This learning tool was created in the framework of the Erasmus+ TOTVET project financed with the support from the European Commission.

1. Modul 4: Monitoring und Assessment
Vorbereitungsphase
betrieblicheAusbildung
Developed in the framework of the Erasmus+ Project 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work
Based Learning and Dual Learning
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2. Inhaltsübersicht
In diesem Lernmodul
Lernen Sie
 Lösungsansätze kennen wie sie den Ausbildungsplan erfolgreich
überwachen und beurteilen (Monitoring und Assessment)
 Die “Selbsteinschätzung” als wertvolles Instrument zur Beurteilung
von Kompetenzen vor und nach der Ausbildung kennen
(Verbesserung der Fähigkeiten und der Wirksamkeit des Trainings)

3. Inhaltsübersicht
 Themen:
1. Überwachung der Ausbildung / des Lernfortschritt´s
2. Lernergebniskontrolle mittel s Selbsteinschätzung
3. Bewertung und Anpassung des Ausbildungsprogrammes

4. Überwachung der Ausbildung / Kontrolle Lernfortschritt
Es gilt 2 Hauptprobleme zu lösen:
• Wer ist zuständig für das Validierungs- und
Anerkennungsverfahren
• Welche Ressourcen (Personal, Zeit, Geld) stehen für die
Validierung und Anerkennung zur Verfügung
(Berücksichtigen Sie dabei auch mögliche Risiken wie z. B.
unerwartete Kürzung des Budgets oder den Ausfall von
Mitarbeitern)

5. Lernergebniskontrolle mittels Selbsteinschätzung
Wann hatten sie ihren letzten „Lernerfolg“ ? Meist kommt die Antwort darauf alles andere
als spontan. Tatsächlich sind den meisten Menschen die eigenen Erfolge, Talente und
Stärken nicht wirklich bewusst, kennen aber genauso wenig ihre Schwächen.
Wir erkennen oftmals nur unsere Defizite aber nicht unsere Stärken.
Man könnte meinen: Wir haben ein mangelhaftes Bewusstsein zur Selbsteinschätzung.
Dabei ist die Fähigkeit der Selbsteinschätzung enorm wichtig – für
das Selbstbewusstsein ebenso wie für die richtige Ausbildungs- und Berufswahl.
Viele Teilnehmer erkennen nach einer Trainingsmaßnahme oftmals erst was Sie bisher alles
nicht wussten. Beim Thema der Selbsteinschätzung sollte man neben der persönlichen
„Unterschätzung“ auch auf die Gefahr einer „Überschätzung„ achten.

6. Die Verantwortung des Trainers – für den Lernerfolg
Im Laufe der Jahre hat sich die Rolle des Ausbilders/Trainers mehr und mehr
verändert insbesondere auch neuer innovativer Trainingskonzepte / Curricula.
Hier nun einige Thesen zur neuen Rolle des Trainers :
 1. Die grundlegende Rolle des Trainers besteht darin, effiziente und effektive
Lehr- und Lernmethoden einzusetzen, die es den Teilnehmern ermöglichen
Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen in bester Qualität zu erlernen
 2. Der Trainer plant und entwirft das Trainingsprogramm oder er erhält dieses
durch zentrale Vorgaben (z. B. Fernunterricht; eLearning; CD / DVD).
 3. Trainingsbedarfsanalysen haben einen hohen Stellenwert im
Trainingsdesignprozess, da sie die Grundlage für die Entwicklung des Trainings
bilden.
 4. Im Rahmen des Bildungscontrollings sollte der Trainer mit der
Geschäftsführung effiziente Lehr- und Lernmethoden abstimmen.
(z.B. ROI - Return on Investment in der Schulung)
 5. Für das Trainingsprogramm, gilt es effiziente methodisch-didaktische
Konzepte zur praktischen Umsetzung abzustimmen. Dabei sollte auch
persönliches Erfahrungswissen in Verbindung mit innovativen
Methoden/Instrumente (Online) eine Rolle spielen.

7.  6. Beim Einsatz von distance oder blended learning Konzepten, stimmt der
Trainer diese unmittelbar mit dem Lehrgangsverantwortlichen ab und begleitet
den Lernenden dann online.
 7. Zum Abschluß der Bildungsmaßnahme sollte der Trainer sicherstellen, dass:
(a) eine effektive Form der Trainings-/Lernvalidierung durchgeführt wird
(b) die Lernenden ihr Wissen am Arbeitsplatz auch einsetzen können
 8. Nach Möglichkeit sollten die Ergebnisse der Validierung, hinsichtlich
erworbener Kompetenzen (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten) mit den
Personalverantwortlichen ausgewertet werden und individuelle
Schulungsangebote zu formulieren. Gleichzeitig ist diese Validierung ein
Indikator für den Erfolg der Bildungsmaßnahme.
 9. Den Mitarbeitern in Unternehmen sollten innovative
Qualifizierungsangebote verfügbar sein.
 10. Die Geschäftsführung sollten den Willen der Mitarbeiter nach persönlicher
beruflicher Weiterbildung unterstützen.
 11. Organisation und Durchführung von Workshops zum Thema berufliche
Weiterbildung sollten für Personalverantwortliche in Unternehmen
regelmäßig im Angebot sein.

8. Evaluierung der Ausbildungsmaßnahme
Es gilt unterschiedliche Aspekte bei der Beurteilung bzw. Bewertung
des Lernerfolges einer Ausbildungsmaßnahme zu berücksichtigen...
 Denken Sie immer daran, dass die Bewertung in erster Linie für
den Lernenden gilt – und nicht nur dem Trainer oder der
Organisation.
 Feedback und Testergebnisse helfen dem Lernenden zu erkennen,
welchen Wissensstand diese gerade haben. Das kann die
Lernbegeisterung beim Teilnehmer wesentlich verbessern.
 Im Mittelpunkt der Verbesserung von Ausbildung und Lernen
sollte auch immer die persönliche Wertschätzung bzw. die
Beurteilung persönlicher Kompetenzen sein, meist stehen die
fachlichen bzw. arbeitsbezogenen Kenntnisse im Fokus.

9.  Die Bewertungsergebnisse einer Ausbildungsmaßnahme
können nur so gut sein, wie die Trainingsmaßnahme selber.
 Eine unzureichende Kompetenzfeststellung wird den
Lernenden eher demotivieren.
 Berücksichtigen Sie den individuellen Lernstil, bei der
Bewertung der Persönlichkeit. Lernstile sind
charakterisiert durch individuelle Arbeits-, Denk- und
Kommunikationsstile.
 Die schriftliche Wissensbewertung ist sehr beliebt. Diese
kann aber nicht wirklich beurteilen ob das erlernte Wissen
vom Lerner auch in der Praxis umgesetzt wird.

10. Wie entwickelt man ein Monitoring- und Bewertungssystem?
 Schritt 1: Identifizieren Sie die Ausbildungsziele und -inhalte.
 Schritt 2: Definieren Sie Indikatoren.
 Schritt 3: Bestimmen Sie Datenerfassungsmethoden und legen
eine konkrete sachlich-zeitliche Gliederung fest.
 Schritt 4: Identifizierung von Rollen und Verantwortlichkeiten
 Schritt 5: Erarbeitung eines Monitoring- und des Berichtswesens
 Schritt 6: Erstellung einer Verbreitungs- und Berichtsstrategie

11.  Schritt 1:
Identifizierung von Ausbildungsinhalten- und zielen
Bei der Definition der Ausbildungsinhalte sollte man sich
folgende Fragen beantworten:
 Welcher Zielstellung verfolgt das Ausbildungsprogramm ?
 Welche Schritte werden unternommen, um dieses Ziel zu
erreichen?
 Wie erfolgt die Qualitätskontrolle (Plan-Do-Act-Check)
des Ausbildungsprogramms?

12. Schritt 2: Indikatoren definieren
Sobald die Ziele des Ausbildungsprogramms definiert sind,
ist es an der Zeit, Indikatoren zur Zielerreichung zu
definieren.
Indikatoren sollten eine Mischung aus denen sein, die den
Prozess bzw. das Ausbildungsprogramm beurteilen und
Indikatoren die die Lernergebnisse messen.
Prozessindikatoren sollten dazu beitragen die
Ausbildungsinhalte besser auf die Bedarfe der Wirtschaft
anzupassen.

13. Schritt 3: Datenerfassungsmethoden und Zeitachse definieren
Nachdem die Indikatoren definiert sind, gilt es Methoden zur
inhaltlichen und zeitlichen Datenerfassung zu definieren um
die Indikatoren erfolgreich zu überprüfen. Die Abstimmung
der Methoden sollte unter Einbeziehung aller relevanten
Akteure erfolgen.
Die Wahl der Methoden ist maßgeblich dafür verantwortlich
welche Daten am Ende analysiert und dokumentiert werden
können. Gleichzeitig hängen die zu wählenden Methoden
maßgeblich von definierten Indikatoren ab. Nur mit Hilfe
eines ausgewogenen Methoden Mix kann eine ganzheitliche
Begutachtung erfolgen.

14. Schritt 4: Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten
Es ist wichtig, bereits in einer frühen Planungsphase festzulegen
wer für die Datenerfassung zu einzelnen Indikatoren verantwortlich
ist. Dies sollte eine Mischung aus Mitarbeitern, Trainern und
Ausbildern sein. Alle müssen eng zusammenarbeiten, um genaue
und zeitnahe Daten zu liefern.

15. Schritt 5: Erstellen eines M&E Analyseplans
und von detaillierten Berichtsvorlagen
Der “Monitoring and evaluation (M&E)” plan sollte
Details darüber enthalten, welche Daten analysiert
werden sollen und wie die Lernergebnisse präsentiert
werden.

16. Schritt 6: Verbreitung und Berichterstattung
Der M&E-Plan sollte einerseits Informationen zu internen
Verbreitungsaktivitäten für das eigene Ausbildungspersonal
enthalten, aber auch Strategien zur externen Verbreitung unter
Stakeholdern und Bildungspersonal enthalten.
Ein Informationsaustausch mit dem internen Bildungspersonal
sollte monatlich stattfinden, mit relevanten Stakeholdern sollte man
sich vierteljährlich oder jährlich austauschen.
Die Verbreitung von gedruckten oder digitalen Materialien sollten
regelmäßig und in kürzeren Abständen erfolgen.
Von Anfang an sollte eine klare Kommunikations- und
Verbreitungsstrategie vorhanden sein. Alle Mitarbeiter sollten diese
kennen und verfolgen.

17. Zusammenfassung
Folgende Punkte sollte der Monitoring und Evaluierungsplan (M&E)
enthalten:
 Einführung in das Ausbildungsprogramm
 Programminhalte und -ziele
 Ausbildungsrahmenplan
 Indikatoren
 Sachlich-zeitliche Gliederung
 Rollen und Verantwortlichkeiten festlegen
 Tätigkeitsbeschreibung der Rollen
 Analyseplan
 Angaben zum Berichtswesen
 Kommunikations- und Verbreitungsplan

18. Aufgaben des Ausbilders
 Bereitstellung aller relevanten Informationen zum
Ausbildungsinhalt/-ablauf.
 Feststellen des Wissens- und Kompetenzniveaus der
Auszubildenden/Lernenden zu Beginn des Programms.
 Bereitstellung innovativer Lehr- und Lernmaterialien zur
Erreichung der Lernziele und maximaler Lernergebnisse
 Überwachung des Lernens im Verlauf des Programms.
 Bewertung und Berichtswesen zum erreichten
Lernergebnis / Niveau
 Evaluierung der Bildungsmaßnahme durch die Lernenden
zur weiteren Verbesserung der Ausbildungsmaßnahme