Eine Mustervorlage einer Präsentation, wie über eine bevorstehende Mitarbeiterbefragung informiert werden kann mit konkreten Aussagen.

1. 1. Der Grund
2. Die Ziele
3. Das Vorgehen
4. Die Termine
Name Ihres UnternehmensEine Dienstleistung aus dem PRAXIUM-Verlag

2. Seit einigen Monaten steigt
in unserem Unternehmen
die Fluktuationsquote an.
Lag sie letztes Jahr noch
bei 6%, so liegt sie zur Zeit
bei aktuell 11%
Den Ursachen möchten wir mit einer Mitarbeiterbefragung
auf den Grund gehen und darauf aufbauend die richtigen
Gegenmassnahmen treffen.
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Entwicklung der Fluktuation im Jahresvergleich

3. •Karriere-, Laufbahnvorstellungen und -optionen
•Aus- und Weiterbildungspräferenzen
•Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten
•Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze
•Mängel und Bedürfnisse in betrieblichen Leistungen
•Arbeitszeiten und Arbeitszeitenflexibilisierung
•Fragen zur Personalentwicklung generell
Wir erachten die folgenden
Themenkreise für die Zielerreichung
bzw. Ursacheneruierung als relevant:

4. •Zusicherung der absoluten Anonymität
•Einfache und klare Fragen
•Ergreifung konkreter Massnahmen
•Hilfestellung Support
•Professionelle und gewissenhafte Auswertung
•Strenge Erfolgskontrolle der Massnahmen
•Offene und kritische Vorgehensweise insgesamt
Wir erachten die folgenden
Grundsätze und „Spielregeln“ als
relevant für eine erfolgreiche
Durchführung der Befragung:

5. Wir führen eine Vollerhebung
durch, möchten aber differenzierte
Resultate nach Abteilungen
erhalten, um die Ergebnisse genauer
analysieren und gezieltere
Massnahmen treffen zu können.
Die Befragung findet online statt und wird durch qualitative
Einzelbefragungen ergänzt und präzisiert.

6. Weil es um ein heikles und anspruchsvolles
Befragungsthemen geht, werden wir
zielgruppenspezifische Ergebnisberichte vorlegen.
und ziehen individuelle Auswertungen und
Analysen in Betracht. Die Empfänger-Zielgruppen
sind voraussichtlich:
• Geschäftsleitung
• Mittlere Managementebene
• Human ResourceManagement

7. 1. Auftaktinformation
2. Zielsetzung
3. Konzeption und Planung
4. Dienstleisterevaluation
5. Fragebogenerstellung
6. Durchführung
7. Datenanalyse
8. Interpretation
9. Ergebnispräsentation
10. Handlungsfelder
11. Workshops Massnahmen
12. Entscheid Massnahmen

8. •Ich bin an einer Karriere interessiert
•Mein Vorgesetzter vermittelt mir Perspektiven
•Meine persönliche Weiterentwicklung bedeutet mir viel
•Mein Vorgesetzter kennt meine Stärken
•Mein Vorgesetzter führt mit mir Fördergespräche
•Mein Vorgesetzter kennt meine Karriereziele
•Die HR-Abteilung unerstützt mich kompetent
•Auch eine Fachlaufbahn würde mich interessieren
•Die Weiterbildungen passt zu meinen Laufbahnzielen
Diese konkreten Fragen aus dem Bereich Förderung und
Personalentwicklung zeigen die Ausrichtung, Konzeption
und Schwerpunkte der Befragung.

9. Auch hier möchten wir detailliert und
durchdacht vorgehen. Nach der
Ergebnispräsentation, die von einem
Experten aus dem Bereich Retention
Management begleitet wird, werden die
Resultate und möglichen Massnahmen in
Workshops diskutiert und verarbeitet.
Erst dann wird ein Massnahmenplan
erstellt, der in einer Online-
Kurzbefragung nochmals auf die
Akzeptanz und Prioritätensetzung hin
abgefragt wird.

10. Gegenüber der traditionellen Form der Papier-
Befragung hat die Verwendung eines
Onlinefragebogens und von Online-Befragungs-
Tools oder die Inanspruchnahme eines
Serviceleisters für Mitarbeiterbefragungen einige
entscheidende Vorteile:
1. Einfache und schnelle Erstellung von Fragebogen
2. Einsparung von Druck- und Versandkosten
3. Keine Kosten und Zeitaufwand für Datenerfassung
4. Steigerung der Datenqualität
5. Einfache und kostengünstige Durchführung
6. Erinnerungsmöglichkeit per E-Mail
7. Einfache Erreichbarkeit der Probanden per E-Mail
8. Schnellere Erfassung durch den Befragten

11. Neben der Formulierung der einzelnen
Items spielt die inhaltliche Relevanz der
Fragen eine wichtige Rolle, die wir streng
beachten wollen.
Einige Beispiele:
•Trifft die Frage für jeden Befragten zu, ist jeder von ihnen imstande, sie zu beantworten?
•Hat jeder Befragte die Informationen und das Vorwissen zur Hand, um die Frage zu beantworten?
•Bezieht sich die Frage auf einen Zeitraum, an den sich die Person ein klares Bild machen kann?
•Ist die Frage einfach genug, damit die Motivation nicht negativ beeinflusst wird?

12. Einen klaren und klug konzipierten, Interpretationen
leichter und besser ermöglichenden Fragebogen
erhält man am ehesten, indem man von der
Auswertung und der Art der anzunehmenden
Schlussfolgerungen her ausgeht.
Die Schlüsselfragen für unser Vorgehen sind:
•Welches ist der Handlungsbedarfes nach Dringlichkeit, Wichtigkeit und Prioritäten?
•Welche Hypothesen und Optionen sollen zur Sprache kommen?
•Zu welchen Fragestellungen sind Daten für eine Weiterarbeit erforderlich?
•Was zu wissen und zu erfahren ist wirklich relevant (Massnahmen/Veränderung)
•Welche Fragen sind dafür erforderlich, zieldienlich und aussagekräftig?

13. Schritt/Aufgabe Zuständig Termin
Auftaktinformation
Zielsetzung
Konzeption und Planung
Dienstleister-Evaluation
Fragebogenerstellung
Durchführung
Datenanalyse
Ergebnispräsentation
Handlungsfelder
Workshop Massnahmen

14. Diese Präsentation stammt
aus dem
Praxishandbuch
Mitarbeiterbefragungen
aus dem PRAXIUM Verlag
Werner Bösch
Praxishandbuch Mitarbeiterbefragungen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Umfang 284 Seiten
ISBN 978-3-9523596-4-8
Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Fragebögen