Die Studie 'Azubi-Recruiting Trends 2017' zeigt, dass Ausbilder klare Anweisungen geben und das Verhalten der Jugendlichen spiegeln sollten, um Vertrauen aufzubauen und die Akzeptanz der Azubis zu fördern. Zudem gibt es eine Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung der Ausbilder gegenüber den Jugendlichen und umgekehrt, was die Notwendigkeit unterstreicht, deren Bedürfnisse besser zu verstehen. Außerdem wird betont, dass Stellenanzeigen für Azubis qualitativ verbessert werden müssen, um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu gewinnen und die eigene Attraktivität als Ausbildungsbetrieb klar herauszustellen.

1. testsysteme.de/studie
Das Magazin für erfolgreiches Azubi-Recruiting
recruiter
magazina
Ausgabe 2017/18
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6,80 € zzgl. MwSt.
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STUDIEN
SPEZIAL
La la land
04
Stellenanzeigen für Azubis:
Raus aus dem LA LA LAND
Ausbildungsmarketing:
„Dieser Weg wird kein
leichter sein...“
1814
Eine Frage des Vertrauens
Empfehlungsmarketing für die
Azubi-Suche

2. 2 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 3
Liebe Ausbilderinnen und Ausbilder,
vielleicht kennen Sie das: Es gibt
Dinge, die bei erster oberflächlicher
Betrachtung scheinbar so gar nichts
mit­einander zu tun haben. Schauen Sie
dann einmal ganz genau hin, lassen
sich durchaus Parallelen erkennen.
Mir ging es jedenfalls gerade so. Ich habe einen Hypnose­
workshop bei Thimon von Berlepsch besucht. Einem Ma­
gier und Hypnotiseur, der so begeistert von der Kraft der
Hypnose ist, dass er auch Laien wie mir diese Kunst näher
bringen möchte. Mein Leitmotiv für diesen Workshop war
pure Neugierde und der Wunsch, einmal einen wahren
Meister dieses Faches hautnah erleben zu dürfen. Dass
Hypnose durchaus Parallelen zur Ausbildung bietet, hätte
ich bei der Buchung des Workshops wirklich nicht gedacht.
Ich mache es kurz. Ich werde mein Geld wohl kaum als
Hypnotiseurin verdienen. Ich werde Sie auch nicht dazu
überreden, Ihre Bewerber zu hypnotisieren und so die
immer begehrtere Unterschrift unter den Ausbildungs­
vertrag zu erlangen. Sie können auch zukünftig guten Ge­
wissens meine Vorträge oder Workshops besuchen, ohne
Sorge haben zu müssen, dass ich Sie unbemerkt in Trance
versetze. Und doch habe ich von diesem Workshop etwas
mitgebracht, was ich Ihnen gerne mit auf dem Weg geben
möchte.
Hypnose funktioniert nur dann, wenn der Hypnotiseur
seinem Gegenüber glaubhaft vermitteln kann, dass er der
wahre Meister dieses Faches ist. Nur so kann der Hypno­
tee Vertrauen entwickeln und den Weg in sein Unterbe­
wusstsein freigeben. Dazu gehört auch, dass der Hypno­
tiseur klare Anweisungen gibt, ohne ein „vielleicht“ und
sogar ohne ein „bitte“. Nichts soll den Hypnotee auch nur
ansatzweise glauben lassen, dass sein Gegenüber doch
nur ein Scharlatan ist und nicht der große Hypnotiseur.
Denn all diese Zweifel würden den Wächter seines Un­
terbewusstseins aktivieren und eine Hypnose schwierig
oder sogar unmöglich machen.
Dieses Vertrauen verstärkt der Hypnotiseur, indem er den
Hypnotee so annimmt wie er ist, sein Verhalten und seine
Sprache spiegelt und ihn bei jedem Schritt in die Trance
positiv bestärkt.
Und genau da sind sie, die Parallelen zur Ausbildung.
Wenn Sie wollen, dass Ihre Azubis Sie als Ausbilder/in
akzeptieren und Ihnen folgen, dann machen klare An­
weisungen, das Spiegeln von Verhalten und eine positive
Bestärkung Sinn. Da schadet es auch nicht, wenn der Azu­
bi weiß, wer der Meister seines Faches ist. Ganz wichtig
dabei ist auch die Annahme der Jugendlichen so wie sie
sind – auch wenn uns nicht immer alle Verhaltensweisen
sinnvoll oder angenehm erscheinen. Nur dann können
Sie Schritt für Schritt auch Änderungen des Verhaltens
erzielen.
Diese Akzeptanz der heutigen Jugend mit ihren Stärken
und Schwächen ist aber offensichtlich nicht so selbst­
verständlich. Wie erklärt es sich sonst, dass in unserer
aktuelle Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“ 77 % der
Jugendlichen ihre Ausbilder mit einem positiven Wort be­
schreiben, aber nur 33 % der Ausbilder ein positives Wort
für die Jugendlichen finden?
Wenn wir verstehen, was in den Jugendlichen vorgeht
und was sie sich von uns und der Ausbildung wünschen,
ist es leichter, sie anzunehmen, ihre Wächter und Vorurtei­
le zu umgehen und sie für Ausbildung zu begeistern.
Für dieses Verständnis brauchen Sie keinen Blick in die
Glaskugel zu werfen, sondern einfach nur diese Zeitung
zu lesen. Für Sie haben wir die spannendsten Studien­
ergebnisse der letzten 5 Jahre zusammengefasst und von
Fachleuten kommentieren lassen. Es ist ein interessanter
Einblick in Wunsch und Wirklichkeit der Ausbildung.
Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen.
Ihre
Felicia Ullrich
Titelbild: © Shutter_M – shutterstock
3 © Thimon von Berlepsch
4 © vivien – fotolia
6 © pexels.com
7 © Einstieg GmbH
8 © Jörg Buckmann
9 © Robindro Ullah
10 © gratisography.com
12 © Wissanu99 – fotolia
13 © madpixblue – fotolia
14 © olly – fotolia
16 © DOC RABE Media – fotolia
18 © lassedesignen – fotolia
19 © Prof. Dr. Christoph Beck
21 © gratisography.com
21 © bfm-foto.de – fotolia
22 © lassedesignen – fotolia
23 © Monoar Rahman – pexels
23 © Eva C. Matheisen
24 © meinestadt.de
28 © konradbak – fotolia
31 © fotozick – fotolia
31 © Henner Knabenreich
32 © Marco Weißer
34 © AA+W – fotolia
35 © U-Form Verlag
36 © Mathyas Kurmann – unsplash
BILDNACHWEIS
INHALT
06
Live und in Farbe:
So holen Sie die Generation Z dort
ab, wo sie steht
HERAUSGEBER
u-form Testsysteme GmbH & Co. KG
Klauberger Straße 1 | 42651 Solingen
Telefon: +49 212 260498-0
Fax: +49 212 260498-43
E-Mail: info@testsysteme.de
Internet: www.testsysteme.de
La la land
04
Stellenanzeigen für Azubis:
Raus aus dem LA LA LAND
10
Ausbildung 4.0
Machen Sie es einfach!
34
Muss es immer digital sein?
Zum Sinn und Unsinn von digitalen
Bildungsmedien
uiting-Trends 2017
ublic Sector
ßer
32
Branchenedition Public Sector
Ein Kommentar von Marco Weißer
36
Noch mehr gefällig?
Aktuelle Informationen & Angebote
NACH
GEFRAGT
08
Nachgefragt
Interviews von Jörg Buckmann und
Robindro Ullah mit Felicia Ullrich
14
Eine Frage des Vertrauens
Empfehlungsmarketing für die
Azubi-Suche
12
Candidate Journey
Eine oft umständliche
Reise
Ausbildungsmarketing:
„Dieser Weg wird kein
leichter sein...“
18
AN BORD
16
So kommt der Azubi Kollege
doch noch – wie Onboarding
gelingen kann
22
Da geht noch was!
Smartphone-süchtig und an Mamas
& Papas (beruflichem) Hosenbein-
zipfel hängend?
21
Ohne Moos nichts los?
Welche Rolle die Ausbildungs­
vergütung bei der Entscheidung der
Jugendlichen spielt
24
Azubis und
Mobile Recruiting:
mit Nähe zur Zielgruppe punkten
23
Was lange währt ...
Das digitale Berichtsheft wird
Wirklichkeit
28
Alles social, oder was?
Sind Facebook, Snapchat und Instagram
die Heilsbringer des Azubi-Marketings?
26
Drum prüfe, wer sich ewig
bindet
Testverfahren in der Azubi-Auswahl
31
Azubi-Recruiting Trends 2017
Wie Unternehmen Bewerber
vergraulen
Excel, Englisch, Stapler-
schein statt iPhone oder Auto
Was Azubis wirklich attraktiv finden
76
Über 75 % der Bewerber interessieren sich für Auslandsaufenthalte. Diese Maßnahme wird von
Ausbildungsunternehmen wesentlich seltener wahrgenommen, nämlich nur zu 36,2 %.
Mit über 93 % ist die Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen die interessanteste
Maßnahme für Bewerber und Auszubildende. 56,4 % der Ausbildungsverantwortlichen geben an,
dass sie diese bereits einsetzen. Dieses Gefälle zeigt auf, dass es sich hierbei um eine
Maßnahme zum Azubi-Recruiting mit erfolgversprechender Wirkung handelt.
30,4%
19,7%
13,7%
17,2%
19,0%
6,2%
7,2%
10,4%
25,2%
50,8%
0% 20% 40% 60%
Uninteressant /
Nein, das kommt für uns nicht in Frage
Weniger interessant /
Nein, da haben wir uns noch keine Gedanken
gemacht
Neutral /
In Planung
Interessant /Ja,
ganz aktuell
Sehr interessant /
Ja, schon lange
Auslandsaufenthalte
Auszubildende und Bewerber
Ausbildungsverantwortliche
3,5%
20,7%
19,4%
24,2%
32,2%
0,8%
1,3%
4,4%
27,0%
66,4%
0% 20% 40% 60%
Uninteressant /
Nein, das kommt für uns nicht in Frage
Weniger interessant /
Nein, da haben wir uns noch keine Gedanken
gemacht
Neutral /
In Planung
Interessant /Ja,
ganz aktuell
Sehr interessant /
Ja, schon lange
Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen
Auszubildende und Bewerber
Ausbildungsverantwortliche
Auslandaufenthalte während der Ausbildung im Vergleich
Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen während der Ausbildung im Vergleich
30
THIMON VON BERLEPSCH – Das Hypnoseseminar
Das Wunder der Hypnose – ein Prozess, der die Realität einer Person nur durch Sprache ver-
ändert. Ganze Fantasiewelten lassen sich dabei erschaffen und limitierende Glaubensätze in
Luft auflösen.
Diese Kunst können Sie lernen. Wenn Sie Menschen in Trance versetzen können, wird das
Ihren Beruf, Ihr Privatleben und Ihre persönliche Entwicklung bereichern. Denn wer die Kraft der
Vorstellung besser versteht, kann auch die eigene Wahrnehmung und das eigene Wohlbefinden
beeinflussen. Kaum ein anderer Prozess macht dieses Potential so erfahrbar wie die Hypnose.
Vorkenntnisse über Hypnose oder NLP sind nicht nötig.
www.ThimonVonBerlepsch.de

3. 4 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 5
Es macht einfach keinen Spaß, sich mit Stellenanzeigen zu befassen. Irgendwie ist das Thema „out“. Arbeitgeber und Berater
schielen stattdessen lieber auf den nächsten Wunderkanal wie Instagram, auf dem aktuell selbst die großen Arbeit­geber­
marken nur lächerliche vierstellige Abonnenten-Zahlen erreichen. Zum Vergleich: Der Lifestyle-Kanal der Kölner Webvideo­
produzentin Bianca Heinicke „BibisBeautyPalace“ bringt es dort auf 5,5 Millionen.
Ich will Spaß
Ausbildungsseiten auf Instagram machen aber trotz
bescheidener Wirksamkeit und hoher Investitionskos­
ten (Manntage kosten auch Geld) Spaß, denn darüber
kann man prima reden – innerhalb und außerhalb des
Betriebs. Und das ist auch weniger grau, als sich mit
guten Jobbeschreibungen, sinnvollen Anforderungs­
profilen oder mit dem richtigen Matching im Jobtitel
von Stellenanzeigen zu beschäftigen. Das Wort „Stellen­
anzeige“ werde in ein paar Jahren niemand mehr ken­
nen, schrieb ein deutschlandweit bekannter Employer
Branding-Berater kürzlich in einer renommierten Per­
sonalfachzeitschrift. Klingt visionär, ist es aber nicht.
Vitalität der Stellenanzeige
Das Denken in „alternativen Fakten“ und Ausflüge ins La
La-Land sind beim Thema „Stellenanzeigen“ längst an die
Stelle einer realistischen Auseinandersetzung getreten.
Dazu ein paar Zahlen: Aktuell sind in Deutschland rund
1,5 Millionen Online-Stellenanzeigen veröffentlicht, davon
richten sich rund 93.000 an Auszubildende. Die Quali­
tät der meisten Inserate ist unterirdisch, wie die Studie
„Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ gezeigt hat.
Qualität von Stellenanzeigen
Dazu in aller Kürze drei Hinweise für Azubi-Stellenanzei­
gen:
1. Fehlendes Alleinstellungsmerkmal als Ausbildungs­
betrieb: Ausbildungsunternehmen verschenken
viel Platz, indem sie ein klassisches Unternehmens­
porträt in ihre Stellenanzeigen kopieren, anstatt
kompakt auf ihre Vorzüge als Ausbildungsbetrieb
hinzuweisen. „Im Jahr 2015/16 erwirtschaftete die
METRO GROUP W&FS Co einen Umsatz von rund
37 Mrd. E.“ Welche Relevanz haben solche Infor­
mationen für einen 16-jährigen Realschüler?
2. Ungenügendes Jobmarketing: Unternehmen gelingt
es nicht, Ausbildungsinhalte und -berufe packend zu
beschreiben. Dazu fällt ihnen nicht allzu viel ein. Un­
ter der Überschrift „Was Sie tun“ heißt es bei Aldi Süd
„Ausbildung zum Verkäufer in zwei Jahren“. Aha. Ich
„tue“ also „Ausbildung“? Gutes Ausbildungsmarketing
geht anders. Der Nominalstil mit seinen -ung-Formen
hat den Abschnitt von Ausbildungsanzeigen zudem
fest im Griff. „Bedarfsermittlung und Beschaffung von
Waren, Steuerung des Warenflusses, Warenlagerung
und -kontrolle“ heißt es in einer Anzeige von REWE zu
den Aufgaben von kaufmännischen Auszubildenden.
Das haut doch den skeptischsten Bewerber um, oder?
Stellenanzeigen für Azubis:
Raus aus dem La la land
3. Wenig hilfreiche Anforderungsprofile: Bei ihren An­
forderungsprofilen drehen Ausbildungsbetriebe dage­
gen richtig auf. Auf bis zu zehn Bulletpoints schaffen
es die gängigen Ausbildungsanzeigen. Darin werden
„streng berufsbezogene“ Anforderungen wie „Einsatz­
bereitschaft, Teamgeist und Eigeninitiative“ aufgelis­
tet. Andere Anforderungen bringen Auszubildende
kaum mit den im Beruf zu erwartenden Aufgaben
zusammen. Das gilt etwa für die „gute Ausdrucks­
weise in Wort und Schrift“ und guten Deutschnoten,
die die Stadtwerke Schweinfurt von einer künftigen
„Fachkraft im Fahrbetrieb“ verlangen. Müssen Bus­
fahrer Gedichte interpretieren oder am Ende gar
selbst schreiben können? Die Studie Azubi-Recrui­
ting-Trends 2017 zeigt: Ausbildungsbetriebe nehmen
ihre eigenen Anforderungen kaum ernst. Zu dumm,
dass das für die Azubi-Bewerber nicht gilt. Den Be­
trieben gehen dadurch gute Bewerber verloren.
Jetzt von „Auswahl“ auf „Gewinnen“ umschalten
Es gibt also Einiges zu verbessern – und zu gewinnen.
Machen Sie sich im Hinblick auf Stellenanzeigen für
Azubis klar: Sie suchen – nicht die Kandidaten. Über
60 Prozent der Azubi-Bewerber erhalten aktuell mehr
als ein Angebot (Azubi-Re­cruiting Trends 2017). Für
Ihre Stellenanzeigen heißt das: schalten Sie von „Aus­
wahl“ auf „Gewinnen“ um und setzen Sie auf Qualität
– gerade auch bei den Texten. Es gilt, Ihre Vorzüge als
Ausbildungsbetrieb gegenüber den Wettbewerbern
herauszuarbeiten und transparent zu machen, worin
die Attraktivität eines Ausbildungsberufs besteht.
Vorsprung durch Anpacken
Folgen Sie den selbst ernannten „Visionären“ beim Thema
Stellenanzeigen nicht ins La La-Land, warten Sie nicht auf
den unmittelbar bevorstehenden Tod der Jobannoncen,
legen Sie nicht die Hände in den Schoß. In der Zwischen­
zeit gehen Ihnen nämlich durch schlechte Stellenanzeigen
gute Bewerber verloren. Und wenn die klassischen Job­
ausschreibungen tatsächlich irgendwann verschwinden?
Macht nichts. Bis dahin haben Sie es einfach drauf und
sind Ihren Wettbewerbern um mehrere Nasenlängen vo­
raus, denn es geht um Inhalte. Oder frei nach Frank Sina­
tra: “If you can make it there you’ll make it anywhere.“
Dr. Manfred Böcker
ist geschäftsführender Gesellschafter
der Employer Telling-GbR.
Gemeinsam mit seinem Kollegen Sascha Theisen und
dem Spezialisten für semantisches Recruiting Textkernel
hat er 2016 in der Studie “Club der Glei­chen: Edition
Stellenanzeigen” 120.000 Online-Stellenanzeigen analy­
siert.
www.employer-telling.de

4. 6 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 7
Jugendliche, die heute einen Aus­
bildungsplatz suchen, haben häufig
die Qual der Wahl. Das ist schön
für die Schüler und beklagenswert
für Personaler. Es ist wichtig, poten­
zielle Azubis dort abzuholen, wo
sie gerade stehen. Zwar gehört in
den meisten Schulen inzwischen
die Berufsorientierung fest zum
Stundenplan. Jedoch fühlen sich
orientierungslose Schüler nicht
ausreichend informiert, um sich für
einen Beruf zu entscheiden. Viele
von ihnen besuchen Berufswahl­
messen, um Ideen für ihre Zukunft
zu sammeln. Die Ergebnisse der
Azubi-Recruiting Trends 2017 zei­
gen, dass sich der Besuch lohnt. So
heißt es in den Zitaten unter ande­
rem: „Ich war in den vergangenen
Jahren bereits oft mit meinen Cousi­
nen auf der Einstieg-Messe in Köln,
und es war für uns alle immer eine
sehr gute Vorbereitung auf Praktika,
Ausbildung und Studium.“ Für Un­
ternehmen bedeutet die Live-Kom­
munikation auf Messen die Chance,
den Nachwuchs persönlich kennen
zu lernen. Mit einer schönen Aktion
auf der Messe schafft man Interakti­
on und kommt ganz spielerisch, fast
wie nebenbei, ins Gespräch.
Im Fokus steht hier immer die Er­
lebbarmachung des für den Schüler
unbekannten Berufs. Denn die
meisten Ausbildungsberufe sind
für Jugendliche zur Schulzeit sehr
abstrakt. Häufig stehen auch diffuse
Vorstellungen über die Tätigkeiten
in dem Beruf im Raum sowie fal­
sche Erwartungshaltungen. Für Un­
ternehmen ist das gefährlich: Man
will ja nicht, dass neue Azubis nach
kurzer Zeit das Handtuch schmei­
ßen, weil die Ausbildung nicht so
läuft, wie sie erwartet haben. Be­
werber mit blumigen Beschreibun­
gen zu ködern, die am Ende doch
nicht der Realität entsprechen, kann
also nicht der Weg sein. Die Kunst
liegt darin, dem jungen Publikum
ein spannendes und gleichzeitig
realistisches Bild des Berufs zu ver­
mitteln, indem man sie dazu einlädt,
praktisch etwas auszuprobieren.
Leider sieht man immer noch viel
zu wenige Aktionselemente und
Berufswahlmodule auf Orientie­
rungsmessen. Spricht man Unter­
nehmensvertreter darauf an, bekla­
gen sie, dass ihr Beruf leider nicht
praktisch dargestellt werden könne
oder man leider nicht genug Man­
power habe, um eine solche Station
im Messegeschehen zu betreuen.
Wir sagen dazu: Schade! Denn es
ist so einfach. Und macht nicht nur
den Schülern Spaß, sondern auch
Ihren Beratern am Stand.
Lassen Sie angehende Kaufleute
für Büromanagement z.B. unter
Zeitdruck kuriose kaufmännische
Begriffe erläutern, Preise addieren
oder Warenlisten mit Beständen
abgleichen. Sie können auch zwei
Teilnehmer parallel agieren lassen,
das bringt noch mehr Dynamik ins
Spiel. Angehende PTAs können Sie
Cremes anrühren lassen, künftige
Zahntechniker dürfen an Ihrem
Stand ihren ersten eigenen Abdruck
machen. Einzelhandelskaufleute auf
Probe sollen in kurzer Zeit Regale
befüllen, Physiotherapeuten zur
Rückengymnastik anleiten. Möglich­
keiten gibt es viele – lassen Sie Ihrer
Kreativität freien Lauf. Das Schöne
ist: Sie erleben die Schüler in Aktion
und erfahren sehr viel über sie in
Sachen Neugier, Ehrgeiz, Konzentra­
tionsvermögen, Freundlichkeit usw.
Bei den Eltern und Lehrern, die ihre
Schützlinge auf der Messe begleiten,
bleibt eine Interaktion ebenfalls bes­
ser in Erinnerung als ein reines „Wer­
begespräch“. Die Unverbindlichkeit
der Generation Z ist ein leidiges
Thema für Unternehmen. 23 Prozent
der zum Vorstellungsgespräch ein­
geladenen Azubis erscheinen nicht.
10 Prozent treten die Stelle nicht an,
obwohl sie unterschrieben haben.
Wer jetzt meint, diese Generation
„tauge einfach nicht zum Azubi“,
fasse sich bitte an die eigene Nase,
denn umgekehrt erhalten gut 45 Pro­
zent der Bewerber von den Unter­
nehmen keine Absage, wenn sie aus
dem Bewerbungsprozess ausschei­
den. Wie man in den Bewerberwald
hineinruft, so schallt es heraus.
Live-Kontakte schaffen Vertrauen
und Verbindlichkeit, von Anfang an.
Nutzen Sie die Chance!
Live und in Farbe:
SO HOLEN SIE DIE GENERATION Z DORT AB,
WO SIE STEHT
Denis Buss
ist Leiter Strategieentwicklung
von Jugendstil, der Agentur für
Azubi- und Studentenmarke-
ting, einem Geschäftsbereich
der Einstieg GmbH.
Neben Schülern, Lehrern und
Eltern berät Denis Buss seit
2010 auch Unternehmen und
Hochschulen. Erstere sind auf
der Suche nach Unterstützung
bei der Studien- und Berufs-
orientierung, letztere suchen
Studierende und Azubis, die
genau zu ihnen passen.
An dieser Schnittstelle bringt
die Agentur Jugendstil beide
zusammen.
Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt – für Unternehmen bedeutet das, ihr Engage-
ment im Bereich Azubimarketing muss sich erhöhen. Wie schafft man es, junge Menschen für das eigene Ausbildungs-
angebot zu begeistern?
Die Einstieg GmbH
ist
EXKLUSIVER
SOURCINGPARTNER
der Studie
Azubi-Recruiting
Trends 2017
Die Einstieg GmbH bietet Messen, Bildungsmedien und Beratung für junge Menschen, die den Einstieg in die berufliche Zukunft
planen, und unterstützt Unternehmen und Hochschulen bei der Nachwuchssuche. Auf den neun bundesweiten Einstieg Messen
sowie den regionalen „Berufe live“-Messen, auf Einstieg.com und im Einstieg Magazin informieren sich Jugendliche, Eltern und
Lehrer zu Ausbildung und Studium. Für Unternehmen und Hochschulen bietet die hausinterne Agentur für Azubi- und Studenten-
marketing Jugendstil Lösungen für alle Rekrutierungsaufgaben. (www.agentur-jugendstil.com)

5. A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 98 | A-Recruiter-Magazin 2017/18
Was Auszubildenden im „Public Sector“ wichtig ist
…
Jobsicherheit um jeden Preis?! Wenn ich die niedrigen
Umfragewerte in den Clustern «Spaß an der Arbeit» und
«einen Beruf finden, der zu meinen Interessen und Fähig-
keiten passt» mit den hohen Werten bei «gute Möglichkei-
ten der Übernahme» und «gute Zukunftschancen bieten»
in Verbindung setze, muss ich ja fast zu diesem Schluss
kommen. Oder?
Felicia Ullrich: „Auch hier kann ich Ihnen auf der Ebe-
ne der Fakten nicht widersprechen. Und das, wo wir auf
Grund der Gesamtstudie durchaus den Eindruck gewon-
nen haben, dass die jungen Menschen verstanden haben,
wie wichtig es ist, etwas zu machen, was ihnen Spaß
macht und was zu ihnen passt. …
Dass diese Generation, die mit Krisen wie der Finanz-
krise, der Griechenlandkrise und jetzt dem Brexit groß
geworden ist, einen ausgeprägten Wunsch nach Sicherheit
hat, ist durchaus nachvollziehbar. Aber dass die Sicherheit
mehr zählt, als die Freude am Beruf, ist schon erstaunlich.
Allerdings müssen wir uns schon die Frage gefallen lassen,
ob Menschen, die vor allem im Job Erfüllung suchen, per
se ein «glücklicheres Leben» führen als die, für die der Be-
ruf ein Element unter vielen im Lebensentwurf darstellt.
Aber spannend ist ja die Frage, wie Arbeitgeber aus dem
Public Sector jetzt damit umgehen. Wenn ich mir Stellen-
anzeigen öffentlicher Arbeitgeber anschaue, dann finde
ich da wenig andere Argumente, warum ein öffentlicher
Arbeitgeber ein attraktiver Arbeitgeber ist. Wenn Sicher-
heit mein schlagendes Werbeargument ist, brauche ich
mich natürlich auch nicht wundern, wenn ich Azubis be-
komme, für die das die wesentliche Motivation ist. «Sinn»
ist bestimmt eine Kategorie, die der Public Sector in der
Bewerberkommunikation erst noch für sich entdecken
muss – wie viele privatwirtschaftliche Unternehmen
übrigens auch. Die Arbeit einer «Stadt» oder auch der
«Stadtwerke» berührt ja so ziemlich jeden, hat mit der
Befriedigung elementarer Bedürfnisse zu tun. Wer dort
arbeitet, tut somit etwas «Gutes», das dürfte viele reizen.
Darzustellen, wie sich die Verantwortung für große The-
men überträgt, wie sich Ausbildungsbetriebe der «Arbeit
an der Zukunft» widmen und das Sicherheitsargument
deutlich zu reduzieren, dürfte in der Kommunikation der
richtige Weg sein.“
Link zum vollständigen Interview:
http://frechmut-blog.ch/was-auszubildenden-im-public-
sector-wichtig-ist/
Azubimarketing Studie 2016 –
Interview mit Felicia Ullrich
Kennengelernt habe ich Felicia Ullrich auf dem Future Recruiting Camp 2013.
Das ist schon eine ganze Weile her. Seitdem will ich immer wieder über die sehr
spannende Doppelperspektiven-Studie berichten und habe es nie so richtig
geschafft. Dies soll sich bereits in diesem Jahr ändern und sobald die Studien­
ergebnisse verfügbar sind, auch eine Fortsetzung erfahren. Azubimarketing und
auch -recruiting begleiten mich ebenfalls seit ein paar Jahren. Auch meine letzten
Voith Aktionen (der Voith Wimmelbus und auch das Recruiting über MineCraft) ha-
ben sich genau diesem Thema gewidmet. Ich freue mich daher sehr, dass Felicia
sich für das Interview Zeit genommen hat.
…
Wenn wir mal zwei bis drei Jahre
in die Zukunft schauen, wo werden
deiner Meinung nach die Schwer-
punkte im Azubimarketing liegen?
Ich glaube, in der Ausbildung wer-
den die Uhren nach wie vor etwas
langsamer ticken als im Recruiting
der High-Potentials. Wobei in drei
Jahren der Rückgang der Bewer-
berzahlen in immer mehr Unter-
nehmen schmerzhaft zu spüren
sein wird. Ich hoffe sehr, dass wir
in drei Jahren weiter sind, was eine
attraktive und zielgruppengerechte
Ansprache der Zielgruppe angeht.
Weg vom „Was will ich und was for-
dere ich“ hin zu einem „Was kann
ich Dir bieten und was wünsche ich
mir von Dir“. Ich würde mir auch
wünschen, dass die Zielgruppe sel-
ber und die dazu gehörigen Eltern
verstehen, dass ein Studium nicht
der einzige Weg einer erfolgreichen
beruflichen Karriere ist, sondern
die duale Ausbildung sehr gute
Chancen bietet. Und ich hoffe, dass
mehr Unternehmen, aber auch
mehr Anbieter von HR-Lösungen
verstehen, dass Schulabgänger eine
eigene Zielgruppe sind, die Lösun-
gen braucht, die zu ihr und ihren
Bedürfnissen passt, und die nicht
nur einen Abklatsch der Lösungen
für Fach- und Führungskräfte be-
kommt. Schön wäre auch, wenn das
Thema duale Berufsausbildung an
sich an Wichtigkeit gewinnen wür-
de. Denn nur mit Häuptlingen lässt
sich kein Unternehmen führen – die
Indianer sind mindestens genauso
wichtig. Das wären meine Wünsche
– ob es so kommt, wird sich zeigen.
Link zum vollständigen Interview:
http://www.hrinmind.de/posts/
azubimarketing-studie-2016-
interview-mit-felicia-ullrich/
Jörg Buckmann war viele Jahre Personalverantwortlicher und
HR-Generalist, zuletzt 8 Jahre Leiter des Personalmanagements bei
den Verkehrsbetrieben Zürich. In diesen Jahren entdeckte er seine
Passion für die Personalwerbung und die Kommunikation. Er bloggt
auf seinem Frechmut-Blog (www.frechmut-blog.ch) und schreibt mit
großem Erfolg Fachbücher zum Thema. Er berät Firmen und Behör-
den in ihrem Arbeitgeberauftritt und in Kommunikationsfragen.
Als studierter Wirtschaftsma-
thematiker hat Robindro Ullah
das Personalmanagement erst
Mitte 2007 für sich entdeckt.
Nachdem er in den vergangenen
Jahren für die Deutsche Bahn
und die Voith GmbH u.a. inter-
national tätig war und mehrfach
für seine Arbeit mit dem Per-
sonalmarketinginnovator Preis
und dem HR Excellence Award
ausgezeichnet wurde, erhielt der
Blogger und Buchautor zuletzt
den Deutschen Preis für Online-
kommunikation.
Heute bloggt er unter
www.hrinmind.de, ist Heraus-
geber des ersten deutschen HR
Trend Magazins hr|tomorrow
www.hr-tomorrow.eu und ist
als freier Berater für diverse
Unternehmen und Visionen
tätig.
NACHGEFRAGT

6. 10 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 11
AUSBILDUNG 4.0
Machen Sie es einfach!
Was glauben Sie, wer verfügt in der
Einschätzung von Unternehmen
über eine höhere digitale Kompe­
tenz: Die jungen Bewerber (Schul­
abgänger) oder die Mitarbeiter bis
50 Jahre?
Laut Bitkom Research sind es die
Mitarbeiter bis 50 Jahre. Die erhal­
ten in der Bewertung eine Note von
2,8, während die Schulabgänger nur
eine 3,0 erreichen. Das kann doch
nicht sein, denken Sie? Schließlich
bedienen die ihre Tablets und
Smartphones mit einer Selbstver­
ständlichkeit, von der wir nur träu­
men können. Das tun sie, ohne jede
Frage.
Hatten Sie früher noch einen Kas­
settenrekorder? Wenn ja, dann
wussten Sie sicher, wie man mit
einem Bleistift Bandsalat beseitigt
und mit Tesafilm eine theoretisch
nicht bespielbare Kassette bespiel­
bar machen konnte. Es ist ganz nor­
mal, dass wir die Technik unserer
Jugend auch bedienen können –
mit digitaler Kompetenz hat das nur
wenig zu tun.
Digitale Kompetenz ist so viel mehr
als das Nutzen von Apps und Social
Media Anwendungen. Digitale
Kompetenz ist die Fähigkeit, die
Veränderung der Gesellschaft mit
fortschreitender Digitalisierung zu
erkennen und erfolgreich zu nut­
zen. Und das mit dem „erfolgreich
nutzen“ gelingt uns nun wahrlich
nicht immer. Dass Online-Stellen­
anzeigen heute noch fast genauso
aussehen wie ihre gedruckten Vor­
fahren, zeigt auch, dass wir viele
Möglichkeiten der digitalen Technik
noch viel zu wenig nutzen.
Und weil das Thema so komplex ist
und so viele unterschiedliche Facet­
ten hat, verschließen wir offensicht­
lich lieber die Augen davor. Anders
ist nicht zu erklären, dass in der Stu­
die 2016 65 % der befragten Ausbil­
der angaben, dass sie Themen wie
Industrie 4.0 und digitale Transfor­
mation nicht betreffen. Ich glaube,
dass es kaum eine Branche gibt, für
die der erfolgreiche Umgang mit
dem Thema nicht zukunftsweisend
ist. Digitale Kompetenz bedeutet
auch, begierig darauf zu sein, Neues
zu lernen, altbewährte Prozesse zu
hinterfragen und kreativ über den
Tellerrand zu schauen und nicht die
Augen zu verschließen.
Dabei verfügen wir in der Ausbil­
dung über die perfekten Vorausset­
zungen dafür, die Dinge mit ande­
ren Augen zu sehen. Die Azubis als
Neulinge im Betrieb kennen unsere
„Tellerränder“ noch gar nicht und
hinterfragen viele für uns selbst­
verständliche Prozesse. Nutzen wir
dieses Potenzial und werfen wir
Glaubenssätze wie „das haben wir
schon immer so gemacht“ über
Bord.
Digitalisierung in der Ausbildung –
alle reden darüber, wir machen es einfach!
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In der Studie 2016 zeigt sich aber
auch, dass die junge Zielgruppe
durchaus Vorbehalte und Ängste
diesen Themen gegenüber hat.
Auch wenn die meisten Befragten
der Digitalisierung der Arbeitswelt
positiv gegenüber standen (siehe
Kasten), so macht 67,1 % der be­
fragten Bewerber und Azubis die
Vorstellung Angst, dass Maschinen
eigen­ständig mit anderen Maschi­
nen kommunizieren und 51,9 %,
dass einfache sich wiederholende
Tätigkeiten von Maschinen über­
nommen werden. Dabei ist die
Kommunikation von Maschinen
heute schon eine Selbstverständ­
lichkeit für die Zielgruppe. Da kom­
muniziert die Smart-Watch mit dem
Smartphone oder das Smartphone
mit dem Smart-TV. Das zeigt, dass
das Thema Digitalisierung ein The­
ma ist, welches auf allen Seiten viel
Unsicherheit mit sich bringt.
Ein Grund für uns, Ausbildung 4.0
einfach zu machen – und zwar im
doppelten Sinn. Mit dem neuen
Azubi-Navigator bieten wir Ihnen
eine digitale Plattform, die Ihnen
das Ausbilderleben einfacher
macht. Alles rund um die Ausbil­
dung in einer Cloud und auf einen
Blick – von den Stammdaten, über
das digitale Berichtsheft, einem
Learncenter und cleveren Gamifica­
tion Elementen zur Motivation Ihrer
Azubis. So einfach kann es gehen.
Quelle: Azubi-Recruiting Trends 2016
Digitale Transformation
Frage an Bewerber und Auszubildende:
Bitte bewerte folgende Aussagen:
Die Arbeitswelt wird immer stärker digitalisiert.
Das macht mir eher Angst
28,4 %
20,8 %
Neutral
50,8 %
Das macht mir eher
Hoffnung

7. 12 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 13
Fliegen Sie gerne? Oder sollte ich meine Frage konkreti­
sieren: Macht Ihnen Fliegen in der Holzklasse Spaß?
Mir nicht. Es geht schon bei der Buchung los. Da quält
man sich durch Online-Formulare, die nicht immer das
tun, was man erwarten würde. Bei der Hotline anzurufen
ist keine Alternative, weil man nach längerem Warten in
der Warteschleife erfährt, man möge doch bitte online
buchen. Den Aufwand des Buchens trägt der Kunde. Kun­
denorientierung ist anders.
Am Flughafen angekommen, wartet man zuerst in der
Kofferschlange. Diese endlich hinter sich gelassen, steht
man als Nächstes beim Sicherheitscheck. Und weil man
bis dahin nicht genug gewartet hat, noch einmal am Ter­
minal, bevor man sich endlich in die viel zu engen Sitzrei­
hen des Flugzeugs quetschen darf. Und wenn es richtig
dumm läuft, hat der Flieger Verspätung und es ist gar
nicht sicher, ob und wann man sein Ziel erreicht. Warum
mache ich das? Wahrscheinlich, weil Fliegen für mich auf
längeren Strecken alternativlos ist.
Ich glaube, mit dem Bewerben ist es ein wenig wie mit
dem Fliegen. Für den Bewerber ist es ein lästiger Prozess,
der mit viel Warterei verbunden ist. Auch er muss sich oft
durch viele Formulare und Fragen quälen, um dann erst
einmal zu warten. Warten auf die Eingangsbestätigung,
die Einladung zum Test, vielleicht auf den Test selber,
dann auf´s Gespräch und zum Schluss auf die Zusage.
Und wenn es ganz dumm läuft, gleicht sein Vorstellungs­
gespräch auch mehr dem Flug mit der Billig-Airline, als
dem in der Business-Class.
Oft weiß er nicht einmal so genau, wo die Reise hingeht.
Ob all seine Bemühungen ihn überhaupt an sein ge­
wünschtes Ziel führen. Er kauft sozusagen das Ticket ins
Blaue.
Aber immer häufiger haben Be­
werber eine Alternative. Das sind
Unternehmen, die sie nicht mit
überflüssigen Fragen quälen,
die auf Testverfahren setzen, die
auch Orientierung bieten und
die sie bei Praktika oder beim
Probearbeiten die zukünftige
Ausbildung erleben lassen. Da
wird es für die Unternehmen,
die wenig bewerberfreund­
lich agieren, immer schwe­
rer, Ausbildungsstellen er­
folgreich zu besetzen.
Was aber wünscht sich der
Bewerber konkret, um sich
mit Ihnen gemeinsam auf eine
positive Bewerberreise zu begeben? Im ersten Schritt
wünschen sich die Jugendlichen Orientierung. Sie wollen
wissen, ob die Ausbildung zu ihren Interessen und Fähig­
keiten passt. Sie wünschen sich transparente Prozesse,
sodass sie einschätzen können, auf welche Reise sie sich
einlassen. Was sie nicht wollen, ist lange warten. Die Ge­
neration „WhatsApp“ wünscht sich eine schnelle, einfache
und positive Kommunikation – und nicht unbedingt per
E-Mail.
Auf Platz 3 folgt dann die „schnelle Zusage“ (40,8 %). Die
Krux daran ist nur, dass Sie, wenn Ihre Prozesse zu lange
dauern, gar nicht mehr unter Beweis stellen können, wie
unglaublich sympathisch Sie sind. Denn vielleicht hat sich
der Bewerber dann schon lange für ein anderes Unter­
nehmen entschieden.
Klingt nach einer schwierigen Reiseplanung für die per­
fekte Candidate Journey? Wir haben Ihnen ein paar Tipps
zusammengestellt, auf dass möglichst wenig Bewerber
die Bewerberreise mit Ihnen stornieren.
Den letzten „Kick“ bei der Entscheidung für ein
Ausbildungsunternehmen, gibt den Bewerbern
die gute Atmosphäre (Platz 1 mit 53,8 %) und das
sympathische Gespräch (Platz 2 mit 47,3 %).
53,8 %
DieguteAtmosphäre
47,3 %
DassympathischeGespräch
INTERESSE WECKEN
Fragen Sie sich, wie und wo Sie die
Aufmerksamkeit der Zielgruppe erreichen
können. Machen Sie es mal anders als die
anderen. Vielleicht ist ein gut gemachtes
Plakat mit Ihrem Ausbildungsangebot beim
Imbiss nahe der Schule erfolgreicher, als die
althergebrachte Stellenanzeige.
ENTSCHEIDUNGEN ERLEICHTERN
Geben Sie Antworten auf die Fragen, die sich Ihre
Bewerber wirklich stellen. Vergessen Sie mal die be-
liebten Zahlen, Daten und Fakten. Beschreiben Sie
Ihre Berufe lebendig und in einer Sprache, die auch
Ihre Zielgruppe versteht. Geben Sie eine Antwort auf
die Frage nach dem Sinn.
FAIR BLEIBEN
Gut, Sie können nicht jeden
nehmen. Aber seien Sie
so fair, schnell und zeitnah
denen abzusagen, gegen die
Sie sich entschieden haben.
ERLEBEN LASSEN
Geben Sie dem Bewerber die Chance,
Sie und seine zukünftige Tätigkeit live
zu erleben. Bieten Sie die Gelegenheit
zu Praktika und Probearbeiten, weil sich
diese Möglichkeiten über 70 % der
Bewerber wünschen
BEGEISTERN
Begeistern Sie Ihre Bewerber durch
schnelle Prozesse und Ihre unglaublich
nette und sympathische Art. Machen
Sie das Vorstellungsgespräch zu einem
positiven Erlebnis.
TESTEN
Setzen Sie praxisnahe Testverfahren ein,
die dem Bewerber eine Orientierung
geben und ihm helfen, einzuschätzen,
ob der Job wirklich zu ihm passt. Testen
Sie auch Faktoren der Persönlichkeit –
solche Verfahren haben eine besonders
hohe Akzeptanz bei der Zielgruppe
LEICHT MACHEN
Achten Sie bei Online-Be-
werbungen darauf, dass die
Formulare einfach anzuwen-
den und auf die Zielgruppe
zugeschnitten sind (z. B.
Azubis nicht nach Gehalts-
wünschen fragen!). Erfassen
Sie nur die Informationen,
die Sie wirklich für eine ers-
te Entscheidung brauchen.
Achten Sie darauf, dass
Ihre Angebote auch mobil
optimiert sind.
ÜBERRASCHUNGEN VERMEIDEN
Kommunizieren Sie Ihre Prozesse und den
Zeitrahmen für die einzelnen Prozessschritte
transparent auf Ihrer Karriereseite oder im Ausbil-
dungsflyer.

8. 14 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 15
EMPFEHLUNGSMARKETING
Empfehlungsmarketing ist eine Win-Win-Situation für alle am Prozess Beteiligten.
Für Sie als Unternehmen, Ihre Bewerber als Empfohlene und Mitarbeiter, Kunden oder Vereins­
trainer als Empfehlende.
Und das sind die Gründe dafür:
NATÜRLICHES ASSESSMENT
Ein Azubi passt zu Ihnen, wenn seine Fähigkeiten und
Erwartungen perfekt zu Ihren Anforderungen und Ange-
boten passen. Ob dieses Matching funktioniert, kann der
am besten ­beurteilen, der Sie als Unternehmen und den
Bewerber gut kennt.
KOSTENERSPARNIS
Empfehlungsmarketing kostet Sie wenig. Teure Stellen­
anzeigen fallen weg und noch viel teurere „Fehlgriffe“ werden
­minimiert. Die Gefahr, dass der so gewonnene Azubi in der
Probezeit geht, sinkt auch. Maximal entstehen Kosten für die
Ansprache der Empfehler und vielleicht für ein ­Incentive bei
erfolgreicher Vermittlung – aber eben auch nur dann.
ENTSCHEIDUNGSSICHERHEIT
Bewerber haben viele Fragen – aber nicht jeder traut sich,
diese zu stellen und auf manche findet er in Stellenanzeigen
oder auf Karriereseiten keine Antworten. Gibt es eine Ver-
trauensperson, die er dazu befragen kann, so gibt ihm das
ein großes Maß an Entscheidungssicherheit.
WERTSCHÄTZUNG
Mit Annahme einer Empfehlung drücken Sie immer auch
Wertschätzung aus. Schließlich vertrauen Sie damit Ihren
Mitarbeitern bei der Auswahl zukünftiger Azubis.
BINDUNG
Vertrauen und Wertschätzung erhöhen die Bindung Ihrer
Mitarbeiter ans Unternehmen. Ein Bewerber, der weiß, was
ihn erwartet und was Sie ihm bieten, ist eher zufrieden und
übersteht schwierige Zeiten besser, als der, dessen Erwar-
tungen nicht erfüllt wurden.
CHANCEN
Gerade für schulisch schwächere aber sehr motivierte Be-
werber ist Empfehlungsmarketing eine Chance. Wenn sich
sein Trainer für ihn stark macht und erzählt, dass er auf dem
Fußballplatz ein sehr zuverlässiger Teamplayer ist, geben Sie
ihm trotz der 4 in Mathe eher eine Chance, als wenn Sie nur
seinen Lebenslauf und die Zeugnisse sehen.
Mal ehrlich, wem vertrauen Sie
mehr, wenn Sie ein Produkt bei ei­
nem Online-Händler kaufen? Den
Beschreibungen des Herstellers
oder den Bewertungen anderer
Käufer?
Wahrscheinlich den Bewertungen
und Empfehlungen anderer Käufer.
Empfehlungen sind immer dann be­
sonders wichtig und wertvoll, wenn
wir ein Produkt nicht selber erleben
oder ausprobieren können.
Wenn Sie eine Fritteuse bei einem
Online-Händler kaufen, finden Sie
schöne Hochglanzbilder und die
Beschreibung der Leistungsfähigkeit
des Geräts – ob hinterher das ganze
Haus nach Pommesbude riecht oder
die halbe Küche fettig ist, erfahren
Sie vom Hersteller im Zweifelsfall
nicht. Solche Informationen er­
fahren Sie aus Rezensionen. Wer
da schreibt, hat das Produkt meist
schon zu Hause und weiß, wo die
wahren Vorteile und Tücken liegen.
Da wundert es nicht, dass sich das
Auswahlverhalten der Schulabgän­
ger nicht von unserem Konsumen­
tenverhalten unterscheidet. Das
Produkt „Ausbildung“ können Be­
werber nicht in die Hand nehmen
und viel zu selten selber erleben.
Also vertrauen sie denen, die das
„Produkt“ besser beurteilen kön­
nen, wie Eltern, Freunde oder Ver­
wandte, die das Unternehmen ken­
nen oder sich selber in Ausbildung
befinden. In der Studie 2016 be-
legten „der Rat der Eltern“ und
„die Empfehlung von Freun-
den“ bei den zur Ausbildungs-
platzsuche genutzten Kanälen
Platz eins und zwei.
Die meisten Unternehmen werben
für ihr Ausbildungsangebot wie
der Hersteller einer Fritteuse – mit
Zahlen, Daten und Fakten und
vielleicht noch mit schönen Hoch­
Dabei werden wir Menschen gerne
um Hilfe gebeten – das gilt auch
für Ihre Mitarbeiter und Azubis. Es
kostet so wenig, die Belegschaft um
Unterstützung bei der Azubi-Suche
zu bitten, kann aber sehr viel ein­
bringen. Und kein Mitarbeiter, der
auch zukünftig mit Ihnen zusam­
menarbeiten möchte, wird Ihnen
einen Bewerber empfehlen, den er
selber für eine Lusche hält.
Vielleicht eher einen Bewerber, der
nicht durch gute Noten glänzt. Aber
er, als sein Trainer oder Nachbar
kennt ihn besser und länger. Er
weiß um sein Engagement, seine
Motivation und Hilfsbereitschaft.
Darum, dass er den Rasenmäher
reparieren kann und nicht direkt
aufgibt, wenn es mal schwierig
wird. Er kann die Kompetenzen
eines jungen Menschen, den er ei­
nen Teil seines Wegs begleitet hat,
wahrscheinlich besser einschätzen,
als Sie es nach einem 30-minütigen
Interview können.
Und nicht nur das. In dem Augen­
blick, in dem Sie die Empfehlung
eines Mitarbeiters aufgreifen, brin­
gen Sie diesem Vertrauen und Wert­
schätzung entgegen. Das erhöht die
Bindung des empfehlenden Mitar­
beiters an das Unternehmen.
Studien belegen zudem, dass Mitar­
beiter, die durch Empfehlungen für
das Unternehmen gewonnen wur­
den, seltener in der Probezeit gehen
und dem Unternehmen auch länger
treu bleiben.
Wenn Sie die Motivation der Mit­
arbeiter noch ein wenig steigern
möchten, loben Sie doch für die er­
folgreiche Gewinnung eines Azubis
eine kleine Prämie oder ein nettes
Incentive aus.
Nur, dass wir uns nicht falsch ver­
stehen. Stellenausschreibungen
einfach kommentarlos an die Pinn­
wand im Unternehmen hängen, ist
nicht das, was wir unter aktivem
Empfehlungsmarketing verstehen.
Damit fühlt sich kein Mitarbeiter
gebeten oder wertgeschätzt. Mit
einem netten Brief, einem schönen
Flyer oder einer direkten Ansprache
bei der nächsten Betriebsversamm­
lung erreichen Sie sicherlich mehr.
Probieren Sie es doch einfach mal
aus – wir glauben, es lohnt sich!
glanzbildern (selbst das leider nicht
immer). Aber oft sind es ganz an­
dere Dinge, die den Bewerber inte­
ressieren. „Sind die da nett in dem
Unternehmen?“ „Hat der Ausbil-
dungsleiter Verständnis dafür, dass
ich mal für ein Fußballturnier ei-
nen Tag frei haben möchte?“ „ Was
genau mache ich da den ganzen
Tag als Zerspanungsmechaniker?“
„Liegt mir das und bringe ich über-
haupt mit, was man braucht, um
den Beruf erfolgreich zu erlernen?“
Antworten auf diese und viele an­
dere Fragen finden die Bewerber
weder in Stellenanzeigen noch auf
der Karriereseite. Viel eher kön­
nen ihm diese Fragen sein Trainer,
der Nachbar oder der Freund der
Schwester beantworten, die in dem
Unternehmen arbeiten, die gleiche
Ausbildung machen oder gemacht
haben. Denen kann der Bewerber
all die Fragen stellen, die für ihn die
Entscheidung leichter machen.
Ein weiterer Punkt, der für Empfeh­
lungsmarketing spricht ist, dass die
räumliche Nähe des Ausbildungs­
betriebs zum Wohnort für die Be­
werber eine wichtige Rolle spielt.
Auf die Frage, was bei der Suche
nach dem Ausbildungsunter-
nehmen besonders wichtig ist,
belegt die räumliche Nähe in
der Studie 2016 Platz 1. Empfeh­
lungen finden im persönlichen Um­
feld und damit auch in räumlicher
Nähe statt.
Obwohl Empfehlungen für alle Par­
teien (Empfehlender, Empfohlener
und Unternehmen) viele Vorteile
bieten, werden sie bei der Suche
von Auszubildenden bisher viel zu
wenig eingesetzt. Nur 5,3 % der in
der Studie 2017 befragten Unter-
nehmen haben ein durchgängi-
ges Empfehlungsmarketing.
Eine Frage des Vertrauens
Empfehlungsmarketing für die Azubi-Suche

9. 16 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 17
2013 titelte ein großes HR Magazin
„Azubi Kollege kommt nicht“. Im­
mer mehr Unternehmen erlebten,
dass Bewerber Verträge unterschrei­
ben und dann zum Ausbildungsbe­
ginn nicht erscheinen oder kurzfris­
tig absagen.
Ein Grund für uns, in den Studien
2014, 2015 und 2017, gezielter nach­
zufragen. Wie viel Zeit vergeht
überhaupt zwischen Vertragsunter­
schrift und Ausbildungsbeginn?
Wie versuchen Unternehmen die
zukünftigen Azubis rechtzeitig an
das Unternehmen zu binden? Was
führt Azubis in Versuchung, doch
noch woanders zu unterschreiben
und welche Maßnahmen des
Onboardings wünschen sie sich?
Viel Zeit, es sich anders
zu überlegen
Durchschnittlich vergehen mehr als
5,66 Monate zwischen Vertragsun­
terschrift und Ausbildungsbeginn
– viel Zeit, es sich noch anders zu
überlegen. Was die Azubis in Ver­
suchung führen könnte, haben wir
in der 2017er Studie gefragt. Auf
Platz 1 lag der Ausbildungsplatz, wo
man freundlicher zum Bewerber
war (53,2 %), gefolgt von Unterneh­
men, die Näher am Wohnort lagen
(50,6 %) und Platz drei belegten
Unternehmen, die besser bezahlen
(49,6 %). Nur 16,9 Prozent der Be­
fragten gaben an, zu Ihrem Wort zu
stehen.
Auf die Frage, ob sie einen Ausbil­
dungsvertrag abgeschlossen haben,
aber nicht erschienen sind, antwor­
teten jedoch nur 5,31 % der Befrag­
ten mit „ja“.
Ein Bewerber fasst es wie folgt zu­
sammen:
„- Nur wenn ich eine Stelle ange-
boten bekomme, auf die ich mich
davor schon beworben und einen
Ausbildungsplatz erhofft hatte. Und
mur wen ich mir Sicher bin das die-
ser betrieb Besser zu mir passt da-
bei geht er nicht um das Gehalt oder
die Nähe an meinem Wohnort.“
Kontakt halten
erhöht die Bindung
Eine erfolgversprechende Bin­
dungsmaßnahme scheint zu sein,
den Kontakt der zukünftigen Azu­
bis schon vor der Ausbildung zu för­
dern. Das war 64 % der Befragten
der Studie 2014 „sehr wichtig“ oder
„wichtig“.
Welche Maßnahmen Azubis konkret
wünschen, haben wir 2015 gefragt.
Ganz vorne lagen „Veranstaltungen
für neue Azubis“ (86, 3%) und „Ein­
ladungen zu unternehmenseigenen
Veranstaltungen wie Betriebsfesten“
(66,8 %). Hier klafft eine deutliche
Lücke zwischen dem Wunsch der
Azubis und der Wirklichkeit in den
Unternehmen. Denn nur 30 % der
Azubis wurden zu Azubitagen ins
Unternehmen eingeladen und nur
35 % erlebten einen konstanten Kon­
takt zum Unternehmen zwischen
Vertragsabschluss und Ausbildungs­
beginn.
So kommt der Azubi Kollege doch noch –
wie Onboarding gelingen kann
4.6.7 Maßnahmen nach Vertragsabschluss
Frage: Zwischen der Unterschrift unter einem Ausbildungsvertrag und dem
Ausbildungsantritt vergehen oft mehrere Monate. Welche Maßnahmen findest Du gut, um
Kontakt zu halten?
Die am meisten gewünschten Maßnahmen zwischen Vertragsabschluss und dem
Ausbildungsantritt waren hier die Einladung zu Azubi- und Unternehmensveranstaltungen und die
Von Azubis gewünschte Maßnahmen zwischen Vertragsabschluss und Ausbildungsantritt
86,3%
66,8%
41,9%
38,5%
28,4%
4,3%
Veranstaltungen für neue Azubis (Azubi-
Kennenlerntreff, Arbeitskleidungsanprobe und mehr)
Einladung zu unternehmenseigenen Veranstaltungen,
wie Betriebsfest oder Tag der offenen Tür
Zusendung von Mitarbeiterzeitschrift, Geburtstags-,
Weihnachtsgrüßen und ähnlichem
Patenschaften/Mentoring
Informationen im Intranet oder in anderen
unternehmenseigenen Medien
Keine
Gewünschte Maßnahmen nach Vertragsabschluss
U-Form Studie 2014: Azubi-Recruiting Trends
Welche Maßnahmen wurden Dir zur Einführung angeboten?
14%
23%
30%
34%
Azubitag/e außerhalb des Unternehmens
Patenschaften (Mitarbeiter oder Azubis des Unternehmens
helfen dir, an Bord zu kommen)
Azubitag/e im Unternehmen
Spezifische Informationen (im Intranet, Azubiordnern oder
ähnliches)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
W
ILLKOMMEN
AN BORD

10. 18 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 19
Es gibt wahrscheinlich nur wenige
Menschen in Deutschland, die das
Lied „Dieser Weg“ von Xavier Nai­
doo (2005) nicht kennen. Und doch
würde keiner den Text mit dem
Thema Ausbildungsmarketing in
einen Zusammenhang bringen und
der Liedtexter und Sänger selbst
wahrscheinlich am wenigsten.
Dabei könnte kein Refrain, in dem
es heißt
„Dieser Weg wird kein
leichter sein, dieser Weg
wird steinig und schwer“,
die Situation der Ausbildungsre­
krutierung und die auf dem Ausbil­
dungsmarkt besser beschreiben. So
konstatiert der Berufsbildungsbe­
richt 2017, herausgegeben vom Bun­
desministerium für Bildung und
Forschung, für das Ausbildungsjahr
2016 563.800 Ausbildungsplatzange­
bote gegenüber 520.300 neu abge­
schlossenen Ausbildungsverträgen.
Dies bedeutet, dass 43.500 Ausbil­
dungsplätze nicht besetzt werden
konnten. Befragt man Deutschlands
Ausbildungsverantwortliche, so
können bereits heute mehr als 40%
der Ausbildungsbetriebe nicht mehr
alle Ausbildungsplätze besetzen, so
die Ergebnisse der Azubi-Recruiting
Trendstudie 2016. Betrachtet man
zusätzlich noch die Demographie,
das Thema zunehmende Akademi­
sierung etc., kommt man zu dem
Schluss, „Dieser Weg wird kein
leichter sein, dieser Weg wird stei­
nig und schwer“.
In der ersten Liedtextzeile heißt es:
„Also ging ich diese
Straße lang und die Straße
führte zu mir“.
Dies könnte als erster Lösungs­
hinweis interpretiert werden.
Immerhin suchen 70,1% der
Ausbildungsinteressierten nach
Ausbildungsberufen, die zu ihren
Interessen und Fähigkeiten passen,
so die Azubi-Recruiting Trendstu­
die 2016. Fraglich hierbei bleibt,
ob die Ausbildungsinteressierten
zum einen überhaupt schon wis­
sen, was ihre wirklichen Interessen
und Fähigkeiten sind und ob die
Ausbildungsbetriebe zum anderen
ihre Berufsbilder statt Ausbildungs­
stellen vermarkten, d. h. bieten sie
überhaupt die Möglichkeiten eines
Matchings zwischen den Interessen
und Fähigkeiten und den jeweiligen
Berufsbildern?
Weiter heißt es bei Xavier Naidoo:
„Das Lied, das du am
letzten Abend sangst,
spielte nun in mir“.
Gemeint sein könnte hier das The­
ma „Anforderungen“ an die Bewer­
ber. Es ist der Zwiespalt eines Be­
werbers, der damit ringt, ob er sich
nur dann bewerben kann oder soll,
wenn er alle Anforderungen erfüllt.
Entspannung gäbe es aber auf Be­
werberseite, wenn bekannt würde,
dass die Ausbildungsbetriebe es
gar nicht so ernst mit den Anforde­
rungen meinen, denn bei 61,4% der
Ausbildungsbetriebe müssen nicht
alle Anforderungen erfüllt sein, so
die Azubi-Recruiting Trendstudie
2017. Dieses innerliche „Ringen“ auf
Bewerberseite kann dann aufgelöst
werden, wenn die Ausbildungs­
betriebe ihre Anforderungen mit
„wünschenswert“ und/oder „zwin­
gend“ kommunizieren würden.
Es ist der Moment der Entschei­
dung. Im Lied heißt es:
„Noch ein paar Schritte
und dann war ich da
mit dem Schlüssel zu
dieser Tür“.
Auch diese Zeile ist eher als Lö­
sungshinweis für die Ausbildungs­
betriebe zu verstehen. Als „letzten
Kick“ bei der Entscheidung für oder
gegen einen Ausbildungsbetrieb ge­
ben 53,8% der Ausbildungsinteres­
sierten die gute Atmosphäre, 47,3%
das sympathische Gespräch und
40,8% die schnelle Zusage an (Azu­
bi-Recruiting Trendstudie 2017).
Und wieder ertönt der Refrain:
„Dieser Weg wird kein
leichter sein, dieser Weg
wird steinig und schwer“.
In der Interpretation bleibt wei­
terhin offen, ob damit die Ausbil­
dungsbetriebe oder der Ausbil­
dungsplatzsuchende gemeint sein
könnte. Betrachtet man jedoch die
Ergebnisse der Azubi-Recruiting
Trendstudie 2017 so zeigt sich, dass
46,4 % der Azubi-Bewerber nur eine
bis fünf Bewerbungen schreiben
und über 60% der befragten Azubis
und Schüler mehr als ein Ausbil­
dungsplatzangebot erhalten. Damit
dürfte der Refrain doch eher auf
den steinigen und schweren Weg
der Ausbildungsbetriebe abzielen.
Was soll uns die nächste Textzeile
sagen, die da heißt,
„Nicht mit vielen wirst du
dir einig sein, doch dieses
Leben bietet so viel mehr.“
Auch dies könnte ein Hinweis auf
die tatsächliche Situation der jun­
gen Menschen sein. Sie sind hin
und her gerissen. Die Peer-Group
hat sich zwischenzeitlich für irgend­
ein Studium entschieden und die
Vorbildfunktion der Eltern funkti­
oniert auch nicht wirklich. So fühlt
sich nur maximal jeder zehnte Azu­
bi von der Berufs- und Arbeitgeber­
wahl seiner Eltern inspiriert (Azu­
bi-Recruiting Trendstudie 2017). Es
spiegelt vielleicht die „Zerissenheit“
der jungen Menschen rund um das
Thema Erwartungshaltungen wider,
aber auch den eigenen Findungs­
prozess. Ausbildungsmarketing
sollte deutlich machen („..das Leben
bietet so viel mehr“), dass eine du­
ale Ausbildung den Anfang einer
beruflichen Karriere darstellt und
nicht das Ende. Junge Menschen
brauchen Perspektiven.
„Es war nur ein kleiner
Augenblick, einen
Moment war ich nicht da.“
Damit könnte aus Sicht eines Bewer­
bers das Vorstellungsgespräch oder
der Ausbildungsbeginn gemeint
sein. Ein kleiner, aber entscheiden­
der Moment, zumindest aus Sicht
der Ausbildungsbetriebe. Aktuell
erscheinen nämlich über 23% der
eingeladenen Bewerber nicht zum
Vorstellungsgespräch und jeder
zehnte Azubi tritt die Ausbildung
nicht an, obwohl der Vertrag un­
terschrieben wurde. Spätestens
jetzt wird deutlich, dass der Refrain
„Dieser Weg wird kein leichter sein,
dieser Weg wird steinig und schwer“
zunehmend mehr die Ausbildungs­
betriebe und nicht die Ausbildungs­
interessierten beschreibt.
„Danach ging ich einen
kleinen Schritt und dann
wurde es mir klar.“
Gemeint sein könnte hier die Aus­
einandersetzung mit den Informa­
tions- und Rekrutierungskanälen.
Azubi-Bewerber informieren sich
online über Ausbildungsplätze.
59,4 % nutzen dafür die Suchma­
schinen Google & Co. und/oder die
Karrierewebsites (54,8%) sowie die
Online-Angebote der Agentur für
Arbeit (40,9%) (Azubi-Recruiting
Trendstudie 2017). Was ist nun aber
der „kleine Schritt“.
Fortsetzung 
Ausbildungsmarketing:
„DIESER WEG WIRD KEIN LEICHTER SEIN...“
Eine Liedinterpretation oder die etwas andere Studienpräsentation
Nach seinem Studium der Wirt-
schafts- und Organisationswis-
senschaften und der Promotion
nahm Prof. Dr. Christoph Beck
unterschiedliche Stabs- und
Führungsfunktionen in der
Wirtschaft und als Personalbe-
rater wahr.
Seit 2000 ist er als Professor an
der University of Applied Scien-
ces in Koblenz im Fachbereich
Wirtschaftswissenschaften für
das Lehrgebiet Human Re-
source Management verant-
wortlich. Schwerpunkte in Leh-
re, Forschung und Beratung
bilden die Themen Employer
Branding, Personalmarketing,
Recruitment und HR-Strategie.
Professor Dr. Beck ist einer der
führenden Experten Deutsch-
lands im Personalmarketing,
Direktor des Instituts für Per-
sonalmanagement & Arbeits-
recht und Veranstalter des
renommierten Recruiting Con-
vents. Als Fachbuchautor hat
er zahlreiche Veröffentlichun-
gen und Studien aufzuweisen.
In der Liste der „40 führenden
Köpfe im Personalwesen“ der
HR-Fachzeitschrift „Personal-
magazin“ wird Prof. Dr. Chris-
toph Beck seit 2009 geführt.
Prof. Dr. Christoph Beck

11. 20 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 21
Fortsetzung
Es ist das Verständnis dafür, dass
heutzutage Ausbildungsinteressier­
te online angesprochen, aber an
den Offline-Touchpoints überzeugt
werden, denn reale – nein, keine
virtuellen – Touchpoints sind bei
den Ausbildungsinteressierten hoch
im Kurs. Während 74,5% der poten­
tiellen Azubis Praktika als wichtig
oder sehr wichtig bewerten, setzen
nur 50,8% der Ausbildungsbetriebe
diese häufig oder sehr häufig ein.
Beim Probearbeiten sind die Un­
terschiede noch größer: 71,1%
der Azubis wünschen sich diesen
Touchpoint, aber nur rd. 30,8% der
Ausbildungsbetriebe bieten dies
an (Azubi-Recruiting Trendstudie
2017).
Die vorletzte Liedzeilen lautet:
„Manche treten dich,
manche lieben dich,
manche geben sich
für dich auf“.
Dies könnte das Verhältnis zwi­
schen Ausbilder und Auszubil­
denden beschreiben, wobei an­
scheinend die zweite Aufzählung
(„manche lieben dich“) am meisten
zutrifft. Immerhin geben 77% der
Auszubildenden auf die Frage, ihre
Ausbilder mit einem Wort zu be­
schreiben, positive Zuschreibungen
an. Insbesondere werden die Aus­
bilder als hilfsbereit, kompetent, en­
gagiert und freundlich beschrieben.
Nur 13% beschreiben die Ausbilder
mit negativen Attributen und 10%
äußern sich neutral (Azubi-Recrui­
ting Trendstudie 2017).
Die Liedzeile
„Manche segnen dich,
setz dein Segel nicht,
wenn der Wind das Meer
aufbraust“
könnte als Hinweis dahingehend in­
terpretiert werden, einmal „andere“
Wege im Ausbildungsmarketing zu
gehen, auch gegen den Mainstream.
Auch wenn das Thema „Social Me­
dia“ aufbraust, heißt dies nicht zwin­
gend für jeden Ausbildungs­betrieb,
die Segel zu setzen, sondern
gegebenenfalls – auch oder zu­
sätzlich – auf das Empfehlungs­
marketing zu setzen. Wenn 15,2%
der Ausbildungsbetriebe überhaupt
kein Empfehlungsmarketing betrei­
ben und Snapchat, Facebook und
Youtube nur von 22,7% der Ausbil­
dungsinteressierten als bevorzugten
Informationskanal angesehen wer­
den (Azubi-Recruiting Trendstudie
2017), ist dies zumindest eine Über­
legung wert.
Am Ende erfolgt zum wiederholten
Male der Refrain
„Dieser Weg wird kein
leichter sein, dieser Weg
wird steinig und schwer“,
der aber auch positiv gesehen wer­
den kann. Ja, keiner wir heutzutage
behaupten, dass Ausbildungsmarke­
ting und –Recruiting einfach ist, ja
vielleicht steinig und schwer, aber
nicht unmöglich!
OHNE
MOOS
NICHTS
LOS?
Welche Rolle die Ausbildungsvergütung
bei der Entscheidung der Jugendlichen spielt
Wann immer wir in der Studie nach Themen wie Ver­
dienst oder materiellen Anreizen gefragt haben, kam die
Antwort auf Platz vier. Der Verdienst scheint eine wich­
tige Rolle zu spielen, ist aber nicht das bestimmende Ent­
scheidungskriterium.
Mal ehrlich, wie offen schreiben oder reden Sie über
Geld? Finden Ihre Bewerber die Angabe der Ausbildungs­
vergütung in Ihren Stellenanzeigen, in Ausbildungsflyern
oder Ihrer Karriereseite? Oder verstecken Sie diese In­
formationen geschickt hinter einem „wir zahlen tariflich“
oder „wir zahlen nach BAT“. Was glaube Sie, welcher
Jugendliche kann Ihnen den Begriff „tariflich“ erklären?
Genau – kaum einer. Und selbst wenn er es könnte, die
genaue Höhe Ihrer Ausbildungsvergütung kennt er damit
immer noch nicht. Der Bewerber kann ja fragen, meinen
Sie. Zum Beispiel im Bewerbungsgespräch. Könnte er –
aber fragen Sie gerne nach Geld? Wahrscheinlich nicht.
Machen Sie es Ihren Bewerbern doch nicht schwerer als
nötig, schließlich wollen Sie ihn für sich gewinnen!
Ihre Ausbildungsvergütung ist im Vergleich zu andern
zu niedrig und daher „verstecken“ Sie diese lieber? Kei­
ne sinnvolle Strategie. Irgendwann kommt die Frage ja
doch. Bis dahin haben Sie schon Zeit in einen Bewerber
investiert, der vielleicht andere Erwartungen hatte. Und in
einem immer stärker wachsenden Kampf um gute Bewer­
ber, wäre es Zeit darüber nachzudenken, ob Ihre Ausbil­
dungsvergütung noch marktfähig ist.
Seit acht Jahren führt u-form Testsysteme die Studie Azubi-Recruiting Trends
durch, zum fünften Mal in der Doppelperspektive.
Von Januar bis März 2017 haben deutschlandweit 2635 Azubi-Bewerber und Auszubildende
sowie 903 Ausbildungsverantwortliche an der Online-Befragung teilgenommen. Zusätzlich wurden
150 Präsenz­interviews mit Schüler-Eltern geführt.
Wissenschaftlich begleitet wurde die Studie von Prof. Dr. Christoph Beck. Unterstützt wurde die Umfrage durch den
exklusiven Sourcingpartner einstieg, Deutschlands größter Studien- und Berufswahlmesse.
Mehr Informationen finden Sie unter:
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AZUBI-RECRUITING TRENDS 2017
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12. 22 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 23
Das digitale Berichtsheft wird Wirklichkeit
Viele Azubis schreiben ihr Berichtsheft schon heute
in Word, statt es handschriftlich zu führen. Vielleicht
fragen Sie sich deshalb, was so neu am digitalen Be­
richtsheft ist, dass es uns hier einen Artikel wert ist.
Neu daran ist, dass das Berichtsheft zukünftig auch
digital an den Prüfungsausschuss abgegeben wer­
den kann. Wie der dann darin „blättert“ ist übrigens
bisher nicht definiert und damit sozusagen sein Pro­
blem.
Wie das analog ausgefüllte Berichtsheft, muss auch
das digitale mindestens monatlich abgezeichnet
werden und zwar durch eine elektronische Signatur.
Und das macht das Ganze technisch schon etwas an­
spruchsvoller. Entscheiden Sie sich für die digitale
Variante, muss dies im Ausbildungsvertrag vermerkt
sein und einmal digital, heißt dann durchgängig di­
gital. Möglich ist das für alle Ausbildungsverträge,
die ab Oktober 2017 abgeschlossen werden – und
damit realistisch für den Ausbildungsbeginn 2018.
Klingt kompliziert? Ist es aber nicht. Mit dem Azubi-
Navigator bieten wir Ihnen eine Lösung für das digi­
tale Berichtsheft – selbstverständlich mit elektroni­
scher Signatur und im leicht zu verwaltenden PDF
Format. Und nicht nur das. Der Azubi-Navigator
erinnert Sie auch daran, wenn ein Azubi vergessen
hat, sein Berichtsheft pünktlich einzureichen.
Probieren Sie es einfach aus:
www.azubinavi.de
…
Zweifellos sind die Azubis und Azu­
bi-Bewerber als Digital Natives mit
mobiler Technik aufgewachsen und
vielleicht haben auch einige von
ihnen Eltern, die ihren Nachwuchs
überfürsorglich behandeln. Doch
die Studie ergab, dass die Azubis
und Kandidaten im Berufsleben
lange nicht so kompromisslos
und Smartphone-süchtig sind, wie
manches Unternehmen vielleicht
glauben mag. 61,9% der befragten
Jugendlichen gaben an, dass es ih­
nen egal sei, ob sie ihr Smartphone
am Arbeitsplatz benutzen dürfen
oder nicht.
Neben dieser großen neutralen
Mehrheit überwiegen die Stimmen,
die die Benutzung im Betrieb wich-
tig oder sehr wichtig finden (26,1%
insgesamt). Fast 10% sind eher dage­
gen und sogar 2,4% lehnen die Be­
nutzung ab. Ähnlich verhält es sich,
wenn Unternehmen Smartphones
oder Tablets zur Verfügung stellen.
Das ist sogar 71,2% der befragten
Azubis und Kandidaten egal.
…
Und die befragten Eltern? Die zei­
gen sich größtenteils zufrieden mit
der eigenen Berufswahl (53,1%),
ein Drittel (34,7%) gibt sogar an,
den eigenen Beruf zu lieben. Die
Azubis und Azubi-Bewerber lassen
sich davon jedoch nur wenig beein­
drucken. 34,2% ist es schnuppe, was
die Eltern von ihrem Beruf
oder ihrem Betrieb berichten. Mehr
noch, 31,4% gaben an, dem Beruf
der Eltern auf keinen Fall nachge­
hen zu wollen.
Laut der Studie sind Eltern oft ver­
unsichert, was die Ausbildung der
Sprösslinge angeht. Eltern werden
so zur „wichtigsten Sekundärziel­
gruppe“. Sie wünschen sich für
ihre Kinder häufig bessere Erfah­
rungen im Berufsleben als die, die
sie selbst gemacht haben. Als erster
Ansprechpartner für ihre Kinder
müssen also auch sie umworben
werden.
Und hier geht es zum Blog-Beitrag:
wollmilchsau.de/personal­marketing/
azubi-recruiting-trends-2017/
Durch den demografischen Wan­
del und eine steigende Mitarbei­
ter-Nachfrage liefern althergebrach­
te Job-Plattformen nicht mehr
dieselben Ergebnisse wie früher.
In Folge haben viele Unternehmen
mittlerweile ernsthafte Probleme,
ihre Nachwuchsversorgung sicher­
zustellen. Der Jobspreader schließt
diese Lücke. Er macht das On­
line-Recruiting plan- und messbar,
bringt potenzielle Bewerber in ei­
ner vorher festgelegten Menge di­
rekt auf Ihre Karriereseite und Ihre
Arbeitgebermarke überall ins Web.
Dazu verbreitet er Ihre Stellenanzei­
gen automatisch in einem Netzwerk
von über 30 Jobsuchmaschinen,
bei Google, Facebook und auf tau­
senden von fachspezifischen The­
men-Webseiten.
Um das bewerkstelligen zu können,
haben wir uns bei der Wollmilchsau
zu Spezialisten für jeden einzelnen
Schritt entlang der Candidate Jour­
ney entwickelt. Wir wissen, wie die
perfekte Stellenanzeige aufgebaut
ist, wie Karriereseiten die meisten
und die passendsten Bewerber lie­
fern und wie man Arbeitgebermar­
ken entwickelt. Und wir verstehen
viel von Technik. Das alles geben
wir in Seminaren und Beratungs­
gesprächen kostenfrei an unsere
Jobspreader-Kunden weiter. Und an
alle anderen bei uns im Blog :).
Eva C. Matheisen
ist Bloggerin und Daten-
Analystin bei der Wollmilchsau
GmbH in Hamburg.
Im firmeneigenen Blog unter
www.wollmilchsau.de/blog/
schreibt sie regelmäßig über
ein breites Spektrum aktueller
HR-Themen.
Azubi-Recruiting Trends 2017 Studie:
Da geht noch was!
Smartphone-süchtig und an Mamas & Papas (beruflichem) Hosenbeinzipfel hängend?
WAS LANGE
WÄHRT ...

13. 24 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 25
Mobile Bewerbung für Azubis? Die Ergebnisse der Studie
Azubi-Recruiting-Trends aus den vergangenen Jahren
zeigen eine deutliche Zurückhaltung der Azubi-Bewerber
gegenüber der mobilen Bewerbung. 2015 favorisierten
zum Beispiel nur 18 Prozent der Befragten die mobile
Bewerbungsform. Mögen Azubi-Bewerber also keine
mobilen Bewerbungen? Das ist aus unserer Sicht ein Fehl­
schluss. Wir sind überzeugt: Sie bewerben sich liebend
gerne mobil, wenn die Unternehmen ihnen entsprechen­
de Möglichkeiten bieten. Das ist derzeit meist noch nicht
der Fall. Aber eins nach dem anderen.
90 Prozent aller Jugendlichen gehen heute fast täglich mit
dem Smartphone ins Internet. Das können Unternehmen
bei der Suche nach Nachwuchstalenten für sich nutzen,
um Jugendliche zum Thema Ausbildung und Berufswahl
über mobile Kanäle anzusprechen. Um einen Medien­
bruch zu vermeiden, sollten sie ihnen idealerweise zu­
gleich die Möglichkeit bieten, sich mobil zu bewerben.
Die aktuelle „Mobile Recruiting 2017“-Studie von mei­
nestadt.de zeigt: Wenn sich Bewerber nicht mobil bewer­
ben, liegt es nicht an deren grundsätzlicher Abneigung
gegen diese Form der Bewerbung, sondern am Angebot
der Betriebe.
BEWERBER WOLLEN SICH MOBIL BEWERBEN –
HABEN ABER NICHT DIE MÖGLICHKEIT
Im Mai und Juni 2017 hat meinestadt.de zusammen mit
Prof. Dr. Wolfgang Jäger 1.520 Fachkräfte dazu befragt,
wie sie nach Jobs suchen und welche Erwartungen sie an
den Bewerbungsprozess haben.
Das Ergebnis: 76 Prozent der Fachkräfte suchen aktuell
mit dem Smartphone nach neuen Jobs. Damit ist das
Smartphone zum Standardgerät für die Jobsuche gewor­
den. 73 Prozent der Befragten würden sich grundsätzlich
auch mobil bewerben. Bei den Bewerbern herrscht keine
Abneigung gegen die mobile Bewerbung, sondern gegen
die aktuellen Möglich­
keiten, die Unterneh­
men dazu bieten. Der
Versuch, klassische Be­
werbungsprozesse 1:1
ins mobile Zeitalter zu
übertragen, ist dabei von
vornherein zum Schei­
tern verurteilt.
Haben Sie schon einmal
versucht, auf dem Smart­
phone einen längeren
Text zu tippen?
Deshalb gehört das klassische Anschreiben ebenso auf
den Prüfstand wie der Bewerber-Marathon durch kom­
plexe Formularstrukturen, die sie bei jeder Bewerbung
aufs Neue durchlaufen sollen. Dagegen stehen alternative
Formen der Bewerbung auf der Agenda, insbesondere bei
jungen Zielgruppen.
ENTWICKLUNG EINER AZUBI-APP IM DIALOG
MIT DER ZIELGRUPPE
meinestadt.de hat 2016 mit TalentHero (www.talenthero.
de) diese Herausforderung angenommen. Die Azubi-App
ermöglicht neben einem Orientierungscheck für die
Berufswahl als erste App im Ausbildungsmarkt auch die
Möglichkeit einer unkomplizierten Bewerbung via Smart­
phone. Sowohl in der Entwicklung der App als auch in
der Vermarktung haben wir uns eng am Bedarf und an
den Gewohnheiten der jungen Zielgruppe orientiert.
Denn nur so werden Angebote zur mobilen Bewerbung
auch wirklich akzeptiert.
Die gesamte App wurde im Dialog mit der Zielgruppe
entwickelt. Das betrifft Inhalte, Features und die Gestal­
tung der App – angefangen von den Farben des Logos
über den Orientierungscheck mit Gamification-Elemen­
ten bis hin zur gesamten Aufmachung des Bewerbungs­
verfahrens. Um herauszufinden, was die Zielgruppe wirk­
lich braucht, war das TalentHero-Team vor dem Launch
wochenlang an Schulen unterwegs und hat dort mit über
200 Schülern gesprochen. Dabei wurden zum Beispiel der
Name der App, aber auch Funktionen und Gestaltungsele­
mente ausprobiert und bewertet.
INFLUENCERKAMPAGNE – JUGENDLICHE FÜR
DIE AUSBILDUNG BEGEISTERN
Was für die Entwicklung gilt, trifft auch auf die Vermark­
tung zu: Wie macht man in kurzer Zeit eine App bekannt,
mit der Schülerinnen und Schüler rund 300 verschiedene
Ausbildungsberufe suchen und sich dafür bewerben kön­
nen? Nach eingehender Analyse haben wir uns für eine
Influencer-Kampagne
entschieden, bei der
mehrere, in der Alters­
gruppe bekannte You­
Tube-Stars die Haupt­
rolle spielen. Solche
„Influencer“ sind wich­
tige Meinungsbildner,
da sie eine große Glaub­
würdigkeit besitzen und
ihren Abonnenten und
Followern fast eine Art
Lebensberatung bieten.
Dabei sind nicht nur die
Mega-Stars unter ihnen mit mehreren Millionen Fans wie
Bibi und Dagi Bee für Azubi-Kampagnen interessant.
THEMATISCH BREIT GEFÄCHERTE KAMPAGNE
UNTERHALB DER MEGASTAR-SCHWELLE
Für die thematisch breit gefächerte TalentHero-Kampagne
haben wir vor allem auf YouTube-Influencer unterhalb
dieser Schwelle gesetzt. Die Influencer führen durch die
Funktionen und zeigen ihren Zuschauern die Möglich­
keiten der App auf. Vor dem Hintergrund des breiten
Spektrums an Ausbildungsberufen galt es, auch bei den
Influencern thematisch in die Breite zu gehen und den
Themen-Fächer von Gaming bis Makeup aufzuspannen.
In Zusammenarbeit mit der Influencer-Marketing-Platt­
form ReachHero konnten wir so verschiedene Youtube-
Stars identifizieren und für die erste Kampagne 22 von
ihnen für TalentHero als Kooperationspartner gewinnen.
Wichtig war, dass die Influencer auch tatsächlich hinter
der App stehen und sie aus Überzeugung gerne weiter­
empfehlen.
BEISPIELE FÜR DIE TALENTHERO KAMPAGNE
AUF YOUTUBE
• fräuleinchaos:
https://www.youtube.com/watch?v=UUHLbF1gm_M
• KindOfRosy:
https://www.youtube.com/watch?v=BK-AmnMvR1Q
• Max Oberüber:
https://www.youtube.com/watch?v=jP3n9nInb9k
• BarbaraSofie:
https://www.youtube.com/watch?v=SBWk1MhLHbA
• Diana zur Löwen:
https://www.youtube.com/watch?v=AzCRxX4ANP8
ERGEBNIS: GEHT DOCH!
Das Ergebnis der Entwicklung und Kampagne: Seit dem
Start Ende September 2016 hat TalentHero rund 2,7 Milli­
onen Jugendliche erreicht. Die Videos wurden mehr als
200.000 Mal geteilt, kommentiert und geliked. Für Jugend­
liche, die an einer Ausbildung interessiert sind, ist die App
offensichtlich der richtige Kanal: Schon mehr als 225.000
Ausbildungssuchende haben sie sich aus den App Stores
heruntergeladen, was etwa einem Drittel aller Ausbil­
dungssuchenden entspricht, und zusammen über 22.000
Bewerbungen über die App verschickt.
Mobile Bewerbung für Azubis? Geht doch, wenn
man das Angebot konsequent auf die Zielgruppe
ausrichtet…
Katja Haack arbeitet als
Project Lead TalentHero in
München für meinestadt.de.
Das Unternehmen ist als
Stellenmarkt auf die Rekrutierung
von Fachkräften mit Berufs­
ausbildung spezialisiert.
www.meinestadt.de
AZUBIS UND
MOBILE
RECRUITING:
MIT NÄHE
ZUR ZIELGRUPPE
PUNKTEN

14. 26 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 27
DRUM PRÜFE,
WER SICH EWIG
BINDET
Testverfahren in der Azubi-Auswahl
In der Studie 2014 stand die grund­
sätzliche Akzeptanz von Testver­
fahren im Vordergrund. Schließlich
verlangt ein Einstellungstest den
Bewerbern durchaus etwas ab. Da
wäre es verständlich, wenn Bewer­
ber den Verfahren kritisch gegen­
überstehen würden. Aber dem ist
nicht so. Testverfahren im Rahmen
des Bewerbungsprozesses fanden
81 % der Azubi-Bewerber „sehr gut“
oder „eher gut“. Nur drei Prozent
der Befragten lehnten Tests ab. Bei
den Ausbildungsverantwortlichen
schätzten 75 % der Befragten den
Nutzen von Testverfahren als „hoch“
oder „sehr hoch“ ein.
Nun gibt es eine große Bandbreite
an Testverfahren, die sich in der
Art der gemessenen Items, ihrer
Durchführung und der Auswertung
unterscheiden. In der Studie 2015
wollten wir es noch genauer wissen
und haben die Bewerber nach ihrer
Einschätzung der unterschiedlichen
Verfahren befragt.
Die Azubis überraschten mit sehr
klaren Präferenzen bei den einzu­
setzenden Verfahren. Besonders po­
sitiv wurden demnach die Testver­
fahren bewertet, die vorrangig oder
ergänzend zu Leistung oder Intelli­
genz Aspekte der Persönlichkeit der
Bewerber erfassen. Dieser Trend
wurde in der Studie 2016 sehr ein­
drucksvoll bestätigt, da 89 % der
Befragten das Testen von Persön­
lichkeit ausdrücklich bejahten.
So schrieb eine Bewerberin:
„Ich würde mir wünschen, dass
die größeren Ausbildungsbetriebe
mehr Wert auf Persönlichkeit legen
und/oder mehr Personen zum Ein-
stellungstest einladen würden, da
Schulnoten oft subjektiv sind.“
Die Präferenz der Bewerber stand
hier im deutlichen Widerspruch zu
den bisher von den Ausbildungs­
unternehmen eingesetzten Test­
verfahren. Die setzen verstärkt auf
Verfahren, mit denen Wissen oder
Leistung getestet werden.
Lange Zeit dienten Testverfahren in erster Linie zur Selektion passender Bewerber.
In einem immer enger werdenden Bewerbermarkt werden die einzelnen Schritte des
Auswahlprozesses immer stärker auch Teil des Bewerbermarketings – das gilt auch
für Testverfahren. Unternehmen sollten daher Testverfahren einsetzen, die von Be-
werbern ein hohes Maß an Akzeptanz erfahren.
Wie aber stehen Bewerber zu Einstellungstests und welche Art von Testverfahren
würden sie auswählen, wenn sie mitreden könnten? Diese und weitere spannende
Fragen haben wir in den vergangenen fünf Studien immer wieder aus verschiedenen
Perspektiven beleuchtet. Mit zum Teil überraschenden Ergebnissen.
Quelle: Azubi-Recruiting Trends
Testverfahren in der Azubi-Auswahl
77%
33%
Persönlichkeitstest
Bewerber Ausbilder
76%
29%
Kompetenzfeststellung
67% 68%
Leistungstests
62%
64%
Wissenstests
41%
25%
Intelligenztests
Als Vorteile von Testverfahren se­
hen die jungen Menschen, dass
sich mit einem Test auch der intro­
vertierte Bewerber beweisen kann
sowie das hohe Maß an Objektivität
und bei Präsenztests die Chance,
das Unternehmen kennenlernen
zu können. Immerhin knapp 40 %
der Bewerber sehen den Test auch
als eine berufliche Selbstselektion
– also als die Chance zu schauen,
ob der gewählte Ausbildungsberuf
überhaupt zu ihnen passt.
Diese Form der Selbstreflektion
funktioniert natürlich nur, wenn
die Aufgabenstellungen des Test­
verfahrens auch einen Bezug zum
Beruf haben. So verwundert es
nicht, dass Bewerber Tests negativ
beurteilen, deren Sinn oder Bezug
zum Ausbildungsberuf für sie nicht
nachvollziehbar ist. So zählte ein
Bewerber zu seinem kuriosesten
Erlebnis im Rahmen des Auswahl­
verfahrens „Einstellungstests mit
meiner Meinung nach sinnlosen
Fragen wie z. B. Wer war der beste
Fußball­spieler?“.
Nicht einig sind sich die Bewerber
bei der Art der Testdurchführung.
Lieber online von zu Hause aus
oder ganz klassisch im Unter­
nehmen? Für die Online-Variante
spricht die schnelle Rückmeldung
und die Möglichkeit, dass der Be­
werber selber entscheiden kann,
wann er den Test durchführt. Es
müssen keine weiten Wege zurück­
gelegt werden, es wird vor wich­
tigen Prüfungen kein Unterricht
verpasst und das geliebte Fußball­
training muss auch nicht abgesagt
werden.
Für den Test im Unternehmen
spricht die Chance, das Unterneh­
men, Sie und Ihr Team schon ein­
mal kennenzulernen und sich so
ein erstes Bild machen zu können,
ob ich mir als Bewerber hier eine
Ausbildung vorstellen könnte.
Ihr Testverfahren soll Sie sicher bei
der Auswahl der richtigen Azubis
unterstützen und bei der Zielgrup­
pe auch gut ankommen? Dann soll­
ten Sie auf ein aktuelles, berufsna­
hes Testverfahren setzen, das neben
der kognitiven Leistungsfähigkeit
auch Aspekte der Persönlichkeit
Ihrer Bewerber erfasst.
Egal, auf welches Medium Sie set­
zen – achten Sie darauf, dass Ihre
Prozesse transparent sind und kei­
ne langen Wartezeiten entstehen.
Denn die „schnelle Rückmeldung“
ist das, was der Generation „Whats­
App“ besonders wichtig ist.
www.testsysteme.de

15. 28 | A-Recruiter-Magazin 2017/18
Ich kann die Hoffnung verstehen. Die Hoffnung, es möge
ein Medium geben, das – wenn es nur erfolgreich bespielt
wird – Ihnen die gewünschten Bewerber in ausreichen­
der Zahl auf dem goldenen Tablett serviert.
So schön es auch wäre – ich glaube, das gibt es nicht und
wird es wahrscheinlich auch nicht geben. Heute wissen
wir, Facebook war in Bezug auf das Azubi-Recruiting nur
ein Hype und keine Lösung. Und doch wird mit jedem
neuen Social Media Angebot die Hoffnung geschürt, es
möge anders kommen.
Aber zurück zu Facebook. 2012 konnte man beim Lesen
von Blogs und HR-Zeitschriften den Eindruck gewinnen,
dass man ohne eine Facebook Karriereseite nie wieder ei­
nen Azubi für sich gewinnen würde. Seminare zum Thema
„Azubi-Marketing“, in deren Titel Worte wie „Social Media“
oder „Facebook“ vorkamen, waren die Kassenschlager.
Wahrscheinlich lag es an meiner spießigen Grundhaltung,
dem fortgeschrittenen Alter oder mangelnder Fantasie,
dass ich schon damals diesen Hype nicht richtig nach­
vollziehen konnte. Gut, wenn man dann auf eine Studie
zurückgreifen kann, wo genau die befragt werden, die es
wirklich wissen müssen: die Zielgruppe höchstpersönlich.
Es war das erste Ergebnis, mit dem wir uns auch ein wenig
unbeliebt gemacht haben. Denn mit der Veröffentlichung
unserer Zahlen zerplatzte der Hype um Facebook wie eine
Seifenblase. Bei den von den Jugendlichen für die Berufs­
wahl genutzten Kanälen belegt Facebook Platz 14, nur
noch negativ getoppt vom „Girls und Boys Day“. Lag es
nur am mangelnden Angebot oder vielleicht doch am Me­
dium selber? In der Studie 2014 haben wir genauer nach­
gefragt und eine eindeutige Antwort bekommen. Social
Media Angebote wie Facebook hatten für die Azubis nichts
mit Berufswahl zu tun (190 Antworten), war ihnen zu per­
sönlich (174 Antworten) oder zu unseriös (88 Antworten).
Und doch ist das Thema nicht vom Tisch. Denn nach
Facebook sind es jetzt Snapchat oder Instagram, die die
Bewerber in Scharen locken sollen. Da ist das ja sicher
auch alles ganz anders, als 2014 bei Facebook, oder? Ich
glaube nicht. Ich glaube, dass wir uns mehr Gedanken
über die Botschaften (Content) machen sollten, als auf ein
bestimmtes Medium zu hoffen. Guter Inhalt funktioniert
in jedem Medium, schlechter Inhalt zündet nie – auch im
besten Medium nicht.
Optimieren Sie lieber Ihre Karriereseiten und Ihre klas­
sischen Marketingmaßnahmen, bevor Sie sich auf Social
Media stürzen. Oft erreicht pfiffiges Marketing vor Ort
eher Ihre Zielgruppe, als die weit streuenden Social Media
Angebote. Denn „Nähe zum Wohnort“ ist ein entscheiden­
des Kriterium bei der Ausbildungsplatz-Entscheidung.
Sie brauchen gute Argumente, warum es wenig
Sinn macht, sich auf Snapchat zu stürzen
und diesem Hype nicht zu folgen.
In unserem Blog finden Sie 5 gute
Gründe dazu:
https://www.testsysteme.
de/5-gute-gruende-warum-
sie-snapchat-nicht-fuer-
ihr-recruiting-nutzen-
muessen
ALLES SOCIAL, ODER WAS?
Sind Facebook, Snapchat und Instagram die Heilsbringer des Azubi-Marketings?
Persönliche Stärken messen
Die neue Kompetenzfeststellung
Verzichten Sie auf nichts
Umfassend
Sie wollen Ihre Bewerber so gut wie
möglich kennen­lernen? Mit der Kompe-
tenzfeststellung erhalten Sie einen
genauen Überblick über die Kenntnisse,
Fertigkeiten und sozialen Kompeten-
zen Ihrer Bewerber – ein umfassendes
Bild mit allen Erfolgsfaktoren der Aus-
bildung.
Individuell
Die Kompetenzfeststellung wird maß-
geschneidert auf die Anforderungen
des Berufsbildes und die individuellen
Anforderungen des Unternehmens zu-
geschnitten.
Dabei können Sie auf einen umfang­
reichen Testpool mit über 50 verschie-
denen Testdimensionen zurückgreifen.
Zielgruppengerecht
Studien zeigen – Bewerber und Azubis
wünschen sich eine Erfahrung von
Persönlichkeit und fachlichen Kompe-
tenzen.
Die neue Kompetenz­
feststellung in Kürze:
ƒƒ Messung von Leistungs­
merkmalen und sozialen
Kompetenzen in einem
Test
ƒƒ Zugeschnitten auf
berufs- und firmenspe-
zifische Anforderungs-
profile
ƒƒ Auswahl aus über
50 Testskalen
ƒƒ Auswertung auf
Normbasis und Staninen
ƒƒ Einfach zu interpretieren-
des Bewerberprofil
ƒƒ Unternehmensspezifische
Normwerte ab dem
2. Testjahr
Erfahren Sie mehr:
www.testsysteme.de/
kompetenzfeststellung
Treffsicher die passenden Azubis finden!
Das führende Testsystem für erfolgreiches Azubi-Recruiting
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16. A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 31
Excel, Englisch, Staplerschein
statt iPhone oder Auto
Was Azubis wirklich attraktiv finden
Der Markt wird eng, die Konkurrenz größer. Was nun?
Gewinnen wir potentielle Interessenten für unsere Unter­
nehmen zukünftig mit Prämien und Goodies? Oder sind
es vielleicht ganz andere Maßnahmen, die die Bewerber
locken?
Ein spannendes und zugleich wichtiges Ergebnis der
2015er Studie möchten wir Ihnen auf keinen Fall vorent­
halten. Denn bevor Sie zu Prämien greifen, sollten Sie lie­
ber überlegen, welche Art von Zusatzqualifikationen Sie
Ihren Azubis schon in der Ausbildung zukommen lassen
könnten.
Unglaubliche 93,4 % der Befragten fanden die „Möglichkeit
zum Erwerb von Zusatzqualifikationen schon während
der Ausbildung“ sehr interessant (66,4 %) oder interessant
(27,0 %).
Platz zwei belegte „die Möglichkeit, die Ausbildung zu
verkürzen“, Platz drei die „Auslandsaufenthalte“ und erst
auf Platz vier kamen „besondere Anreize wie der Dienst­
wagen auf Zeit“.
Keine klare Präferenz gab es bei der Art der Zusatzquali­
fikationen. Ob mit IHK Zertifikat oder mehr zur persön­
lichen Weiterentwicklung – da waren die Meinungen der
Befragten sehr unterschiedlich.
Fazit: Bieten Sie Zusatzqualifikationen an und vor allem,
reden und schreiben Sie darüber und nicht erst im Be­
werbungsgespräch. Wenn Zusatzqualifikationen als sehr
attraktive Maßnahme wahrgenommen werden, sollten Sie
diese schon in der Erstkommunikation mit den Bewer­
bern (Messen, Azubi-Flyern, Stellenanzeigen, Karrieresei­
te) lautstark promoten.
76
Über 75 % der Bewerber interessieren sich für Auslandsaufenthalte. Diese Maßnahme wird von
Ausbildungsunternehmen wesentlich seltener wahrgenommen, nämlich nur zu 36,2 %.
Mit über 93 % ist die Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen die interessanteste
Maßnahme für Bewerber und Auszubildende. 56,4 % der Ausbildungsverantwortlichen geben an,
dass sie diese bereits einsetzen. Dieses Gefälle zeigt auf, dass es sich hierbei um eine
Maßnahme zum Azubi-Recruiting mit erfolgversprechender Wirkung handelt.
30,4%
19,7%
13,7%
17,2%
19,0%
6,2%
7,2%
10,4%
25,2%
50,8%
0% 20% 40% 60%
Uninteressant /
Nein, das kommt für uns nicht in Frage
Weniger interessant /
Nein, da haben wir uns noch keine Gedanken
gemacht
Neutral /
In Planung
Interessant /Ja,
ganz aktuell
Sehr interessant /
Ja, schon lange
Auslandsaufenthalte
Auszubildende und Bewerber
Ausbildungsverantwortliche
3,5%
20,7%
19,4%
24,2%
32,2%
0,8%
1,3%
4,4%
27,0%
66,4%
0% 20% 40% 60%
Uninteressant /
Nein, das kommt für uns nicht in Frage
Weniger interessant /
Nein, da haben wir uns noch keine Gedanken
gemacht
Neutral /
In Planung
Interessant /Ja,
ganz aktuell
Sehr interessant /
Ja, schon lange
Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen
Auszubildende und Bewerber
Ausbildungsverantwortliche
Auslandaufenthalte während der Ausbildung im Vergleich
Möglichkeit zum Erwerb von Zusatzqualifikationen während der Ausbildung im Vergleich
... Wie die Leser meines Blogs wis­
sen, bin ich der festen Überzeu­
gung, dass der Fachkräftemangel
in der Regel von Unternehmen
hausgemacht ist und eher ein klas­
sischer Fall von Ideenmangel (und
dem fehlenden Willen, sich mit ziel­
genauer Bewerberansprache ausei­
nanderzusetzen). Fachkräfte (von
morgen) sind da. Getreu dem Motto
„wer nicht wirbt, stirbt“, müssen sie
nur umworben und auf das Ange­
bot aufmerksam gemacht werden.
Dass das derzeit kaum der Fall ist
und oft die Vorstellungen zwischen
Bewerbern und Unternehmen be­
trächtlich auseinanderklaffen, zeigt
nun bereits zum fünften Mal die
Studie Azubi-Recruiting Trends.
...DAS IDEALE BEWERBUNGS-
VERFAHREN
Hier sind die Ergebnisse auf die Fra­
ge nach dem idealen Bewerbungs­
verfahren besonders interessant:
Während das klassische Interview
bzw. das Bewerbungsgespräch auf
beiden Seiten große Zustimmung
erhalten (98 Prozent auf Unterneh­
mens-, 97,4 Prozent auf Bewerber­
seite), gibt es bei Praktika, Probe­
arbeit und Videointerview starke
Differenzen. Es verwundert schon
ein wenig, dass diese Formate so
wenig Zuspruch auf Personalerseite
finden. Ist doch ein Problem auch,
dass viele Ausbildungsverhältnisse
nach kurzer Zeit wieder gekündigt
werden. Grund dafür sind die un­
klaren Berufsvorstellungen. ... Aber
das ist natürlich nur ein Aspekt.
Denn nichts kann den persönlichen
Eindruck ersetzen.
Und wie naheliegend ist es doch,
einem Menschen, der im Schnitt
mindestens die nächsten drei Jahre
bei mir im Unternehmen verbringt
(und darüber hinaus, schließlich
bildet man nicht nur um der Ausbil­
dung Willen aus, sondern um mit
auf Unternehmensbedürfnisse und
Unternehmenskultur passenden
Bewerbern sorgenfrei in eine rosige
Zukunft zu blicken), schon vorab
möglichst konkrete Einblicke ins
Unternehmen, seine Kultur, seine
Mitarbeiter und natürlich den Ar­
beitsplatz zu geben. Berufsorientie­
rung ist Aufgabe der Unternehmen!
Umso mehr verwundert es da, dass
nur 30,8 Prozent der Unternehmen
bspw. Probearbeiten bevorzugen
oder 50,8 Prozent Praktika. Im
Vergleich: Für 71,1 respektive 74,5
Prozent der Azubi-Bewerber stellen
diese Instrumente ideale Formen
dar, das Unternehmen kennen zu
lernen. Auch die Videobewer-
bung ist zeitgemäßer, vermittelt
mehr von der Persönlichkeit des
Bewerbers und ist in vielen Fällen
aussagekräftiger als ein austausch-
bares Anschreiben.
...FAZIT:
Auch die Azubi-Recruiting Trends
2017 zeigen einmal mehr, dass
das, was wir als Fachkräftemangel
empfinden, auf Ideenmangel bzw.
mangelnde Wertschätzung
gegenüber dem Bewerber zu­
rückzuführen ist. Eine Kreuzfahrt
zu verschenken, um Bewerber zu
erreichen, mag medial wirksam
sein, ist aber keinesfalls nachhaltig.
Wichtiger ist es, die Bedürfnisse
der Zielgruppe zu kennen und das
Ausbildungsmarketing darauf
auszurichten. Dann klappt’s auch
mit dem Bewerber....
Den ganzen sehr lesenswerten
Beitrag finden Sie unter
http://personalmarketing2null.de/
2017/06/azubi-recruiting-trends-
2017/
Azubi-Recruiting
Trends 2017
Wie Unternehmen Bewerber vergraulen
„Henner Knabenreich steht
für Personalmarketing der
ersten Stunde. Kein Persona-
ler kommt an pm2null vorbei.
Keine seriöse Agentur arbeitet
ohne seine Impulse – Henner
steht für Personalmarketing
wie der Wein für Frankreich.“
Jakob Osman, Junges Herz
www.testsysteme.de/studie

17. 32 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 33
Studie Azubi-Recruiting-Trends 2017
Branchenedition Public Sector
Ein Kommentar von Marco Weißer
Der öffentliche Dienst genießt
seit jeher einen umstrittenen und
häufig auch ambivalenten Ruf als
Arbeitgeber. Auf der einen Seite
wird er hoch gelobt, insbesondere
von denen, die das Thema „Sicher­
heit am Arbeitsplatz“ favorisieren.
Auf der anderen Seite ist er auch
auf einem Niveau von Stammtisch
und Bild-Zeitung verrufen, die mit
einer Stimme „verlässlich wissen“,
dass die Beamten alle viel zu teuer
sind, nicht arbeiten und die „Träger
des Staates sind, einer träger als der
andere“; obwohl die recherchierten
Fakten häufig auf einer völlig eklek­
tischen Datengrundlage basieren.
Bei der Gelegenheit sei darauf hin­
gewiesen, dass die Anzahl der Be­
amten im Verhältnis zu den Gesamt­
bediensteten im öffentlichen Sektor
die mit Abstand kleinste Gruppe
darstellt.
Die Wahrheit liegt, wie so häufig,
irgendwo in der Mitte.
Einerseits finde ich, kann nicht
alles und jeder Zustand im öffentli­
chen Dienst gerechtfertigt werden
mit einem sicheren Arbeitsplatz
und einer Lebenszeitverbeamtung.
Denn was nutzt dies alles, wenn –
wie in einem aktuellen Artikel des
SPIEGEL gesagt wird – jede Kreis­
straße in Deutschland moderner
ist als die Büroausstattung in der
­Justizverwaltung. Wer um alles in
der Welt will dort arbeiten?
Hinzu kommt die in vielen Lan­
des- und Bundesverwaltungen
(insbesondere Ministerialverwal­
tungen) aufgeblähte Hierarchie, die
jegliches kreative und innovative
Gedankengut im Keim erstickt.
Karrierewege sind dort oft lang
und häufig gibt es keine individu­
alisierten Zukunftsplanungen für
die jungen Menschen. Und wenn es
einen Unterschied zwischen dem
gibt, was eine Behörde sagt, für
junge Menschen sein zu wollen und
dem Zustand, wie es tatsächlich
ist, dann wird dieses inkongruen­
te und unauthentische Verhalten
sehr schnell und gnadenlos über
­Arbeitgeberbewertungsplattformen
wie z. B. kununu oder auch direkt
bei Whats-App und facebook abge­
straft.
Andererseits ist es im Rahmen
der wissenschaftlich bestätigten
Schwarmintelligenz natürlich
einfach, mit einer Mehrheit (die
Nicht-Beamten) auf eine wie auch
immer ­geartete Minderheit (die Be­
amten) verbal einzuschlagen, ver­
eint in der Gewissheit, dass – wenn
alle es denken – doch wohl auch
richtig sein muss, dass der ganze
Staatsapparat einmal gründlich
modernisiert werden müsste und
keiner richtig arbeitet. Leider liefern
aktuelle Pannen (z. B. beim Bundes­
amt für Migration und Flüchtlinge,
bei der Bundeswehr und jüngst
auch bei der Polizei in Hessen)
geradezu „Steilflanken“ für die
Boulevard-Blätter. Will ein junger
Mensch in einem solchen (Saft-)
Laden arbeiten?
Dass die Fehlerquote letztlich gar
nicht so hoch ist und dies natürlich
medial hochstilisierte Skandale sind,
hinterfragt keiner. Im Vergleich zu
vorsätzlich getäuschtem Verbrau­
chervertrauen (Stichwort: manipu­
lierte Abgaswerte) werden Fehler
im öffentlichen Sektor viel „größer
gemacht“; vielleicht, weil es Steuer­
gelder und somit öffentliches Geld
der Bürgerinnen und Bürger ist.
Was machen wir nun mit den zwei
diametral entgegengesetzten Ansich­
ten zum Arbeitgeber öffentlicher
Dienst? Wie kann sich eine öffentli­
che Institution auf die Erwartungen
(Wünsche, Ziele, Bedürfnisse) der
jungen Generation, unabhängig
ob sie X, Y oder Z heißt, einstellen?
Welche Dinge ändern sich im Rah­
men von Bewerbungsverfahren und
worauf sollten öffentliche Arbeitge­
ber zunehmend achten?
Aus eigener beruflicher Erfahrung
und langjähriger Seminartätigkeit
stelle ich fest, dass sich in den letz­
ten 20 Jahren viel verändert hat.
Kurt Tucholsky soll einmal gesagt
haben: „Lass Dir von niemandem
imponieren, der dir erzählt ´das
mache ich schon 20 Jahre lang so`,
man kann eine Sache auch 20 Jah-
re lang falsch machen.“ Da ist viel­
leicht etwas dran.
Wir schimpfen auf die junge Gene­
ration, aber das hat Sokrates schon
vor vielen hunderten von Jahren
gemacht. Die Rockband „Fury in the
slaughterhouse“ besingt in ­einem
Lied das Dilemma, dass jede Gene­
ration ihre eigenen Krankheiten hat
(„Every generation got it´s own di-
sease“) – und so wird es vermutlich
immer sein.
Wie gehen wir damit um? Brauchen
wir Ratgeber, wie sich aufgrund
des wandelnden Arbeitgebermark­
tes zum Arbeitnehmermarkt die
Vorstellungsgespräche verändern
(Stichwort: Die Bewerbung beim
Bewerber!)? Ich glaube schon, dass
es ein Stück weit in die Richtung
geht.
Vor drei Jahren sitzt ein 15-jähriger
Schüler bei uns im Vorstellungs­
gespräch und ich frage ihn, ob er
sich noch in anderen Verwaltungen
beworben hat. Er sagt: „Ja, ich habe
sogar eine Zusage beim Landesamt
für Finanzen in Koblenz!“ Dar­
aufhin frage ich mit dem Hinweis,
dass er mir diese Frage nicht beant­
worten muss: „Warum haben Sie
sich noch bei uns beworben?“. Eine
kurze und nicht zögerliche Antwort
folgt wie einstudiert, aber dennoch
völlig authentisch und total sympa­
thisch: „Ei ich wollte mal schauen,
was Sie hier so zu bieten haben!!!“
Ich war sprachlos, und alle ande­
ren, die bei dem Gespräch dabei
waren, auch. Wenn ich an meine
Bewerbungszeit zu Beginn der 90er
Jahre zurückdenke, dann hätte ich
so etwas 1. nicht gedacht und 2.,
selbst wenn ich es gedacht hätte,
dann hätte ich es niemals gesagt
bzw. gefragt. Dafür hätte ich zuviel
Respekt gehabt bzw. hätte ich es als
unverschämt angesehen. Heute ist
es vielleicht normal. So verändern
sich Werte und auch Bewertungen.
Und so war ich um eine praktische
Erfahrung reicher, dass sich tatsäch­
lich etwas auf dem Arbeitsmarkt tut.
Damit wir als Personalleiter aber
einen Anhaltspunkt haben, wie wir
mit den oben genannten und vielen
anderen Fragen in der Praxis umge­
hen sollen, scheint die vom Behör­
den-Spiegel mit der Firma u-form
Testsysteme durchgeführte Studie
interessante Hinweise zu liefern. In
der Studie wurden Fragen zu ver­
schiedenen Aspekten der Rekrutie­
rung gestellt. Ich habe mir die Stu­
dienergebnisse einmal angesehen
und mit der „Praxis-Brille“ betrach­
tet. Dabei habe ich die Aspekte, die
erwähnenswert sind, nachfolgend
dargestellt. Vielleicht können mei­
ne Hinweise den Praktikern im
öffentlichen Sektor eine Hilfe sein,
mit dem eigenen Verwaltungsschiff
sicherer durch das „Rekrutierungs­
meer“ zu navigieren und gleichzei­
tig auch zu erkennen, wo es Riffe
und Eisberge gibt, die man tunlichst
umschiffen sollte, wenn man nicht
auf Grund laufen will.
Da auf der einen Seite Bewerber
und Azubis (Anzahl 950) befragt
wurden und auf der anderen Seite
auch Ausbilder (Anzahl 527), konn­
ten somit beide Seiten einer Medail­
le betrachtet werden. Wissenschaft­
liche Begleitung erfuhr die Studie
durch Prof. Dr. Christoph Beck,
Hochschule Koblenz.
Studie
Azubi-Recruiting
Trends 2017
Ein Kommentar von
Marco Weißer
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von Marco Weißer erhalten Sie
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Ein Kommentar zur Studie „Azubi-Recruiting-Trends 2017“ – Public Sector
| Seite 1
Studie Azubi-Recruiting-Trends 2017
Branchenedition Public Sector
Ein Kommentar von Marco Weißer
DoppelperspektivischeStudie zum ThemaAzubi-Recruiting
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Marco Weißer
 Seit 20 Jahren erfolgreicher Ausbilder, seit über 9 Jahren Ausbildungsleiter
im Bereich Public Sector und auch Seminarleiter im Ausbildungsbereich.
 Inhaber und Geschäftsführer von effico – Institut für Aus- und Fortbildung.
Er führt freiberuflich Schulungen mit Ausbildern zu unterschiedlichsten
Themen im deutschsprachigen Raum durch. Das Institut beschäftigt sich
mit Fragen rund um die Ausbildung, von A wie Akquise bis Z wie Zusage
und richtet sich sowohl an Privatpersonen als auch an Institutionen,
Betriebe, Firmen.

18. 34 | A-Recruiter-Magazin 2017/18 A-Recruiter-Magazin 2017/18 | 35
Wussten Sie, dass der Mensch täg­
lich rund 20.000 Entscheidungen
trifft? Laut Verhaltensforschern pas­
siert das meistens blitzschnell. Wir
sind so sehr geübt darin, uns schnell
zu entscheiden, dass wir manchmal
den Schritt zurück vergessen. Es
würde uns gerade in der Ausbildung
gut tun, bei bestimmten Themen
nochmal den Schritt zurück zu ma­
chen und sich zu fragen: Macht das
alles denn überhaupt so Sinn?
Nehmen Sie das Beispiel E-Learning:
Die Azubi-Recruiting-Trends 2017
haben gezeigt, dass die Auszubilden­
den das Thema als wichtig ansehen,
Ausbilder empfinden das ebenso.
Aber 45,2 % der befragten Ausbil­
dungsbetriebe setzen – obwohl sie
dem Thema eine wichtige Bedeu-
tung zumessen – noch keine
E-Learning-Medien ein.
Wenn Sie auch zu fast der Hälfte
der Ausbilder gehören, die jetzt
einen deutlichen Entscheidungs­
druck zur digitalen Transformation
im Rücken spüren, dann habe ich
eine gute Nachricht für Sie: Es muss
nicht immer digital sein. Auch hier
gilt, dass Sie nur da anpacken soll­
ten, wo es sich auch lohnt.
Manche werden jetzt entgegnen,
dass kein Weg an E-Learning vorbei
geht. Das Smartphone scheint fast in
den Händen der Zielgruppe festge­
wachsen. Sie hören Musik per App,
sie kommunizieren per App, also
lernen sie selbstverständlich auch
per App? So einfach ist es nicht.
Einmal Sicherheit auf die Hand
bitte.
Die Kinder-Medien-Studie 2017 stellt
fest: 72 Prozent der deutschen Kin­
der zwischen 4 und 13 Jahren lesen
mehrmals die Woche Printprodukte
und wachsen damit auf. Die heran­
wachsenden Digital Natives haben
sich trotz der intensiven Nutzung
der neuen Medien also ganz und gar
nicht vom Klassiker verabschiedet.
Das bestätigt auch die Studie „Ju­
gend, Information, Media“, die seit
fast 20 Jahren keinen Rückgang der
Beliebtheit oder Nutzung von Bü­
chern feststellt. Im Gegenteil: Print­
produkte sind gerade bei Lernenden
beliebt. Warum? Weil sie nach wie
vor als vertrauenswürdigstes Medi­
um gelten. Oder hätten Sie gedacht,
dass in der Gruppe der 12- bis
19-Jährigen Printmedien die größte
Glaubwürdigkeit bei Widersprüchen
mit anderen Informationsquellen
genießen? Wer im Internetzeitalter
aufgewachsen ist lernt eben, dass
viele frei zugängliche Informationen
mit Vorsicht zu genießen sind.
Das Buch mag zwar „uncool“ sein,
aber es ist immer noch das Medium
der Wahl, wenn es darum geht, Aus­
zubildenden Sicherheit zu geben
und Prüfungsangst abzubauen. Es
eignet sich also vor allem für nervö­
Zum Sinn und Unsinn von digitalen Bildungsmedien
MUSS ES
IMMER
DIGITAL
SEIN?
se und unsichere Azubis, die wenig
Selbstsicherheit verspüren, nach
Struktur suchen und Ungewissheit
vermeiden wollen. Darüber hinaus
ist auch das haptische Feedback
vielen Menschen wichtig: Bei einem
Buch „hat man etwas in der Hand“.
Der Klassiker zum Mitnehmen.
Manche Auszubildende haben wie­
derum andere Sorgen: Das Wissen
bleibt einfach nicht im Kopf hän­
gen. Wer mehrere Wiederholungen
braucht, bis das Wissen wirklich sitzt,
setzt seit jeher auf Lernkarten. Schon
unsere Eltern haben in der Schule
Vokabelkarten geschrieben und un­
sere Enkelkinder werden vermutlich
ebenso welche schreiben. Und diese
so altmodische Idee erlebt heute
eine Renaissance. Heute heißt das
„Mikrolernen“. Dahinter verbirgt sich
das Prinzip, in kleinen Einheiten und
kurzen Schritten zu lernen.
Gerade der heutigen Generation
mit ihren kurzen Aufmerksam-
keitsspannen kommt diese Art des
Lernens entgegen. Besonders toll:
Der Azubi entscheidet, ob er die
digitale Variante auf dem Handy für
unterwegs bevorzugt oder die gute
alte Papierlernkarte nutzt, die auch
haptisches Feedback liefert. Beides
funktioniert.
Faul zum Ziel?
Ich kann mich noch gut an die Be­
geisterungsstürme erinnern, als der
Lehrer einen TV-Wagen ins Klassen­
zimmer gerollt hat: Die Schüler
hat es gefreut und der Lehrer hatte
weniger Arbeit. Auch Sie als Aus­
bilder können eine ganze Menge
Zeit sparen, wenn Sie Ihre Azubis
in effektiven Selbstlernphasen mit
Lernvideos und Tutorials individu­
ell lernen lassen. Das funktioniert
hervorragend: Ihre Auszubildenden
nutzen doch auch YouTube und Co.
in ihrer Freizeit, um einen schweren
Endgegner zu besiegen oder um
leckeres Essen nachzukochen.
Die große Stärke ist die individuelle
Komponente: Das Lerntempo und
die Themenauswahl können von
den Lernenden selbst bestimmt
werden. Das heißt nicht, dass Sie
jetzt nur noch auf Videos setzen
sollten. Sie sind aber eine bärenstar­
ke Ergänzung, um gezielt individu-
elle Schwächen auszubügeln und
den Lernenden verständliche Er-
klärungsansätze zu liefern.
Sinn und Zweck
Unterschiedliche Medienformen
haben unterschiedliche Stärken?
Da habe ich Ihnen gewiss nichts
Neues erzählt. Trotzdem sind viele
Menschen überrascht, wenn man
ihnen erzählt, dass auch vermeint­
lich alte Medien nicht nur breite
Anwendungsfelder haben, sondern
sogar echte Vorteile gegenüber den
neuen Medien ausspielen können.
Überlegen Sie, wo sich die Stärken
der digitalen Welt wirklich sinnvoll
einsetzen lassen – und wo eben
nicht. Denn eins ist klar: Am Ende
ist entscheidend, was wirklich in
den Köpfen Ihrer Azubis ankommt.
Fabian Geisbüsch
ist Vertriebs­leiter des U-Form
Verlages.
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19. 36 | A-Recruiter-Magazin 2017/18
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