Eine schnelle Landkarte aktueller organisationaler Herausforderungen von Demografie und Wertewandel über psychosoziale Belastungen in der Arbeitswelt. Mit Lösungsideen und Anregungen für die systemische Beratungspraxis. Gedacht für systemische Berater, Therapeuten und Coaches
Es ranken sich viele Fragen um Burnout. Aber woran Burnout erkennen? Wie grenzt sich Burnout zu klinischen Depressionen ab? Was tun, um Betroffene zu unterstützen bzw. vielleicht sogar vorbeugend tätig zu werden?
Fragen wie diese waren Teil meines Vortrags auf der fünften Fachtagung für Kliniksozialarbeiter und Kliniksozialarbeiterinnen.
Kompetenzen im Wandel
Die Zahlen sind eindrücklich. Gemäss aktuellen Studien werden in den nächsten Jahren die Hälfte aller Mitarbeitenden zusätzliche oder andere Kompetenzen benötigen. Bei rund 40% der Mitarbeitenden werden sogar die eigentlichen Kernkompetenzen der Funktion ändern.
Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Globalisierung und Digitalisierung verändern die Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dies hat Folgen für das ganze Unternehmen und die Mitarbeitenden einer Organisation. Flexible Mitarbeitende sind heute noch wichtiger geworden, da sie sich solchen Herausforderungen stellen müssen und da der Wandel die Erwartungshaltung der Kundschaft geändert hat. Durch die Digitalisierung und den technologischen Wandel ändern sich die Anforderungen der Arbeit noch schneller.
Dadurch wird klar, dass das Kompetenz-Management weit mehr als nur ein Trend ist. Es ist vielmehr eine der erfolgsrelevanten Kernaufgaben der Unternehmensführung. Die richtigen Mitarbeitenden-Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung zu stellen, wird einer der entscheidenden Aspekte der Zukunft sein. Nur wenn Unternehmen sich frühzeitig mit den Anforderungen der Zukunft auseinandersetzen, kann die Organisation die Herausforderungen der Zukunft aktiv mitgestalten.
Doch was sind die relevanten Zukunftskompetenzen für mittlere und grössere Schweizer Unternehmen?
Diese Frage wurde im Rahmen einer Bachelor-Thesis an der FHNW beantwortet und es wurden neun «Soft Skills» herauskristallisiert, die als so genannte Zukunftskompetenzen für eine erfolgreiche Unternehmensstrategie bedeutsam sind.
Stradewarie Abschlusskonferenz - Forum Personalpolitik - Vortrag Erich Latniakrkwkompetenzzentrum
Das Projekt
Das FuE-Projekt stradewari beschäftigte sich mit der Frage, wie sich unter verschärften Wettbewerbsbedingungen und angesichts einer zunehmend schwierigeren Personalsituation eine hoch leistungsfähige, konkurrenzfähige Industrieproduktion in Deutschland erhalten lässt.
stradewari konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Unternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.
Mentoring lohnt sich! Vom zwischenmenschlichen Nutzen zum "Business-Case"biz4d
Lohnt sich die Organisation eines eigenen Mentoring-Programms im Unternehmen? Wir sprechem vom persönlichen Nutzen einzelner Beteiligter und der Auswirkung auf Kostenfaktoren des Unternehmens!
Manuskript von Heidi Schroth zum Vortrag "Klinken putzen!? Spannungsfelder gewerkschaftlicher Mitgliederaktivierung im Niedriglohnsektor" im Rahmen der GPA-djp/PoWi-Ringvorlesung "Globale Arbeitsverhältnisse - gewerkschaftliche Perspektiven?" am 16.12.2010 in Wien.
Es ranken sich viele Fragen um Burnout. Aber woran Burnout erkennen? Wie grenzt sich Burnout zu klinischen Depressionen ab? Was tun, um Betroffene zu unterstützen bzw. vielleicht sogar vorbeugend tätig zu werden?
Fragen wie diese waren Teil meines Vortrags auf der fünften Fachtagung für Kliniksozialarbeiter und Kliniksozialarbeiterinnen.
Kompetenzen im Wandel
Die Zahlen sind eindrücklich. Gemäss aktuellen Studien werden in den nächsten Jahren die Hälfte aller Mitarbeitenden zusätzliche oder andere Kompetenzen benötigen. Bei rund 40% der Mitarbeitenden werden sogar die eigentlichen Kernkompetenzen der Funktion ändern.
Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Globalisierung und Digitalisierung verändern die Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dies hat Folgen für das ganze Unternehmen und die Mitarbeitenden einer Organisation. Flexible Mitarbeitende sind heute noch wichtiger geworden, da sie sich solchen Herausforderungen stellen müssen und da der Wandel die Erwartungshaltung der Kundschaft geändert hat. Durch die Digitalisierung und den technologischen Wandel ändern sich die Anforderungen der Arbeit noch schneller.
Dadurch wird klar, dass das Kompetenz-Management weit mehr als nur ein Trend ist. Es ist vielmehr eine der erfolgsrelevanten Kernaufgaben der Unternehmensführung. Die richtigen Mitarbeitenden-Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung zu stellen, wird einer der entscheidenden Aspekte der Zukunft sein. Nur wenn Unternehmen sich frühzeitig mit den Anforderungen der Zukunft auseinandersetzen, kann die Organisation die Herausforderungen der Zukunft aktiv mitgestalten.
Doch was sind die relevanten Zukunftskompetenzen für mittlere und grössere Schweizer Unternehmen?
Diese Frage wurde im Rahmen einer Bachelor-Thesis an der FHNW beantwortet und es wurden neun «Soft Skills» herauskristallisiert, die als so genannte Zukunftskompetenzen für eine erfolgreiche Unternehmensstrategie bedeutsam sind.
Stradewarie Abschlusskonferenz - Forum Personalpolitik - Vortrag Erich Latniakrkwkompetenzzentrum
Das Projekt
Das FuE-Projekt stradewari beschäftigte sich mit der Frage, wie sich unter verschärften Wettbewerbsbedingungen und angesichts einer zunehmend schwierigeren Personalsituation eine hoch leistungsfähige, konkurrenzfähige Industrieproduktion in Deutschland erhalten lässt.
stradewari konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Unternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.
Mentoring lohnt sich! Vom zwischenmenschlichen Nutzen zum "Business-Case"biz4d
Lohnt sich die Organisation eines eigenen Mentoring-Programms im Unternehmen? Wir sprechem vom persönlichen Nutzen einzelner Beteiligter und der Auswirkung auf Kostenfaktoren des Unternehmens!
Manuskript von Heidi Schroth zum Vortrag "Klinken putzen!? Spannungsfelder gewerkschaftlicher Mitgliederaktivierung im Niedriglohnsektor" im Rahmen der GPA-djp/PoWi-Ringvorlesung "Globale Arbeitsverhältnisse - gewerkschaftliche Perspektiven?" am 16.12.2010 in Wien.
Auswirkungen von HCM auf den GeschäftserfolgSTRIMgroup
Das Thema HCM wird häufig nur auf deskriptiver Ebene betrachtet. In der Regel werden dafür limitierte Ressourcen ins Feld geführt. Die Entscheidungsträger, die für diese Ausrichtung verantwortlich sind, sind mitunter auch diejenigen, die technische und methodische Hilfsmittel, wie z.B. die Scorecard, favorisieren und weiterhin per Bauch entscheiden.
Mit einem solchen Vorgehen wird die Professionalisierung nicht gelingen. Um den Mehrwert der HCM-Reifegrade nutzen zu können und geschäftspolitische Entscheidungen daran ausrichten zu können bedarf es der Erhebung aussagekräftiger, häufiger sog. "weicher" Indikatoren. Diese stehen im Mittelpunkt dieser Präsentation.
Neue Arbeitsprozesse - neue IT-Werkzeuge - neue Verhaltensweisen. Nichts ist so sicher wie die Veränderung.
Damit diese Neuheiten in dem Unternehmen erfolgreich angenommen werden, empfehlen wir insbesondere die Unternehmenskultur auf den Wandel einzustellen.
Generation Y: Herausforderungen der BrancheFAMAB_Verband
Die Nation diskutiert über die Generation Y. Doch wie sind die Auswirkungen in der Direkten Wirtschaftskommunikation? Um hier eine profunde Antwort zu finden, wurde der neue FAMAB-Service, die Blitz-Umfrage, erstmals eingesetzt.
Das Ergebnis ist deutlich: Der Branche geht der Nachwuchs aus.
Wer in Zukunft im Recruiting erfolgreich sein will, muss anfangen, den ganzen Menschen "hinter" einer Bewerbung zu sehen. Noten, Ausbildung, Berufserfahrung lassen keine Rückschlüsse zu, ob der Bewerber im neuen Job erfolgreich sein wird. Das weiß die Wissenschaft seit Jahrzehnten, die Praxis ignoriert es genauso lange.
Wir setzen Erfolg mit Leben gleich. Nichts ist falscher als das! Die Idee vom individuellen Erfolg ist eine Illusion. Es kommt immer auch auf das richtige Umfeld an. Und die Talente und Interessen des Einzelnen und des Teams. Das wird im Recruiting aber bisher viel zu wenig betrachtet.
Führung im Neuen Normal: "Sie werden nicht zurück kommen"SabineKluge1
Die Pandemie hat unser Verständnis von Führung und Zusammenarbeit grundlegend verändert. Zentrale Botschaft: Führung wird nicht durch Präsenz sichergestellt, sondern durch Prozesskompetenz. Das bedeutet für Führungskräfte auch, Werkzeuge und Haltungen einer digitalen Arbeitswelt selbst zu beherrschen - denn nur so gelingt es, die physische, soziale, technologische und auch kulturelle Distanz zu überbrücken, die mit digitaler Zusammenarbeit einhergeht.
Der Arbeitskreis Personalentwicklung von Silicon Saxony fördert den Austausch der Personalverantwortlichen und der Vernetzung der Mitglieder des Vereins. Aktuell hatten 28 Vertreter der Chip, Solar und IT-Industrie die Möglichkeit sich über „Mitarbeiterbindung in der Praxis“ auszutauschen.
Silicon Saxony Präsentation von Frank Anton über MitarbeiterbindungCommunity ITsax.de
Der Arbeitskreis Personalentwicklung von Silicon Saxony fördert den Austausch der Personalverantwortlichen und der Vernetzung der Mitglieder des Vereins. Aktuell hatten 28 Vertreter der Chip, Solar und IT-Industrie die Möglichkeit sich über „Mitarbeiterbindung in der Praxis“ auszutauschen.
„Bindung ist wichtiger als Findung!“ - Sebastian Bluhm, Gründer und Vorstand EpicWork.
Es wird viel Energie in die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden investiert. Das ist auch wichtig und richtig, allerdings ist mit einer erfolgreichen
Neuanstellung die Arbeit längst nicht getan. Organisationen müssen dafür sorgen, dass der Eindruck, den sie nach Außen vermittelt haben, im Inneren auch bestätigt wird.... --> Mehr im Artikel
Das Recruiting der Zukunft - aufwändig, menschlich und erfolgreich!Henrik Zaborowski
In diesem Vortrag erkläre ich, warum unsere Personalauswahl nichts taugt, was bessere Auswahlkriterien sind und stelle Menschen und Abteilungen vor die "große" Arbeitgebermarke!
130924 Gewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmenrkwkompetenzzentrum
Das RKW verbreitet Ergebnisse von stradewari auf Veranstaltungen mit regionalen Partnern. Zielgruppe sind kleine und mittelgroße Unternehmen. Dokumentiert wird ein Diskussionsforum mit Unternehmen in Regensburg zum Thema Personalführung. Den Rahmen bildete eine vom Kompetenzzentrum Fachkräfte und der IHK Regensburg durchgeführte Fachtagung zum Thema Fachkräftesicherung.
Methodischer Überblick über geeignete Wissenstransfermittel - Einführung AK P...Community MINTsax.de
Präsentation von Danny Flemming (Wissensimpuls) zum aktuellen AK Personalentwicklung, den die MINTsax.de Community unterstützt hat.
Lassen Sie sich empfehlen zu über 100 MINT - Jobs, Stellen, Praktika, Ausbildungen. Die Partner der Community MINTsax.de bieten Angebote für Bewerber, Fachkräfte, Leiter sowie Diplomanden, Master- und Bachelor-Studenten und Schüler für Ingenieurs-Berufe in Sachsen, Sachsen-Anhalt der Maschinenbau, Mechatronik, Elektrotechnik sowie Physik und Chemie Branche, insbesondere in Dresden, Chemnitz, Freiberg, Zwickau, Leipzig und Bitterfeld-Wolfen.
For many people in leading positions, „lonely at the top“ is not just a simple cliché, but rather a sad reality. A personal sparring
partner can make a crucial difference.
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Talent management neu gedacht - talent thinking 2018Henrik Zaborowski
In fast allen Unternehmen wird Talent Management im Kern für die Top Performer gedacht. Wir fördern die, die die besten Voraussetzungen mitbringen, damit sie noch besser werden. Und die Kriterien, wer ein Top Performer oder High Potential ist, sind klar: Top Noten, bisheriger Erfolg, gradliniger Werdegang, gewinnende Persönlichkeit. Aber übersehen wir damit nicht den Großteil der Mitarbeiter / Bewerber, die Potential mitbringen? Was könnten sie alles bewegen, wenn sie nur die Chance, die Zusage bekommen würden? Darum frage ich ganz grundsätzlich: Wie entsteht denn Erfolg wirklich? Wie Karrieren? Und wieviel Anteil hat das Individuum daran?
Dieser Vortrag behandelt eine Grundsatzfrage, die uns in Zukunft noch umtreiben wird. Wir werden die Veränderungen der Arbeitswelt nur dann positiv nutzen können, wenn wir uns Denken über Erfolg und Talent komplett ändern.
Auswirkungen von HCM auf den GeschäftserfolgSTRIMgroup
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Mit einem solchen Vorgehen wird die Professionalisierung nicht gelingen. Um den Mehrwert der HCM-Reifegrade nutzen zu können und geschäftspolitische Entscheidungen daran ausrichten zu können bedarf es der Erhebung aussagekräftiger, häufiger sog. "weicher" Indikatoren. Diese stehen im Mittelpunkt dieser Präsentation.
Neue Arbeitsprozesse - neue IT-Werkzeuge - neue Verhaltensweisen. Nichts ist so sicher wie die Veränderung.
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Generation Y: Herausforderungen der BrancheFAMAB_Verband
Die Nation diskutiert über die Generation Y. Doch wie sind die Auswirkungen in der Direkten Wirtschaftskommunikation? Um hier eine profunde Antwort zu finden, wurde der neue FAMAB-Service, die Blitz-Umfrage, erstmals eingesetzt.
Das Ergebnis ist deutlich: Der Branche geht der Nachwuchs aus.
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Führung im Neuen Normal: "Sie werden nicht zurück kommen"SabineKluge1
Die Pandemie hat unser Verständnis von Führung und Zusammenarbeit grundlegend verändert. Zentrale Botschaft: Führung wird nicht durch Präsenz sichergestellt, sondern durch Prozesskompetenz. Das bedeutet für Führungskräfte auch, Werkzeuge und Haltungen einer digitalen Arbeitswelt selbst zu beherrschen - denn nur so gelingt es, die physische, soziale, technologische und auch kulturelle Distanz zu überbrücken, die mit digitaler Zusammenarbeit einhergeht.
Der Arbeitskreis Personalentwicklung von Silicon Saxony fördert den Austausch der Personalverantwortlichen und der Vernetzung der Mitglieder des Vereins. Aktuell hatten 28 Vertreter der Chip, Solar und IT-Industrie die Möglichkeit sich über „Mitarbeiterbindung in der Praxis“ auszutauschen.
Silicon Saxony Präsentation von Frank Anton über MitarbeiterbindungCommunity ITsax.de
Der Arbeitskreis Personalentwicklung von Silicon Saxony fördert den Austausch der Personalverantwortlichen und der Vernetzung der Mitglieder des Vereins. Aktuell hatten 28 Vertreter der Chip, Solar und IT-Industrie die Möglichkeit sich über „Mitarbeiterbindung in der Praxis“ auszutauschen.
„Bindung ist wichtiger als Findung!“ - Sebastian Bluhm, Gründer und Vorstand EpicWork.
Es wird viel Energie in die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden investiert. Das ist auch wichtig und richtig, allerdings ist mit einer erfolgreichen
Neuanstellung die Arbeit längst nicht getan. Organisationen müssen dafür sorgen, dass der Eindruck, den sie nach Außen vermittelt haben, im Inneren auch bestätigt wird.... --> Mehr im Artikel
Das Recruiting der Zukunft - aufwändig, menschlich und erfolgreich!Henrik Zaborowski
In diesem Vortrag erkläre ich, warum unsere Personalauswahl nichts taugt, was bessere Auswahlkriterien sind und stelle Menschen und Abteilungen vor die "große" Arbeitgebermarke!
130924 Gewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmenrkwkompetenzzentrum
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For many people in leading positions, „lonely at the top“ is not just a simple cliché, but rather a sad reality. A personal sparring
partner can make a crucial difference.
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Talent management neu gedacht - talent thinking 2018Henrik Zaborowski
In fast allen Unternehmen wird Talent Management im Kern für die Top Performer gedacht. Wir fördern die, die die besten Voraussetzungen mitbringen, damit sie noch besser werden. Und die Kriterien, wer ein Top Performer oder High Potential ist, sind klar: Top Noten, bisheriger Erfolg, gradliniger Werdegang, gewinnende Persönlichkeit. Aber übersehen wir damit nicht den Großteil der Mitarbeiter / Bewerber, die Potential mitbringen? Was könnten sie alles bewegen, wenn sie nur die Chance, die Zusage bekommen würden? Darum frage ich ganz grundsätzlich: Wie entsteht denn Erfolg wirklich? Wie Karrieren? Und wieviel Anteil hat das Individuum daran?
Dieser Vortrag behandelt eine Grundsatzfrage, die uns in Zukunft noch umtreiben wird. Wir werden die Veränderungen der Arbeitswelt nur dann positiv nutzen können, wenn wir uns Denken über Erfolg und Talent komplett ändern.
7. { }
Quelle:StatistischesBundesamt
7
Das Arbeitsvolumen, d.h. die geleisteten Arbeitsstunden, wird im Jahr
2060 um circa 30 Prozent sinken.
Bis zum Jahr 2030 werden rund 6,5 MillionenArbeitskräfte fehlen
(Kommission „Deutschland 2030)
8. { }
• Erwerbspersonenpotenzial schrumpft
weiter
• Belegschaften überaltern
• Bestehendes Personal wird überlastet
Verlust von
» Produktivität
» Know-how und
» Konkurrenzfähigkeit
10. { }
Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung
• Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern
• Sich als attraktiverArbeitgeber be-werben
Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung
• Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern
• Sich als attraktiverArbeitgeber be-werben
Investitionen in Kompetenzentwicklung
• Mitarbeiter lebenslang fortbilden
• IntergenerationalenWissenstransfer fördern
Investitionen in Kompetenzentwicklung
• Mitarbeiter lebenslang fortbilden
• IntergenerationalenWissenstransfer fördern
Investitionen in Mitarbeitergesundheit
• Betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren
Investitionen in Mitarbeitergesundheit
• Betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren
Investitionen in Effizienzsteigerungen
• Personalmangel durch Effizienzgewinne ausgleichen
Investitionen in Effizienzsteigerungen
• Personalmangel durch Effizienzgewinne ausgleichen
11. { }
Generation Y hat hohe Erwartungen
an
» Vereinbarkeit von Beruf
und Familie
» Work-Life-Balance
» Arbeitsgestaltung/ Arbeits-
organisation
Baby Boomer
(1946-1964)
Generation X
(1965-1980)
GenerationY
(1980-2000)
24. { }
Wonach Sie in Führungskräfteberatung und
-coaching fragen sollten
… Regelkommunikation: Wo, wann und wie erfahren
Führungskräfte von den persönlichen beruflichen
Zielen, Bedürfnissen und dem subjektiven Verhältnis
von Anstrengung zu Belohnung?
… Wertschätzung, Mitbestimmung, Selbstwirksamkeit:
Wie angemessen sind materielle und nichtmaterielle
Gratifikationen für die geleistete Arbeit?
… Reziprozität zwischen Generationen: Wie geschieht der
Interessenausgleich zwischen den betrieblichen
Generationen?
25. { }
Wonach Sie in Führungskräfteberatung und
-coaching fragen sollten
… Passung erfragen, um Beschäftigte auf „sicheren Grund“
zu stellen: Wie gut passen die Ziele und Bedürfnisse der
einzelnen Mitarbeiter zu den aktuellen Aufgaben und
möglichen Perspektiven des Unternehmens? Können sie
passend(er) gemacht werden? Wie?
26. { }
Wonach Sie im Mitarbeitercoaching fragen
sollten
… Lohnt sich das, was ich tue?: Steht Verausgabung zu
Gratifikationen in einem guten Verhältnis?
… Wo will ich hin und wofür bin ich hier? Berufliche Ziele und
deren Sinnhaftigkeit überdenken; Unterstützung durch
Führungskräfte einfordern
… Die Logik scheinbarer Sachzwänge hinterfragen:
29. { }
22 Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeit
… von Arbeit, gesteigerte Mobilitäts- und
Anpassungsforderungen
33 Arbeitsverdichtung und Beschleunigung
multiple Zugehörigkeiten, anhaltender Qualifizierungsdruck,
Verlust vertrauter Bindungen, Vereinzelung
11 Ökonomisierung
Mehr Leistungs- und Wettbewerbsdruck, kurzfristige
Gewinnmaximierung, prekäre Beschäftigung, ständige
Reorganisation
44 Subjektivierung der Arbeit
Beschäftigte als „Unternehmerische Selbstständige“,
indirekte Steuerung, „interessierte Selbstgefährdung“
31. { }
» Zunehmende Konflikte zwischen fachlichem und unternehmerischem
Gewissen, z.B. Reduktion persönlicher Zuwendung aus Budgetgründen im
Gesundheits- o. veränderten Dokumentationserfordernissen im Sozialwesen)
» Innere Zerrissenheit: Konflikte mit sich selbst statt mit anderen, z.B.
Überstunden, Krankenstand, Mehrarbeit ‐> ja oder nein?
» Schulderleben am zunehmenden Leistungsdruck, z.B. durch Akzeptieren bzw.
Festlegen (zu) hoher Ziele
» Gruppendruck: Zielfestlegung auch für Teams und Abteilungen: Druck auf
KollegInnen, sich stärker zu engagieren ‐> gegenseitige Kontrolle ‐> Ausgrenzung
von „Schwachen“
» Vereinzelung und Kommunikationsstörungen: Gefühl von Vereinzelung und
individuellem Versagen; Nur Erfolgsgeschichten zählen
31
32. { }
32
EFFIZIENZDRUCK
kaum Invest in
Gemeinschaft
Fokus auf individuelle Bedürfnisse
(„Rette sich wer kann“)
Keine Einigung auf
gemeinsam getragene Ziele
Schwächung der
Gemeinschaft
Beanspruchungserleben
Schwindendes Vertrauen
in die Gemeinschaft
Zwack. J. & Schweitzer, J. (2011). Resilienzfördernde Möglichkeiten der
Teamsupervision bei Changeprozessen. Organisationsberatung Supervision Coaching, 18, 31-47.
37. { }
Metaziel = bewusst entscheiden
» Wem oder was ich heute (nicht) gerecht werde
» In wen oder was ich meine Energie (nicht) investiere
1
2
Selbstbeobachtung stärken
38. { }
In Bezug auf sich selbst
• Wo und wann investiere ich in mich, den Körper, den Spaß
bei der Arbeit, in Sinn, …?
•
•
39. { }
Wie gehe ich mit den Organisationen innewohnenden Dilemmata um?