2022_IAW_TheGreatResignation_Slideshare.pdf

1
THE GREAT RESIGNATION
IAW Masterclass | 26.09.2022
Marianne Grobner

2
Die Arbeitswelt
hat sich
verändert...

3
Johannes (Jg 1957) Ines (Jg 1985)
Leistung auch um den Preis der eigenen Gesundheit Wertewandel: Lebensqualität
„Wenn Du Dich anstrengst, kannst Du aufsteigen und Dir
ein Leben im Wohlstand (ein Eigenheim) aufbauen“
„Auch wenn Du Dich sehr anstrengst: Ohne elterliche
Hilfe wirst Du Dir keine Eigentumswohnung leisten
können.“
Absolventen warten bis zu einem Jahr auf einen
Turnusplatz. Man bewirbt sich schon während des
Studiums. Durchgehende Tag-und Nachtdienste von
Freitag Früh bis Montag Mittag sind normal.
Jahrelange Wartezeit auf Plätze für Facharztausbildungen
Krankenhäuser machen Kampagnen um Jungärzte
anzuwerben. Diese können sich ihren Arbeitsplatz
aussuchen.
Man wirbt mit familienfreundlichen Teilzeitjobs,
Betriebskindergarten, Ausbildungsplätzen, Fortbildungen,
Dienstwohnung, Lebensraum-Qualität.
Matura - Studium – Turnus – Facharztausbildung –
Karriere im Krankenhaus bis zum Primar - Pension
Matura – 3 Monate jobben – Weltreise 6 Monate – 3
Monate jobben – Studium – Weltreise 4 Monate – Turnus
– Weltreise 5 Monate – Fachausbildung – Babypause 6
Monate – Teilzeitarbeit
„Es gibt genug andere, die froh um diesen Job wären…“
„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“
„Ich weiß, ich bekomme jederzeit einen Job.“
„ 100% sind mir zu viel. Ich will 80%“

4
- In den USA kündigten 12 Milionen Angestellte innerhalb von 3 Monaten
(US Bureau of Labour Statistics, April-Juni 2021)
- 41% der Mitarbeiter*innen überlegen derzeit ernsthaft ihren Job zu
wechseln. (Microsoft Work Index)
- Gründe für Jobwechsel:
1. Unzufriedenheit 2. Veränderte Prioritäten (Microsoft Work Index)
- Vor 2020 arbeiten ca 20% von zu Hause aus – 2020 waren es 71%
83% wollen jetzt ein hybrides Arbeitsmodell (PEW Research Center)
- Mindestens die Hälfte der Generation Z und Millennials will den Job
wechseln, wenn örtlich flexibles Arbeiten nicht gewährt wird. (Deloitte)
IAW Masterclass | www.grobner.com
Great Resignation

5
Die Situation in
Österreich
Quelle: KarriereStandard.at

6
Vom Corona-
Virus zum
Kündigungs-
virus?

7
Die Arbeitswelt
hat sich verändert...
… und das nicht erst seit Corona.

8
• 46% sind offen für einen neuen Job oder haben
bereits konkret beworben (Forsa-Umfrage)
• 43% geben an in den nächsten 12 Monaten
kündigen zu wollen:
Ein Drittel gibt eine Gehaltserhöhung als Hauptziel
an, ein Viertel strebt eine berufliche
Weiterentwicklung an.
(Studie Work Reimagined, EY)
• 60% der Unternehmen haben Schwierigkeiten
passende Bewerber zu finden.
• Im Pflegebereich fehlen 70.000 Fachkräfte, im
Tourismus 20.000, im Gewerbe/Handwerk 30.000.
Österreich

9
Quelle: Dr.Steffi Burkhart
Demografie: Von der “Pyramide” zum “Altersdöner

Immer mehr
Pensionisten,
immer weniger
Aktive.

Entwicklung der
20-60-Jährigen
nach Bundesländern
(2018-2030)
Quelle: AMS (2019): Arbeitsmarktlage 2018. Wien , zitiert nach Statistik Austria (Jahresdurchschnittswerte, 2018) + ibw-Berechnungen

Blitzumfrage:
Wie ist die Situation in Ihrem Unternehmen?
Bitte Fragen
beantworten mit
diesem QR Code ⇢

Ergebnis:
Blitzumfrage vor
der Masterclass

17
„Pyjama-Revolution“
„Quiet Quitting“
„Unfuck Yourself“
„Liebe Dein Leben, nicht Deinen Job“
„Career Downsizing“
Wertewandel
„Stop Work as Adult Day Care“

© Marianne Grobner
Zweites Studium
Weltreise
Elternzeit
Neue Berufsausbildung
Pflege
Sabbatical
Post
Adoleszenz
Zweiter
Aufbruch
Unruhe
stand
Rush
Hour
Kindheit
Jugend
Erwerbszeit
Familienzeit
Ruhestand
Kindheit
Jugend
Von der Biografie zur Multigrafie

19
These:
Die Generationen Y und Z sind nicht wertgetriebener als ihre Eltern.
Sie haben Wünsche enttabuisiert und trauen sich, sie zu thematisieren.

§ Will ich wirklich SO leben?
§ Gebe ich mich für etwas her oder arbeite ich mit Hingabe?
§ Passt die Arbeitszeit in mein Lebenskonzept?
§ Kann ich dort arbeiten wo ich lebe?
Fragen, die sich nicht nur
Generationen Y und Z stellen:

Journaling – 45 Sekunden für jede Frage
• Schreibe alles nieder, was Dir in den Sinn kommt
• … ohne mentalen Filter!
• Motto: „Lass Deine Hände arbeiten!“

22
• Was gehört für mich zu einem „guten Arbeitsplatz“?
• Wie passt meine Arbeit in mein Lebenskonzept?
• Was müsste passieren, damit ich mich verändere/ kündige?
• Wann kann ich mit Hingabe arbeiten?
• Wenn ich könnte, wie ich will:
Was würde ich bei meiner Arbeit ändern?
Journaling

DEMOGRAPHIE (Pensionierungen der Babyboomer)
+ WERTEWANDEL (Mehr Teilzeitjobs)
= Fachkräfte-/ Arbeitskräftemangel

Die Bedeutung der
Unternehmenskultur

25
• 19% der Arbeitnehmer erklären, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen werden.
• 69% beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt.
• 81% monieren, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt.
• 77% kritisieren, dass ihnen kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte bei der Arbeit
gegeben wird.
• 33% geben an, eine Position auszufüllen, die nicht 100-prozentig den Neigungen und Talenten entspricht.
Kultur: Was Mitarbeitende am meisten vermissen

- Demografischer Wandel
- Wertewandel:
Corona wirkte als „Boxenstopp“
Reflexion: Will ich wirklich SO leben?
- Inflation: Nicht erfüllte höhere Gehaltswünsche
- Unternehmenskultur
Faktoren für
Arbeitskräftemangel &
vermehrte Selbstkündigungen
Die 35/32 Stunden-Woche –
das „Neue Normal“?

Auswirkung auf Unternehmen:
Was bis vor 5 Jahren
noch richtig war
v Verkaufszahlen, Umsätze
v Kosten im Griff haben
v Kundenzufriedenheit und Kundentreue
v Qualitätsziele
Wirtschaftlicher Erfolg

vMitarbeiter*innen mit Kompetenz
und Engagement
v Verkaufszahlen, Umsätze
v Kosten im Griff haben
v Kundenzufriedenheit und Kundentreue
v Qualitätsziele
Wirtschaftlicher Erfolg
Auswirkung auf Unternehmen:
Was jetzt wichtig ist

29
Beim Bewerbungsgespräch “bewirbt” sich das Unternehmen!

30
Direkte
Vergütung
Benefits
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
Arbeitsumfeld
Externes
Employer
Branding
Quelle: Schumacher/Geschwill
Aspekte des Employer Branding

31
Materielle Anreize Nichtmaterielle Anreize
Lohn/Gehalt
Sonderzahlungen
Gewinnbeteiligung
Dienstwagen
Mobiltelefon
Notebook
Homeoffice-Ausstattung
Arbeitszeit
Betriebsklima
Anerkennung/ Status
Betriebliche Altersvorsorge
Betriebskrankenkasse
Betriebskindergarten
Kantine
Fahrtkostenzuschüsse, ÖPNV-Tickets
Parkplatz
E-Bike
Dienstwohnung
(Sonder)-Urlaub
Betriebliche Gesundheitsförderung
Sabbaticals
Ausbildungsunterstützung
Kulturelle Angebote
Betriebssport
Betriebsausflug
Workation
&
Direkte
Vergütung Benefits
Arbeitsumfeld
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
In unmittelbarem
Zusammenhang
mit der Tätigkeit
Nicht in
Zusammenhang
mit der Tätigkeit

32
Die beliebtesten Benefits aus der Sicht der Mitarbeitenden:
• Mobilität
• Coachings (auch Life-Coaching, Ernährungsberatung,…)
• Fortbildungen (auch Zugang zu Lernplattformen, Coaching-Plattformen, Apps,…)
• Sport-, Freizeit- und Gesundheitsangebote
• Betriebliche Kinderbetreuung
• Mehr Flexibilität und Freizeit
• Lunch-Gutscheine
• Company Bikes
• Sabbaticals
• Altersteilzeit
• Freizeit für Ehrenamt (Feuerwehr, Rettung, Sozialprojekte des Unternehmens…)
Direkte
Vergütung
Benefits
Beliebte
Benefits

Alle sprechen von Homeoffice.
80% wollen mindestens zwei Tage pro Woche von
daheim aus arbeiten.
Führung muss sich darauf einstellen.
Flexibiltät &
Arbeitszeit

In vielen Berufen ist Arbeit von irgendwo und zu
selbstgewählten Zeiten nicht möglich.
Schichtarbeitern in der Produktion, praktische Berufe
in Handwerk und Gewerbe, Dienstleister mit
physischem Kundenkontakt.
Flexibilität in diesen Bereichen:
4 Tage-Woche???
Beteiligung bei der Planung der Wochenarbeitszeit,
Jobsharing
Teilzeit?
Flexibiltät &
Arbeitszeit

35
“Goodies“ sind beliebt. Man gewöhnt sich aber bald daran.
Wichtiger ist es, das Arbeitsumfeld und die Führungskultur zu entwickeln.

36
Handlungsempfehlungen für Führungskräfte:
Vertrauenskultur über bürokratisches Controlling
Feedbackkultur aufbauen: als Führungskraft um Feedback zu „Kleinigkeiten“ bitten und richtig reagieren
„Humble Inquiry“ – Fragen statt Sagen! – Präsenz und Zuhören!!!
Voice Behaviour fördern: Diskussionen über kritische Themen und Fehler ohne Sanktionen
Vor-leben der geforderten Werte.
Zutrauen: Mitarbeiter*innen in Entscheidungen einbinden und Verantwortung übertragen
Handlungsempfehlungen für Mitarbeiter*innen:
Voice Behaviour: Sich respektvoll und konstruktiv einbringen
Offene Kommunikation: „Reden mit…“ statt „Reden über …“
Verantwortung übernehmen
&
Führungskultur Arbeitsumfeld

37
www.grobner.com
Verantwortung übernehmen
Verantwortung geben
Leitlinien zur Verantwortung
Spielräume zur
Zielerreichung
erkennen und
ausschöpfen
Strategie und Ziele
entwickeln und
kommunizieren
Orientierung
Initiative
ergreifen
Zu eigen-
ständigem
Handeln
ermutigen
Aktivität
Prozesse und
Abstimmungen
einhalten
Aufbau-
und Ablauf-
organisation
vereinbaren und
einhalten
Struktur
Auf sich selbst
vertrauen
Anvertrauen
Persönliche
Haltung
Dem Unter-
nehmenswohl
verpflichtet sein
Kontrolle dosieren
Einstehen
Zu Fehlern stehen
und aus ihnen
lernen
Maßvoll mit
Fehlern umgehen
und korrigieren
helfen
Fehlerkultur
Eigene
Entwicklung
selbst in die Hand
nehmen
Möglichkeiten
eröffnen und
zeigen
Entfaltung

38
Siehe Artikel Grobner: WEKA HR Developer
Führungsentwicklung
und Lernen haben sich verändert

39
Investieren Sie in
Führungskräfteentwicklung
Teamentwicklung
Persönlichkeitsentwicklung.
It´s the Human, Stupid!!!

40
Außenkommunikation - auch auf Social Media
Messestände ( FH, Lehrlingsmesse, …)
Partnerschaften mit Schulen, Hochschulen
Gesellschaftliches Engagement
Teilnahme an „Great Place to Work“
Zertifizierungen: Ausgezeichneter Lehrbetrieb, Saltus, Familienfreundlicher Betrieb,…
Externes Employer Branding

41
Externes Employer Branding
kann interne Schwächen der Arbeitgebermarke nicht ausgleichen!!!
Es muss „innen“ stimmen, damit es nach „außen“ wirkt.

42
Direkte
Vergütung
Benefits
Führungskultur
Entwicklungs-
möglichkeiten
Arbeitsumfeld
Externes
Employer
Branding
Was bietet unser Unternehmen?
Quelle: Schumacher/Geschwill
Aspekte des
Employer Branding

43
Arbeiten Sie möglichst mit den Mitarbeiter*innen, die sie haben.
Entwickeln Sie sie.
Pflegen und hegen Sie sie.
Zahlen Sie sie gut.
Erwarten Sie keine volle Hingabe für den Job,
dann werden Sie nicht enttäuscht.
Es gibt wahrscheinlich keine Besseren.

44
Wenn Sie rekrutieren müssen:
Lösen Sie sich von starren Suchkriterien (Ausbildung, 100%, Erfahrung, Alter, …)
Seien Sie offen neue Lösungen:
Quereinsteiger*innen - Teilzeit – Jobsharing – Topsharing – Sabbaticals - Homeoffice
Setzen Sie auf Diversity:
Frauen – Menschen über 60 - Menschen mit Beeinträchtigung – andere Nationen

Inhalt
45
Arbeitsplatz gestalten
Was nehme ich
konkret mit?

46
Vielen Dank fürs Dabeisein!
Grobner Consulting auf:

2022_IAW_TheGreatResignation_Slideshare.pdf

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Ähnlich wie 2022_IAW_TheGreatResignation_Slideshare.pdf

Mehr von Marianne Grobner

2022_IAW_TheGreatResignation_Slideshare.pdf