1. Der Hauptnutzen von XING ist, Menschen zu bestimmten Themen zu finden, gegenseitig zuzustimmen, sich zu vernetzen und das so enstehende Netzwerk dann pflegen zu können. Und dieses Netzwerk funktioniert vollkommen unabhängig von derzeitigen oder zukünftigen Arbeitgebern. Bei einer ständig steigenden Zahl von Beschäftigungsverhältnissen im Laufe eines Arbeitslebens ein starkes Argument.

2. 1. Nicht XING ist das Vorbild, sondern Twitter. Das Twitter„Follower-Prinzip“ lässt sich auch innerhalb des Unternehmens umsetzen. Ich kann Kollegen folgen, sei es, weil wir zusammen ein Projekt bearbeiten, ich sie als Experten schätze oder weil wir an ähnlichen Themen arbeiten. Es bedarf keiner gegenseitigen Rückversicherung, ich kann also auch einfach aufhören jemandem zu folgen, wenn z.B. das Projekt vorbei ist. Das bildet besser unseren eigentlichen Arbeitsprozess ab – je nachdem woran wir gerade arbeiten, haben wir mit verschiedenen Menschen unterschiedlich intensiv zu tun. Das ändert sich aber über die Zeit und diese Dynamik sollte ein soziales Netz im Unternehmen auch abbilden. Verbindungen können auch wieder gelöscht werden.

3. 2. Dynamische Aktivitäten statt bloße Kontaktinformationen. Von den Kollegen, mit denen ich vernetzt bin, erhalte ich neben den statischen Profilinformationen (die durchaus individuell gepflegt werden) einen ActivityStream über deren Aktionen und Arbeiten. Dazu gehören auch Infos, welche Dokumente erstellt wurden, welche Wikiseiten geändert, welche Kommentare geschrieben. Diese Art der Vernetzung macht nur Sinn, wenn das Soziale Netzwerk keine alleinstehende Plattform ist, sondern eine enge Integration mit allen Anwendungen besteht, auf denen tatsächlich zusammengearbeitet wird. Im besten Fall sprechen wir über eine einzige Plattform – die Effekte der Integration zahlen sich hier ohne besonderen Aufwand am schnellsten aus

4. 3. Flache Strukturen Die Hierarchie – welche oft den Informationsfluss beeinträchtigt oder gar Ideen untergräbt – entfällt. Jeder Mitarbeiter hat die Chance auf ein Gehör. Flache Strukturen begünstigen die Diskussion und den Verbesserungs-Prozess. Unterschätzen Sie niemals die Ideen Ihrer Mitarbeiter.

5. 4. Zeit mehr als Geld Vergessen sie Zeit kostende Meetings zu keinem Ziel führen. Stellen Sie auf livoom konkrete Fragen. Erwarten Sie konkrete Antworten. Geben Sie ein klares Ziel vor. Werden Sie produktiver.

6. 5. Mobil livoom ist auf jedem internettauglichen Smartphone verfügbar.

7. Charlene Li sums it up best: “beopen, be transparent, beauthentic”.

8. Transparency and opennessrequirethebraveness of “opening up thekimono”, notwhen convenient, but all the time. Itinvolveslettingpeopleknowwhat’shappening and why, withadvancenotice, providing a channel to sharefeedback, and closingthefeedbackloop– in theopen. Companiesthataretruly transparent, areusually transparent inside and outside. When I was young and worked in verytop-downorganizations, announcements and organizationalchangesweredeliveredwithoutsharinganyreason and without a forum to askquestions / contributeideas. Thismademefeellike I had no control of my life, and myopiniondidn’t matter – so I left… In an openculture, on theother hand, managersare and theirsubordinatesfeelliketheyare in thesameboat, on thesameteam. Thistype of openness has to bevertical as well as lateral.

9. Knowledgehoardingisreplacedbysharing. Traditionally, oureducationalsystemshave emphasizedbecoming a specialist. Wehavehoardedourknowledge in fearthatifwe sharedwhatweknew, we will becomemorereplaceable. In his bestseller “A Whole New Mind”, Daniel Pink statesthatglobalization, automation and abundancebroughtforthby technologicaladvances, havegreatlyaffectedwhat’sdefendable as a competitiveadvantage. Rote memorization and textbookknowledgeis no longerenough, especiallysince Internet has madeknowledgemoreaccessible. A truecompetitiveadvantageistheability to learn, synthesize, shareit back to thegroup and drivechange. Check out thisgreatvideoby Steven Johnson thatdescribeswhat’spossiblewhenfunctionalsilos come down.

10. Authenticity rulestheday. Becauseinternal and externalsocialmindsetexpose inconsistenciesbetweenwhatyousay and whatyou do -- ifthereareany -- youreallyneed to examineyourvaluesystem as an organization and establishprocesses to ensurethat everythingyou do isconsistentwiththisvalue system. Doesyourvaluesystemsupportyour mission? Do youknowwhatyourmissionis? Ifyoudefine and commit to thesevalues as an organization, decisions will actuallybecomeeasier, as youaskyourselfeach time “isthis consistentwithourvalues?” Of course, everyemployee has to beempowered to act to supportthesevalues, withoutgoingthrough red tape. To usethetextbookexample of Zappos, that’sexactlywhatmakesthemsuccessful: everyactiontheytakemaps back to theirmission of providingunparalleledservicefortheircustomers.