Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Auszug aus der erweiterten Neuauflage des Buchs "Organisation für Komplexität" von Niels Pfläging. Diese Auflage erscheint als durchgängig farbiges, erweitertes Hardcover und als eBook am 15. August 2014.
Einzel- und Paketbestellungen über kontakt@nielspflaeging.com
Probekapitel zur Deluxe Edition von "Organisation für Komplexität". Autor: Niels Plfäging. Erschienen Dezember 2013. 128 Seiten. Hardcover, mit Bonuskapitel. EUR 18,90.
Neu ab 15.08.2014: Die Redline-Neuausgabe des Buchs zum Preis von nur EUR 12,99 enthält alle (!) Inhalte der Deluxe-Edition, ist zudem durchgängig farbig und enthält 4 zusätzliche Denkwerkzeuge!
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Auszug aus der erweiterten Neuauflage des Buchs "Organisation für Komplexität" von Niels Pfläging. Diese Auflage erscheint als durchgängig farbiges, erweitertes Hardcover und als eBook am 15. August 2014.
Einzel- und Paketbestellungen über kontakt@nielspflaeging.com
Probekapitel zur Deluxe Edition von "Organisation für Komplexität". Autor: Niels Plfäging. Erschienen Dezember 2013. 128 Seiten. Hardcover, mit Bonuskapitel. EUR 18,90.
Neu ab 15.08.2014: Die Redline-Neuausgabe des Buchs zum Preis von nur EUR 12,99 enthält alle (!) Inhalte der Deluxe-Edition, ist zudem durchgängig farbig und enthält 4 zusätzliche Denkwerkzeuge!
Vortrag W-Jax 2021: Agilität gelingt nur mit BetaStefan Willuda
Agilität gelingt nur mit Beta – Wie agile Transformationen endlich ihr Versprechen einlösen
Weltweit werden wir gerade Zeuge scheiternder agiler Transformationen. Wir erleben, wie agile Initiativen einschlafen, abrupt für beendet erklärt werden und ihre Ergebnisse weit hinter den in sie gesteckten Hoffnungen zurückbleiben. Vielerorts bleibt Frustration und Zynismus zurück, wo man sich vor wenigen Jahren noch auf dem Weg in die Zukunft wähnte. Was ist da los? Ist “agil” tot? Im Gegenteil! Die agile Bewegung hat noch nicht einmal richtig begonnen. Es gibt schlicht keine Alternative zu adaptiven, schnellen und dynamikrobusten Organisationen, die für die bleibende Komplexität in der Welt gemacht sind. Um jedoch einen nennenswerten Beitrag zur Wertschöpfung leisten zu können, sollten agile Prinzipien wie Ende-zu-Ende Verantwortung und zugehörige Praktiken viel konsequenter in Organisationen eingebettet werden. Nicht “agil” ist im Begriff zu scheitern, sondern Command-and-Control! Stefan Willuda stellt in seinem Vortrag Ansätze vor, die tatsächlich geeignet sind, zu agilen und adaptiven Organisationen zu gelangen, die kontinuierlich Wert für die Kunden schöpfen. Es wird darüber hinausgehen, agile Praktiken in Organisationen zur Wirkung zu bringen, die sich dadurch im Kern gar nicht verändern. Dazu braucht es jedoch Unterscheidungen: Zum Beispiel gibt es nicht “die eine Organisation” – vielmehr sind es drei –- mit erheblichen Konsequenzen für das Organisationsdesign. Spoiler: Autonome Teams gibt es nur in einer dieser drei Organisationen! Auf der Grundlage des Open-Source-Rahmenwerks “BetaKodex” werden handlungsleitend Bedingungen abgeleitet, die echte agile Wertschöpfung ermöglichen. Überraschenderweise ist bei der Gestaltung von Rahmenbedingungen das Entfernen bestehender Regeln und Praktiken wichtiger als das Ergänzen neuer.
Ergebnisse zu der Wertstudie "Forum Gute Führung". Das Forum Gute Führung ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Organisationen neu denken - Integrale OrganisationsentwicklungChristoph Schlachte
Organisationen wie Patagonia, Handelsbanken, FAVI, Gore und auch DM-Drogerie zeigen auf, dass eine andere Art von Führung, Zusammenarbeit und Organisation einen großen Unterschied machen kann. Organisationsberatung, Business Coaching und Moderation zu integrale Organisationsentwicklung: Wie offen sind Sie wirklich neue Wege zu gehen?
Workshop von Frank Fäder & Christoph Schlachte auf der SolWorld Dach 2014
Unternehmenskultur zwischen Chaos und StrukturAlex Nusselt
Zum Frühjahrsforum 2018 des Münchener Bildungsforums hielt ich einen Vortrag über die organisationale Veränderung, die für den Umgang mit VUCA notwendig ist.
Folgende Fragen stellte ich dabei in den Raum:
- Was bedeutet Digitalisierung für Organisationen?
- Wie geht Entwicklung von Organisationen und Leadership?
- Welche Erfahrungen haben wir in unseren Experimenten gemacht? Woran sind wir gescheitert? Was lernen wir daraus?
- Warum ist es notwendig, dass alle durch eigenes Tun etwas lernen?
Das Engagement der Mitarbeiter sinkt weiterhin. Diese Problematik ist aktueller den je. Ein Lösung könnte die Emotionale Führung sein – Was ist emotionale Führung? Warum emotional Führen? Auf was und wie wirkt emotionale Führung? Sowie die Möglichkeiten und Grenzen der emotionalen Führung werden hier vorgestellt.
Je sich dynamischer die Umfeld- und Marktbedingungen von Unternehmen entwickeln, umso effektiver müssen Lern- und Entwicklungsprozesse gestaltet werden. Strategisch und operativ. Analog und digital. Geführt und partizipativ.
Warum die agile Kommunalverwaltung von zentraler Bedeutung istRolf Dindorf
Wir sind schon mitten in der digitalen Transformation. Die Kommunalverwaltungen kommen mit ihren klassischen Methoden nicht mehr weiter. Wollen die kommunalen Entscheidungsträger die Digitalisierung aktiv mitgestalten führt an einer agileren Kommunalverwaltung kein Weg vorbei. Bevor aber über Technik geredet wird muss der kommunale Mindset hinterfragt werden.
Der Vortrag startet mit der These, dass die Märkte insgesamt deutlich dynamischer geworden sind und im Zuge der Digitalisierung noch dynamischer werden.
Die heute üblichen hierarchischen Organisationen sind geronnene Marktkenntnis. Das erlaubte die effiziente Abwicklung immer gleicher Geschäftsprozesse. Durch die größere Marktdynamik brauchen wir allerdings adaptive Organisationen und das beherrschen hierarchische Organisationen nicht. Stattdessen sind teambasierte Netzwerkorganisationen notwendig, in denen die einzelnen Elemente befähigt sind, marktrelevante Entscheidungen zu fällen. Beta Codex und Soziokratie werden auf ihre Eignung untersucht. Beide ersetzen feste Positionen mit flexiblen Rollen. Konsent und konsultativer Einzelentscheid werden als übliche Entscheidungsmechanismen in Netzwerk-Organisationen vorgestellt.
Social Business in der post-industriellen WirtschaftFrank Hamm
Vortrag am 3. Mai 2016 bei den Portal Visions in Freiburg: Deutschland hat den Staus einer Industriegesellschaft endgültig verlassen und ist eine Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, die einem ständigem Wandel unterworfen ist. Starre Prozesse und Strukturen halten den Veränderungen des Marktes immer weniger stand. Als Antwort entstand Social Business mit den Fähigkeiten, Wissen zu teilen, abteilungsübergreifend zusammenzuarbeiten und Ideen gemeinsam weiterzuentwickeln.
Die Unternehmenskultur ist die größte Herausforderung und größter Stellhebel zugleich, wenn es darum geht, eine agile Organisation zu formen.
Wie aber lässt sich das Konzept Organisationskultur auf handlungsrelevanter Ebene greifbar machen? Was macht eine agile Kultur aus? Was sind ihre Elemente? Wie formt und entwickelt sich diese Kultur? Wo sind die Ansatzpunkte und wo liegen Fallstricke? Was funktioniert in der Praxis wirklich?
Pucketts Buch liefert Antworten auf diese Fragen und zeigt, wie sich die Unternehmenskultur gestalten und formen lässt. Dabei taucht es in die Organisationspsychologie ein und übersetzt die Erkenntnisse in praktische Handlungsempfehlungen. Auf Basis von Analysen agiler Organisationen und solcher in Transformation, wird der Code agiler Unternehmenskultur entschlüsselt. Die Kernelemente agiler Organisationskulturen werden definiert und anhand von Beispielen anschaulich beschrieben. Das Buch ist gefüllt mit Kultur-Hacks, praxiserprobten Tipps, Werkzeugen und Methoden.
Puckett gelingt ein völlig neuer Blick auf den Begriff Organisationskultur. Denn es liegt in unseren Händen, die Kultur zu formen: Als Einzelne, als Team, als Führungskraft. Wir sind Unternehmenskultur!
Dieses Playbook lädt zum Experimentieren und Gestalten ein und zeigt anschaulich, wie Organisationen der agile Wandel gelingt.
„Ein äußerst nützliches Werkzeug für jeden, der sich in der kniffligen Welt des Kulturwandels in Organisationen besser zurechtfinden will.“
Michael Wade, Professor bei IMD, Direktor des Global Center for Digital Business Transformation
Transformation Design ist ein neuer Ansatz für organisationale Veränderung. Wie bei Business Model Generation kombinieren wir Design Thinking, Gamification, Lean Management und Collaboration mit Change Management. Bilanz nach knapp 2 Jahren Erfahrung in vielen Unternehmen: Funktioniert großartig!
Responsive Organisation auf Basis der Holacracy – nur ein Hype oder die Zukunft?Digicomp Academy AG
Experte Artur Tomczak zeigte anhand von Praxisbeispielen der verschiedenen responsiven Frameworks auf, wie die nächsten Schritte Richtung Holacracy konkret aussehen könnten.
Vortrag W-Jax 2021: Agilität gelingt nur mit BetaStefan Willuda
Agilität gelingt nur mit Beta – Wie agile Transformationen endlich ihr Versprechen einlösen
Weltweit werden wir gerade Zeuge scheiternder agiler Transformationen. Wir erleben, wie agile Initiativen einschlafen, abrupt für beendet erklärt werden und ihre Ergebnisse weit hinter den in sie gesteckten Hoffnungen zurückbleiben. Vielerorts bleibt Frustration und Zynismus zurück, wo man sich vor wenigen Jahren noch auf dem Weg in die Zukunft wähnte. Was ist da los? Ist “agil” tot? Im Gegenteil! Die agile Bewegung hat noch nicht einmal richtig begonnen. Es gibt schlicht keine Alternative zu adaptiven, schnellen und dynamikrobusten Organisationen, die für die bleibende Komplexität in der Welt gemacht sind. Um jedoch einen nennenswerten Beitrag zur Wertschöpfung leisten zu können, sollten agile Prinzipien wie Ende-zu-Ende Verantwortung und zugehörige Praktiken viel konsequenter in Organisationen eingebettet werden. Nicht “agil” ist im Begriff zu scheitern, sondern Command-and-Control! Stefan Willuda stellt in seinem Vortrag Ansätze vor, die tatsächlich geeignet sind, zu agilen und adaptiven Organisationen zu gelangen, die kontinuierlich Wert für die Kunden schöpfen. Es wird darüber hinausgehen, agile Praktiken in Organisationen zur Wirkung zu bringen, die sich dadurch im Kern gar nicht verändern. Dazu braucht es jedoch Unterscheidungen: Zum Beispiel gibt es nicht “die eine Organisation” – vielmehr sind es drei –- mit erheblichen Konsequenzen für das Organisationsdesign. Spoiler: Autonome Teams gibt es nur in einer dieser drei Organisationen! Auf der Grundlage des Open-Source-Rahmenwerks “BetaKodex” werden handlungsleitend Bedingungen abgeleitet, die echte agile Wertschöpfung ermöglichen. Überraschenderweise ist bei der Gestaltung von Rahmenbedingungen das Entfernen bestehender Regeln und Praktiken wichtiger als das Ergänzen neuer.
Ergebnisse zu der Wertstudie "Forum Gute Führung". Das Forum Gute Führung ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Organisationen neu denken - Integrale OrganisationsentwicklungChristoph Schlachte
Organisationen wie Patagonia, Handelsbanken, FAVI, Gore und auch DM-Drogerie zeigen auf, dass eine andere Art von Führung, Zusammenarbeit und Organisation einen großen Unterschied machen kann. Organisationsberatung, Business Coaching und Moderation zu integrale Organisationsentwicklung: Wie offen sind Sie wirklich neue Wege zu gehen?
Workshop von Frank Fäder & Christoph Schlachte auf der SolWorld Dach 2014
Unternehmenskultur zwischen Chaos und StrukturAlex Nusselt
Zum Frühjahrsforum 2018 des Münchener Bildungsforums hielt ich einen Vortrag über die organisationale Veränderung, die für den Umgang mit VUCA notwendig ist.
Folgende Fragen stellte ich dabei in den Raum:
- Was bedeutet Digitalisierung für Organisationen?
- Wie geht Entwicklung von Organisationen und Leadership?
- Welche Erfahrungen haben wir in unseren Experimenten gemacht? Woran sind wir gescheitert? Was lernen wir daraus?
- Warum ist es notwendig, dass alle durch eigenes Tun etwas lernen?
Das Engagement der Mitarbeiter sinkt weiterhin. Diese Problematik ist aktueller den je. Ein Lösung könnte die Emotionale Führung sein – Was ist emotionale Führung? Warum emotional Führen? Auf was und wie wirkt emotionale Führung? Sowie die Möglichkeiten und Grenzen der emotionalen Führung werden hier vorgestellt.
Je sich dynamischer die Umfeld- und Marktbedingungen von Unternehmen entwickeln, umso effektiver müssen Lern- und Entwicklungsprozesse gestaltet werden. Strategisch und operativ. Analog und digital. Geführt und partizipativ.
Warum die agile Kommunalverwaltung von zentraler Bedeutung istRolf Dindorf
Wir sind schon mitten in der digitalen Transformation. Die Kommunalverwaltungen kommen mit ihren klassischen Methoden nicht mehr weiter. Wollen die kommunalen Entscheidungsträger die Digitalisierung aktiv mitgestalten führt an einer agileren Kommunalverwaltung kein Weg vorbei. Bevor aber über Technik geredet wird muss der kommunale Mindset hinterfragt werden.
Der Vortrag startet mit der These, dass die Märkte insgesamt deutlich dynamischer geworden sind und im Zuge der Digitalisierung noch dynamischer werden.
Die heute üblichen hierarchischen Organisationen sind geronnene Marktkenntnis. Das erlaubte die effiziente Abwicklung immer gleicher Geschäftsprozesse. Durch die größere Marktdynamik brauchen wir allerdings adaptive Organisationen und das beherrschen hierarchische Organisationen nicht. Stattdessen sind teambasierte Netzwerkorganisationen notwendig, in denen die einzelnen Elemente befähigt sind, marktrelevante Entscheidungen zu fällen. Beta Codex und Soziokratie werden auf ihre Eignung untersucht. Beide ersetzen feste Positionen mit flexiblen Rollen. Konsent und konsultativer Einzelentscheid werden als übliche Entscheidungsmechanismen in Netzwerk-Organisationen vorgestellt.
Social Business in der post-industriellen WirtschaftFrank Hamm
Vortrag am 3. Mai 2016 bei den Portal Visions in Freiburg: Deutschland hat den Staus einer Industriegesellschaft endgültig verlassen und ist eine Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, die einem ständigem Wandel unterworfen ist. Starre Prozesse und Strukturen halten den Veränderungen des Marktes immer weniger stand. Als Antwort entstand Social Business mit den Fähigkeiten, Wissen zu teilen, abteilungsübergreifend zusammenzuarbeiten und Ideen gemeinsam weiterzuentwickeln.
Die Unternehmenskultur ist die größte Herausforderung und größter Stellhebel zugleich, wenn es darum geht, eine agile Organisation zu formen.
Wie aber lässt sich das Konzept Organisationskultur auf handlungsrelevanter Ebene greifbar machen? Was macht eine agile Kultur aus? Was sind ihre Elemente? Wie formt und entwickelt sich diese Kultur? Wo sind die Ansatzpunkte und wo liegen Fallstricke? Was funktioniert in der Praxis wirklich?
Pucketts Buch liefert Antworten auf diese Fragen und zeigt, wie sich die Unternehmenskultur gestalten und formen lässt. Dabei taucht es in die Organisationspsychologie ein und übersetzt die Erkenntnisse in praktische Handlungsempfehlungen. Auf Basis von Analysen agiler Organisationen und solcher in Transformation, wird der Code agiler Unternehmenskultur entschlüsselt. Die Kernelemente agiler Organisationskulturen werden definiert und anhand von Beispielen anschaulich beschrieben. Das Buch ist gefüllt mit Kultur-Hacks, praxiserprobten Tipps, Werkzeugen und Methoden.
Puckett gelingt ein völlig neuer Blick auf den Begriff Organisationskultur. Denn es liegt in unseren Händen, die Kultur zu formen: Als Einzelne, als Team, als Führungskraft. Wir sind Unternehmenskultur!
Dieses Playbook lädt zum Experimentieren und Gestalten ein und zeigt anschaulich, wie Organisationen der agile Wandel gelingt.
„Ein äußerst nützliches Werkzeug für jeden, der sich in der kniffligen Welt des Kulturwandels in Organisationen besser zurechtfinden will.“
Michael Wade, Professor bei IMD, Direktor des Global Center for Digital Business Transformation
Transformation Design ist ein neuer Ansatz für organisationale Veränderung. Wie bei Business Model Generation kombinieren wir Design Thinking, Gamification, Lean Management und Collaboration mit Change Management. Bilanz nach knapp 2 Jahren Erfahrung in vielen Unternehmen: Funktioniert großartig!
Responsive Organisation auf Basis der Holacracy – nur ein Hype oder die Zukunft?Digicomp Academy AG
Experte Artur Tomczak zeigte anhand von Praxisbeispielen der verschiedenen responsiven Frameworks auf, wie die nächsten Schritte Richtung Holacracy konkret aussehen könnten.
Ähnlich wie Organisationsphysik und Firmenwikis - Keynote by Niels Pflaeging, organized by Seibert//Media (Wiesbaden/D) (10)
Die Erfindung zweier Managements (BetaCodex17)Niels Pflaeging
Wie Follett und Taylor die beiden Schulen der Organisationslehre
ins Leben riefen - und was seither geschah.
BetaCodex Network Associates
Niels Pfläging | Silke Hermann
BetaCodex Network White Paper No. 17 | April 2021 l betacodex.org/white-papers
Deutsche Version April 2022. Diana Mock | Hans Fischer-Schölch | Elisabeth Sechser
The future of organizational learning is discursive & self-organizedNiels Pflaeging
by Silke Herman and Niels Pflaeging.
Workplace learning is not a particularly thrilling adventure these days: Learning in organizations overwhelmingly relies on aged and worn-out formats that produce little learning or impact. The tools in use are often not fit for our time – in terms of content, or learning method, or technology – or all three combined. One cannot help but notice that in the reality of organizations, by and large, Learning & Development (L&D) is a pretty dull affair, clearly lacking innovation. In this paper, we will discuss how that is bound to change. We believe that workplace learning can be as engaging as Maria Montessori envisioned child learning to be, over 100 years ago and as humane, effective and conducive as Ken Robinson demanded in his world-famous TED talks a few years back. Sure, the current reality of corporate learning may look bleak, but there are now signs of a way out of the L&D misery in which most companies find themselves. One of these signs is the platform created by EdTech start-up disqourse.
Work the System – keynote by Niels Pflaeging at Comeleon 2021 (Zagreb/HR)Niels Pflaeging
Why true agility requires transformation of entire organizations. Why meddling with bits & pieces changes nothing. Why real transformation
takes months – not years
The three organizational structures, powers & leaderships: A closer look.
BetaCodex Network white paper No. 18, authored by Niels Pflaeging and Silke Hermann.
The history of management needs to be rewritten. Management science does not, as it is usually depicted, begin with Taylor and Fayol, continuing through the Human Relations movement, in the meanwhile coalescing into the classical school, and eventually diversifying into different post-classic branches. Instead, the history of management is, and has been the story of two distinct, opposing schools of thought that emerged side-by-side, at the dawn of the 20th century. Pioneered by two practical philosophers: Mary Parker Follett and Frederick Winslow Taylor.
Agile is Beta – keynote by Niels Pflaeging at Comeleon 2019 (Zagreb/HR)
Organisationsphysik und Firmenwikis - Keynote by Niels Pflaeging, organized by Seibert//Media (Wiesbaden/D)
1. Open Atlassian Enterprise Club Day
Seibert//Media, 27.04.2015
@NielsPflaeging
Wie wir Organisationen runderneuern werden
und warum diese Transformation schneller gehen wird,
als wir glauben
Organisationsphysik
und Firmenwikis
9. Wissenszeitalter
Systemisch, lebendig
Integriert, team-basiert
Arbeit an der Arbeit
Außen-innen, geführt
Miteinander-füreinander
Information für soziale Dichte
Industriezeitalter
Mechanistisch, tot
Geteilt, individualisierend
Arbeit an den Menschen
Top-down, gemanagt
Parallel-nebeneinander
Management-Informationssysteme
10. 3. Fase „beta“
o “fase de integración“
2. Fase „alpha“
o “fase de diferenciación“
Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
11. 3. Fase „beta“
o “fase de integración“
Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase
12. Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase
3. Beta-
oder “Integrations”-Phase
13. 1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase
Transformation Typ 2:
“Vertiefung“
Transformation Typ 1:
“Bürokratisierung“
Transformation Typ 3:
“Beta-Transformation“
3. Beta-
oder “Integrations”-Phase
Junge Organisation Ältere Organisation