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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Das Dokument behandelt Strategien zur Mitarbeiterbindung in Unternehmen, um Fluktuation zu verringern und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Es wird beschrieben, wie Mitarbeiterbindung sowohl durch Maßnahmen des Unternehmens als auch durch die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter zum Unternehmen entsteht. Die Analysepotenziale und -strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung werden umfassend vorgestellt, einschließlich der Beurteilung von Potenzialen, Leistung und der strategischen Relevanz von Funktionen.
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
- 1. SPOTLIGHT – Strategienfür Ihren Service von morgen MITARBEITERBINDUNG Strategie und Umsetzung im Unternehmen 1
- 2. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Gunther Wolf • Jahrgang 1964 • Diplom-Ökonom • Diplom-Psychologe • Beratungsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. • Zertifizierter Strategieberater • Zertifizierter Unternehmensberater 2
- 3. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Fachkräftemangel: Unvermeidbar 3
- 4. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Mitarbeiterbindung zentral 4 Außenwirkung Innenwirkung Arbeitgeber- Attraktivität Leistung Performance Erfolg Fluktuation senken Verweildauer erhöhen Zufriedenheit Begeisterung Motivation Engagement emotionale Mitarbeiter- Bindung Personal- Marketing Employer Branding
- 5. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen Wert Kosten 5
- 6. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Bindung ist etwas Gegenseitiges Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem Vorgesetzen und Kollegen. 6
- 7. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Dimensionen der Mitarbeiterbindung behavioral nicht rational rational 7
- 8. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Erfolgs-Prozess 1. Analyse 2. Strategisches Konzept 3. Maßnahmen- Entwicklung 4. Maßnahmen- Umsetzung 5. Erfolge kommunizieren 8
- 9. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 9
- 10. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 10
- 11. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 11
- 12. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Potenzial-Analyse Identifizieren von a) High Potentials (Talente, Top-Talente) b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) c) Low Potentials 12 Hohes Potenzial Mittleres Potenzial Niedriges Potenzial
- 13. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Performance-Analyse Identifizieren von a) High Performern (Hoch- und Höchstleister) b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent) c) Low Performer Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung nutzen, z.B.: - Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen) - Leistungsbeurteilung - … 1313 Hohe Perfor- mance Mittlere Perfor- mance Niedrige Perfor- mance
- 14. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Normstrategien 14 niedrig niedrig hoch hoch Potenzial Performance Bindung durch Vertikal-Karriere Bindung durch Horizontal-Karriere (+ Anreizsysteme) Bindung durch Anreize zur Steigerung der Performance
- 15. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 15
- 16. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Funktionsanalyse: Relevanz Analyse der Funktionen in Bezug auf deren strategische Relevanz Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien beurteilen. Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für die die Umsetzung der Unternehmensstrategien? 16 erfolgs- kritisch mittel gering
- 17. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Funktionsanalyse: Verfügbarkeit Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer neu zu besetzen? 17 schwer mittel leicht
- 18. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Normstrategien 18 leicht zu bekommen kaum zu bekommenVerfügbarkeitder Kompetenzträger amArbeitsmarkt gering erfolgs- kritisch Strategische Relevanz Bindung durch Zufriedenheit Bindung durch Begeisterung
- 19. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Resümee 1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad hohe Performance 2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen 3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere und Weiterbildung der Fachkompetenzen 4. Hohe Anreize hohe Performance 5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad niedrige Fluktuation a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht erfolgskritischen Kräften b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich 19 AlleAussagengeltenaufBelegschafts-Ebene undsindaufindividuellerEbenenichtzwingend!
- 20. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Kleine Weisheiten "Wahre Schönheit kommt von innen" "Tue Gutes und rede darüber" "Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen" "Geben, was man selbst verlangt" (= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist) "Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler" 20
- 21. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Kostenlos und nützlich: 1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting: http://io-business.de/checklisten-personal-management- fuehrung-finanzen-controlling/ 2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/ 3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse, Fluktuationskosten-Analyse: http://mitarbeiterbindung.info/download/ 4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele: http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/ 21
- 22. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Praxiswissen für Führungskräfte Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013. Variable Vergütung Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. 4. Auflage. Hamburg: Dashöfer 2014. Employer Branding In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgeber- marke. Hamburg: Dashöfer 2014. 22
- 23. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung 23 Vielen Dank für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse, Widersprüche und Anregungen. Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: gw@wiog.de oder (0202) 4796290
- 24. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung 24 Backup
- 25. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Employee Engagement Index (EEI) Studie veröffentlicht im März 2014 Schwarz (neu: hellgrün) Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits vollzogen. Grau (neu: grün) Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift. Weiß (neu: dunkelgrün) Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei. 17% 67% 16% Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
- 26. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung
- 27. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Gründe für mangelnde Bindung (generell) übermäßige Belastung mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten wenig persönliche Erfüllung fehlende Freundschaften im Betrieb schlechtes Gehalt Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder Abwärtsspirale (Teufelskreis) mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im Leistungsmittelfeld wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
- 28. MITARBEITERBINDUNG – Strategieund Umsetzung Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte Push-Faktoren fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte unzureichende Karriereaussichten unausgewogene Work-Life-Balance Pull-Faktoren unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1) Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter