Thomas Sattelberger, Keynote-Sprecher der Next Economy Open am 9. Und 10. November in Bonn, vergleicht den VW-Skandal mit den Machenschaften und dem Filz der Fifa und der KP. Man erlebe die Götterdämmerung des Verbrennungsmotors, man erlebe aber vor allem innovationsverhindernde Firmen-Autokratien. Vorher waren es Siemens, ThyssenKrupp, Bahn, Telekom, Münchner Rück/Ergo, Deutsche Bank, Infineon und Daimler. Es seien geschlossene und einfältige Systeme, die das Neue bekämpfen und diskreditieren.
Schiss-matische Entlarvung der Herrschenden
Eine Gemengelage, die auch den Renaissance-Schriftsteller und meinen Kolumnen-Namensgeber François Rabelais auf die Palme brachte. Seine Pöbelreden gegen die Herrschenden waren getrieben vom Geist der Erneuerung. Wenn er etwa in seinem Gargantua Pantagruel-Opus die Geistlichen und höheren Stände dem Gespött preisgibt, ihnen Fuchsschwänze und Hasenohren an den Rücken heftet oder das Messgewand des Paters mit Kutte und Hemd zusammennäht. Zog der Unglückliche sein Messgewand wieder aus, streifte er zugleich Kutte und Hemd über den Kopf und stand bis zu den Achseln splitternackt da, zeigte aller Welt seinen Zippidilderich: „Ei was? Will uns denn der ehrwürdige Pater hier die Opferung und seinen Arsch zum Kuss bieten. Soll ihn das Sankt-Antons-Feuer küssen“, so die schiss-matischen Betrachtungen der oberen Klasse.
Von speckig abgesessenen Anzugshintern
Ähnlich ketzerisch operiert Sattelberger, wenn er auf Twitter postet: „Will Konzernsucht junger Menschen decouvrieren. Die meisten enden mit speckig abgesessenen Anzughintern in der Mitte.“ Oder: „IG Metall wäscht bei VW Hände in Unschuld. Doch Osterloh war Obereinpeitscher in USA. Agierte unverfroren als ‚Co-Manager’. Wir lieben Schutz.“ Und: „Leider persönliche Erfahrungen mit diesem Machtsystem: lässt einen nicht los! Da bin ich ‚Pain in the Neck’ bis ich Besserung sehe.“ Dann noch: „Thema Demokratie fräst sich in Bewusstsein vieler ‚abhängig Beschäftigter’, aber Unternehmen sehen nicht ihre Innovationschance.“
Musterbrecher und Social Labs
Um das Machtsystem der liebwertesten Gichtlinge der Deutschland AG aufzubrechen, bedarf es ein ganzes Sammelsurium an Aktionen, die Sattelberger in Bonn vorstellen wird: Etwa die Öffnung für Musterbrecher, Nein-Sager, Advocati Diaboli. Die Konfrontation mit Akteuren mit erkennbar anderer Handlungslogik. Neue Gruppendynamik durch Auflösung emotionaler Sperren und alter Machtdynamik. Neue Spielregeln und das Auswechseln der Spieler. „Dritte Orte“ schaffen wie exterritoriale Co-Working-Spaces, Ko-Lokationen als Arbeits-, Lern- & Koordinationsorte. Man benötige das „Reinfräsen“ innovativer Kultur in die alte Arbeitskultur über Social Labs und über Experimentierfelder für „New Work“.
Der Dritte Weg
Die digitale Technik-Welt muss soziale Innovationen auslösen, die von einer Koalition der Veränderer vorangetrieben wird, fordert Sattelberger.
Linux-Prinzipien für die Netzökonomie #NEO15 SessionGunnar Sohn
NEO15-Session von Professor Lutz Becker Ist für die Next Economy (einschließlich Industrie 4.0) eine offene, partizipative, branchenunabhängige Mehrzweck-Plattform nach Linux-Prinzipien sinnvoll und machbar?
Dazu die Fragestellungen: Was sind Plattformen? Welche wirtschaftliche Rolle spielen sie? Was macht offene und geschlossene „Welten“ aus? Welche Rahmenbedingungen sind relevant/müssen erfüllt werden? Wer könnte partizipieren? Könnte man die Partizipation nach Linux, Wikipedia-Prinzipien organisatorisch gestalten? Was wären die politischen, gesellschaftlichen, wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für ein solches Projekt?
er Digitale Wandel revolutioniert alle Lebensbereiche – egal ob in der Wirtschaft, in der Politik oder in der Zivilgesellschaft. Fragen, die vor wenigen Jahren utopisch gewirkten hätten, werden wir uns bald beantworten müssen. Erfahrungen werden uns dabei nicht weiterhelfen, denn der Digitale Wandel bringt uns eine radikal andere Zukunft. In dieser Zukunft funktioniert „Das haben wir immer schon so gemacht“ nicht mehr, dafür werden wir uns oft sagen: „Das war noch nie so.“
Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Sessi...Gunnar Sohn
Keine digitale Transformation ohne ein professionelles Change-Management, so dass von Professor Ralf T. Kreutzer eingereichte Session-Thema für den zweiten Tag der Next Economy Open.
Seine Thesen:
Die digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen. Aber selbst wenn ein Wollen exisitiert ist, fehlt es noch zu häufig am Können! Denn ein Transformationsprozess muss professionell gemanagt werden.
Manager überschätzen im Transformationsprozess “Facts and Figures” – die emotionale Seite wird dagegen unterbewertet.
Manager sind häufig für Change-Prozesse nicht ausgebildet. Deshalb scheitern beide so oft.
Probekapitel zur Deluxe Edition von "Organisation für Komplexität". Autor: Niels Plfäging. Erschienen Dezember 2013. 128 Seiten. Hardcover, mit Bonuskapitel. EUR 18,90.
Neu ab 15.08.2014: Die Redline-Neuausgabe des Buchs zum Preis von nur EUR 12,99 enthält alle (!) Inhalte der Deluxe-Edition, ist zudem durchgängig farbig und enthält 4 zusätzliche Denkwerkzeuge!
Auszug aus der erweiterten Neuauflage des Buchs "Organisation für Komplexität" von Niels Pfläging. Diese Auflage erscheint als durchgängig farbiges, erweitertes Hardcover und als eBook am 15. August 2014.
Einzel- und Paketbestellungen über kontakt@nielspflaeging.com
Gewinnmaximierung riskiert Zukunft und warum wir deshalb New Work brauchenCompetence Books
Liebe Leserinnen und liebe Leser,
mit seinem Beitrag „Gewinnmaximierung riskiert Zukunft“ und seiner neuen Erfolgsformel und Unwuchtkybernetik hat Dr. Bodo Antonic den Nerv der Zeit getroffen.
Innerhalb weniger Tage haben fast 10.000 Leser das Interview zum Thema gelesen. Grund genug für einen Teil II. Hier erläutert Dr. Bodo Antonic was das mit New Work, WOL (Working out Loud) und Gesell-schaft 4.0 zu tun hat.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr Team der Competence Site.
Unsere politische Kultur unterliegt einem Wandel. Extrempositionen haben Konjunktur, vernünftiger Dialog ist Mangelware – und die Mitte der Gesellschaft steht diesen Entwicklungen offenbar machtlos, stimmlos und ungehört gegenüber. Dabei ist die – allzu oft schweigende – Mitte der eigentliche Motor unserer Demokratie, unserer Wirtschaft und unseres gesamten Lebensmodells.
Linux-Prinzipien für die Netzökonomie #NEO15 SessionGunnar Sohn
NEO15-Session von Professor Lutz Becker Ist für die Next Economy (einschließlich Industrie 4.0) eine offene, partizipative, branchenunabhängige Mehrzweck-Plattform nach Linux-Prinzipien sinnvoll und machbar?
Dazu die Fragestellungen: Was sind Plattformen? Welche wirtschaftliche Rolle spielen sie? Was macht offene und geschlossene „Welten“ aus? Welche Rahmenbedingungen sind relevant/müssen erfüllt werden? Wer könnte partizipieren? Könnte man die Partizipation nach Linux, Wikipedia-Prinzipien organisatorisch gestalten? Was wären die politischen, gesellschaftlichen, wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für ein solches Projekt?
er Digitale Wandel revolutioniert alle Lebensbereiche – egal ob in der Wirtschaft, in der Politik oder in der Zivilgesellschaft. Fragen, die vor wenigen Jahren utopisch gewirkten hätten, werden wir uns bald beantworten müssen. Erfahrungen werden uns dabei nicht weiterhelfen, denn der Digitale Wandel bringt uns eine radikal andere Zukunft. In dieser Zukunft funktioniert „Das haben wir immer schon so gemacht“ nicht mehr, dafür werden wir uns oft sagen: „Das war noch nie so.“
Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Sessi...Gunnar Sohn
Keine digitale Transformation ohne ein professionelles Change-Management, so dass von Professor Ralf T. Kreutzer eingereichte Session-Thema für den zweiten Tag der Next Economy Open.
Seine Thesen:
Die digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen. Aber selbst wenn ein Wollen exisitiert ist, fehlt es noch zu häufig am Können! Denn ein Transformationsprozess muss professionell gemanagt werden.
Manager überschätzen im Transformationsprozess “Facts and Figures” – die emotionale Seite wird dagegen unterbewertet.
Manager sind häufig für Change-Prozesse nicht ausgebildet. Deshalb scheitern beide so oft.
Probekapitel zur Deluxe Edition von "Organisation für Komplexität". Autor: Niels Plfäging. Erschienen Dezember 2013. 128 Seiten. Hardcover, mit Bonuskapitel. EUR 18,90.
Neu ab 15.08.2014: Die Redline-Neuausgabe des Buchs zum Preis von nur EUR 12,99 enthält alle (!) Inhalte der Deluxe-Edition, ist zudem durchgängig farbig und enthält 4 zusätzliche Denkwerkzeuge!
Auszug aus der erweiterten Neuauflage des Buchs "Organisation für Komplexität" von Niels Pfläging. Diese Auflage erscheint als durchgängig farbiges, erweitertes Hardcover und als eBook am 15. August 2014.
Einzel- und Paketbestellungen über kontakt@nielspflaeging.com
Gewinnmaximierung riskiert Zukunft und warum wir deshalb New Work brauchenCompetence Books
Liebe Leserinnen und liebe Leser,
mit seinem Beitrag „Gewinnmaximierung riskiert Zukunft“ und seiner neuen Erfolgsformel und Unwuchtkybernetik hat Dr. Bodo Antonic den Nerv der Zeit getroffen.
Innerhalb weniger Tage haben fast 10.000 Leser das Interview zum Thema gelesen. Grund genug für einen Teil II. Hier erläutert Dr. Bodo Antonic was das mit New Work, WOL (Working out Loud) und Gesell-schaft 4.0 zu tun hat.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr Team der Competence Site.
Unsere politische Kultur unterliegt einem Wandel. Extrempositionen haben Konjunktur, vernünftiger Dialog ist Mangelware – und die Mitte der Gesellschaft steht diesen Entwicklungen offenbar machtlos, stimmlos und ungehört gegenüber. Dabei ist die – allzu oft schweigende – Mitte der eigentliche Motor unserer Demokratie, unserer Wirtschaft und unseres gesamten Lebensmodells.
The day after tomorrow – Auswirkungen der Digitalisierung auf die ArbeitsweltLean Knowledge Base UG
Wir leben in exponentiellen Zeiten … so die Erkenntnis einer Vielzahl an Publikationen, Buchbeiträgen und Veranstaltungen, die sich mit der Auswirkung von Digitalisierung und dem nahezu unglaublichen Anstieg von Datenmengen in den letzten Jahren beschäftigt. Viele Szenarien, die wir bisher nur aus Science Fiction Filmen kannten – von Terminator, über Surrogates bis hin zu „Gadgets“ aus Raumschiff Enterprise – scheinen in greifbarer Nähe. Und die Erkenntnis, dass Digitalisierung und die daraus resultierenden radikalen Veränderungen von Geschäftsmodellen keine Modeerscheinung darstellen, die man einfach mal aussitzen kann, macht sich mittlerweile auch bei deutschen Unternehmen breit. Standen bisher technische Perfektion, höchste Qualität und Effizienz im Vordergrund, so treten diese „typisch deutschen Werte“ scheinbar immer stärker in den Hintergrund. Schnelligkeit und die Fähigkeit, den Kurs blitzschnell zu ändern, werden überlebensnotwendig und der Ruf nach „Skaleneffekten durch Größe“ verstummt. Vielmehr scheint es, dass Markteintrittsbarrieren im digitalen Zeitalter völlig verschwinden, intellektuelles Eigentum zum Fremdwort mutiert und ein 20jähriger Stanford Absolvent aus der Garage seiner Eltern heraus ganze Industrien in Frage stellen bzw. „disrupten“ kann. Damit einher geht ein radikaler Wandel des Arbeitsmarktes. Die Fähigkeiten, auf die uns das klassische (zumindest deutsche) Bildungssystem bisher vorbereitet hat und das Können des, auswendig Lernens, machen eher soften Skills den Platz, die vor wenigen Jahrzehnten vielleicht noch als esoterisch, schwach und wenig bedeutend abgetan wurden. Dies bestätigt nicht zuletzt die vielfach geteilte Übersicht der Skill-Entwicklung des World Economic Forums: gerade Kreativität und die Fähigkeit des „kritischen Hinterfragens“ füllen die Spitzenplätze und sind damit Voraussetzungen dafür, in der Zukunft als Unternehmen erfolgreich sein zu können. Darüber hinaus kommt emotionale Intelligenz ganz neu in die Top 10 dazu und verdrängt beispielsweise die noch früher für so wichtig empfundene Qualitätssicherung – letzteres wird bald komplett von künstlich-intelligenten Systemen übernommen werden. Bisherige Arbeitsmodelle und Strukturen bilden diese Realität nur unzureichend ab. Der Beitrag von Marc Wagner geht dabei auf folgende Fragen ein: Was sind Paradigmen im digitalen Zeitalter? Welche Auswirkungen haben diese auf die Gestaltung von Arbeit? Wie können New Work und ein ganzheitlicher Ansatz entlang der Dimensionen „People, Places & Tools“ einen geeigneten Rahmen für die Arbeitsgestaltung der Zukunft liefern?
Reden wir über Führung - Führungskultur in Bürokratien neu gestalten - Heinz ...Heinz Peter Wallner
Führungskultur im Wandel. Was in vielen Bürokratien vor sich geht, was gelingt und was nicht gelingt.
Die Bürokratie, eine wertvolle und effiziente Organisationsform, die viel zu leisten im Stande war, wurde von den Entwicklungen der postmodernen Gesellschaft in die Verdammnis verabschiedet. Alles, was nach Bürokratie klingt, wird denunziert und Bürokraten werden als Geißel für Organisation und Mitarbeiter erkannt und in die Frühpension abgeschoben. Niemand will öffentlich heute noch als Bürokrat bezeichnet werden. Alle Führungskräfte sind im modernen Management ausgebildet, lieben Malik, Sprenger und Co mehr als sie sie lesen, und hängen den Heerscharen von erfolgsversprechenden Leadership-Speakern dankerfüllt an den Lippen. Leadership ist die neue Heilslehre. Als Trainer kann ich diese Entwicklung ganz beruhigt verfolgen, profitiere ich doch von diesen neuen Bedarfen. Aber ich stehe auch auf der Seite der Führungskräfte und aus dieser Perspektive tut diese Entwicklung doch ziemlich weh. Wo dieser Schmerz herkommt und warum er vielerorts immer stärker wird, möchte ich hier kurz ergründen.
Wir brauchen eine neue, agile Führung - 10 Thesen - Heinz Peter Wallner 2017Heinz Peter Wallner
Wir brauchen eine neue Führung! 10 Thesen
Wenn wir heute auf die Welt der Wirtschaft blicken, dann ist eines ganz sicher: Das klassische Management wird in Frage gestellt. Überhaupt sind sich viele Akteure der „Management-Führungs-Leadership-Community“ einig, dass sich Führung neu definieren muss (neue Führung, agile Führung). In diesem Artikel lesen Sie zehn Thesen, warum sich Führung ändern muss.
#FragSattelberger Die kollaborative Debatte mit @th_sattelbergerGunnar Sohn
Am 21. November kommt der ehemalige DAX-Vorstand Thomas Sattelberger nach Köln. Wir sammeln im Vorfeld Fragen und kritische Beiträge unter dem Hashtag #fragSattelberger - hier kommen einige Anregungen für den Diskurs :-)
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung und Führungskräftetrainings - Gedanke...Heinz Peter Wallner
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung:
Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte. Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen. Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen.
Inhalte der Präsentation:
Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein.
Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung)
Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein?
Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
STUDIE: INNOVATIONSKULTUR VON KONZERNEN - WIR KÖNNEN ZWAR EFFIZIENZ, ABER NIC...Marc Wagner
Können sich in klassischen Konzernstrukturen disruptive, d.h. marktverändernde Innovationen entwickeln? Wie steht es in deutschen Konzernen um Themen wie Risikobereitschaft, Unternehmenskultur, aber auch Anreizsysteme und Fehlertoleranz? Diesen und weiteren Fragen ging Detecon in der neuen Studie „Die Innovationskultur von Konzernen“ nach, die auf einer Basis von Interviews und einer Befragung von mehr als 70 deutschen Konzerninnovationsexperten erstellt wurde.
Dabei wurden Fragen wie Agilität, ambidextrous strategy sowie konkret die Organisation von Innovationsprozessen diskutiert und konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet
Neue Generationen stellen andere Ansprüche an die Berufswelt, als es in der Vergangenheit der Fall war. Einkommen und Status rücken aus dem Mittelpunkt, was neue Generationen von ihrem Beruf erwarten. Die Berufswelt wird mehr und mehr als Raum zur persönlichen Selbstentfaltung wahrgenommen. Neueste Ansätze der Personalbindung greifen die Werte-Neuausrichtung auf. Sie integrieren ungeahnte Potenziale eines Mitarbeiters in den Arbeitsalltag und sorgen damit für Langzeitmotivation.
Daniel Neuberger (ThoughtWorks Deutschland)
Das „Biest“ Unternehmenskultur
Unternehmenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor der digitalen Revolution
„Ich behaupte, dass in naher Zukunft die Unternehmenskultur der maßgebliche Erfolgsfaktor für Unternehmen sein wird.“
Digitaler Wandel - jetzt machen, aber wie?! - Competence Book Teil 2Competence Books
Zur Digitalisierung wurde bereits eine Vielzahl hervorragender Bücher geschrieben. Diese Werke haben deutlich gemacht: Deutschlands Unternehmen müssen handeln, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Über das Why müssen wir uns also immer weniger streiten, hier herrscht fast Common Sense. Auch einzelne Lösungsbausteine und Teilbereiche wie CRM/CXM, MES, Industrie 4.0, … wurden und werden in anderen Büchern und auch Competence Books in aller Tiefe betrachtet. Eher das What for, aber vor allem das How ist beim konkreten "Machen" oft noch unklar.
Dass eine reine Technikzentrierung ein Irrweg ist, wissen wir spätestens seit der deutlichen Veranschaulichung von Thorsten Dirks, ehemals BITKOM ("Wenn Sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess."). Jenseits dieses Irrwegs herrscht oft noch Ungewissheit. Fragen des richtigen Paradigmas bzw. der richtigen Ausrichtung und Priorisierung von Zielen zu klären, ist daher ebenso erfolgsrelevant, wie Fragen zur Vorgehensweise und möglichen Werkzeugen kontextadäquat zu beantworten. Ob vor allem Effizienz und Qualität im Vordergrund stehen oder der Mensch, insbesondere der Kunde, oder die Innovation, macht am Schluss einen wesentlichen Unterschied im Kontext der Digitalisierung aus. Ob man direkt im Sinne eines
Digital@Scale oder doch erst einmal Lean und im Sinne des MVP-Konzepts vorgeht ist eine essentielle Entscheidung, die z.B. auch von der Reife des Unternehmens abhängt oder ganz einfach von den finanziellen Möglichkeiten. Gerade der Mittelstand ist oft gezwungen, in schlanken Konzepten zu denken. Vielleicht müssen wir aber radikal neu denken und „Disruptive Champions“ schaffen. Auf jeden Fall kommen wir an einem „Company ReBuilding“ nicht vorbei.
Diese und andere Fragen klärt daher das vorliegende Competence Book und verweist zugleich auf wichtige Köpfe, Partner und Informationsquellen der Branche. Vielleicht mit am wichtigsten: Die Erfolgs-Cases auch und insbesondere aus dem Mittelstand. Unternehmen wie innogy, AXA, Klöckner, thyssenkrupp, SPORTTOTAL AG und Bosch Rexroth weisen den Weg in einen mutigen Wandel.
Blaha Forum 21 - Veränderung Führung Nachhaltigkeit - Unternehmen auf Kurs br...Heinz Peter Wallner
Die Welt der Veränderung für Unternehmen und für Führungskräfte. Das "train the eight" Entwicklungsmodell für Mensch und Organisation. 1) Veränderung und Weltbild 2) Führung und Veränderung 3) Aporien 4) Führungsgrundsätze – Die Präsentation spannt den Bogen vom Weltbildwandel bis hin zu konkreten Ansätzen für Unternehmen und für Führungskräfte. Gehalten bei Blaha Büromöbel, Forum 21, am 1.12.2011.
«Manager, hört die Signale!» Die Zukunft der Führung ist analogDr. Daniel C. Schmid
A specter is haunting Europe, the specter of «digital transformation». Established and leadership experienced manager of all castes rub horrified eyes and ask the all-important question: «Do I have a future as a leader in the digital world?»
Theory U Wie kommt das neue in die Welt?advise+ GmbH
Die heutigen gesellschaftlichen Herausforderungen können wir nicht mit der Reflexion von Erfahrungen aus der Vergangenheit bewältigen. Die von Otto Scharmer entwickelte Theory-U bietet neue Lernansätze, die es uns ermöglichen, von der Zukunft her zu denken, Potentiale zu entwickeln und den Herausforderungen mit Kreativität zu begegnen.
Theory U - Wie kommt das neue in die Weltadvise+ GmbH
Theory-U – Wie kommt das Neue in die Welt?
Veränderung findet in immer kürzeren Zeitabständen statt und wird zudem komplexer und weltumfassender. Das Gefühl von Wandel ist allgegenwärtig und die Erfahrungen der Vergangenheit scheinen nicht mehr auszureichen, um den neuen Herausforderungen zu begegnen. Bisherige Veränderungen greifen hierbei aber oft zu kurz, denn sie reagieren nur auf äußere Impulse und wenden Lösungen an, die weitgehend systemkonform angelegt sind. Dabei scheint es so, als ob auch die herkömmlichen Methoden, Veränderungsprozesse zu gestalten, immer weniger erfolgreich sind. Dabei wusste schon Einstein: „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“
Die Theorie U von C. Otto Scharmer setzt genau hier an und schlägt eine Vorgehensweise für nachhaltige Erneuerung vor. Der U-Prozess an sich ist dabei weder eine Innovation, noch ist er eine Methode. Vielmehr beschreibt er wesentliche Schritte, die Individuen und Gruppen helfen, Muster der Vergangenheit loszulassen, eine im Entstehen begriffene Zukunftsmöglichkeit wahrzunehmen und aus dieser neuen Wahrnehmung heraus zu handeln.
Wichtige Aspekte des U Prozesses sind u.a. die Qualität des Zuhörens, die Öffnung des Denkens, das Erkunden der eigenen Intention sowie die Integration von Kopf, Herz und Hand. Die Theorie U begleitet Veränderungsprozesse im Sehen der Notwendigkeit, Spüren des Neuen, Loslassen des Alten bis hin zur konkreten Umsetzung des Neuen. Anwendung findet sie auf individueller Ebene, aber auch auf Gruppen-, Organisations- und Systemebene.
Je komplexer die Herausforderungen werden, desto weniger helfen hergebrachte Antworten und Methoden. Wir leben in Zeiten großer gesellschaftspolitischer Umbrüche. Um hierauf zu reagieren und zu nachhaltigen Lösungen zu gelangen, ist der „Weg durch das U“ eine große Chance.
Antares I. Reisky beschäftigt sich seit 1992 intensiv mit der Digitalisierung der Welt und deren Folgen. Ihr Anliegen ist es, Menschen, Teams und Organisationen dabei zu begleiten, ihr volles Potential, ihre Kreativität und Innovationskraft zu nutzen, um auch für schwierige Herausforderungen Lösungen zu gestalten, die sozial gerecht, ökologisch verträglich und wirtschaftlich leistungsfähig sind. Sie begleitet Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen, hält Vorträge und lehrt in verschiedenen Institutionen. Seit 2015 cohostet Sie den u.lab Hub Hamburg, ein gemeinsam gestalteter Lern- und Erfahrungsraum, in dem Menschen mit Interesse an der Theory U zusammenkommen und sich austauschen und miteinander lernen.
Externe key note “Sharing Economy – Praxiserfahrungen von Ouishare“ zum Cluster-Workshops „Collaborative/sharing Economy“ im Rahmen der Wissenschaftichen Koordination der Fördermaßnahme „Nachhaltiges Wirtschaften" (NaWiKo).
Am 5. Dezember 2016 im Ecologic Institut, Pfalzburger Str. 43-44 10717 Berlin.
http://ecologic.eu/
Vom 26.-28. November 2019 wird die Live Konferenz Next Economy Open unter dem Hashtag #NEO19x zum vierten Mal in Zusammenarbeit mit der Hochschule Fresenius stattfinden. Die erstmals 2015 von dem Blogger, Journalisten, Volkswirt und Lehrbeauftragten Gunnar Sohn als stationäre Konferenz in Bonn initiierte Veranstaltung wird seit 2016 live und in Farbe ins Internet gestreamt. Gunnar Sohn ist einer der Pioniere im Livestreaming, so bleibt es nicht aus, dass auch die Next Economy Open Vorläufer einer völlig neuen Generation von Konferenzen geworden ist.
Traditionell will die Next Economy Open #NEO19x Studierende, Wissenschaftler und Praktiker zusammenbringen und einen kritischen Austausch zwischen den Sphären ermöglichen. Hier geht es vor allem darum, wie wirtschaftliches Handeln und Transformation Hand in Hand gehen, welche Folgen die Digitalisierung für unser Wirtschaftsgefüge hat, und wie wir die Herausforderungen des gesellschaftlichen und ökologischen Wandels mit Mitteln einer neuen Ökonomie bewältigen können. Es geht darum, ob und wie die Wirtschaft und ihre Narrative neu gedacht werden muss.
Im Rahmen der #NEO18 wirkten prominente Wissenschaftler, wie der ehemalige Vorsitzende der Monopolkommission Justus Haucap, der Ökonom Frank H. Witt (GISMA) oder Jörg Müller-Lietzkow, u. a. Mitglied der Enquete-Kommission „Künstliche Intelligenz – Gesellschaftliche Verantwortung und wirtschaftliche Potenziale“ der Deutschen Bundestages, mit. Die Frage danach, welche Ökonomie auf uns zurollt, wurde aus verschiedensten Perspektiven und Anwendungen heraus beleuchtet. Die Diskussionen der drei Tage im November 2018 drehten sich um Medien, Künstliche Intelligenz, Chat-Bots, Mobilität, Nachhaltigkeit, Klima und Ernährung.
Nicht zuletzt bietet die Konferenz auch 2019 eine eigene Plattform für Studierende. Sie ermöglicht es den Studierenden, Arbeitsproben öffentlich zu machen, mit der Internet-Gemeinde in Dialog zu treten und gleichzeitig mit den Möglichkeiten von Live Medien zu experimentieren und somit „Media-Literacy“ eine zunehmend kritische Kernkompetenz für angehende Führungskräfte zu erwerben. Dabei gehen das wissenschaftliche Lernen sowie die Strukturierung und die Vermittlung des Gelernten ganz im Sinne einer modernen Didaktik Hand in Hand.
The day after tomorrow – Auswirkungen der Digitalisierung auf die ArbeitsweltLean Knowledge Base UG
Wir leben in exponentiellen Zeiten … so die Erkenntnis einer Vielzahl an Publikationen, Buchbeiträgen und Veranstaltungen, die sich mit der Auswirkung von Digitalisierung und dem nahezu unglaublichen Anstieg von Datenmengen in den letzten Jahren beschäftigt. Viele Szenarien, die wir bisher nur aus Science Fiction Filmen kannten – von Terminator, über Surrogates bis hin zu „Gadgets“ aus Raumschiff Enterprise – scheinen in greifbarer Nähe. Und die Erkenntnis, dass Digitalisierung und die daraus resultierenden radikalen Veränderungen von Geschäftsmodellen keine Modeerscheinung darstellen, die man einfach mal aussitzen kann, macht sich mittlerweile auch bei deutschen Unternehmen breit. Standen bisher technische Perfektion, höchste Qualität und Effizienz im Vordergrund, so treten diese „typisch deutschen Werte“ scheinbar immer stärker in den Hintergrund. Schnelligkeit und die Fähigkeit, den Kurs blitzschnell zu ändern, werden überlebensnotwendig und der Ruf nach „Skaleneffekten durch Größe“ verstummt. Vielmehr scheint es, dass Markteintrittsbarrieren im digitalen Zeitalter völlig verschwinden, intellektuelles Eigentum zum Fremdwort mutiert und ein 20jähriger Stanford Absolvent aus der Garage seiner Eltern heraus ganze Industrien in Frage stellen bzw. „disrupten“ kann. Damit einher geht ein radikaler Wandel des Arbeitsmarktes. Die Fähigkeiten, auf die uns das klassische (zumindest deutsche) Bildungssystem bisher vorbereitet hat und das Können des, auswendig Lernens, machen eher soften Skills den Platz, die vor wenigen Jahrzehnten vielleicht noch als esoterisch, schwach und wenig bedeutend abgetan wurden. Dies bestätigt nicht zuletzt die vielfach geteilte Übersicht der Skill-Entwicklung des World Economic Forums: gerade Kreativität und die Fähigkeit des „kritischen Hinterfragens“ füllen die Spitzenplätze und sind damit Voraussetzungen dafür, in der Zukunft als Unternehmen erfolgreich sein zu können. Darüber hinaus kommt emotionale Intelligenz ganz neu in die Top 10 dazu und verdrängt beispielsweise die noch früher für so wichtig empfundene Qualitätssicherung – letzteres wird bald komplett von künstlich-intelligenten Systemen übernommen werden. Bisherige Arbeitsmodelle und Strukturen bilden diese Realität nur unzureichend ab. Der Beitrag von Marc Wagner geht dabei auf folgende Fragen ein: Was sind Paradigmen im digitalen Zeitalter? Welche Auswirkungen haben diese auf die Gestaltung von Arbeit? Wie können New Work und ein ganzheitlicher Ansatz entlang der Dimensionen „People, Places & Tools“ einen geeigneten Rahmen für die Arbeitsgestaltung der Zukunft liefern?
Reden wir über Führung - Führungskultur in Bürokratien neu gestalten - Heinz ...Heinz Peter Wallner
Führungskultur im Wandel. Was in vielen Bürokratien vor sich geht, was gelingt und was nicht gelingt.
Die Bürokratie, eine wertvolle und effiziente Organisationsform, die viel zu leisten im Stande war, wurde von den Entwicklungen der postmodernen Gesellschaft in die Verdammnis verabschiedet. Alles, was nach Bürokratie klingt, wird denunziert und Bürokraten werden als Geißel für Organisation und Mitarbeiter erkannt und in die Frühpension abgeschoben. Niemand will öffentlich heute noch als Bürokrat bezeichnet werden. Alle Führungskräfte sind im modernen Management ausgebildet, lieben Malik, Sprenger und Co mehr als sie sie lesen, und hängen den Heerscharen von erfolgsversprechenden Leadership-Speakern dankerfüllt an den Lippen. Leadership ist die neue Heilslehre. Als Trainer kann ich diese Entwicklung ganz beruhigt verfolgen, profitiere ich doch von diesen neuen Bedarfen. Aber ich stehe auch auf der Seite der Führungskräfte und aus dieser Perspektive tut diese Entwicklung doch ziemlich weh. Wo dieser Schmerz herkommt und warum er vielerorts immer stärker wird, möchte ich hier kurz ergründen.
Wir brauchen eine neue, agile Führung - 10 Thesen - Heinz Peter Wallner 2017Heinz Peter Wallner
Wir brauchen eine neue Führung! 10 Thesen
Wenn wir heute auf die Welt der Wirtschaft blicken, dann ist eines ganz sicher: Das klassische Management wird in Frage gestellt. Überhaupt sind sich viele Akteure der „Management-Führungs-Leadership-Community“ einig, dass sich Führung neu definieren muss (neue Führung, agile Führung). In diesem Artikel lesen Sie zehn Thesen, warum sich Führung ändern muss.
#FragSattelberger Die kollaborative Debatte mit @th_sattelbergerGunnar Sohn
Am 21. November kommt der ehemalige DAX-Vorstand Thomas Sattelberger nach Köln. Wir sammeln im Vorfeld Fragen und kritische Beiträge unter dem Hashtag #fragSattelberger - hier kommen einige Anregungen für den Diskurs :-)
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung und Führungskräftetrainings - Gedanke...Heinz Peter Wallner
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung:
Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte. Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen. Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen.
Inhalte der Präsentation:
Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein.
Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung)
Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein?
Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
STUDIE: INNOVATIONSKULTUR VON KONZERNEN - WIR KÖNNEN ZWAR EFFIZIENZ, ABER NIC...Marc Wagner
Können sich in klassischen Konzernstrukturen disruptive, d.h. marktverändernde Innovationen entwickeln? Wie steht es in deutschen Konzernen um Themen wie Risikobereitschaft, Unternehmenskultur, aber auch Anreizsysteme und Fehlertoleranz? Diesen und weiteren Fragen ging Detecon in der neuen Studie „Die Innovationskultur von Konzernen“ nach, die auf einer Basis von Interviews und einer Befragung von mehr als 70 deutschen Konzerninnovationsexperten erstellt wurde.
Dabei wurden Fragen wie Agilität, ambidextrous strategy sowie konkret die Organisation von Innovationsprozessen diskutiert und konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet
Neue Generationen stellen andere Ansprüche an die Berufswelt, als es in der Vergangenheit der Fall war. Einkommen und Status rücken aus dem Mittelpunkt, was neue Generationen von ihrem Beruf erwarten. Die Berufswelt wird mehr und mehr als Raum zur persönlichen Selbstentfaltung wahrgenommen. Neueste Ansätze der Personalbindung greifen die Werte-Neuausrichtung auf. Sie integrieren ungeahnte Potenziale eines Mitarbeiters in den Arbeitsalltag und sorgen damit für Langzeitmotivation.
Daniel Neuberger (ThoughtWorks Deutschland)
Das „Biest“ Unternehmenskultur
Unternehmenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor der digitalen Revolution
„Ich behaupte, dass in naher Zukunft die Unternehmenskultur der maßgebliche Erfolgsfaktor für Unternehmen sein wird.“
Digitaler Wandel - jetzt machen, aber wie?! - Competence Book Teil 2Competence Books
Zur Digitalisierung wurde bereits eine Vielzahl hervorragender Bücher geschrieben. Diese Werke haben deutlich gemacht: Deutschlands Unternehmen müssen handeln, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Über das Why müssen wir uns also immer weniger streiten, hier herrscht fast Common Sense. Auch einzelne Lösungsbausteine und Teilbereiche wie CRM/CXM, MES, Industrie 4.0, … wurden und werden in anderen Büchern und auch Competence Books in aller Tiefe betrachtet. Eher das What for, aber vor allem das How ist beim konkreten "Machen" oft noch unklar.
Dass eine reine Technikzentrierung ein Irrweg ist, wissen wir spätestens seit der deutlichen Veranschaulichung von Thorsten Dirks, ehemals BITKOM ("Wenn Sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess."). Jenseits dieses Irrwegs herrscht oft noch Ungewissheit. Fragen des richtigen Paradigmas bzw. der richtigen Ausrichtung und Priorisierung von Zielen zu klären, ist daher ebenso erfolgsrelevant, wie Fragen zur Vorgehensweise und möglichen Werkzeugen kontextadäquat zu beantworten. Ob vor allem Effizienz und Qualität im Vordergrund stehen oder der Mensch, insbesondere der Kunde, oder die Innovation, macht am Schluss einen wesentlichen Unterschied im Kontext der Digitalisierung aus. Ob man direkt im Sinne eines
Digital@Scale oder doch erst einmal Lean und im Sinne des MVP-Konzepts vorgeht ist eine essentielle Entscheidung, die z.B. auch von der Reife des Unternehmens abhängt oder ganz einfach von den finanziellen Möglichkeiten. Gerade der Mittelstand ist oft gezwungen, in schlanken Konzepten zu denken. Vielleicht müssen wir aber radikal neu denken und „Disruptive Champions“ schaffen. Auf jeden Fall kommen wir an einem „Company ReBuilding“ nicht vorbei.
Diese und andere Fragen klärt daher das vorliegende Competence Book und verweist zugleich auf wichtige Köpfe, Partner und Informationsquellen der Branche. Vielleicht mit am wichtigsten: Die Erfolgs-Cases auch und insbesondere aus dem Mittelstand. Unternehmen wie innogy, AXA, Klöckner, thyssenkrupp, SPORTTOTAL AG und Bosch Rexroth weisen den Weg in einen mutigen Wandel.
Blaha Forum 21 - Veränderung Führung Nachhaltigkeit - Unternehmen auf Kurs br...Heinz Peter Wallner
Die Welt der Veränderung für Unternehmen und für Führungskräfte. Das "train the eight" Entwicklungsmodell für Mensch und Organisation. 1) Veränderung und Weltbild 2) Führung und Veränderung 3) Aporien 4) Führungsgrundsätze – Die Präsentation spannt den Bogen vom Weltbildwandel bis hin zu konkreten Ansätzen für Unternehmen und für Führungskräfte. Gehalten bei Blaha Büromöbel, Forum 21, am 1.12.2011.
«Manager, hört die Signale!» Die Zukunft der Führung ist analogDr. Daniel C. Schmid
A specter is haunting Europe, the specter of «digital transformation». Established and leadership experienced manager of all castes rub horrified eyes and ask the all-important question: «Do I have a future as a leader in the digital world?»
Theory U Wie kommt das neue in die Welt?advise+ GmbH
Die heutigen gesellschaftlichen Herausforderungen können wir nicht mit der Reflexion von Erfahrungen aus der Vergangenheit bewältigen. Die von Otto Scharmer entwickelte Theory-U bietet neue Lernansätze, die es uns ermöglichen, von der Zukunft her zu denken, Potentiale zu entwickeln und den Herausforderungen mit Kreativität zu begegnen.
Theory U - Wie kommt das neue in die Weltadvise+ GmbH
Theory-U – Wie kommt das Neue in die Welt?
Veränderung findet in immer kürzeren Zeitabständen statt und wird zudem komplexer und weltumfassender. Das Gefühl von Wandel ist allgegenwärtig und die Erfahrungen der Vergangenheit scheinen nicht mehr auszureichen, um den neuen Herausforderungen zu begegnen. Bisherige Veränderungen greifen hierbei aber oft zu kurz, denn sie reagieren nur auf äußere Impulse und wenden Lösungen an, die weitgehend systemkonform angelegt sind. Dabei scheint es so, als ob auch die herkömmlichen Methoden, Veränderungsprozesse zu gestalten, immer weniger erfolgreich sind. Dabei wusste schon Einstein: „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“
Die Theorie U von C. Otto Scharmer setzt genau hier an und schlägt eine Vorgehensweise für nachhaltige Erneuerung vor. Der U-Prozess an sich ist dabei weder eine Innovation, noch ist er eine Methode. Vielmehr beschreibt er wesentliche Schritte, die Individuen und Gruppen helfen, Muster der Vergangenheit loszulassen, eine im Entstehen begriffene Zukunftsmöglichkeit wahrzunehmen und aus dieser neuen Wahrnehmung heraus zu handeln.
Wichtige Aspekte des U Prozesses sind u.a. die Qualität des Zuhörens, die Öffnung des Denkens, das Erkunden der eigenen Intention sowie die Integration von Kopf, Herz und Hand. Die Theorie U begleitet Veränderungsprozesse im Sehen der Notwendigkeit, Spüren des Neuen, Loslassen des Alten bis hin zur konkreten Umsetzung des Neuen. Anwendung findet sie auf individueller Ebene, aber auch auf Gruppen-, Organisations- und Systemebene.
Je komplexer die Herausforderungen werden, desto weniger helfen hergebrachte Antworten und Methoden. Wir leben in Zeiten großer gesellschaftspolitischer Umbrüche. Um hierauf zu reagieren und zu nachhaltigen Lösungen zu gelangen, ist der „Weg durch das U“ eine große Chance.
Antares I. Reisky beschäftigt sich seit 1992 intensiv mit der Digitalisierung der Welt und deren Folgen. Ihr Anliegen ist es, Menschen, Teams und Organisationen dabei zu begleiten, ihr volles Potential, ihre Kreativität und Innovationskraft zu nutzen, um auch für schwierige Herausforderungen Lösungen zu gestalten, die sozial gerecht, ökologisch verträglich und wirtschaftlich leistungsfähig sind. Sie begleitet Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen, hält Vorträge und lehrt in verschiedenen Institutionen. Seit 2015 cohostet Sie den u.lab Hub Hamburg, ein gemeinsam gestalteter Lern- und Erfahrungsraum, in dem Menschen mit Interesse an der Theory U zusammenkommen und sich austauschen und miteinander lernen.
Externe key note “Sharing Economy – Praxiserfahrungen von Ouishare“ zum Cluster-Workshops „Collaborative/sharing Economy“ im Rahmen der Wissenschaftichen Koordination der Fördermaßnahme „Nachhaltiges Wirtschaften" (NaWiKo).
Am 5. Dezember 2016 im Ecologic Institut, Pfalzburger Str. 43-44 10717 Berlin.
http://ecologic.eu/
Ähnlich wie Die Thomas Sattelberger Keynote auf der #NEO15 (20)
Vom 26.-28. November 2019 wird die Live Konferenz Next Economy Open unter dem Hashtag #NEO19x zum vierten Mal in Zusammenarbeit mit der Hochschule Fresenius stattfinden. Die erstmals 2015 von dem Blogger, Journalisten, Volkswirt und Lehrbeauftragten Gunnar Sohn als stationäre Konferenz in Bonn initiierte Veranstaltung wird seit 2016 live und in Farbe ins Internet gestreamt. Gunnar Sohn ist einer der Pioniere im Livestreaming, so bleibt es nicht aus, dass auch die Next Economy Open Vorläufer einer völlig neuen Generation von Konferenzen geworden ist.
Traditionell will die Next Economy Open #NEO19x Studierende, Wissenschaftler und Praktiker zusammenbringen und einen kritischen Austausch zwischen den Sphären ermöglichen. Hier geht es vor allem darum, wie wirtschaftliches Handeln und Transformation Hand in Hand gehen, welche Folgen die Digitalisierung für unser Wirtschaftsgefüge hat, und wie wir die Herausforderungen des gesellschaftlichen und ökologischen Wandels mit Mitteln einer neuen Ökonomie bewältigen können. Es geht darum, ob und wie die Wirtschaft und ihre Narrative neu gedacht werden muss.
Im Rahmen der #NEO18 wirkten prominente Wissenschaftler, wie der ehemalige Vorsitzende der Monopolkommission Justus Haucap, der Ökonom Frank H. Witt (GISMA) oder Jörg Müller-Lietzkow, u. a. Mitglied der Enquete-Kommission „Künstliche Intelligenz – Gesellschaftliche Verantwortung und wirtschaftliche Potenziale“ der Deutschen Bundestages, mit. Die Frage danach, welche Ökonomie auf uns zurollt, wurde aus verschiedensten Perspektiven und Anwendungen heraus beleuchtet. Die Diskussionen der drei Tage im November 2018 drehten sich um Medien, Künstliche Intelligenz, Chat-Bots, Mobilität, Nachhaltigkeit, Klima und Ernährung.
Nicht zuletzt bietet die Konferenz auch 2019 eine eigene Plattform für Studierende. Sie ermöglicht es den Studierenden, Arbeitsproben öffentlich zu machen, mit der Internet-Gemeinde in Dialog zu treten und gleichzeitig mit den Möglichkeiten von Live Medien zu experimentieren und somit „Media-Literacy“ eine zunehmend kritische Kernkompetenz für angehende Führungskräfte zu erwerben. Dabei gehen das wissenschaftliche Lernen sowie die Strukturierung und die Vermittlung des Gelernten ganz im Sinne einer modernen Didaktik Hand in Hand.
Networked Sociality – Vernetzter Individualismus #NEO15Gunnar Sohn
Vernetzter Individualismus bedeutet nach Auffassung des Kölner Soziologen Klaus Janowitz ein mehr an offenen sozialen Systemen und weniger geschlossene soziale Systeme.
“Mit der Digitalisierung erschliessen sich die Möglichkeiten von Netzwerken erst wirklich, mit immer geringeren Einschränkungen durch geographische Entfernung, sie werden nach Interessen, Wertvorstellungen, Sympathien und Projekten aufgebaut und sind oft thematisch focussiert (vgl. Castells 2000 u. 2005).”
Kennzeichend für die Digitalisierung sei die individualisierte Ansprache: von einer Gesellschaft der Massenmedien zu einer der personalisierter Medien; von breitgestreuter Werbung zum personalisierten Marketing.
“Plattformen vermitteln standardisierte Transaktionen von Anbieter zu Abnehmer, jeder kann Sender und Empfänger, Verkäufer und Kunde sein. Denken wir 15 Jahre zurück, spielte Online-Kommunikation eine ganz andere Rolle als heute: man sprach (noch) von virtuellen sozialen Beziehungen in einer Parallelwelt, experimentell oder beschränkt auf Informationsaustausch in Foren. In mehreren Schüben schob sie sich in den Alltag, mit der Verbreitung von SocialMedia Diensten und v.a. der Allgegenwart des mobilen Netzes”, so Janowitz.
In seiner Barcamp-Session beleuchtet der “Hashtag-Soziologe” die Wirkungen des neuen sozialen Betriebssystems auf die Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Vonnöten seien neue Strategien und Fähigkeiten, Probleme zu lösen und Handlungen zu planen.
“Das gilt für einzelne, wie für Unternehmen und Organisationen. Grenzen zwischen Information, Kommunikation und Aktion verblassen. Technische und mediale Möglichkeiten werden genutzt, dabei stehen keine einzelnen Dienste im Vordergrund – entscheidend ist die Kompetenz, sich jeweils geeignete Formate nutzbar zu machen. Dazu gehören auch Sozialtechniken wie Reputationsmanagement.”
Internet revolutioniert das Plakat – Digital Signage am PoS #NEO15 SessionGunnar Sohn
Digitale Werbeflächen – neudeutsch auch Digital Signage genannt- sind mittlerweile allgegenwärtig, obwohl Deutschland da noch reichlich Nachholbedarf hat im Vergleich zu anderen Ländern. Mit Digital Signage lassen sich grundlegende Kommunikations- und Verkaufsprozesse optimieren, besonders wichtig für den lokalen Handel. Digital Signage schlägt die Brücke zwischen stationärem, mobilem und Online-Handel und bietet am POS neben mehr Werbemöglichkeiten auch ein Plus an Interaktion sowie Service.
Es geht darum, die Content-Strategie für die eigene Webpräsenz und Social Media Aktivitäten zu verlängern an den POS oder POI (etwa zur internen Kommunikation). Digitale Displays und Infostelen bieten dafür eine geeignete Technik. Durch Interaktion mit den Betrachter (über Smartphone, Touch, iBeacon, RFID, QR-Codes) können am POS die Personen individuell angesprochen und die Inhalte der Webpräsenzen vor Ort genutzt werden.
Hier kommen Strategien wie Gamification zum Einsatz! Die Verwaltung der digitalen Displays (Bespielen von Inhalten, Koordination eines Displays-Netzwerkes bei Filialen) erfolgt über Web und nutzt Internet-Technologien, daher ist eine POS-Strategie mit Digital Signage GEMEINSAM mit einer Web- und Social Media Strategie zu erarbeiten. Schlagworte: POS, mobiles Marketing, Multichannel, iBeacon, Interaktion, personalisierte Werbung am POS, HTML5, Gamification.
Mit den Marktveränderungen für die Call Center-Branche wird sich die Brancheninitiative Contact Center Network auf der dreigeteilten Frankfurter Fachveranstaltung Digital Touch, Voice + IP und Be Connected an ihrem Messestand F08 in einer Expertenrunde am Dienstag, den 25. Oktober von 12 bis 13 Uhr auseinandersetzen. Thema: Von der Warteschleife in die vernetzte Serviceökonomie? Call Center und der Tipping Point der digitalen Revolution. Teilnehmer: Markus Grutzeck (Grutzeck Software), Andreas Klug (ITyX), Klaus-J. Zschaage (Authensis), Bernhard Steimel (Mind Business), Harald Henn (Marketing Resultant), Walter Benedikt (3C Dialog). Moderation: Gunnar Sohn (NeueNachricht) in Kooperation mit dem Fachdienst Service Insiders.
2. Transformative Konzepte für
Unternehmen bzw. Arbeit
2
- New Economy -
- Toyotismus -
Konzepte zu
Empowerment,
Dezentralität &
Lean Management
(Mitte 80er)
Konzepte zu
selbstbestimmtem
Lebens-
unternehmertum'
& kreativer Klasse
'- Postfordismus -
Konzepte zur
Humanisierung
der Arbeitswelt
& Teilautonomie
(Mitte 70er
bis Mitte 90er)
- Digitale Ära -
3. Agenda
3
Im Sandwich: Disruptiver Wandel im Durchmarsch
Kulturelle Verluderung durch Autokratie & Cloning
Pfade der Transformation & Erneuerung
Neue 'Koalitionen des Wandels' überfällig
4. 4
Wenn man die
Automobilindustrie
abzieht,
bleibt nicht viel übrig
in Deutschland'
'
Daimler-Chef Dieter Zetsche
Quelle: WirtschaftsWoche 20/08.05.2015
Innovationsranking Center of Automotive Management (CAM)*
1. Platz: Toyota Mirai (1. Brennstoffzellenauto in Serie)
2. Platz: Tesla Model S (1. alltagstaugliches Elektro-Luxusauto)
3. Platz: Toyota Prius Plug in (1. Hybridauto in Groß-Serie)
4. Platz: Staufolge-Assistent Daimler
5. Platz: VW-Sparmobil XL1 (sparsamstes Hybridauto in Kleinstserie)
* Top-Innovationen der letzten Dekade (noch ohne Google und Apple)
'Katalysator
des Wandels'
Autohaus 11.09.
5. 5
Digitales Haus USA
Sandwich Deutschland
Deutschland & Kontinental-Europa im Sandwich:
Von unten bedroht – von oben abgehängt?
Deutschland: Hochentwickeltes Maschinenhaus
Westeuropäische Länder: Effizienzinnovation statt Basisinnovation
Osteuropäische Länder: Meist verlängerte Werkbänke
Südeuropäische Länder: Überwiegend Sanierungsfälle
Digital House USA
Maschinenhaus China
6. Großkonzerne stehen vor fundamentalen Fragen der Transformation
radikal
Veränderungs-
Intensität
evolutionär
In Anlehnung an: Heitger, B., Donjak, A., Harte Schnitte – Neues Wachstum, 2014
Überlebenskampf Radikale
Neuorientierung /
Kurswechsel
StartUp
Lernende Organisation
Veränderungs-
Vermögen
Mobilisierung
6
Präventive Erneuerung
'Emerging Change'Programmatischer /
direktiver Change
Transformation
7. Was digitalisiert werden kann, wird
digitalisiert*
Was automatisiert werden kann, wird
automatisiert*
Wenn der eine es nicht macht,
macht es ein anderer.
Nur Kannibalisierung
des alten Geschäfts hilft.
* In Anlehnung an: Zuboff, Shoshana: Das System versagt, FAZ, 11.02.2013 7
Was kolonialisiert werden kann, wird
kolonialisiert.*
Was disruptiv verändert werden kann,
wird disruptiv attackiert.
8. Deutschland braucht Frischzellen-Kur: Gut in der Reife- &
Saturierungsphase – schlecht bei Unternehmensgeburten
Acceleratoren /
Inkubatoren
(MINT-)
Start-ups
('Spezialisierung')
('Skalierung')
Kommerzialisierung
• Studenten und junge Absolventen bei
Gründungsmotivation im hinteren Fünftel
weltweit (vor Pakistan)
• Deutschland kurz vor Frankreich
fast Schlusslicht bei Gründungen,
(in % die Hälfte der Schweiz, ein Drittel Israels)
• Nur 8,17% der StartUps in MINT
• Nur 6% der 'Top Hidden Champions'
nach 1964 gegründet
(also jünger als 50 Jahre)
• Fast 50% der Top300 mit Implikationen der
Digitalisierung nicht befasst, und wenn,
dann Kosteneffizienz vor Innovation
• Heute nur noch 40% der DAX30
von 1988 in DAX30
• 29 Absteiger (24 davon dauerhaft,
davon 14 komplett verschwunden)
• Nur 4% der DAX-Vorstände mit
unternehmerischer Erfahrung
Konzerne
Mittelstand
t 8
9. Agenda
9
Im Sandwich: Disruptiver Wandel im Durchmarsch
Kulturelle Verluderung durch Autokratie & Cloning
Pfade der Transformation & Erneuerung
Neue 'Koalitionen des Wandels' überfällig
11. Der alte kulturelle 'Unter- und Hintergrund' bekämpft das Neue
Alte Kultur & Arbeitswelt (über-
)leben noch durch...
... systemstabilisierende
Mechanismen
geschlossener,
'einfältiger' Systeme
Tradierte Machtkerne
in Unternehmen
& Gesellschaft
Erfüllungsgehilfenpolitik
der Personalfunktionen
Mangelnde
Koalitionsfähigkeit
der Veränderer
11
12. Fünf Ursachen der Erhaltung 'geschlossener' Systeme
I. Homosoziale Reproduktion
(Rosabeth Moss Kanter)
II. 'Sozial vererbte' Sozialmechanismen
(Talcolt Parsons)
III. Selektive Wahrnehmung & blinde Wahrnehmungsflecke
(Joseph Luft / Harry Ingham)
IV. Ultra- bzw. Patend-Lösungen
(Paul Watzlawick)
V. Herrschende Paradigmen & Ideologien
(Sumantra Ghoshal / Peter Drucker)
12
14. I. Homosoziale Reproduktion
(Rosabeth Moss Kanter)
II. Sozial vererbte' Sozialisationsmechanismen
(Talcott Parsons)
'
14
Fünf Ursachen der Erhaltung 'geschlossener' Systeme
15. I. Homosoziale Reproduktion
(Rosabeth Moss Kanter)
II. Sozial vererbte' Sozialisationsmechanismen
(Talcott Parsons)
III. Selektive Wahrnehmung & blinde Wahrnehmungsflecke
(Joseph Luft/Harry Ingham)
'
15
Fünf Ursachen der Erhaltung 'geschlossener' Systeme
16. I. Homosoziale Reproduktion
(Rosabeth Moss Kanter)
II. Sozial vererbte' Sozialisationsmechanismen
(Talcott Parsons)
III. Selektive Wahrnehmung & blinde Wahrnehmungsflecke
(Joseph Luft/Harry Ingham)
IV. Ultra- bzw. Patend-Lösungen
(Paul Watzlawick)
'
16
Fünf Ursachen der Erhaltung 'geschlossener' Systeme
17. I. Homosoziale Reproduktion
(Rosabeth Moss Kanter)
II. Sozial vererbte' Sozialisationsmechanismen
(Talcott Parsons)
III. Selektive Wahrnehmung & blinde Wahrnehmungsflecke
(Joseph Luft/Harry Ingham)
IV. Ultra- bzw. Patend-Lösungen
(Paul Watzlawick)
V. Herrschende ökonomische Paradigmen
& elitäre Ideologien
(Sumantra Ghoshal/Peter Drucker)
'
17
Fünf Ursachen der Erhaltung 'geschlossener' Systeme
18. Qualität von Führung & Kultur weit unterdurchschnittlich:
Im Mittelstand wie in Konzernen Neuerfindung von Führung nötig!
2/3 der Deutschen sind
unzufrieden mit erlebter Führung
13% weniger Unterstützung
durch Vorgesetzte als Ø EU 27
(47% zu 60%)
Signifikante Belastung durch
Restrukturierungen: 53% klagen
über Erschöpfung & Müdigkeit
Rückgang kooperativer Führungsstil
Ihren Führungsstil empfinden als kooperativ:
1998: 86% der Männer und Frauen
2003: 71% der Männer / 67% der Frauen
Heute: 39% der Männer / 35% der Frauen
76% der deutschen
Vorgesetzten helfen
selten oder nie
bei großen Problemen
1/3 Zweck heiligt Mittel:
58% Männer, 64% Frauen
haben autoritäre Seite
Anteil der Mitarbeiter, deren
Kompetenzen nicht abgerufen werden:
Schweden: 7%
OECD: 2,5%
Deutschland: 14%
Österreich: 18%
Schwedische Männer und Frauen
über 13 Jahre länger beschwerdefrei
(ca. 70 Jahre zu ca. 57 Jahre in D)
18
Deutlich weniger Freiheit
trotz komplexerer
Anforderungen in der Arbeit
19. A Rich Environment Requires a Rich Response'
Das Aufbrechen monokultureller, geschlossener Systeme
als Voraussetzung notwendiger Veränderung
19
'
... der tiefste Sinn von Diversity & Pluralismus
20. Agenda
20
Im Sandwich: Disruptiver Wandel im Durchmarsch
Kulturelle Verluderung durch Autokratie & Cloning
Pfade der Transformation & Erneuerung
Neue 'Koalitionen des Wandels' überfällig
22. Unternehmensentwicklung der Zukunft wird zu 'Systemkonkurrenz':
Vom Söldner über Demokratisierung bis zu Neo-Feudalisierung
22
"Liquid
Workforce
"
Vampire
& Söldner
Konzerntanker
& patriarchaler
Mittelstand
'Frischer'
und neuer
Mittelstand
HybridAgile Parallel-
Organisation
23. Zwei grundsätzlich-alternative Transformationskonzepte
23
Ambidextre
New / Old
Business
Kultur
Kaskaden-
Strategie
einsichtiger
Mächtiger
Graswurzel-
Bewegung
Territorial-
ambidextre
Organisation
'Zweihändigkeit'
kultureller Inseln
Topdown-
Modell des
Wandels
Evolutionärer
& revolutionärer
Druck 'von unten'
und aus der Mitte
Strukturpolitische
'Zweihändigkeit'
v
Exploration
Exploration
Exploitation
Mental-humanistischer Ansatz
in einem Betriebssystem
Organisationaler Ansatz
(Zwei Betriebssysteme durch Ambidextrie)
24. Kulturpolitische Ansätze
Diskursive Ansätze
Systemische Ansätze
Machtbezogene Ansätze
Räumliche Ansätze
• Öffnung für Musterbrecher, Nein-Sager, Advocati Diaboli
• Konfrontation mit Akteuren
mit erkennbar anderer Handlungslogik
('Kritikfähige Organisation')
• Neue Spielregeln
• Auswechseln der Spieler
• 'Dritte Orte' wie exterritoriale (Co-)Working-Spaces,
Ko-Lokationen als Arbeits-, Lern- & Koordinationsorte
Verhaltens-Ansätze • Neue Gruppendynamik durch Auflösung
emotionaler Sperren und alter Machtdynamik
24
Ambidextrie gegen die unheimliche Macht der Routinen
'Anderer' Blick & 'Anderer' OrtEntscheidend:
Strukturelle Ansätze • Ambidextre Organisation
25. Wie transformieren?
I
V
I
II
Kannibalisierung:
Eigenes Innovations-Territorium abgegrenzt
von alter Kultur-, Organisations- & Steuerungslogik
'Reinfräsen' innovativer Kultur in alte Arbeitskultur:
Social Labs / Experimentierfelder für 'New Work'
25
III
Abspaltung von 'NewCo's'
aus alter Unternehmensstruktur heraus
Kooperation mit StartUps oder Aufbau
kreativer Ökologien um Unternehmskern
V Evolution kreativer Cluster
& regionaler Innovation Hubs
26. Einige der wichtigsten
Innovationen entstehen nicht
durch neue Technologien,
sondern durch andere Arten
zusammenzuarbeiten
und Arbeit zu organisieren'.
(Tom Malone, MIT)
26
'
27. Digital Economies
of Scale
Economies of
Freedom & Democracy
Teilhabe-Konzepte
'Working in the Open'-Konzepte
Souveränitäts-Konzepte
& Agiles Arbeiten
(Tom Malone, MIT): 'Einige der wichtigsten Innovationen
entstehen nicht durch neue Technologien, sondern
durch andere Arten zusammenzuarbeiten und Arbeit zu organisieren'.
27
28. Unisono fordern Firmen
Unternehmertypen & Querköpfe
Nur 20% sind schließlich bereit dazu.*
Wenn diese dann da sind,
gibt es 'Demoralisierung'
durch süße Verlockung, Daumenschrauben
oder Group Think...
... der Film 'Der Club der toten Dichter'
beschreibt Phänomen und Ausbruchsversuch
28
* Quelle: Kompass Neue Arbeitswelt, XING 2015
29. Corporate Universities:
Entweder 'lebendige Leichen' oder Human Labs auf dem Weg zu 4.0
Drehscheibe & Durchlauferhitzer
für strategische Top Down-Umsetzungsinitiativen
Kulturkern in organisationalen
Veränderungsprozessen
Motor für kollektive Standardisierung
Firmenspezifische Fach-/Managementschule
zur Entwicklung individueller Kompetenzen
?
Lufthansa
School
of Business
GE Crotonville
McDonald’s
& Disney
Universities
Motorola
University
& UniCredit
Group Center
29
Prototyp & Laboratorium für organisationale Erneuerung
und soziale Innovation
Quelle: www.finews.ch, 03.07.2015: UBS gegen Credit Suisse: Der große Showdown im Tropenstaat
DIE UBS NIMMT IN SINGAPUR EINE DENK-
UND FORSCHUNGSSCHMIEDE IN BETRIEB:
'EVOLVE – CENTRE FOR DESIGN THINKING
AND INNOVATION' 03.07.2015
30. Neuer Hype: Innovation Labs & Transformation Hubs
Gefesselt im Reich, Diaspora oder echte Freiheit?
• Frühzeitig Alibifunktion eines Innovation Labs checken –
ständig mit politischer Instrumentalisierung rechnen
• Fortwährend Unabhängigkeit
von traditionellen Finanz- und HR-Kreisläufen sicherstellen
• Individuell Abstand zu Gold, Weihrauch und Myrrhe
des Konzerns halten – Idealist bleiben
• Nicht auf Konzern-Karrieren schielen,
sondern Fokus auf Unternehmer-Karriere
• Brückenköpfe / Machtpromotoren
in der klassischen Struktur gewinnen
• Protoype – Try – Fail – Re-try... Run –
Territorien für Kommerzialisierung besitzen
• Apostel neuer Arbeitskultur in den alten 'Zucht'-Häusern sein
30
31. Agenda
31
Im Sandwich: Disruptiver Wandel im Durchmarsch
Kulturelle Verluderung durch Autokratie & Cloning
Pfade der Transformation & Erneuerung
Neue 'Koalitionen des Wandels' überfällig
32. Verschiedene Mentalitäten zu Transformation
in der Ära der Digitalisierung
32
Apologeten
deutscher
Industrie 4.0-
Euphorie
Erschrockene
DAX-Touristen
im Silicon Valley
Abwiegelnde
Mächtige
der Old
Economy
Kämpfer
für deutsche
Gründer-
Ökologien
und -kultur
Organisations-
Chirurgen
am
offenen Herzen
... und wo
bleibt die
Koalition
der Veränderer?
33. Ca. 70% der
Führungskräfte
stehen innerlich
nicht mehr
zum heutigen
Führungskonzept
Reform zum Modell
'Solidarisches
Stakeholder-
Handeln'
Sprung zur
'Simulation von
Netzwerk-
Dynamiken'
Evolution zum
'Coaching
kooperativer
Teamarbeit'
Für das
heutige Modell
'Steuern nach
Zahlen'
Zurück zum Modell
'Traditionell
absichernde
Fürsorge'
17,75% 24%
15,5%
29,25%13,5%
V IV
III
III
INQA / Forum gute Führung, Studie zur Führungskultur, Prof. Dr. Kruse, 2014
33
Führungskräfte-Vereinigungen
sind jetzt zum Handeln aufgefordert
34. Smart Services als Enabler für Freiheit in der Arbeitswelt 4.0:
Die digitale APO muss ran!
App zur Diagnose des
eigenen Stresslevels
App zur systemischen Diagnose
von Belastung, Führung
& Bereichskultur
Echtzeitdiagnose organisationaler
Gesundheit & eigener Befindlichkeit
Digitale Community als
Kommunikations- & Forderungsplattform
Digitale Unternehmens- und Führungskräfte-
Beurteilung / -Ranking "von unten"
Workshops zur
Verbesserung
der Führungs- &
Arbeitssituation
Kontinuierliches
Online-Feedback /
Beurteilung des
Verbesserungs-
prozesses "von unten"
Organisationsgesundheit"
als Maßgröße für
Führungskräfte-
(Aus-)Wahl
Unternehmens-
steuerung mit
Gesundheit" als
Teil des Cockpits
Vom Individuum
zur Organisations-
Entwicklung
App-Programm zur Reduktion des Risikos von
Stress und Erhöhung der mentalen Resilienz
"
"
Von Technik-
Welt zu
sozialer
Innovation
34
35. Echte Veränderung benötigt 'Koalition der Veränderer'
Politischer
Druck
Druck der
Kunden / Verbraucher
Compliance-
Druck
Einsicht & Schwenk
einer Minderheit an
Mächtigen'
(Offline-Rebellen)
Transparenz
& Governance
der Prozesse / Standards
& Sanktionierung
von Verstößen
Graswurzelbewegung
an der Basis (Macht
der Unternehmensbürger
'von unten')
Zivil-
gesellschaftlicher
Druck (Digitale APO)
'
35
Mitglieder
innovativer
Territorien