Der RH-Way

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Der RH-Way. Create or Sell.


Wenn der beste Manager der ist, der nicht mehr von seinem Team benötigt wird...
Wenn wir den Wandel vorleben, welchen wir sehen wollen...
Wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird und sich alles organisch entwickelt, was ist dann die Aufgabe eines zentralen Managements und HR?

Der RH-Way bietet einen Metaframework um Ihre Kultur von Human Resources zu Resource

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Der RH-Way

  1. 1. Der RH-Way einfach auf den Punkt gebracht?Niemand isst einen Burrito wegen des Wraps!
  2. 2. 1948 hatte Dave Packard den Mut, sichhinsichtlich der Frage, was der Sinn einerOrganisation sei, mit Überzeugung gegendie Wertevorstellung all seiner erfahrenerenKollegen in der Führungsriegezu wenden.Er glaubte an die Balance zwischenVerantwortung und sinnvollem Beitrag, weitüber Shareholder Value hinaus.Der CEO von HP wurde dafür ausgelacht.
  3. 3. Die Erfinder des HP Ways forderten, fördertenund belohnten Innovation in allenUnternehmensbereichen in bis datokonkurrenzloser Konsequenz. Die DNA bestandaus Vertrauen und Verantwortung.Der RH-Way basiert auf dieser Weisheit undmacht ‘Entwicklung’ zur Standard-Währung fürMitarbeiter und Organisation gleichermaßen.
  4. 4. Im Kern von RH liegt Darwin’s Einsicht, dassdie wahre Kraft nicht hauptsächlich inalleiniger Stärke, sondern vielmehr in derFähigkeit zur Kollaboration liegt.
  5. 5. Zur erfolgreichen Entwicklung heute und in derZukunft, benötigen Organisationen zweierleiArten Innovation: evolutionäre undrevolutionäre Innovation.
  6. 6. Dabei schließt das Eine das Andere nichtaus. In einer austarierten Kultur nähren sichEvolution und Revolution wechselwirkend.
  7. 7. Auf jeden Quantensprung folgt eine Phaseder Stabilisierung.
  8. 8. Der Wrap ermöglicht dies durch Demokratie,Information und faires Gain Sharing.Niemand isst einen Burrito des Wraps wegen.Niemand kauft ein Produkt aufgrund gutenManagements.Der Geschmack liegt im Kern.Übersetzt auf Organisationen: Create or Sell.
  9. 9. Welches Problem adressiert der RH-Way?Annie Taylor demonstrierte schon 1901,warum wir Wissenstransfer und Entwicklungin Organisationen grundsätzlich falschbetrachten.
  10. 10. Annie überlebte als erste Frau den Sturz überdie Niagarafälle, in einem Fass.Clevere Ingenieure leiteten daraus das perfekteDesign für ein sicheres “Niagara-Fass” ab.
  11. 11. Unsere Frage an Sie: Würden Sie sich damittatsächlich über die Niagarafälle wagen?Nein? Warum würden Sie dann IhreOrganisation auf eine Best Practise aus demHarvard Business Review aufbauen?
  12. 12. Grösse. Hierachien. Fehlende Motivation.Ignoranz.RH geht den Problemen von ResourcefulHumans unter Innovationsdruck in Command& Control Strukturen auf den Grund.
  13. 13. STEVE JOHNSON
  14. 14. STEVE JOHNSON
  15. 15. Durch das Umdenken entsteht einResourceful Humans Innovations Inkubator.
  16. 16. Denn niemand setzt auf Strategien.Man setzt auf Menschen.Finden und designen Sie mit Ihren Teamseinen einzigartigen Weg zum Erfolg.Dieser Weg wird zum Ziel indem Sie alleTalente direkt in die Wertschöpfungsketteeinbeziehen. Der Fokus wechselt von‘müssen...’, auf ‘wollen...’
  17. 17. RESOURCEFUL HUMANS
  18. 18. Durch demokratische Strukturen diese Artwerden Macht und Prozess validiert.Wenn Erwachsene mündig wählen können, wie,wo, wann, mit wem und an was sie arbeiten,werden sie stets ihr volles Potential ausschöpfen.Wissen wird selbst-organisierend aktiviert.
  19. 19. Unter uns, wer ist in unserer heutigen Welt keinWissensarbeiter mehr? Jede Rolle bedarfInnovation im Prozess oder Design.
  20. 20. Statt Dinge hinzuzufügen, sollte Managementberuhigen, bereinigen und entfernen.Prozesse, Policies, Leitlinien.Alle Teams werden so konsequent auf denexternen Kunden fokussiert.Create or Sell. Weniger ist mehr.
  21. 21. Doch wie? Mit einem verteilten Informations-System werden zentrale Knotenpunkte ergänztoder ersetzt. Freier Informationsfluss führt zuüberzeugten Informationskonsumenten.Z.B. Twitter. Ermöglichen Sie freien Austausch undmessen Sie Erfolg an Followern und derenGeschäftserfolgen. Unterschätzen Sie nie dieFähigkeit von Überzeugungstätern, Informationenzu finden, sinnvoll anzupassen, sowie um-zusetzen.
  22. 22. Wie kann man ein faires Gain Sharing Modelentwickeln? Indem man zuerst grundlegendeigene Paradigmen in Frage stellt.Z.B. Keine Berater! Scha en Sie gemeinsam mitIhren Resourceful Humans ein neues System.Dadurch wird Unternehmertum, Vertrauen undTransparenz schon im Scha ensprozess indessen DNA implementiert. Zusammen werdenSie ein einzigartiges System bauen.
  23. 23. Mögliches Resultat? Der Star Bonus.Jeder Mitarbeiter hat Zugang zu einem OnlineTool mit dem er Sterne an jedweden in derOrganisation aufgrund gezeigter Leistungvergeben kann. Der Empfänger kann in diesemTool ebenso einsehen, wie viele Sterne er vonwem aus welchem Grund erhalten hat.Am Ende des Jahres erhalten die Sterne durchden Gewinn transparent einen Wert.
  24. 24. Dynamic n v atioPredictability I nno Operat ions RH Zone HR Zone Unpredictability Procedures
  25. 25. Im Gesamtbild ermöglicht der RH-Wayevolutionäre Innovation (Die “Balmer’ischeFleiß-Zone”) und revolutionäre Innovation(Die “Branson-esque Visions-Zone”).
  26. 26. Mehr als ein Club. RH erweitert den Blick übereinfache Kausalketten hinaus auf komplexeevolutionäre Korelationen.Messi bei Eintracht Frankfurt? Wenig Wirkung.Den Star Bonus replizieren? Wenig Wirkung.Barcelona benötigte 20 Jahre nach Johan Cryu ,um seine Vision des Total Football umzusetzen,die nun die Ernte der Entwicklung einbringt.Durchhaltevermögen bei Strategie undUmsetzung ist der Schlüssel.
  27. 27. Wie designen Sie eine Strategie die IhreOrganisation stetig durch RH weiterentwickelt?Durch das “3x Warum-Prinzip”.Dad, warum trägst du einen Anzug bei der Arbeit?Weil es jeder tut und es von mir erwartet wird.Warum wird erwartet, daß es jeder tut, Dad?Weil wir damit professionell aussehen.Warum ist man professionell in einem Anzug?Hey...magst du ein Eis?
  28. 28. Mit geteilter Neugier bedarf es nur nochdazugehöriger ambitionierter Ziele.Das Management ermöglicht den Rahmen.Teams lernen, sich selbst zu organisieren, umdiese zu erreichen.
  29. 29. Selbst-Organisation mit Kunden-Fokus.Prototyping durch Design Thinking alsMethodologie und Treiber.Das Leadership unterstützt die neue Art desArbeitens durch Coaching und Mentoring.
  30. 30. Alle Teams werden mit einer gemeinsamenWertschöpfungskette in einer Föderationzusammengeführt.Es entsteht organisch eine Symbiose vonindividuellem Antrieb, sinnvoller Team-Ziele undOrganisations-Vision.Auf diese Art werden Team, Produkt undOrganisationsentwicklung zu einer Einheit.
  31. 31. Grundlegende Hygiene Prozesse müssentrotzdem gewährleistet werden.Z.B. Größe. Zellteilung sollte geregelt werden.Über eine bestimmte Größe hinaus skalierenVerantwortung und Vertrauen nichtmehr mit.
  32. 32. Der RH Litmus Test für Ihre Teams:Wieviel verdient Captain Kirk?Die beste Antwort: Wen interessiert das?!RH ermöglicht diese Antwort durch eine simpleGleichung. Wenig Wrap + beste Crew + coolsteMission = Nachhaltiger Erfolg.
  33. 33. ...und wenn ‘Create or Sell’ gelebt wird undsich alles organisch entwickelt, was ist danndie Aufgabe eines zentralen Managementsund HR?
  34. 34. Aus dem Weg zu gehen.Denn mit RH als Rahmen sowie Wissen,Führungs-Kompetenzen und Verantwortungdirekt in der Wertschöpfunskette, ist derWrap so dünn wie möglich.
  35. 35. Resourceful Humans Create or Sell. Der RH-WayDemokratie. Information. Gain Sharing.

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