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Universität zu Köln
Institut für Wirtschafts- und
Sozialpsychologie
Christian Bosau & Nicole Moiser-Beek
Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren
oder doch eher Image schädigend?
Eine Studie zur Einstellung und zum Verhalten von Bewerbern bei der
Konfrontation mit modernen Rekruitment-Methoden
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2
Ausgangspunkt
Aktuelle Problemfelder:
§ „war of talent“
§ demographischer Wandel
§ interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien
Forschungslage:
§ Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß
Praxis im Personalmanagement:
§ unkritische Implementierung von Bewerber-Pools
§ keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz
§ vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3
Ausgangspunkt
Aktuelle Beispiele:
§ Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus,
sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf
§ Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren
§ Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools
zurück
§ Unternehmen erhoffen sich dadurch:
- administrative Kostenersparnis
- quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus
- vor allem jedoch:
kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen
und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4
Bisherige Forschungslage
Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses:
§ einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und
Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001;
Ployhart, Ryan und Bennet, 1999)
è Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher-
Designs
§ Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver
wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001)
§ sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller &
Moser, 2006)
§ die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden
Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004)
§ Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)
§ Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind
(Brice & Waung, 1995)
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5
Die Untersuchung
Ablauf der Untersuchung:
§ Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen
§ Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
nach ca. 1½ - 2 Stunden:
§ Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das
Unternehmen geschickt haben
§ Antwortschreiben des Unternehmens mit Aufnahme in Bewerberpool und Zusage weiterer
Kontaktaufnahme
§ erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und
Bewerbungsintention
§ zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens
Fragestellung:
§ Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird
das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten –
nicht erreicht hat.
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6
Die Untersuchungsinstrumente
Unternehmensimage:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum
Unternehmensimage bzgl. kognitiver und affektiver Komponenten erstellt
Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax):
1) Marktmacht/Bedeutsamkeit des Unternehmens (α = .76, .84)
2) Produktionsimage (α = .70, .79)
3) Organisationsklima/-kultur (α = .77, .79)
4) Attraktivität der Standorte und Tätigkeiten (α = .56, .69)
5) allg. Attraktivität/Sympathie (α = .67, .77)
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7
Die Untersuchungsinstrumente
Produktbewertung/-kauf:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur
Produktbewertung erstellt:
- Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“
„Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“
„Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“
„Die Produkte finde ich unattraktiv.“
- Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“
Bewerbungsintention:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur
Bewerbungsintention und zum Arbeitgeberimage erstellt:
- Bewerbungsintention:
„Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“
- Arbeitgeberimage (α = .71, .86):
„Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“
„Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“
„Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
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Untersuchungsdesign
Zwei Einflußgrößen (2x2 Design):
§ Faktor 1 - ‚Zeit‘ (meßwiederholt):
Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
§ Faktor 2 - Marke:
Marken-Unternehmen vs. No-Name-Unternehmen
à Hypothese: Markenstärke federt mögliche Effekte ab
§ zusätzlich:
drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal,
Coca-Cola bzw. Automobil-, Kosmetik-, Nahrungsmittel-Hersteller), um ‚fit‘ zwischen
Vorlieben und Unternehmen zu verbessern
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9
Ergebnisse
Stichprobe:
§ n=270 Studenten
§ Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen
§ Durchschnittsalter = 25 Jahre
§ alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
Effekte Faktor Marke:
§ fast bei allen abhängigen Variablen (7 Faktoren Unternehmensimage, Items
Produktbewertung, Items Bewerbungsintention) konnte ein sign. Haupteffekt gefunden
werden
à war zu erwarten
à nicht Kern der Untersuchung, daher nur Weiterverfolgung des Haupteffekts des
Zeitfaktors und der Interaktionen Zeitfaktor vs. Marke
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10
4,51
4,46
3,95
3,86
4,30
4,23
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
Ergebnisse - Unternehmensimage
Macht/Bedeutsamkeit:
F(1) = 5,44; p < .05; η² = 0,02
Attraktive Standorte:
4,31
4,24
3,87
4,20
4,03
4,10
3,6
3,8
4
4,2
4,4
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
F(1) = 10,30; p < .01; η² = 0,04
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11
4,43
3,99
4,35
3,68
4,23
3,88
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
Ergebnisse - Unternehmensimage
Allg. Sympathie:
F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12
Ergebnisse - Unternehmensimage
Produktionsimage:
4,35
4,25
3,79
4,15
3,6
3,8
4
4,2
4,4
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
Interaktion: F(1) = 17,02; p < .00; η² = 0,06
Haupteffekt: F(1) = 54,54; p < .00; η² = 0,17
Organisationsklima/-kultur:
3,85
3,64
3,46
3,95
3,4
3,6
3,8
4
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
Interaktion: F(1) = 12,59; p < .00; η² = 0,05
Haupteffekt: F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13
Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:
Haupteffekt: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09
Interaktion: F(1) = 3,84; p ~ .51; η² = 0,01
3,88
3,17
2,98
4,03
2,8
3
3,2
3,4
3,6
3,8
4
4,2
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
Interaktion: F(1) = 4,52; p < .05; η² = 0,02
Haupteffekt: F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32
Ergebnisse - Bewerbungsintention
3,43
3,62
3,58
3,33
3,69
3,39
3,2
3,4
3,6
3,8
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14
Ergebnisse - Produktbewertung
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15
Ergebnisse - Produktbewertung
Kaufintention: Attraktivität:
F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02
4,53
4,40
4,05
4,41
4,16
4,28
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
4,07
4,16
4,14
4,07
4,20
4,07
4
4,1
4,2
4,3
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16
Ergebnisse –
Bewertung des Schreibens
4,87
1 2 3 4 5
Bewerbung bei anderen Unternehmen
Enttäuschung/Frustration (α = .70); 2 Items
Freude über Reaktion (α = .75); 4 Items
Wut/Verunsicherung wg. Hinhalten (α = .74); 5 Items
Aktives Eintragen der Daten (α = .80); 4 Items
Chance auf Anstellung (α = .75); 4 Items 2,43
3,95
2,82
3,08
3,50
1 2 3 4 5
2,32
1 2 3 4 5
1. Schritt im Bewerbungsprozeß
positiv absolviert
hochniedrig
neinja
neinja
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17
Fazit - I
Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools:
die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen –
negative Konsequenzen:
§ das Unternehmensimage wird abgewertet
§ das Arbeitgeberimage wird abgewertet
§ die Bewerbungsintention geht zurück
§ selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken
Pufferfunktion von Marken:
§ Die Stärke der ‚Arbeitgeber-Marke‘ hat so gut wie keinen Einfluß.
§ Selbst Unternehmen mit einem starken Markenimage als attraktiver Arbeitgeber
sind in gleichem Maße von einer Abwertung betroffen.
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18
Fazit - II
Der Grund:
§ Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im
Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle
zu bekommen.
§ Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert.
Bewerber-Pools = eher Image schädigend
Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
christian.bosau@uni-koeln.de

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Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? - Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie Trier 2007

  • 1. Universität zu Köln Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie Christian Bosau & Nicole Moiser-Beek Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? Eine Studie zur Einstellung und zum Verhalten von Bewerbern bei der Konfrontation mit modernen Rekruitment-Methoden
  • 2. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2 Ausgangspunkt Aktuelle Problemfelder: § „war of talent“ § demographischer Wandel § interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien Forschungslage: § Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß Praxis im Personalmanagement: § unkritische Implementierung von Bewerber-Pools § keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz § vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
  • 3. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3 Ausgangspunkt Aktuelle Beispiele: § Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus, sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf § Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren § Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools zurück § Unternehmen erhoffen sich dadurch: - administrative Kostenersparnis - quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus - vor allem jedoch: kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
  • 4. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4 Bisherige Forschungslage Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses: § einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001; Ployhart, Ryan und Bennet, 1999) è Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher- Designs § Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001) § sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller & Moser, 2006) § die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004) § Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005) § Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind (Brice & Waung, 1995)
  • 5. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5 Die Untersuchung Ablauf der Untersuchung: § Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen § Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention nach ca. 1½ - 2 Stunden: § Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das Unternehmen geschickt haben § Antwortschreiben des Unternehmens mit Aufnahme in Bewerberpool und Zusage weiterer Kontaktaufnahme § erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und Bewerbungsintention § zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens Fragestellung: § Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten – nicht erreicht hat.
  • 6. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6 Die Untersuchungsinstrumente Unternehmensimage: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum Unternehmensimage bzgl. kognitiver und affektiver Komponenten erstellt Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): 1) Marktmacht/Bedeutsamkeit des Unternehmens (α = .76, .84) 2) Produktionsimage (α = .70, .79) 3) Organisationsklima/-kultur (α = .77, .79) 4) Attraktivität der Standorte und Tätigkeiten (α = .56, .69) 5) allg. Attraktivität/Sympathie (α = .67, .77)
  • 7. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7 Die Untersuchungsinstrumente Produktbewertung/-kauf: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur Produktbewertung erstellt: - Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“ „Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“ „Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“ „Die Produkte finde ich unattraktiv.“ - Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“ Bewerbungsintention: § in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur Bewerbungsintention und zum Arbeitgeberimage erstellt: - Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“ - Arbeitgeberimage (α = .71, .86): „Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“ „Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“ „Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
  • 8. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 8 Untersuchungsdesign Zwei Einflußgrößen (2x2 Design): § Faktor 1 - ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention § Faktor 2 - Marke: Marken-Unternehmen vs. No-Name-Unternehmen à Hypothese: Markenstärke federt mögliche Effekte ab § zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola bzw. Automobil-, Kosmetik-, Nahrungsmittel-Hersteller), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern
  • 9. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9 Ergebnisse Stichprobe: § n=270 Studenten § Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen § Durchschnittsalter = 25 Jahre § alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen Effekte Faktor Marke: § fast bei allen abhängigen Variablen (7 Faktoren Unternehmensimage, Items Produktbewertung, Items Bewerbungsintention) konnte ein sign. Haupteffekt gefunden werden à war zu erwarten à nicht Kern der Untersuchung, daher nur Weiterverfolgung des Haupteffekts des Zeitfaktors und der Interaktionen Zeitfaktor vs. Marke
  • 10. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10 4,51 4,46 3,95 3,86 4,30 4,23 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT Ergebnisse - Unternehmensimage Macht/Bedeutsamkeit: F(1) = 5,44; p < .05; η² = 0,02 Attraktive Standorte: 4,31 4,24 3,87 4,20 4,03 4,10 3,6 3,8 4 4,2 4,4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT F(1) = 10,30; p < .01; η² = 0,04
  • 11. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11 4,43 3,99 4,35 3,68 4,23 3,88 3,6 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT Ergebnisse - Unternehmensimage Allg. Sympathie: F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
  • 12. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12 Ergebnisse - Unternehmensimage Produktionsimage: 4,35 4,25 3,79 4,15 3,6 3,8 4 4,2 4,4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 17,02; p < .00; η² = 0,06 Haupteffekt: F(1) = 54,54; p < .00; η² = 0,17 Organisationsklima/-kultur: 3,85 3,64 3,46 3,95 3,4 3,6 3,8 4 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 12,59; p < .00; η² = 0,05 Haupteffekt: F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27
  • 13. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13 Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: Haupteffekt: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09 Interaktion: F(1) = 3,84; p ~ .51; η² = 0,01 3,88 3,17 2,98 4,03 2,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Interaktion: F(1) = 4,52; p < .05; η² = 0,02 Haupteffekt: F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32 Ergebnisse - Bewerbungsintention 3,43 3,62 3,58 3,33 3,69 3,39 3,2 3,4 3,6 3,8 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT
  • 14. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14 Ergebnisse - Produktbewertung 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied
  • 15. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15 Ergebnisse - Produktbewertung Kaufintention: Attraktivität: F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02 4,53 4,40 4,05 4,41 4,16 4,28 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT 4,07 4,16 4,14 4,07 4,20 4,07 4 4,1 4,2 4,3 vorher nachher Marken-UN No-Name-UN GESAMT
  • 16. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16 Ergebnisse – Bewertung des Schreibens 4,87 1 2 3 4 5 Bewerbung bei anderen Unternehmen Enttäuschung/Frustration (α = .70); 2 Items Freude über Reaktion (α = .75); 4 Items Wut/Verunsicherung wg. Hinhalten (α = .74); 5 Items Aktives Eintragen der Daten (α = .80); 4 Items Chance auf Anstellung (α = .75); 4 Items 2,43 3,95 2,82 3,08 3,50 1 2 3 4 5 2,32 1 2 3 4 5 1. Schritt im Bewerbungsprozeß positiv absolviert hochniedrig neinja neinja
  • 17. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17 Fazit - I Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools: die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen – negative Konsequenzen: § das Unternehmensimage wird abgewertet § das Arbeitgeberimage wird abgewertet § die Bewerbungsintention geht zurück § selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken Pufferfunktion von Marken: § Die Stärke der ‚Arbeitgeber-Marke‘ hat so gut wie keinen Einfluß. § Selbst Unternehmen mit einem starken Markenimage als attraktiver Arbeitgeber sind in gleichem Maße von einer Abwertung betroffen.
  • 18. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18 Fazit - II Der Grund: § Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle zu bekommen. § Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert. Bewerber-Pools = eher Image schädigend Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
  • 19. Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! christian.bosau@uni-koeln.de