denken.
• Es enthält inspirierende und praxisnahe Impulse und Beispiele für good practices von
Organisationslösungen in konkreten Unternehmen.
• Es macht den Versuch, das Verhältnis von Mensch und Organisation neu zu
denken und zu gestalten (Sinn, Beitrag des Einzelnen, Renaissance des
Teamgedankens).
• Es eröffnet eine Perspektive dass ein erfülltes Arbeitsleben in einer erfolgreichen
Organisation möglich ist
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Meine Fragen bzw. Probleme mit diesem Ansatz...
• Die Abhängigkeit von einer starken Führungsfigur, die eine solche Transformation
erst ermöglicht bzw. „erlaubt“
• Bei Führungswechsel verloren die beschriebenen evolutionären Praktiken öfters ihre Kraft und
Unterstützung durch die Spitze.
• Die kulturelle Ausgangssituation in den meisten Unternehmen lässt mich an der
praktischen Umsetzung zweifeln.
• Das normative „Heilsversprechen“, dass eine „evolutionäre Organisation“ die
höchste zu erreichende Entwicklungsstufe darstellt
• mit zufriedenen erfüllten Mitarbeitern
• die loyal zum Unternehmen stehen und
• Hochleistungen erbringen.
Fazit
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