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Diagnoseverfahren
Diagnoseverfahren
Wozu Diagnose?


            Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung,
             Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung,
            jedoch schon eine Intervention
             jedoch schon eine Intervention


            Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)
            Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)


            Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)
            Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Typische Diagnoseverfahren




                Qualitatives Interview
                Qualitatives Interview      Beobachtung
                                            Beobachtung


                  Gruppendiskussion
                  Gruppendiskussion      Selbstaufschreibung
                                         Selbstaufschreibung

                   Offene schriftliche
                   Offene schriftliche
                       Befragung
                        Befragung




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Das Konstruktinterview




            Ziel: Perspektivenverschränkung klären
            Ziel: Perspektivenverschränkung klären


            Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
             Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
            „ihr“ Team, „ihr“ Problem?
             „ihr“ Team, „ihr“ Problem?


            = Subjektive Theorien explizieren
             = Subjektive Theorien explizieren




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Das Konstruktinterview – 5 Elemente




                        Subjektive Erklärungen
                         Subjektive Erklärungen Subjektive Strategien
                                                  Subjektive Strategien
                          (Geglaubte Ursache
                           (Geglaubte Ursache   (Annahmen über Mittel:
                                                 (Annahmen über Mittel:
                             für Zustand X)
                              für Zustand X)       Um B zu .., A tun.“
                                                    Um B zu .., A tun.“

   Subjektive Konstrukte
    Subjektive Konstrukte            Subjektive Hypothesen
                                     Subjektive Hypothesen       Subjektive Ziele
                                                                  Subjektive Ziele
  (relevante Begriffe, z.B.
   (relevante Begriffe, z.B.              („Hier fehlt
                                           („Hier fehlt           („Mein Ziel ist
                                                                   („Mein Ziel ist
    „gemeinsame Linie“)
     „gemeinsame Linie“)                Orientierung.“)
                                         Orientierung.“)         Kooperation.“)
                                                                   Kooperation.“)




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Vorbereitungsphase Interview


                      Erkenntnisziel formulieren

                      Grundgesamtheit festlegen

                      Festlegung der Stichprobe


                      Festlegung des Leitfadens




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Beispielfragen


                In welchem Bereich arbeiten Sie?

                Wo sehen Sie Stärken und Schwächen?

                Was sollte man für Stärken und gegen Schwächen tun?


                Wo sehen Sie insgesamt Stärken und Schwächen?


                Was sollte Ihrer Meinung nach getan werden?



Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
„Bei mir gibt es keine Defizite!“ – Alternativfragen

                    Freies Assoziieren: Welche Wörte fallen Ihnen zu
                    Ihrer Abteilung ein?

                    Bezug auf andere Personen: Wo gibt es anderswo
                    Defizite? Was sagen andere über Ihre Abteilung?

                    Bezug auf vergangene oder zukünftige Situationen:
                    Welche Probleme hatten Sie am Anfang? Wie wird es in
                    5 Jahren sein?

                    Vergleichsverfahren: Repertory-Grid (Kelley 1955)
                    Vergleichen Sie Team A mit B: Wo liegen Unterschiede?

                    Narratives Interview: Biografisches „Erzählen“ mit
                    Option, bei Bedarf tiefer zu gehen: Wie kam es dazu?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Drei vertiefende Strategien des Interviewers




                  Fokussieren: Schildern Sie eine Situation mit
                  Problem Z.

                  Erfragen getilgter Informationen: Was verstehen Sie unter
                  abc? Wer verhält sich wie in Situation xyz?

                  Widerspiegeln: Heißt das abc? Bedeutet xyz, dass zyx …
                  ist? Richtiges Verstehen sichern.




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Gruppendiskussion und offene schriftl. Befragung


                  Kartenabfrage, Rundgespräch,
                  Gruppenmeinungsbildung

                  Homogene oder heterogene Zusammensetzung


                  Vorteil: Viele Stimmen/Perspektiven auf einmal


                  Vorsicht vor „group thinking“:
                  Majority- und Minority-Effekt



Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Offene schriftliche Befragung




           TEAMKLIMABOGEN



Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Selbstaufschreibung




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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Rückspiegelung an das soziale System



                Projektbericht oder
                direkte Präsentation




Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

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21 - Fh Heidelberg Diagnoseverfahren

  • 2. Wozu Diagnose? Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, jedoch schon eine Intervention jedoch schon eine Intervention Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“) Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“) Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“) Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“) Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 3. Typische Diagnoseverfahren Qualitatives Interview Qualitatives Interview Beobachtung Beobachtung Gruppendiskussion Gruppendiskussion Selbstaufschreibung Selbstaufschreibung Offene schriftliche Offene schriftliche Befragung Befragung Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 4. Das Konstruktinterview Ziel: Perspektivenverschränkung klären Ziel: Perspektivenverschränkung klären Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation, Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation, „ihr“ Team, „ihr“ Problem? „ihr“ Team, „ihr“ Problem? = Subjektive Theorien explizieren = Subjektive Theorien explizieren Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 5. Das Konstruktinterview – 5 Elemente Subjektive Erklärungen Subjektive Erklärungen Subjektive Strategien Subjektive Strategien (Geglaubte Ursache (Geglaubte Ursache (Annahmen über Mittel: (Annahmen über Mittel: für Zustand X) für Zustand X) Um B zu .., A tun.“ Um B zu .., A tun.“ Subjektive Konstrukte Subjektive Konstrukte Subjektive Hypothesen Subjektive Hypothesen Subjektive Ziele Subjektive Ziele (relevante Begriffe, z.B. (relevante Begriffe, z.B. („Hier fehlt („Hier fehlt („Mein Ziel ist („Mein Ziel ist „gemeinsame Linie“) „gemeinsame Linie“) Orientierung.“) Orientierung.“) Kooperation.“) Kooperation.“) Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 6. Vorbereitungsphase Interview Erkenntnisziel formulieren Grundgesamtheit festlegen Festlegung der Stichprobe Festlegung des Leitfadens Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 7. Beispielfragen In welchem Bereich arbeiten Sie? Wo sehen Sie Stärken und Schwächen? Was sollte man für Stärken und gegen Schwächen tun? Wo sehen Sie insgesamt Stärken und Schwächen? Was sollte Ihrer Meinung nach getan werden? Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 8. „Bei mir gibt es keine Defizite!“ – Alternativfragen Freies Assoziieren: Welche Wörte fallen Ihnen zu Ihrer Abteilung ein? Bezug auf andere Personen: Wo gibt es anderswo Defizite? Was sagen andere über Ihre Abteilung? Bezug auf vergangene oder zukünftige Situationen: Welche Probleme hatten Sie am Anfang? Wie wird es in 5 Jahren sein? Vergleichsverfahren: Repertory-Grid (Kelley 1955) Vergleichen Sie Team A mit B: Wo liegen Unterschiede? Narratives Interview: Biografisches „Erzählen“ mit Option, bei Bedarf tiefer zu gehen: Wie kam es dazu? Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 9. Drei vertiefende Strategien des Interviewers Fokussieren: Schildern Sie eine Situation mit Problem Z. Erfragen getilgter Informationen: Was verstehen Sie unter abc? Wer verhält sich wie in Situation xyz? Widerspiegeln: Heißt das abc? Bedeutet xyz, dass zyx … ist? Richtiges Verstehen sichern. Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 10. Gruppendiskussion und offene schriftl. Befragung Kartenabfrage, Rundgespräch, Gruppenmeinungsbildung Homogene oder heterogene Zusammensetzung Vorteil: Viele Stimmen/Perspektiven auf einmal Vorsicht vor „group thinking“: Majority- und Minority-Effekt Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 11. Offene schriftliche Befragung TEAMKLIMABOGEN Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 12. , i e) Beobachtungsverfahren n raf e g leg no st Eth fe n s, n o rie tem ge eg Sys tle kat s len fe s n gs t de äh n l le n h s w be szie äh tu ic h S r au gen g ge i e ss iere n i w ac e, tn n te tle un bn ent e nn a tio ob ori e e a ch fe s ti e r e rg um ob E k rk itu B h lle ien do E S (T Be R o Or Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 13. Selbstaufschreibung f slau im T ungen age r St ö Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
  • 14. Rückspiegelung an das soziale System Projektbericht oder direkte Präsentation Quelle: König/Volmer 1999, 140-179