💬 PowerPoint-Vorlage "Führungsstile und Führungsmodelle" zum DownloadPresentationLoad
PowerPoint-Präsentation und PPT-Vorlage mit den populärsten Führungsstilen und Führungsmodellen auf 44 Folien.
- Carlyle & Galton Trait Theory
- Kouzes & Posner Trait Theory
- Ralph Stogdill Trait Theory
- Douglas McGregors X-Y-Theorie
- Kurt Lewins’s Three Style Model
- Bolman & Deals Vier-Rahmen-Modell
- Blake/Moutons Verhaltensgitter
- Fiedlers Kontingenztheorie
- Situatives Führen nach Hersey & Blanchard
- Weg-Ziel-Theorie nach House und Evans
- Führungskontinuum nach Tannenbaum & Schmidt
- Kouzes und Posners fünf Methoden der Führung
- John Adair's Action-Centered Leadership Model
- Scoullers 3 Ebenen der Führung
PowerPoint-Vorlage hier bei PresentationLoad herunterladen:
https://www.presentationload.de/fuehrungsstile-und-modelle.html
THE FIVE DYSFUNCTIONS Of A TEAM - Eine Zusammenfassungcklatt82
Teambuilding ist inzwischen fester Bestandteil strategischer Planung und Ausrichtungen von Unternehmen. Gut funktionierende Teams können einen erheblichen Wettbewerbsvorteil generieren. Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch „The five dysfunctions of a Team“ ein hierachisches Modell mit fünf wesentlichen Erfolgsvoraussetzungen, die das effiziente Arbeiten von Teams beeinflussen. In der nachfolgenden Präsentation werden die einzelnen Ebenen nacheinander vorgestellt und miteinander in Verbindung gebracht. Ein Diagnosetool soll helfen zu ermitteln auf welcher Dysfunktionsebene möglicherweise Probleme bestehen und somit den Erfolg beeinflussen. Abschließend wird eine Brücke zur agilen Softwareentwicklung geschlagen.
Folie 6 – 14 1.) Vertrauen
Folie 15 – 24 2.) Konfliktkultur
Folie 25 – 29 3.) Commitment
Folie 30 – 35 4.) Verantwortung für das Ganze
Folie 36 – 40 5.) Fokus auf Resultate
Folie 41 – 45 Verknüpfung der Ebenen
Folie 46 Kurze Zusammenfassung
Folie 47 – 54 Diagnosetool Anfälligkeit für Dysfunktion
Folie 55 – 60 Adaption Agile Softwareentwicklung
From Peer to Leader: How to Develop Your First-Time ManagersBizLibrary
The transition from individual contributor to manager can be a daunting task. A survey by CEB, now Gartner, revealed that more than 50% of new managers fail. Balancing new responsibilities while learning how to lead former peers is a common challenge that most first-time managers struggle to overcome.
During this webinar, Learning & Development Manager Libby Mullen will discuss this challenge and five others that new managers face. She’ll explain why management training is a crucial element to success as your newly promoted managers transition to roles that require new, and frequently unfamiliar, skills and competencies.
Key takeaways:
Identify key strengths and improve weaknesses of first-time managers
Improve the relationship of new managers and their employees through emotional intelligence development and coaching techniques
Create a training plan that builds confidence and increases productivity for your new managers
Introduction du document
Les risques psychosociaux (RPS), beaucoup de personnes en parlent, mais finalement, qu’entend-on par RPS ? Quels repères sont nécessaires pour comprendre cette problématique ? Quels en sont les enjeux ? Comment y faire face ?
Il existe plusieurs définitions des RPS, certaines sont intégrées dans l’accord cadre santé sécurité au travail 2011-2014 de la Ville, dont celle du Ministère du travail : “Les risques psychosociaux ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui en France. Ils sont l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés)”.
On peut plus largement décrire les RPS en s’intéressant à six familles de risques psychosociaux : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux au travail, conflits de valeur et insécurité de la situation de travail.
Dans le cadre de cet accord, un groupe de travail pluridisciplinaire a été mis en place à la Ville dans le but de construire un outil opérationnel et spécifique aux problématiques de notre collectivité.
La ligne directrice qui vient concrétiser l’un des engagements pris dans l’accord cadre santé sécurité est le fruit de ce travail. Elle s’adresse à différents publics : encadrants de tous niveaux, services des ressources humaines, acteurs de prévention des risques professionnels, membres des CHS, représentants du personnel et plus généralement tout agent voulant s’informer sur la question des RPS.
Différentes disciplines travaillent sur ces sujets : les courants de la psychologie, l’ergonomie, la médecine de prévention, la sociologie, l’épidémiologie, l’économie, la gestion, le droit…
Le rapport “Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser”, du Collège d’Expertise sur le suivi des RPS au travail, remis au ministre du travail en avril 2011, a pris en compte les multiples approches et disciplines oeuvrant à la compréhension et à la prévention de ce risque. Cette ligne directrice s’appuie en partie sur ces travaux.
Avril 2013
En inscrivant la prévention des risques psychosociaux dans son accord cadre sur la santé et la sécurité au travail signé le 2 février 2012, l’administration parisienne en fait clairement une priorité.
Tous les agents de la Ville et du Département, quel que soit leur corps, leur grade ou leur niveau hiérarchique, peuvent se retrouver exposés à des RPS.
💬 PowerPoint-Vorlage "Führungsstile und Führungsmodelle" zum DownloadPresentationLoad
PowerPoint-Präsentation und PPT-Vorlage mit den populärsten Führungsstilen und Führungsmodellen auf 44 Folien.
- Carlyle & Galton Trait Theory
- Kouzes & Posner Trait Theory
- Ralph Stogdill Trait Theory
- Douglas McGregors X-Y-Theorie
- Kurt Lewins’s Three Style Model
- Bolman & Deals Vier-Rahmen-Modell
- Blake/Moutons Verhaltensgitter
- Fiedlers Kontingenztheorie
- Situatives Führen nach Hersey & Blanchard
- Weg-Ziel-Theorie nach House und Evans
- Führungskontinuum nach Tannenbaum & Schmidt
- Kouzes und Posners fünf Methoden der Führung
- John Adair's Action-Centered Leadership Model
- Scoullers 3 Ebenen der Führung
PowerPoint-Vorlage hier bei PresentationLoad herunterladen:
https://www.presentationload.de/fuehrungsstile-und-modelle.html
THE FIVE DYSFUNCTIONS Of A TEAM - Eine Zusammenfassungcklatt82
Teambuilding ist inzwischen fester Bestandteil strategischer Planung und Ausrichtungen von Unternehmen. Gut funktionierende Teams können einen erheblichen Wettbewerbsvorteil generieren. Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch „The five dysfunctions of a Team“ ein hierachisches Modell mit fünf wesentlichen Erfolgsvoraussetzungen, die das effiziente Arbeiten von Teams beeinflussen. In der nachfolgenden Präsentation werden die einzelnen Ebenen nacheinander vorgestellt und miteinander in Verbindung gebracht. Ein Diagnosetool soll helfen zu ermitteln auf welcher Dysfunktionsebene möglicherweise Probleme bestehen und somit den Erfolg beeinflussen. Abschließend wird eine Brücke zur agilen Softwareentwicklung geschlagen.
Folie 6 – 14 1.) Vertrauen
Folie 15 – 24 2.) Konfliktkultur
Folie 25 – 29 3.) Commitment
Folie 30 – 35 4.) Verantwortung für das Ganze
Folie 36 – 40 5.) Fokus auf Resultate
Folie 41 – 45 Verknüpfung der Ebenen
Folie 46 Kurze Zusammenfassung
Folie 47 – 54 Diagnosetool Anfälligkeit für Dysfunktion
Folie 55 – 60 Adaption Agile Softwareentwicklung
From Peer to Leader: How to Develop Your First-Time ManagersBizLibrary
The transition from individual contributor to manager can be a daunting task. A survey by CEB, now Gartner, revealed that more than 50% of new managers fail. Balancing new responsibilities while learning how to lead former peers is a common challenge that most first-time managers struggle to overcome.
During this webinar, Learning & Development Manager Libby Mullen will discuss this challenge and five others that new managers face. She’ll explain why management training is a crucial element to success as your newly promoted managers transition to roles that require new, and frequently unfamiliar, skills and competencies.
Key takeaways:
Identify key strengths and improve weaknesses of first-time managers
Improve the relationship of new managers and their employees through emotional intelligence development and coaching techniques
Create a training plan that builds confidence and increases productivity for your new managers
Introduction du document
Les risques psychosociaux (RPS), beaucoup de personnes en parlent, mais finalement, qu’entend-on par RPS ? Quels repères sont nécessaires pour comprendre cette problématique ? Quels en sont les enjeux ? Comment y faire face ?
Il existe plusieurs définitions des RPS, certaines sont intégrées dans l’accord cadre santé sécurité au travail 2011-2014 de la Ville, dont celle du Ministère du travail : “Les risques psychosociaux ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui en France. Ils sont l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés)”.
On peut plus largement décrire les RPS en s’intéressant à six familles de risques psychosociaux : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux au travail, conflits de valeur et insécurité de la situation de travail.
Dans le cadre de cet accord, un groupe de travail pluridisciplinaire a été mis en place à la Ville dans le but de construire un outil opérationnel et spécifique aux problématiques de notre collectivité.
La ligne directrice qui vient concrétiser l’un des engagements pris dans l’accord cadre santé sécurité est le fruit de ce travail. Elle s’adresse à différents publics : encadrants de tous niveaux, services des ressources humaines, acteurs de prévention des risques professionnels, membres des CHS, représentants du personnel et plus généralement tout agent voulant s’informer sur la question des RPS.
Différentes disciplines travaillent sur ces sujets : les courants de la psychologie, l’ergonomie, la médecine de prévention, la sociologie, l’épidémiologie, l’économie, la gestion, le droit…
Le rapport “Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser”, du Collège d’Expertise sur le suivi des RPS au travail, remis au ministre du travail en avril 2011, a pris en compte les multiples approches et disciplines oeuvrant à la compréhension et à la prévention de ce risque. Cette ligne directrice s’appuie en partie sur ces travaux.
Avril 2013
En inscrivant la prévention des risques psychosociaux dans son accord cadre sur la santé et la sécurité au travail signé le 2 février 2012, l’administration parisienne en fait clairement une priorité.
Tous les agents de la Ville et du Département, quel que soit leur corps, leur grade ou leur niveau hiérarchique, peuvent se retrouver exposés à des RPS.
Team working - Costruire i rapporti per lavorare bene assiemeMirko Cuneo
Lavoro di squadra significa che un gruppo di persone lavora in modo coordinato alla realizzazione di un progetto. Il team è il responsabile del risultato finale.
Developing the Coaching Skills of Your Managers and Leaders | Webinar 01.28.16BizLibrary
In this webinar, Vice President of Organizational Strategy at BizLibrary, Chris Osborn, will discuss why and how to develop the coaching skills of your organization’s managers and leaders.
www.bizlibrary.com
Self leadership - Selbstführung - sich selbst auf Kurs bringen - heinz peter ...Heinz Peter Wallner
Die Entfaltung der Persönlichkeit wird heute in der Führungsarbeit immer wichtiger. Damit meine ich nicht so sehr die klassische Führungsaufgabe, Menschen zu fördern und zu entwickeln. Vielmehr geht es zuerst um die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit als Mensch und in der Rolle als Führungskraft. Das Ziel ist es dabei, eine innere Stärke zu erlangen, die mich als Mensch im Fluss des Lebens hält und als Führungskraft zur Wirkung kommen lässt.
Vielleicht kann diese Entwicklung am besten damit beschreiben werden, die eigene Lebendigkeit spüren zu lernen und weiter zu erhöhen. Das kreative Potenzial, das uns das Leben großzügig anbietet, will erkannt und gehoben werden. Wer auf diese Weise nahe an sich, also am Leben ist, der ist auch achtsam im Umgang mit Mensch und Natur, der wird Menschen mögen und wird sich leichter tun, emotional-warme Beziehungen aufzubauen. Dass solche Menschen als Führungskräfte akzeptiert werden und ihnen eine höhere Wirkung nachgesagt wird, ist freilich eine These, die aber in der Praxis viel Bestätigung findet.
Radikale Aufrichtigkeit – Vertrauen als InnovationsbeschleunigerMatthias Feit
Echte Innovationen – also Produkte, die eine neue, bislang unbekannte Art und Weise der Problemlösung anbieten und für den Markt neu sind – gelingen äußerst selten. Unternehmen aller Art tun sich sehr schwer damit, und nur einige wenige schaffen es, einen initialen Erfolg dauerhaft zu bestätigen.
Nach statistischen Angaben scheitern 76 Prozent aller Produkteinführungen innerhalb eines Jahres. Auch in der als besonders innovativ geltenden Startup-Szene sieht es nicht viel besser aus. Mehr als 80 Prozent aller Startups scheitern innerhalb von drei Jahren.
Eigentlich müsste das doch anders laufen. Mittlerweile gibt es einen ganzen Blumenstrauß vielversprechender Frameworks, Prozessen und Methoden die mit dem Versprechen locken die Innovation vom Glücksspiel in eine Wissenschaft zu verwandeln. Warum gelingt echte Innovation dann trotzdem so selten? Vielleicht liegt es daran, dass wir über der Beschäftigung mit den Tools vergessen haben uns um die Basics zu kümmern: gut zu kommunizieren und einander vertrauen zu lernen. Ohne diese Prinzipien fehlt uns das Umfeld in dem Innovationsexperimente gelingen können.
Kim Scott hat mit Radical Candor – wir übersetzen es mal mit Radikale Aufrichtigkeit – einige Prinzipien aufgestellt, die bei der Verbesserung der Kommunikation in Teams helfen können. Im Meetup stellen wir vor, wie diese Prinzipien angewendet werden können und diskutieren, wie uns das beim Thema Innovation voran bringen kann.
"The five dysfunctions of a Team" is a very powerful and popular model of Teamwork (or rather: Teamwork as it should not be) by Patrick Lencioni. This session will explain the model, how today’s agile processes already prevent those dysfunctions and moreover what you can do to overcome them.
The Trust Equation - A presentation by Javan Bramhall at Pathway2Grow The Pathway Group
This is the powerpoint slides used by Javan Bramhall from Digital Glue talking about "The Trust Equation" - The presentation was delivered at a Pathway2Grow Business Networking event in August 2015 to an audience of over 60 Business owners
Use knowledge of team dynamics as driver for team coaching and enhancement of self organization.
Have you seen teams go through phases in their development and maturity as a team? Have you had trouble how to best support a team in different situations?
A great ScrumMaster needs to be able to handle situations like the above. This is often done by observing the team and deciding how to best coach it to become self organized.
In this session we will take a look at different approaches to the coaching of a team dependent on which development phase the team is in.
Web 2.0 o social: la revolución tecnológica de la participaciónOlga Navarro
Cómo ha cambiado el concepto de revolución, qué es la web social, cómo mejorar tu reputación online, teorias que explican el cambio, ejemplos eficaces.
Team working - Costruire i rapporti per lavorare bene assiemeMirko Cuneo
Lavoro di squadra significa che un gruppo di persone lavora in modo coordinato alla realizzazione di un progetto. Il team è il responsabile del risultato finale.
Developing the Coaching Skills of Your Managers and Leaders | Webinar 01.28.16BizLibrary
In this webinar, Vice President of Organizational Strategy at BizLibrary, Chris Osborn, will discuss why and how to develop the coaching skills of your organization’s managers and leaders.
www.bizlibrary.com
Self leadership - Selbstführung - sich selbst auf Kurs bringen - heinz peter ...Heinz Peter Wallner
Die Entfaltung der Persönlichkeit wird heute in der Führungsarbeit immer wichtiger. Damit meine ich nicht so sehr die klassische Führungsaufgabe, Menschen zu fördern und zu entwickeln. Vielmehr geht es zuerst um die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit als Mensch und in der Rolle als Führungskraft. Das Ziel ist es dabei, eine innere Stärke zu erlangen, die mich als Mensch im Fluss des Lebens hält und als Führungskraft zur Wirkung kommen lässt.
Vielleicht kann diese Entwicklung am besten damit beschreiben werden, die eigene Lebendigkeit spüren zu lernen und weiter zu erhöhen. Das kreative Potenzial, das uns das Leben großzügig anbietet, will erkannt und gehoben werden. Wer auf diese Weise nahe an sich, also am Leben ist, der ist auch achtsam im Umgang mit Mensch und Natur, der wird Menschen mögen und wird sich leichter tun, emotional-warme Beziehungen aufzubauen. Dass solche Menschen als Führungskräfte akzeptiert werden und ihnen eine höhere Wirkung nachgesagt wird, ist freilich eine These, die aber in der Praxis viel Bestätigung findet.
Radikale Aufrichtigkeit – Vertrauen als InnovationsbeschleunigerMatthias Feit
Echte Innovationen – also Produkte, die eine neue, bislang unbekannte Art und Weise der Problemlösung anbieten und für den Markt neu sind – gelingen äußerst selten. Unternehmen aller Art tun sich sehr schwer damit, und nur einige wenige schaffen es, einen initialen Erfolg dauerhaft zu bestätigen.
Nach statistischen Angaben scheitern 76 Prozent aller Produkteinführungen innerhalb eines Jahres. Auch in der als besonders innovativ geltenden Startup-Szene sieht es nicht viel besser aus. Mehr als 80 Prozent aller Startups scheitern innerhalb von drei Jahren.
Eigentlich müsste das doch anders laufen. Mittlerweile gibt es einen ganzen Blumenstrauß vielversprechender Frameworks, Prozessen und Methoden die mit dem Versprechen locken die Innovation vom Glücksspiel in eine Wissenschaft zu verwandeln. Warum gelingt echte Innovation dann trotzdem so selten? Vielleicht liegt es daran, dass wir über der Beschäftigung mit den Tools vergessen haben uns um die Basics zu kümmern: gut zu kommunizieren und einander vertrauen zu lernen. Ohne diese Prinzipien fehlt uns das Umfeld in dem Innovationsexperimente gelingen können.
Kim Scott hat mit Radical Candor – wir übersetzen es mal mit Radikale Aufrichtigkeit – einige Prinzipien aufgestellt, die bei der Verbesserung der Kommunikation in Teams helfen können. Im Meetup stellen wir vor, wie diese Prinzipien angewendet werden können und diskutieren, wie uns das beim Thema Innovation voran bringen kann.
"The five dysfunctions of a Team" is a very powerful and popular model of Teamwork (or rather: Teamwork as it should not be) by Patrick Lencioni. This session will explain the model, how today’s agile processes already prevent those dysfunctions and moreover what you can do to overcome them.
The Trust Equation - A presentation by Javan Bramhall at Pathway2Grow The Pathway Group
This is the powerpoint slides used by Javan Bramhall from Digital Glue talking about "The Trust Equation" - The presentation was delivered at a Pathway2Grow Business Networking event in August 2015 to an audience of over 60 Business owners
Use knowledge of team dynamics as driver for team coaching and enhancement of self organization.
Have you seen teams go through phases in their development and maturity as a team? Have you had trouble how to best support a team in different situations?
A great ScrumMaster needs to be able to handle situations like the above. This is often done by observing the team and deciding how to best coach it to become self organized.
In this session we will take a look at different approaches to the coaching of a team dependent on which development phase the team is in.
Web 2.0 o social: la revolución tecnológica de la participaciónOlga Navarro
Cómo ha cambiado el concepto de revolución, qué es la web social, cómo mejorar tu reputación online, teorias que explican el cambio, ejemplos eficaces.
Smart Breakfast - Comprendre bitcoin by La maison du bitcoinX-PRIME GROUPE
Vous avez forcément dû entendre parler du bitcoin. Monnaie du futur pour les uns, monnaie de la contrebande pour les autres, le sujet ne laisse en tout cas pas indifférent.
De notre point de vue, le bitcoin annonce une révolution au moins aussi importante que celle apportée par Internet et est donc source de multiples opportunités pour les marques.
Pour en parler et échanger sur le sujet, ce Smart Breakfast a été animé par Eric Larcheveque, co-fondateur de La Maison du Bitcoin, espace physique situé au coeur de Paris dédié au Bitcoin.
Wie Sie das „Buzzword“ ignorieren, um HR zukunftsfit zu transformieren
Mein Vortrag mit Markus Stelzmann am HR Summit in der Wiener Hofburg
Take home messages:
1. Agilität bedeutet Mindshift
2. Unternehmen sollten Schritt für Schritt den für sie geeigneten Weg dorthin beschreiten, um erfolgreich zu sein
3. HR ist entscheidend in dem Prozess und sollte auch selbst agiler werden
4. Die Kernelemente von dezentraler, agiler Zusammenarbeit und Organisation ermöglichen in hohem MaßeDynamik, Innovation und Potentialentfaltung.Deshalb werden sie sich zweifellos weiter verbreiten und immer selbstverständlicher werden.
Definition des Stellen- und Anforderungprofils als Grundlage erfolgreichen Recruitings, Definition von Exzellenz, Interviewtool für kriterienbasiertes Fragen, die richtige Fragetechnik, Vermeidung von Beurteilungsfehlern, Feedbackregeln
Management by awareness - Führungskompetenz durch Selbst-Wahrnehmung (Andrea ...ankopp
Die Präsentation gibt einen ersten Überblick über Bedeutung & Inhalte von Management by Awareness. Die Basis dieser von Andrea Koppensteiner entwickelten Methode bilden die Sensibilisierung von Wahrnehmung und Bewusstsein für Menschen und Situationen, sowie Wissen über die Hintergründe menschlichen Verhaltens.
leadership development & organization design 2019 dagmar untermarzoner Lemon ...DagmarUntermarzoner
Leadership Development, Organisationsdesign, Arten von Leadership Develepment Instrumenten, On the Job Leadership Develeopment, Verknüpfen von Lernen und Führungssystementwicklung, agiles Leadership Development
Die Wochenendausgaben der überregionalen Zeitungen sind voll von Stellengesuchen: Ingenieure, IT Experten, Vertriebsberater – und Führungskräfte. Es fehlen in allen Branchen Tausende qualifizierter Führungskräfte und Projektleiter. "Und keiner will den Job"?!
Die Personalbeschaffungskosten für eine Stelle mit Verantwortung belaufen sich in der Regel auf bis zu € 45.000,- zzgl. Negativkosten für eine vakante Position und eine fehlgeschlagene Einarbeitungszeit. Fehlentscheidungen sind sowohl für die betroffenen Mitarbeiter als auch für das Unternehmen teuer. Das muss nicht so sein.
Was bedeutet der Schritt vom Fachexperten zur Führungskraft? Und welche Voraussetzungen sollten Mitarbeiter erfüllen, die diesen Weg einschlagen? Wie kann die/der Einzelne für sich entscheiden, ob diese Aufgabe genau die richtige für sie/ihn ist? Welche Fähigkeiten sollte sie oder er mitbringen, um zielorientiert und mit Elan diese Aufgabe zu erfüllen? Und worauf müssen Führungskräfte, Geschäftsführer und Unternehmer bei der Auswahl ihrer zukünftigen Projektleiter und Personalverantwortlichen achten?
Persönliche Voraussetzungen
- Fachkompetenz
- Soziale Kompetenz
Leadership und Management
- Was bedeutet Leadership (Führungsrollen und Leitbilder)
- Management im Unterschied zu Führung (Strategien, Ziele, Steuern von Organisationen)
Chancen wahrnehmen oder nicht
- Entscheidungshilfen für neue Aufgaben
- Was tun, wenn es „schief“ geht?
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Vortrag zur Tools for Agile Teams Konferenz 2019 in Wiesbaden zum Thema digitale Tools und Führung. Das Video vom Konferenztag gibt es hier: https://www.youtube.com/watch?v=4L4cpLq6RXU
Im Vortrag werden verschiedene Teamentwicklungs-Modelle vorgestellt und diskutiert. Enthalten sind die Modelle von Tuckman, Belbin und Hackman. Die Modelle werden jeweils einem kurzen Praxis-Check unterzogen. Soll heißen ich stelle mir die Frage: "Wie hilft mir dieses Modell in meiner täglichen Arbeit weiter?"
Selbst- und Zeitmanagement von Laura Baumann, IPN Brainpower GmbH & Co. KGLaura Kellner
Was ist Selbst- und Zeitmanagement?
„Verschwendete“ Lebenszeit
Sinn & Zweck des Zeitmanagements
Vorteile
Wie funktioniert Zeitmanagement?
Zielsetzung
Planung
Entscheidung
Realisierung und Organisation
Kontrolle
Wie gewinnen Sie Zeit?
Regeln der Zeitgewinnung
Zeitfresser – Therapie
Ganzheitliche Planung
Methoden im Selbst- und Zeitmanagement
Tages-, Wochen-, Monats-, Jahresplan
Die Alpen – Methode
Das Pareto – Prinzip
Das Eisenhower – Prinzip
Die Leistungskurve
Anti - Aufschiebe – Strategien
Zeitmanagement Tipps
1. Richtig delegieren als Führungskraft
B18: Erste Personalverantwortung übernehmen, Höppner-Zierow
2. Theodore Roosevelt
Präsident d. USA (1901-09)
„Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will,
muss genug Vernunft besitzen, um die
Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen,
und genügend Selbstdisziplin, um ihnen nicht
ins Handwerk zu pfuschen.“
3. Delegation - Klasse Sache, aber …
These #1:
Zum Delegieren fehlt die nötige Zeit.
4. These #1:
Zum Delegieren fehlt die nötige Zeit.
These #2:
Jemand anderes macht es nie so gut wie man selbst.
Delegation - Klasse Sache, aber …
8. Was kann man delegieren?
Aufgabe
Ziel
VerantwortungKompetenz/Befugnisse
9. Kompetenz und Zeit
Formelle Kompetenz Persönliche Kompetenz
Darf innerhalb der Aufgabe selbst
entschiedenen werden
Darf angeordnet werden?
Stehen Rechte zur Verfügung?
Sind alle Informationen vorhanden?
Fachkompetenz vorhanden oder
muss aufgebaut werden?
10. Kompetenz und Zeit
Faktor Zeit:
• Hat der MA ausreichend Zeit?
• Hat er entsprechende Kapazitäten?
Formelle Kompetenz Persönliche Kompetenz
Darf innerhalb der Aufgabe selbst
entschiedenen werden
Darf angeordnet werden?
Stehen Rechte zur Verfügung?
Sind alle Informationen vorhanden?
Fachkompetenz vorhanden oder
muss aufgebaut werden?
13. Erfolgsfaktoren der Delegation
Vertrauen
+ Mitarbeiter vertraut Chef
+ Chef vertraut Mitarbeiter
Verantwortung
+ Verantwortung übertragen
+ MA möchte Verantwortung
TransparenzFeedback
14. Erfolgsfaktoren der Delegation
Vertrauen
+ Mitarbeiter vertraut Chef
+ Chef vertraut Mitarbeiter
Verantwortung
+ Verantwortung übertragen
+ MA möchte Verantwortung
Feedback
+ Zwischenergebnisse
+ konstruktive Kritik
+ Fehler als Lernerfolge
Transparenz
15. Erfolgsfaktoren der Delegation
Vertrauen
+ Mitarbeiter vertraut Chef
+ Chef vertraut Mitarbeiter
Verantwortung
+ Verantwortung übertragen
+ MA möchte Verantwortung
Feedback
+ Zwischenergebnisse
+ konstruktive Kritik
+ Fehler als Lernerfolge
Transparenz
+ Aufgabe formulieren
+ Informationen bereitstellen
+ Ziel und Warum erklären
16. Delegierbare
Aufgaben
Aufgaben, für die Sie …
• unterfordert sind
• überqualifiziert sind
• fehlende Qualifikation haben
• kein tieferes Wissen haben
Außerdem:
• Routineaufgaben
• Einmalige Aufgaben
17. • nicht kontrollierbare Aufgaben
• Führungsaufgaben (Mitarbeitergespräche, Strategie)
• Planungs- und Kontrollaufgaben
• Aufgaben mit Risiko und großer Tragweite
• Vertrauliches oder sicherheitsrelevante Angelegenheiten
Nicht-delegierbare Aufgaben
26. Situatives Führen
(Hersey und Blanchard)
• Reifegrad des Mitarbeiters
bestimmt die Art der
Delegation
• Kompetenz vs. Engagement
• Ziel #1: Mitarbeiter langfristig
entwickeln
• Ziel #2: Aufgaben für jeden im
Team.
29. Kontrolle der Thesen
These #1:
Zum Delegieren fehlt nötige die Zeit.
These #2:
Jemand anderes macht es nie so gut wie man selbst.
30. Kontrolle der Thesen
These #1:
Zum Delegieren fehlt nötige die Zeit.
These #2:
Jemand anderes macht es nie so gut wie man selbst.
Widerlegt
31. Kontrolle der Thesen
These #1:
Zum Delegieren fehlt nötige die Zeit.
These #2:
Jemand anderes macht es nie so gut wie man selbst.
Widerlegt
Widerlegt
32. Gute Delegation erreiche ich durch:
• Unterteilung der Aufgaben nach dem Eisenhower-Prinzip
• Auswahl und Vertrauen der richtigen Mitarbeiter
• die entsprechende Zielformulierung —> SMART-Prinzip
• Kontrolle und stetige Kommunikation
Takeaways