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DIE OKR-METHODE:

ZIELE SETZEN WIE IM SILICON VALLEY
1. Probleme der heutigen Arbeitswelt
2. Googles Wunderwaffe: Die Geschichte von OKR
3. Einführung in die Methode
4. OKR in der Praxis: Best Practices und Pitfalls
AGENDA
FEHLENDE
Feedback-Mechanismen
INEFFIZIENTE
Ressourcennutzung
SCHLECHTES
Talentmanagement 70% der Mitarbeiter
sind unmotiviert
Das kostet Unternehmen
jährlich 347 Mrd. Euro
@PerdooHQ
WARUM UNTERNEHMEN IHRE ZIELE VERFEHLEN
@PerdooHQ
DISKREPANZ ZWISCHEN STRATEGIE UND AUSFÜHRUNG
Top-Management
Mittl. Management
Mitarbeiter
Vision
Strategische
Ziele
Taktische
Ziele
Initiativen
5-10 Jahre
1 Jahr
1 Quartal
Heute
Ausführung
}
Strategie
}
40 MitarbeiterDie Gründer 1999
@PerdooHQ
GOOGLES GEHEIMNIS: OBJECTIVES & KEY RESULTS (OKR)
61.000 MitarbeiterDie Gründer 2016
@PerdooHQ
GOOGLES GEHEIMNIS: OBJECTIVES & KEY RESULTS (OKR)
@PerdooHQ
DIE GESCHICHTE VON OKR
1954 2017
Peter Drucker
entwickelt
MBO
Andrew
„Andy“ Grove
gründet Intel
1968 1974
John Doerr
kommt zu
Intel
1999
John Doerr
investiert in
Google
OKR-SaaS ist
auf dem
Aufstieg
OBJECTIVES INITIATIVEN
„Wo wollen wir hin?“ „Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
@PerdooHQ
KEY RESULTS
WAS IST OKR?
OBJECTIVES
„Wo wollen wir hin?“
@PerdooHQ
OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN?
Richtungsweisend
Inspirierend
Keine Zahlen, etwas vage und leicht verständlich
Max. 3-4 Objectives pro Team/Unternehmen
Zeitgebunden: oft quartalsweise oder jährlich
Strategisch verknüpft
OBJECTIVES
„Wo wollen wir hin?“
@PerdooHQ
OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN?
Beispiele:
Objective: Den US-Markt erobern
Objective: Der beste Arbeitgeber Berlins werden
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
@PerdooHQ
„Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
KEY RESULTS
KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT?
Feedback-Mechanismus
Ambitioniert
Enthält konkrete Zahlen
1-4 Key Results pro Objective
Entspringt oft aus KPIs
@PerdooHQ
„Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
KEY RESULTS
KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT?
Beispiel:
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97%
Key Result: Durchschnitts FRT (First Response Time) von 1 Std.
Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std.
@PerdooHQ
ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN?
INITIATIVEN
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
Hypothese
Direkt umsetzbar
Projekt/Liste von Tasks
Min. 1 Initiative pro Objective/Key Result
Spezifisch
@PerdooHQ
INITIATIVEN
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
Beispiel:
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97%
Key Result: Durchschnitts FRT von 1 Std.
Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std.
Initiative: Einen neuen CSR einstellen
Initiative: Ein FAQ erstellen und veröffentlichen
Initiative: In-app chat in mehrere Sprachen ermöglichen
ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN?
Objective
Initiative
Mission & Vision
Task
Task
Key Result(s)
Initiative
Objective
Task
@PerdooHQ
DIE GEMEINSAME MISSION & VISION IM FOKUS
Strategie
Ausführung
MAKE EVERYONE SEE THE BIGGER PICTURE
@PerdooHQ
Become the best source
for useful content
1 aligned Objective
Vom Handwerksbetrieb zum Marktführer werden
Jung & Hahn
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Ein extrem motivierendes
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unserer Wettbewerber
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radikal digitalisieren
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DAS „BIGGER PICTURE“ ERKENNEN
Q1 Q1Q3 Q4
Quartalsweise OKRs
auf Team-Level
Jährliche OKRs auf
Unternehmenslevel
Taktische OKRs
werden bewertet &
strategisch geprüft
Strategischer Rhythmus

1 year
Taktischer Rhythmus
1 Quartal
Vision die min.
5-10 Jahre anhält
Visionärer Rhythmus
5 years

Q2
Wöchentliche
Check-ins
@PerdooHQ
EIN STRUKTURIERTER ZIELFINDUNGSPROZESS
@PerdooHQ
WAS KANN OKR BEWIRKEN?
Fokus Alignment MotivationTransparenz
SANDBAGGING
Es werden bewusst niedrige Ziele gesetzt, da OKRs mit Boni/Vergütung verbunden sind.
HÄUFIGE PROBLEME VON OKR-ROLLOUTS
KEIN BUY-IN DES TEAMS
Mitarbeiter sehen OKR als zusätzlichen Kontrollmechanismus für Führungskräfte.
ZU VIELE OKRS
Es fällt schwer Entscheidungen zu treffen, da keine klare Strategie vorgegeben wurde.
ERGEBNISSE WERDEN MIT LÖSUNGEN VERWECHSELT
Anstatt echter Key Results werden OKRs zu einer schicken Todo-Liste.
@PerdooHQ
REPEAT
Regelmäßig neue OKRs
setzen, um einen

unternehmensweiten

Herzschlag zu

erzeugen
SUPPORT
Fortschritte werden
kontinuierlich geteilt
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gefeiert
CONNECT
OKRs sollten

transparent und
miteinander
verknüpft sein
INVOLVE
Jedes Team

und jeder Mitarbeiter

sollte eingebunden
werden
LEAD
Ein interner
Champion, der für den
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@PerdooHQ
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 ZIELE SETZEN WIE IM SILICON VALLEY
  • 2. 1. Probleme der heutigen Arbeitswelt 2. Googles Wunderwaffe: Die Geschichte von OKR 3. Einführung in die Methode 4. OKR in der Praxis: Best Practices und Pitfalls AGENDA
  • 3. FEHLENDE Feedback-Mechanismen INEFFIZIENTE Ressourcennutzung SCHLECHTES Talentmanagement 70% der Mitarbeiter sind unmotiviert Das kostet Unternehmen jährlich 347 Mrd. Euro @PerdooHQ WARUM UNTERNEHMEN IHRE ZIELE VERFEHLEN
  • 4. @PerdooHQ DISKREPANZ ZWISCHEN STRATEGIE UND AUSFÜHRUNG Top-Management Mittl. Management Mitarbeiter Vision Strategische Ziele Taktische Ziele Initiativen 5-10 Jahre 1 Jahr 1 Quartal Heute Ausführung } Strategie }
  • 5. 40 MitarbeiterDie Gründer 1999 @PerdooHQ GOOGLES GEHEIMNIS: OBJECTIVES & KEY RESULTS (OKR)
  • 6. 61.000 MitarbeiterDie Gründer 2016 @PerdooHQ GOOGLES GEHEIMNIS: OBJECTIVES & KEY RESULTS (OKR)
  • 7. @PerdooHQ DIE GESCHICHTE VON OKR 1954 2017 Peter Drucker entwickelt MBO Andrew „Andy“ Grove gründet Intel 1968 1974 John Doerr kommt zu Intel 1999 John Doerr investiert in Google OKR-SaaS ist auf dem Aufstieg
  • 8. OBJECTIVES INITIATIVEN „Wo wollen wir hin?“ „Wann haben wir unser Ziel erreicht?“ „Was tun wir, um dort hinzukommen?“ @PerdooHQ KEY RESULTS WAS IST OKR?
  • 9. OBJECTIVES „Wo wollen wir hin?“ @PerdooHQ OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN? Richtungsweisend Inspirierend Keine Zahlen, etwas vage und leicht verständlich Max. 3-4 Objectives pro Team/Unternehmen Zeitgebunden: oft quartalsweise oder jährlich Strategisch verknüpft
  • 10. OBJECTIVES „Wo wollen wir hin?“ @PerdooHQ OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN? Beispiele: Objective: Den US-Markt erobern Objective: Der beste Arbeitgeber Berlins werden Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
  • 11. @PerdooHQ „Wann haben wir unser Ziel erreicht?“ KEY RESULTS KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT? Feedback-Mechanismus Ambitioniert Enthält konkrete Zahlen 1-4 Key Results pro Objective Entspringt oft aus KPIs
  • 12. @PerdooHQ „Wann haben wir unser Ziel erreicht?“ KEY RESULTS KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT? Beispiel: Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97% Key Result: Durchschnitts FRT (First Response Time) von 1 Std. Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std.
  • 13. @PerdooHQ ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN? INITIATIVEN „Was tun wir, um dort hinzukommen?“ Hypothese Direkt umsetzbar Projekt/Liste von Tasks Min. 1 Initiative pro Objective/Key Result Spezifisch
  • 14. @PerdooHQ INITIATIVEN „Was tun wir, um dort hinzukommen?“ Beispiel: Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97% Key Result: Durchschnitts FRT von 1 Std. Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std. Initiative: Einen neuen CSR einstellen Initiative: Ein FAQ erstellen und veröffentlichen Initiative: In-app chat in mehrere Sprachen ermöglichen ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN?
  • 15. Objective Initiative Mission & Vision Task Task Key Result(s) Initiative Objective Task @PerdooHQ DIE GEMEINSAME MISSION & VISION IM FOKUS Strategie Ausführung
  • 16. MAKE EVERYONE SEE THE BIGGER PICTURE @PerdooHQ Become the best source for useful content 1 aligned Objective Vom Handwerksbetrieb zum Marktführer werden Jung & Hahn Personal Ein extrem motivierendes Arbeitsumfeld schaffen 5 verknüpfte Objectives Personal Das beste aus unserem Team herausholen 3 verknüpfte Objectives Personal Die talentiertesten Fachkräfte anziehen 4 verknüpfte Objectives Marketing Eine großartige Employer Brand aufbauen 3 verknüpfte Objectives Schneller wachsen als jeder unserer Wettbewerber 6 Verknüpfte Objectives Jung & HahnJung & Hahn Der beste Arbeitsplatz in unserer Branche werden 6 verknüpfte Objectives Unser Geschäftmodell radikal digitalisieren 3 verknüpfte Objectives Jung & Hahn DAS „BIGGER PICTURE“ ERKENNEN
  • 17. Q1 Q1Q3 Q4 Quartalsweise OKRs auf Team-Level Jährliche OKRs auf Unternehmenslevel Taktische OKRs werden bewertet & strategisch geprüft Strategischer Rhythmus
 1 year Taktischer Rhythmus 1 Quartal Vision die min. 5-10 Jahre anhält Visionärer Rhythmus 5 years
 Q2 Wöchentliche Check-ins @PerdooHQ EIN STRUKTURIERTER ZIELFINDUNGSPROZESS
  • 18. @PerdooHQ WAS KANN OKR BEWIRKEN? Fokus Alignment MotivationTransparenz
  • 19. SANDBAGGING Es werden bewusst niedrige Ziele gesetzt, da OKRs mit Boni/Vergütung verbunden sind. HÄUFIGE PROBLEME VON OKR-ROLLOUTS KEIN BUY-IN DES TEAMS Mitarbeiter sehen OKR als zusätzlichen Kontrollmechanismus für Führungskräfte. ZU VIELE OKRS Es fällt schwer Entscheidungen zu treffen, da keine klare Strategie vorgegeben wurde. ERGEBNISSE WERDEN MIT LÖSUNGEN VERWECHSELT Anstatt echter Key Results werden OKRs zu einer schicken Todo-Liste. @PerdooHQ
  • 20. REPEAT Regelmäßig neue OKRs setzen, um einen
 unternehmensweiten
 Herzschlag zu
 erzeugen SUPPORT Fortschritte werden kontinuierlich geteilt und Erfolge regelmäßig gefeiert CONNECT OKRs sollten
 transparent und miteinander verknüpft sein INVOLVE Jedes Team
 und jeder Mitarbeiter
 sollte eingebunden werden LEAD Ein interner Champion, der für den OKR-Prozess verantwortlich ist BEST PRACTICES FÜR OKR-PROZESSE @PerdooHQ