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1
THE GREAT RESIGNATION
IAW Masterclass | 26.09.2022
Marianne Grobner
2
Die Arbeitswelt
hat sich
verändert...
3
Johannes (Jg 1957) Ines (Jg 1985)
Leistung auch um den Preis der eigenen Gesundheit Wertewandel: Lebensqualität
„Wenn Du Dich anstrengst, kannst Du aufsteigen und Dir
ein Leben im Wohlstand (ein Eigenheim) aufbauen“
„Auch wenn Du Dich sehr anstrengst: Ohne elterliche
Hilfe wirst Du Dir keine Eigentumswohnung leisten
können.“
Absolventen warten bis zu einem Jahr auf einen
Turnusplatz. Man bewirbt sich schon während des
Studiums. Durchgehende Tag-und Nachtdienste von
Freitag Früh bis Montag Mittag sind normal.
Jahrelange Wartezeit auf Plätze für Facharztausbildungen
Krankenhäuser machen Kampagnen um Jungärzte
anzuwerben. Diese können sich ihren Arbeitsplatz
aussuchen.
Man wirbt mit familienfreundlichen Teilzeitjobs,
Betriebskindergarten, Ausbildungsplätzen, Fortbildungen,
Dienstwohnung, Lebensraum-Qualität.
Matura - Studium – Turnus – Facharztausbildung –
Karriere im Krankenhaus bis zum Primar - Pension
Matura – 3 Monate jobben – Weltreise 6 Monate – 3
Monate jobben – Studium – Weltreise 4 Monate – Turnus
– Weltreise 5 Monate – Fachausbildung – Babypause 6
Monate – Teilzeitarbeit
„Es gibt genug andere, die froh um diesen Job wären…“
„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“
„Ich weiß, ich bekomme jederzeit einen Job.“
„ 100% sind mir zu viel. Ich will 80%“
4
- In den USA kündigten 12 Milionen Angestellte innerhalb von 3 Monaten
(US Bureau of Labour Statistics, April-Juni 2021)
- 41% der Mitarbeiter*innen überlegen derzeit ernsthaft ihren Job zu
wechseln. (Microsoft Work Index)
- Gründe für Jobwechsel:
1. Unzufriedenheit 2. Veränderte Prioritäten (Microsoft Work Index)
- Vor 2020 arbeiten ca 20% von zu Hause aus – 2020 waren es 71%
83% wollen jetzt ein hybrides Arbeitsmodell (PEW Research Center)
- Mindestens die Hälfte der Generation Z und Millennials will den Job
wechseln, wenn örtlich flexibles Arbeiten nicht gewährt wird. (Deloitte)
IAW Masterclass | www.grobner.com
Great Resignation
5
IAW Masterclass | www.grobner.com
Die Situation in
Österreich
Quelle: KarriereStandard.at
6
Vom Corona-
Virus zum
Kündigungs-
virus?
7
Die Arbeitswelt
hat sich verändert...
… und das nicht erst seit Corona.
8
• 46% sind offen für einen neuen Job oder haben
bereits konkret beworben (Forsa-Umfrage)
• 43% geben an in den nächsten 12 Monaten
kündigen zu wollen:
Ein Drittel gibt eine Gehaltserhöhung als Hauptziel
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Weiterentwicklung an.
(Studie Work Reimagined, EY)
• 60% der Unternehmen haben Schwierigkeiten
passende Bewerber zu finden.
• Im Pflegebereich fehlen 70.000 Fachkräfte, im
Tourismus 20.000, im Gewerbe/Handwerk 30.000.
IAW Masterclass | www.grobner.com
Österreich
9
Quelle: Dr.Steffi Burkhart
IAW Masterclass | www.grobner.com
Demografie: Von der “Pyramide” zum “Altersdöner
Immer mehr
Pensionisten,
immer weniger
Aktive.
Entwicklung der
20-60-Jährigen
nach Bundesländern
(2018-2030)
Quelle: AMS (2019): Arbeitsmarktlage 2018. Wien , zitiert nach Statistik Austria (Jahresdurchschnittswerte, 2018) + ibw-Berechnungen
IAW Masterclass | www.grobner.com
Blitzumfrage:
Wie ist die Situation in Ihrem Unternehmen?
Bitte Fragen
beantworten mit
diesem QR Code ⇢
Ergebnis:
Blitzumfrage vor
der Masterclass
Ergebnis:
Blitzumfrage vor
der Masterclass
Ergebnis:
Blitzumfrage vor
der Masterclass
Ergebnis:
Blitzumfrage vor
der Masterclass
17
„Pyjama-Revolution“
„Quiet Quitting“
„Unfuck Yourself“
„Liebe Dein Leben, nicht Deinen Job“
„Career Downsizing“
Wertewandel
„Stop Work as Adult Day Care“
IAW Masterclass | www.grobner.com
© Marianne Grobner
Zweites Studium
Weltreise
Elternzeit
Neue Berufsausbildung
Pflege
Sabbatical
Post
Adoleszenz
Zweiter
Aufbruch
Unruhe
stand
Rush
Hour
Kindheit
Jugend
Erwerbszeit
Familienzeit
Ruhestand
Kindheit
Jugend
Von der Biografie zur Multigrafie
19
These:
Die Generationen Y und Z sind nicht wertgetriebener als ihre Eltern.
Sie haben Wünsche enttabuisiert und trauen sich, sie zu thematisieren.
IAW Masterclass | www.grobner.com
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§ Will ich wirklich SO leben?
§ Gebe ich mich für etwas her oder arbeite ich mit Hingabe?
§ Passt die Arbeitszeit in mein Lebenskonzept?
§ Kann ich dort arbeiten wo ich lebe?
Fragen, die sich nicht nur
Generationen Y und Z stellen:
Journaling – 45 Sekunden für jede Frage
• Schreibe alles nieder, was Dir in den Sinn kommt
• … ohne mentalen Filter!
• Motto: „Lass Deine Hände arbeiten!“
22
• Was gehört für mich zu einem „guten Arbeitsplatz“?
• Wie passt meine Arbeit in mein Lebenskonzept?
• Was müsste passieren, damit ich mich verändere/ kündige?
• Wann kann ich mit Hingabe arbeiten?
• Wenn ich könnte, wie ich will:
Was würde ich bei meiner Arbeit ändern?
Journaling
DEMOGRAPHIE (Pensionierungen der Babyboomer)
+ WERTEWANDEL (Mehr Teilzeitjobs)
= Fachkräfte-/ Arbeitskräftemangel
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Die Bedeutung der
Unternehmenskultur
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25
• 19% der Arbeitnehmer erklären, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen werden.
• 69% beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt.
• 81% monieren, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt.
• 77% kritisieren, dass ihnen kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte bei der Arbeit
gegeben wird.
• 33% geben an, eine Position auszufüllen, die nicht 100-prozentig den Neigungen und Talenten entspricht.
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Kultur: Was Mitarbeitende am meisten vermissen
- Demografischer Wandel
- Wertewandel:
Corona wirkte als „Boxenstopp“
Reflexion: Will ich wirklich SO leben?
- Inflation: Nicht erfüllte höhere Gehaltswünsche
- Unternehmenskultur
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Faktoren für
Arbeitskräftemangel &
vermehrte Selbstkündigungen
Die 35/32 Stunden-Woche –
das „Neue Normal“?
Auswirkung auf Unternehmen:
Was bis vor 5 Jahren
noch richtig war
v Verkaufszahlen, Umsätze
v Kosten im Griff haben
v Kundenzufriedenheit und Kundentreue
v Qualitätsziele
Wirtschaftlicher Erfolg
vMitarbeiter*innen mit Kompetenz
und Engagement
v Verkaufszahlen, Umsätze
v Kosten im Griff haben
v Kundenzufriedenheit und Kundentreue
v Qualitätsziele
Wirtschaftlicher Erfolg
Auswirkung auf Unternehmen:
Was jetzt wichtig ist
29
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Beim Bewerbungsgespräch “bewirbt” sich das Unternehmen!
30
Direkte
Vergütung
Benefits
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
Arbeitsumfeld
Externes
Employer
Branding
Quelle: Schumacher/Geschwill
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Aspekte des Employer Branding
31
Materielle Anreize Nichtmaterielle Anreize
Lohn/Gehalt
Sonderzahlungen
Gewinnbeteiligung
Dienstwagen
Mobiltelefon
Notebook
Homeoffice-Ausstattung
Arbeitszeit
Betriebsklima
Anerkennung/ Status
Betriebliche Altersvorsorge
Betriebskrankenkasse
Betriebskindergarten
Kantine
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E-Bike
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Sabbaticals
Ausbildungsunterstützung
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Workation
&
Direkte
Vergütung Benefits
Arbeitsumfeld
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
In unmittelbarem
Zusammenhang
mit der Tätigkeit
Nicht in
Zusammenhang
mit der Tätigkeit
32
Die beliebtesten Benefits aus der Sicht der Mitarbeitenden:
• Mobilität
• Coachings (auch Life-Coaching, Ernährungsberatung,…)
• Fortbildungen (auch Zugang zu Lernplattformen, Coaching-Plattformen, Apps,…)
• Sport-, Freizeit- und Gesundheitsangebote
• Betriebliche Kinderbetreuung
• Mehr Flexibilität und Freizeit
• Lunch-Gutscheine
• Company Bikes
• Sabbaticals
• Altersteilzeit
• Freizeit für Ehrenamt (Feuerwehr, Rettung, Sozialprojekte des Unternehmens…)
Direkte
Vergütung
Benefits
Beliebte
Benefits
Alle sprechen von Homeoffice.
80% wollen mindestens zwei Tage pro Woche von
daheim aus arbeiten.
Führung muss sich darauf einstellen.
Flexibiltät &
Arbeitszeit
In vielen Berufen ist Arbeit von irgendwo und zu
selbstgewählten Zeiten nicht möglich.
Schichtarbeitern in der Produktion, praktische Berufe
in Handwerk und Gewerbe, Dienstleister mit
physischem Kundenkontakt.
Flexibilität in diesen Bereichen:
4 Tage-Woche???
Beteiligung bei der Planung der Wochenarbeitszeit,
Jobsharing
Teilzeit?
Flexibiltät &
Arbeitszeit
35
“Goodies“ sind beliebt. Man gewöhnt sich aber bald daran.
Wichtiger ist es, das Arbeitsumfeld und die Führungskultur zu entwickeln.
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36
Handlungsempfehlungen für Führungskräfte:
Vertrauenskultur über bürokratisches Controlling
Feedbackkultur aufbauen: als Führungskraft um Feedback zu „Kleinigkeiten“ bitten und richtig reagieren
„Humble Inquiry“ – Fragen statt Sagen! – Präsenz und Zuhören!!!
Voice Behaviour fördern: Diskussionen über kritische Themen und Fehler ohne Sanktionen
Vor-leben der geforderten Werte.
Zutrauen: Mitarbeiter*innen in Entscheidungen einbinden und Verantwortung übertragen
Handlungsempfehlungen für Mitarbeiter*innen:
Voice Behaviour: Sich respektvoll und konstruktiv einbringen
Offene Kommunikation: „Reden mit…“ statt „Reden über …“
Verantwortung übernehmen
&
Führungskultur Arbeitsumfeld
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37
www.grobner.com
Verantwortung übernehmen
Verantwortung geben
Leitlinien zur Verantwortung
Spielräume zur
Zielerreichung
erkennen und
ausschöpfen
Strategie und Ziele
entwickeln und
kommunizieren
Orientierung
Initiative
ergreifen
Zu eigen-
ständigem
Handeln
ermutigen
Aktivität
Prozesse und
Abstimmungen
einhalten
Aufbau-
und Ablauf-
organisation
vereinbaren und
einhalten
Struktur
Auf sich selbst
vertrauen
Anvertrauen
Persönliche
Haltung
Dem Unter-
nehmenswohl
verpflichtet sein
Kontrolle dosieren
Einstehen
Zu Fehlern stehen
und aus ihnen
lernen
Maßvoll mit
Fehlern umgehen
und korrigieren
helfen
Fehlerkultur
Eigene
Entwicklung
selbst in die Hand
nehmen
Möglichkeiten
eröffnen und
zeigen
Entfaltung
38
Siehe Artikel Grobner: WEKA HR Developer
Führungsentwicklung
und Lernen haben sich verändert
39
Investieren Sie in
Führungskräfteentwicklung
Teamentwicklung
Persönlichkeitsentwicklung.
It´s the Human, Stupid!!!
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40
Außenkommunikation - auch auf Social Media
Messestände ( FH, Lehrlingsmesse, …)
Partnerschaften mit Schulen, Hochschulen
Gesellschaftliches Engagement
Teilnahme an „Great Place to Work“
Zertifizierungen: Ausgezeichneter Lehrbetrieb, Saltus, Familienfreundlicher Betrieb,…
Externes Employer Branding
41
Externes Employer Branding
kann interne Schwächen der Arbeitgebermarke nicht ausgleichen!!!
Es muss „innen“ stimmen, damit es nach „außen“ wirkt.
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42
Direkte
Vergütung
Benefits
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
Arbeitsumfeld
Externes
Employer
Branding
Was bietet unser Unternehmen?
Quelle: Schumacher/Geschwill
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Aspekte des
Employer Branding
43
Arbeiten Sie möglichst mit den Mitarbeiter*innen, die sie haben.
Entwickeln Sie sie.
Pflegen und hegen Sie sie.
Zahlen Sie sie gut.
Erwarten Sie keine volle Hingabe für den Job,
dann werden Sie nicht enttäuscht.
Es gibt wahrscheinlich keine Besseren.
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44
Wenn Sie rekrutieren müssen:
Lösen Sie sich von starren Suchkriterien (Ausbildung, 100%, Erfahrung, Alter, …)
Seien Sie offen neue Lösungen:
Quereinsteiger*innen - Teilzeit – Jobsharing – Topsharing – Sabbaticals - Homeoffice
Setzen Sie auf Diversity:
Frauen – Menschen über 60 - Menschen mit Beeinträchtigung – andere Nationen
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Inhalt
45
Arbeitsplatz gestalten
Was nehme ich
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Vielen Dank fürs Dabeisein!
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  • 1. 1 THE GREAT RESIGNATION IAW Masterclass | 26.09.2022 Marianne Grobner
  • 3. 3 Johannes (Jg 1957) Ines (Jg 1985) Leistung auch um den Preis der eigenen Gesundheit Wertewandel: Lebensqualität „Wenn Du Dich anstrengst, kannst Du aufsteigen und Dir ein Leben im Wohlstand (ein Eigenheim) aufbauen“ „Auch wenn Du Dich sehr anstrengst: Ohne elterliche Hilfe wirst Du Dir keine Eigentumswohnung leisten können.“ Absolventen warten bis zu einem Jahr auf einen Turnusplatz. Man bewirbt sich schon während des Studiums. Durchgehende Tag-und Nachtdienste von Freitag Früh bis Montag Mittag sind normal. Jahrelange Wartezeit auf Plätze für Facharztausbildungen Krankenhäuser machen Kampagnen um Jungärzte anzuwerben. Diese können sich ihren Arbeitsplatz aussuchen. Man wirbt mit familienfreundlichen Teilzeitjobs, Betriebskindergarten, Ausbildungsplätzen, Fortbildungen, Dienstwohnung, Lebensraum-Qualität. Matura - Studium – Turnus – Facharztausbildung – Karriere im Krankenhaus bis zum Primar - Pension Matura – 3 Monate jobben – Weltreise 6 Monate – 3 Monate jobben – Studium – Weltreise 4 Monate – Turnus – Weltreise 5 Monate – Fachausbildung – Babypause 6 Monate – Teilzeitarbeit „Es gibt genug andere, die froh um diesen Job wären…“ „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ „Ich weiß, ich bekomme jederzeit einen Job.“ „ 100% sind mir zu viel. Ich will 80%“
  • 4. 4 - In den USA kündigten 12 Milionen Angestellte innerhalb von 3 Monaten (US Bureau of Labour Statistics, April-Juni 2021) - 41% der Mitarbeiter*innen überlegen derzeit ernsthaft ihren Job zu wechseln. (Microsoft Work Index) - Gründe für Jobwechsel: 1. Unzufriedenheit 2. Veränderte Prioritäten (Microsoft Work Index) - Vor 2020 arbeiten ca 20% von zu Hause aus – 2020 waren es 71% 83% wollen jetzt ein hybrides Arbeitsmodell (PEW Research Center) - Mindestens die Hälfte der Generation Z und Millennials will den Job wechseln, wenn örtlich flexibles Arbeiten nicht gewährt wird. (Deloitte) IAW Masterclass | www.grobner.com Great Resignation
  • 5. 5 IAW Masterclass | www.grobner.com Die Situation in Österreich Quelle: KarriereStandard.at
  • 7. 7 Die Arbeitswelt hat sich verändert... … und das nicht erst seit Corona.
  • 8. 8 • 46% sind offen für einen neuen Job oder haben bereits konkret beworben (Forsa-Umfrage) • 43% geben an in den nächsten 12 Monaten kündigen zu wollen: Ein Drittel gibt eine Gehaltserhöhung als Hauptziel an, ein Viertel strebt eine berufliche Weiterentwicklung an. (Studie Work Reimagined, EY) • 60% der Unternehmen haben Schwierigkeiten passende Bewerber zu finden. • Im Pflegebereich fehlen 70.000 Fachkräfte, im Tourismus 20.000, im Gewerbe/Handwerk 30.000. IAW Masterclass | www.grobner.com Österreich
  • 9. 9 Quelle: Dr.Steffi Burkhart IAW Masterclass | www.grobner.com Demografie: Von der “Pyramide” zum “Altersdöner
  • 11. Entwicklung der 20-60-Jährigen nach Bundesländern (2018-2030) Quelle: AMS (2019): Arbeitsmarktlage 2018. Wien , zitiert nach Statistik Austria (Jahresdurchschnittswerte, 2018) + ibw-Berechnungen IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 12. Blitzumfrage: Wie ist die Situation in Ihrem Unternehmen? Bitte Fragen beantworten mit diesem QR Code ⇢
  • 17. 17 „Pyjama-Revolution“ „Quiet Quitting“ „Unfuck Yourself“ „Liebe Dein Leben, nicht Deinen Job“ „Career Downsizing“ Wertewandel „Stop Work as Adult Day Care“ IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 18. © Marianne Grobner Zweites Studium Weltreise Elternzeit Neue Berufsausbildung Pflege Sabbatical Post Adoleszenz Zweiter Aufbruch Unruhe stand Rush Hour Kindheit Jugend Erwerbszeit Familienzeit Ruhestand Kindheit Jugend Von der Biografie zur Multigrafie
  • 19. 19 These: Die Generationen Y und Z sind nicht wertgetriebener als ihre Eltern. Sie haben Wünsche enttabuisiert und trauen sich, sie zu thematisieren. IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 20. IAW Masterclass | www.grobner.com § Will ich wirklich SO leben? § Gebe ich mich für etwas her oder arbeite ich mit Hingabe? § Passt die Arbeitszeit in mein Lebenskonzept? § Kann ich dort arbeiten wo ich lebe? Fragen, die sich nicht nur Generationen Y und Z stellen:
  • 21. Journaling – 45 Sekunden für jede Frage • Schreibe alles nieder, was Dir in den Sinn kommt • … ohne mentalen Filter! • Motto: „Lass Deine Hände arbeiten!“
  • 22. 22 • Was gehört für mich zu einem „guten Arbeitsplatz“? • Wie passt meine Arbeit in mein Lebenskonzept? • Was müsste passieren, damit ich mich verändere/ kündige? • Wann kann ich mit Hingabe arbeiten? • Wenn ich könnte, wie ich will: Was würde ich bei meiner Arbeit ändern? Journaling
  • 23. DEMOGRAPHIE (Pensionierungen der Babyboomer) + WERTEWANDEL (Mehr Teilzeitjobs) = Fachkräfte-/ Arbeitskräftemangel IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 24. Die Bedeutung der Unternehmenskultur IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 25. 25 • 19% der Arbeitnehmer erklären, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen werden. • 69% beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt. • 81% monieren, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt. • 77% kritisieren, dass ihnen kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte bei der Arbeit gegeben wird. • 33% geben an, eine Position auszufüllen, die nicht 100-prozentig den Neigungen und Talenten entspricht. IAW Masterclass | www.grobner.com Kultur: Was Mitarbeitende am meisten vermissen
  • 26. - Demografischer Wandel - Wertewandel: Corona wirkte als „Boxenstopp“ Reflexion: Will ich wirklich SO leben? - Inflation: Nicht erfüllte höhere Gehaltswünsche - Unternehmenskultur IAW Masterclass | www.grobner.com Faktoren für Arbeitskräftemangel & vermehrte Selbstkündigungen Die 35/32 Stunden-Woche – das „Neue Normal“?
  • 27. Auswirkung auf Unternehmen: Was bis vor 5 Jahren noch richtig war v Verkaufszahlen, Umsätze v Kosten im Griff haben v Kundenzufriedenheit und Kundentreue v Qualitätsziele Wirtschaftlicher Erfolg
  • 28. vMitarbeiter*innen mit Kompetenz und Engagement v Verkaufszahlen, Umsätze v Kosten im Griff haben v Kundenzufriedenheit und Kundentreue v Qualitätsziele Wirtschaftlicher Erfolg Auswirkung auf Unternehmen: Was jetzt wichtig ist
  • 29. 29 IAW Masterclass | www.grobner.com Beim Bewerbungsgespräch “bewirbt” sich das Unternehmen!
  • 31. 31 Materielle Anreize Nichtmaterielle Anreize Lohn/Gehalt Sonderzahlungen Gewinnbeteiligung Dienstwagen Mobiltelefon Notebook Homeoffice-Ausstattung Arbeitszeit Betriebsklima Anerkennung/ Status Betriebliche Altersvorsorge Betriebskrankenkasse Betriebskindergarten Kantine Fahrtkostenzuschüsse, ÖPNV-Tickets Parkplatz E-Bike Dienstwohnung (Sonder)-Urlaub Betriebliche Gesundheitsförderung Sabbaticals Ausbildungsunterstützung Kulturelle Angebote Betriebssport Betriebsausflug Workation & Direkte Vergütung Benefits Arbeitsumfeld Führungskultur Entwicklungs- möglichkeiten In unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeit Nicht in Zusammenhang mit der Tätigkeit
  • 32. 32 Die beliebtesten Benefits aus der Sicht der Mitarbeitenden: • Mobilität • Coachings (auch Life-Coaching, Ernährungsberatung,…) • Fortbildungen (auch Zugang zu Lernplattformen, Coaching-Plattformen, Apps,…) • Sport-, Freizeit- und Gesundheitsangebote • Betriebliche Kinderbetreuung • Mehr Flexibilität und Freizeit • Lunch-Gutscheine • Company Bikes • Sabbaticals • Altersteilzeit • Freizeit für Ehrenamt (Feuerwehr, Rettung, Sozialprojekte des Unternehmens…) Direkte Vergütung Benefits Beliebte Benefits
  • 33. Alle sprechen von Homeoffice. 80% wollen mindestens zwei Tage pro Woche von daheim aus arbeiten. Führung muss sich darauf einstellen. Flexibiltät & Arbeitszeit
  • 34. In vielen Berufen ist Arbeit von irgendwo und zu selbstgewählten Zeiten nicht möglich. Schichtarbeitern in der Produktion, praktische Berufe in Handwerk und Gewerbe, Dienstleister mit physischem Kundenkontakt. Flexibilität in diesen Bereichen: 4 Tage-Woche??? Beteiligung bei der Planung der Wochenarbeitszeit, Jobsharing Teilzeit? Flexibiltät & Arbeitszeit
  • 35. 35 “Goodies“ sind beliebt. Man gewöhnt sich aber bald daran. Wichtiger ist es, das Arbeitsumfeld und die Führungskultur zu entwickeln. IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 36. 36 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte: Vertrauenskultur über bürokratisches Controlling Feedbackkultur aufbauen: als Führungskraft um Feedback zu „Kleinigkeiten“ bitten und richtig reagieren „Humble Inquiry“ – Fragen statt Sagen! – Präsenz und Zuhören!!! Voice Behaviour fördern: Diskussionen über kritische Themen und Fehler ohne Sanktionen Vor-leben der geforderten Werte. Zutrauen: Mitarbeiter*innen in Entscheidungen einbinden und Verantwortung übertragen Handlungsempfehlungen für Mitarbeiter*innen: Voice Behaviour: Sich respektvoll und konstruktiv einbringen Offene Kommunikation: „Reden mit…“ statt „Reden über …“ Verantwortung übernehmen & Führungskultur Arbeitsumfeld IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 37. 37 www.grobner.com Verantwortung übernehmen Verantwortung geben Leitlinien zur Verantwortung Spielräume zur Zielerreichung erkennen und ausschöpfen Strategie und Ziele entwickeln und kommunizieren Orientierung Initiative ergreifen Zu eigen- ständigem Handeln ermutigen Aktivität Prozesse und Abstimmungen einhalten Aufbau- und Ablauf- organisation vereinbaren und einhalten Struktur Auf sich selbst vertrauen Anvertrauen Persönliche Haltung Dem Unter- nehmenswohl verpflichtet sein Kontrolle dosieren Einstehen Zu Fehlern stehen und aus ihnen lernen Maßvoll mit Fehlern umgehen und korrigieren helfen Fehlerkultur Eigene Entwicklung selbst in die Hand nehmen Möglichkeiten eröffnen und zeigen Entfaltung
  • 38. 38 Siehe Artikel Grobner: WEKA HR Developer Führungsentwicklung und Lernen haben sich verändert
  • 40. 40 Außenkommunikation - auch auf Social Media Messestände ( FH, Lehrlingsmesse, …) Partnerschaften mit Schulen, Hochschulen Gesellschaftliches Engagement Teilnahme an „Great Place to Work“ Zertifizierungen: Ausgezeichneter Lehrbetrieb, Saltus, Familienfreundlicher Betrieb,… Externes Employer Branding
  • 41. 41 Externes Employer Branding kann interne Schwächen der Arbeitgebermarke nicht ausgleichen!!! Es muss „innen“ stimmen, damit es nach „außen“ wirkt. IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 42. 42 Direkte Vergütung Benefits Führungskultur Entwicklungs- möglichkeiten Arbeitsumfeld Externes Employer Branding Was bietet unser Unternehmen? Quelle: Schumacher/Geschwill IAW Masterclass | www.grobner.com Aspekte des Employer Branding
  • 43. 43 Arbeiten Sie möglichst mit den Mitarbeiter*innen, die sie haben. Entwickeln Sie sie. Pflegen und hegen Sie sie. Zahlen Sie sie gut. Erwarten Sie keine volle Hingabe für den Job, dann werden Sie nicht enttäuscht. Es gibt wahrscheinlich keine Besseren. IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 44. 44 Wenn Sie rekrutieren müssen: Lösen Sie sich von starren Suchkriterien (Ausbildung, 100%, Erfahrung, Alter, …) Seien Sie offen neue Lösungen: Quereinsteiger*innen - Teilzeit – Jobsharing – Topsharing – Sabbaticals - Homeoffice Setzen Sie auf Diversity: Frauen – Menschen über 60 - Menschen mit Beeinträchtigung – andere Nationen IAW Masterclass | www.grobner.com
  • 46. 46 Vielen Dank fürs Dabeisein! Grobner Consulting auf: