Universität zu Köln
Institut für Wirtschafts- und
Sozialpsychologie
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Ergebnisse - Produktbew...
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Ergebnisse - Produktbew...
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Ergebnisse –
Bewertung ...
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Fazit - I
Reaktion auf ...
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Fazit - II
Der Grund:
§...
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Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? - Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie Trier 2007

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Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? - Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie Trier 2007

  1. 1. Universität zu Köln Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie Christian Bosau & Nicole Moiser-Beek Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? Eine Studie zur Einstellung und zum Verhalten von Bewerbern bei der Konfrontation mit modernen Rekruitment-Methoden
  2. 2. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2 Ausgangspunkt Aktuelle Problemfelder: § „war of talent“ § demographischer Wandel § interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien Forschungslage: § Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß Praxis im Personalmanagement: § unkritische Implementierung von Bewerber-Pools § keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz § vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
  3. 3. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3 Ausgangspunkt Aktuelle Beispiele: § Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus, sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf § Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren § Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools zurück § Unternehmen erhoffen sich dadurch: - administrative Kostenersparnis - quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus - vor allem jedoch: kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
  4. 4. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4 Bisherige Forschungslage Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses: § einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001; Ployhart, Ryan und Bennet, 1999) è Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher- Designs § Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001) § sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller & Moser, 2006) § die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004) § Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005) § Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind (Brice & Waung, 1995)
  5. 5. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5 Die Untersuchung Ablauf der Untersuchung: § Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen § Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention nach ca. 1½ - 2 Stunden: § Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das Unternehmen geschickt haben § Antwortschreiben des Unternehmens mit Aufnahme in Bewerberpool und Zusage weiterer Kontaktaufnahme § erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und Bewerbungsintention § zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens Fragestellung: § Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten – nicht erreicht hat.
  6. 6. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6 Die Untersuchungsinstrumente Unternehmensimage: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum Unternehmensimage bzgl. kognitiver und affektiver Komponenten erstellt Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): 1) Marktmacht/Bedeutsamkeit des Unternehmens (α = .76, .84) 2) Produktionsimage (α = .70, .79) 3) Organisationsklima/-kultur (α = .77, .79) 4) Attraktivität der Standorte und Tätigkeiten (α = .56, .69) 5) allg. Attraktivität/Sympathie (α = .67, .77)
  7. 7. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7 Die Untersuchungsinstrumente Produktbewertung/-kauf: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur Produktbewertung erstellt: - Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“ „Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“ „Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“ „Die Produkte finde ich unattraktiv.“ - Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“ Bewerbungsintention: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur Bewerbungsintention und zum Arbeitgeberimage erstellt: - Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“ - Arbeitgeberimage (α = .71, .86): „Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“ „Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“ „Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
  8. 8. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 8 Untersuchungsdesign Zwei Einflußgrößen (2x2 Design): § Faktor 1 - ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention § Faktor 2 - Marke: Marken-Unternehmen vs. No-Name-Unternehmen à Hypothese: Markenstärke federt mögliche Effekte ab § zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola bzw. Automobil-, Kosmetik-, Nahrungsmittel-Hersteller), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern
  9. 9. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9 Ergebnisse Stichprobe: § n=270 Studenten § Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen § Durchschnittsalter = 25 Jahre § alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen Effekte Faktor Marke: § fast bei allen abhängigen Variablen (7 Faktoren Unternehmensimage, Items Produktbewertung, Items Bewerbungsintention) konnte ein sign. Haupteffekt gefunden werden à war zu erwarten à nicht Kern der Untersuchung, daher nur Weiterverfolgung des Haupteffekts des Zeitfaktors und der Interaktionen Zeitfaktor vs. Marke
  10. 10. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10 4,51 4,46 3,95 3,86 4,30 4,23 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT Ergebnisse - Unternehmensimage Macht/Bedeutsamkeit: F(1) = 5,44; p < .05; η² = 0,02 Attraktive Standorte: 4,31 4,24 3,87 4,20 4,03 4,10 3,6 3,8 4 4,2 4,4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT F(1) = 10,30; p < .01; η² = 0,04
  11. 11. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11 4,43 3,99 4,35 3,68 4,23 3,88 3,6 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT Ergebnisse - Unternehmensimage Allg. Sympathie: F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
  12. 12. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12 Ergebnisse - Unternehmensimage Produktionsimage: 4,35 4,25 3,79 4,15 3,6 3,8 4 4,2 4,4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 17,02; p < .00; η² = 0,06 Haupteffekt: F(1) = 54,54; p < .00; η² = 0,17 Organisationsklima/-kultur: 3,85 3,64 3,46 3,95 3,4 3,6 3,8 4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 12,59; p < .00; η² = 0,05 Haupteffekt: F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27
  13. 13. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13 Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: Haupteffekt: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09 Interaktion: F(1) = 3,84; p ~ .51; η² = 0,01 3,88 3,17 2,98 4,03 2,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 4,52; p < .05; η² = 0,02 Haupteffekt: F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32 Ergebnisse - Bewerbungsintention 3,43 3,62 3,58 3,33 3,69 3,39 3,2 3,4 3,6 3,8 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT
  14. 14. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14 Ergebnisse - Produktbewertung 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied
  15. 15. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15 Ergebnisse - Produktbewertung Kaufintention: Attraktivität: F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02 4,53 4,40 4,05 4,41 4,16 4,28 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT 4,07 4,16 4,14 4,07 4,20 4,07 4 4,1 4,2 4,3 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT
  16. 16. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16 Ergebnisse – Bewertung des Schreibens 4,87 1 2 3 4 5 Bewerbung bei anderen Unternehmen Enttäuschung/Frustration (α = .70); 2 Items Freude über Reaktion (α = .75); 4 Items Wut/Verunsicherung wg. Hinhalten (α = .74); 5 Items Aktives Eintragen der Daten (α = .80); 4 Items Chance auf Anstellung (α = .75); 4 Items 2,43 3,95 2,82 3,08 3,50 1 2 3 4 5 2,32 1 2 3 4 5 1. Schritt im Bewerbungsprozeß positiv absolviert hochniedrig neinja neinja
  17. 17. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17 Fazit - I Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools: die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen – negative Konsequenzen: § das Unternehmensimage wird abgewertet § das Arbeitgeberimage wird abgewertet § die Bewerbungsintention geht zurück § selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken Pufferfunktion von Marken: § Die Stärke der ‚Arbeitgeber-Marke‘ hat so gut wie keinen Einfluß. § Selbst Unternehmen mit einem starken Markenimage als attraktiver Arbeitgeber sind in gleichem Maße von einer Abwertung betroffen.
  18. 18. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18 Fazit - II Der Grund: § Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle zu bekommen. § Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert. Bewerber-Pools = eher Image schädigend Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
  19. 19. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! christian.bosau@uni-koeln.de

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