5. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck
Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen
Wert
Kosten
5
6. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Bindung ist etwas Gegenseitiges
Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz
geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das
Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das
Unternehmen zu binden.
Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des
Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem
Vorgesetzen und Kollegen.
6
9. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
9
10. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
10
11. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
11
12. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Potenzial-Analyse
Identifizieren von
a) High Potentials (Talente, Top-Talente)
b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent)
c) Low Potentials
12
Hohes
Potenzial
Mittleres
Potenzial
Niedriges
Potenzial
13. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Performance-Analyse
Identifizieren von
a) High Performern (Hoch- und Höchstleister)
b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent)
c) Low Performer
Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung
nutzen, z.B.:
- Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen)
- Leistungsbeurteilung
- …
1313
Hohe
Perfor-
mance
Mittlere
Perfor-
mance
Niedrige
Perfor-
mance
14. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
14
niedrig
niedrig
hoch
hoch
Potenzial
Performance
Bindung durch
Vertikal-Karriere
Bindung durch
Horizontal-Karriere
(+ Anreizsysteme)
Bindung durch
Anreize zur
Steigerung
der Performance
15. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
15
16. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Relevanz
Analyse der Funktionen in Bezug auf deren
strategische Relevanz
Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung
für die Umsetzung der Unternehmensstrategien
beurteilen.
Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für
die die Umsetzung der Unternehmensstrategien?
16
erfolgs-
kritisch
mittel
gering
17. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Verfügbarkeit
Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit
am Arbeitsmarkt
Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der
Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen
Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer
neu zu besetzen?
17
schwer
mittel
leicht
18. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
18
leicht zu
bekommen
kaum zu
bekommenVerfügbarkeitder
Kompetenzträger
amArbeitsmarkt
gering erfolgs-
kritisch
Strategische
Relevanz
Bindung durch
Zufriedenheit
Bindung durch
Begeisterung
19. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Resümee
1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad hohe Performance
2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und
Weiterentwicklung der Führungskompetenzen
3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere
und Weiterbildung der Fachkompetenzen
4. Hohe Anreize hohe Performance
5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad niedrige Fluktuation
a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht
erfolgskritischen Kräften
b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich
19
AlleAussagengeltenaufBelegschafts-Ebene
undsindaufindividuellerEbenenichtzwingend!
20. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kleine Weisheiten
"Wahre Schönheit kommt von innen"
"Tue Gutes und rede darüber"
"Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen"
"Geben, was man selbst verlangt"
(= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist)
"Der Wurm muss dem Fisch schmecken,
nicht dem Angler"
20
21. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kostenlos und nützlich:
1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung,
Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer
Branding, Personalmarketing und Recruiting:
http://io-business.de/checklisten-personal-management-
fuehrung-finanzen-controlling/
2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung:
http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/
3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse,
Fluktuationskosten-Analyse:
http://mitarbeiterbindung.info/download/
4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele:
http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/
21
22. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Praxiswissen für Führungskräfte
Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im
Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013.
Variable Vergütung
Genial einfach Unternehmen
steuern, Führungskräfte
entlasten und Mitarbeiter
motivieren. 4. Auflage.
Hamburg: Dashöfer 2014.
Employer Branding
In vier Schritten zur
erfolgreichen Arbeitgeber-
marke. Hamburg:
Dashöfer 2014.
22
23. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
23
Vielen Dank
für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse,
Widersprüche und Anregungen.
Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: gw@wiog.de oder (0202) 4796290
25. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Employee Engagement Index (EEI)
Studie veröffentlicht im März 2014
Schwarz (neu: hellgrün)
Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten
Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das
Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits
vollzogen.
Grau (neu: grün)
Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten
Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich
passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift.
Weiß (neu: dunkelgrün)
Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden
mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum
Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei.
17%
67%
16%
Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
27. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für mangelnde Bindung (generell)
übermäßige Belastung
mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten
wenig persönliche Erfüllung
fehlende Freundschaften im Betrieb
schlechtes Gehalt
Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder
Abwärtsspirale (Teufelskreis)
mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben
unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten
unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im
Leistungsmittelfeld
wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
28. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte
Push-Faktoren
fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder
innovativem Potenzial
zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte
unzureichende Karriereaussichten
unausgewogene Work-Life-Balance
Pull-Faktoren
unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes
Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)
Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter