Duale organisation von John Kotter
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John Kotter ist der Guru wenn es um Changemanagement geht. In seinem Buch Accelerate hat er sich auf das Spielfeld der Organisation im engeren Sinne begeben. Die von ihm konzeptionalisierte "duale Organisation" soll die Vorteile einer hierarchischen Organisation und eines Startups vereinen.
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Quotes from the book "XLR8" by John P. Kotter.
Focusing on explaining the fundamentals of a "network organization" and critical success factors.
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Agile Leadership Training
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Kata Creates Culture
1) The document discusses how practicing the Improvement Kata and Coaching Kata can help create a new organizational culture focused on continuous improvement, adaptation and innovation. It does this by developing new habits of thinking and problem solving through deliberate practice of the Kata routines.
2) A Kata is a routine that is practiced deliberately so it becomes a habit. The Improvement Kata models the scientific problem solving process while the Coaching Kata provides a standardized approach for managers to teach the Improvement Kata.
3) Regular practice of the Kata routines helps develop new unconscious habits and ways of thinking to replace old habits that may lead to errors or not be effective for new challenges. This allows organizations to continuously learn,
Developing High Performance Team - the Missing Secret Sauce
There is much work that has been done on high performance teams. At the recent Malaysia HR network, Roshan shared this presentation that building high performance teams requires efforts in driving business model, leadership, culture and also structure/processes. And he deep dives into a process that has long been disregarded by HR - employer branding. For more info on the Leaderonomics process of building high performance teams, email info@leaderonomics.com
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Data driven coaching - Agile 2016 (troy magennis)
Team data and dashboards can be misused and cause more pain than results. Having the team run blind to its historical data though is often worse, with solely opinions and gut-feel driving process change. Helping your teams see and understand a holistic balance of their data will give your coaching advice context and encourage team constant improvement through experiments and reflection.
Coaching dashboards are about balancing trade-offs. Trading something your team is great at for something they want (or need) to improve. Having the team complete the feedback loop and confirm than an experiment had the intended impact, will process improvement be continuous and sustainable.
This presentation shows how to expose data to teams in order for them to retrospect productively, determine if a process experiment is panning out as expected, and to vigorously explore process change opportunities. Recent research shows strong relationships of certain metrics to process and practices, and this session demonstrates how these metrics have and can be tied to timely coaching advice.
The real-world dashboards demonstrated in this session show most common problems and how to avoid them with before and after shots and quotes from the teams impacted by them.
In this session you will –
- Learn how you can not only gather data, but use it to improve the process, with examples!
- Learn how your can tie data insights to coaching advice (data driven coaching)
- Learn how you can detect, predict and avoid data gaming and dashboard misuse
- Learn from my mistakes, and mistakes I’ve seen others with real examples of Agile coaching dashboards (good and bad)
Lean-Agile Journey @ Migros - Mit kleinen Schritten zu grossen Veränderungen
Es ist Anfang Juni 2020 und wegen Corona sind die meisten Mitarbeitenden der Group IT der Migros im Home Office. So auch Joël Krapf und Martin Wechsler, CIO der Migros. Joël führt Martin in die laufenden Transformationsinitiativen ein und erklärt ihm, wie diese über OKR gesteuert werden. Martin hört aktiv zu. Am Ende der Präsentation folgt eine Frage, die den Startschuss zur skalierten Agilität auslöst: «Ich weiss, diese Initiativen befassen sich alle mit Management & Transformationsthemen. Da wird keine Software entwickelt. Wäre es trotzdem möglich, dass wir daraus den ersten Agile Release Train (ART) der Migros-Geschichte machen?». Joël’s naive Antwort: «In rund 4 Wochen haben wir einen Tag für die OKR-Planung reserviert. Diesen Tag können wir nutzen, um mit einem PI Planning zu starten.»
In seinem Vortrag lässt Joël die bisherige Reise in die skalierte Agilität Revue passieren. Dabei fasst er die 5 wichtigsten Learnings zusammen, so dass sich andere auf eine ähnliche Reise begeben können.
Was lernen die Zuhörer:innen in dem Vortrag? Starte mit einem F.A.I.L. und betone die Wichtigkeit von Continuous Learning
Stelle sicher, dass jedes Team einen «Servant Leader» hat, um die Veränderung mit den Teammitglieder zu verankern
Widerstehe der Versuchung, alles sofort und auf ein Mal bereits gut machen zu wollen
Habe eine Transformation-Roadmap und fokussiere auf die Verankerung der wirkungsvollsten Massnahmen (max. 3)
Nutze systeminhärente Feedbackloops, damit sich Beteiligte selbstständig verbessern können & wollen
Diagnosing and Changing Stuck Patterns in Teams BASD2018
1) The document discusses diagnosing and changing stuck patterns in teams through analyzing structural dynamics and communications using models like the Four Player Model.
2) It provides an overview of structural dynamics theory developed by David Kantor which examines communications on both visible and invisible levels using childhood stories and meanings.
3) The document offers suggestions for identifying stuck conversation patterns, separating what is being discussed from how, and taking actions to change the nature of the discourse and move the conversation forward.
Change management - the change team
The document discusses the importance of change management teams in organizational projects. It defines groups and teams, and describes the stages of their development. An effective change management team is cohesive, committed, organized, and representative. The core roles on a change management team include a lead, consultant, and area leads. The team supports initiatives like change readiness assessment, communications, and organizational alignment. Successful implementation requires clearly defining team roles and responsibilities, as well as effective communication throughout the project.
Leading Bold Changes
A short overview presentation looks at the challenges of leading change within an organisation or society.
This updated show is based on a presentation by Samuli Pahkala and covers John Kotter\'s 8 step change leadership model. We are exclusive UK distributors of "Leading Bold Change" based on the book "Our Iceberg is Melting" and fully endorsed by John Kotter.
Agile culture and adoption survival guide
Culture is critical for understanding how to succeed with Agile. We will explore culture and how Agile impacts organizations. In this session, you will learn the Schneider culture model and how it can be applied to make changes that align with your organization's culture. We will also explore Agile adoption and transformation approaches in the context of culture.
Please contact me if you would like PPT.
Definition of "Lean" - Part 2
1) The document discusses different definitions of "Lean" and debates whether definitions should focus first on external customers or internal elements like respect for people.
2) One proposed primary definition is "Lean is the permanent struggle to better flow value to each customer". This definition is said to provide a unifying, customer-focused goal for organizations to rally around.
3) Internal elements like developing people and problem solving would naturally follow from an organization taking on the challenge of improving customer value flow. Definitions shouldn't list internal elements before external customers.
What is 'Lean' About?
In its first 25 years there have been many definitions of 'Lean,' typically centered around cost reduction or tool/technical in nature. But the idea of "Humans striving to better flow value to a customer" is a mindset that should perhaps underlie all of them, and may be a better place to start our thinking.
Sloane Hochgesang _The Army Crew Team Case
The coach of two rowing teams, JV and Varsity, must decide which team to send to the upcoming National Championship. The JV team has outperformed the Varsity team in practice despite being composed of lower scoring individuals. The Varsity team lacks cohesion and trust with poor communication and goals. In contrast, the JV team works well together with high motivation and accountability. With only one week until Nationals, promoting the unified JV team is the best short-term solution, though long-term the coach must rethink team construction and provide stronger leadership to build healthier dynamics.
Lean/Agile Depth Assessment Checklist A3
How to use -
Gather your team
Go through the scan and score what you are doing and what not.
Figure out what you want to try next that will improve your capabilities in the relevant direction.
La conduite du changement dans une transformation SAFe - Retour d'expérience ...
Présenté par Etienne Laverdière et Emilie Guay, Digital Tango
Dans cette conférence, nous allons présenter les grandes étapes de la transformation SAFe chez Cascades — une entreprise internationale basée au Québec et spécialisée dans la récupération, l’emballage et le papier — et qui a impliqué plus de 250 personnes.
Nous allons parcourir les étapes de la feuille de route d'implémentation SAFe et démontrer l'importance de déployer une approche systémique et structurée afin de réussir une transformation lean-agile.
Cette conférence interactive, à la manière dont vous êtes le héros, vous permettra d’interagir avec le déroulement de la conférence.
Etienne Laverdière, CEO & Founder | SAFe SPCT, Digital Tango
Etienne travail en IT depuis plus de vingt ans d'abord comme développeur . Il est fondateur de Digital Tango en 2012, une entreprise de conseil spécialisée en transformation agile d’entreprise SAFe. Depuis 2015, Etienne a initié et conduis des transformations SAFe pour ING Bank, Engie Digital, Disneyland Paris, Viaccess-Orca/Orange en France, ainsi que pour Cascades, Intelcom et Desjardins au Canada. Animateur du meetup SAFe de Paris et de Montréal, Etienne a formé plus de 4000 personnes au cadre SAFe depuis 2015. Il est finalement détenteur de la certification SPCT depuis 2020, gage d’excellence et de reconnaissance en transformation SAFe.
Emilie Guay, Consultante en transformation agile, Digital Tango
Accompagner les organisations dans leurs projets de transformation et de changement technologique.
Offshore Drilling rigs (6) i
This document provides information about various types of offshore drilling rigs, including their key components, specifications, evolution over generations, and advantages and disadvantages. It describes semi-submersible rigs, drill ships, jack-up rigs, and tension leg platforms. For each type, it outlines the main parts, capacity ranges, pros and cons, and how the rigs have advanced technologically from earlier to later generations to enable drilling in deeper waters.
The effective executive
The Effective Executive is all about how the individual must learn to be effective so that he/she can be successful in whatever endeavour he/she undertakes.
SQI : Ses façons de faire en matière de gestion de projets
Créée par le gouvernement du Québec en 2013, la Société québécoise des infrastructures (SQI) a pour mission, d'une part, de soutenir les organismes publics dans la gestion de leurs projets d'infrastructure publique en assurant une planification, une réalisation et un suivi rigoureux des projets et, d'autre part, de développer, de maintenir et de gérer un parc immobilier qui répond aux besoins des ministères et des organismes en leur fournissant des services de construction, d'exploitation et de gestion immobilière.
Disposant d'une expertise unique, l'équipe pluridisciplinaire de la SQI offre l'ensemble des services liés à la gestion de projets et à la gestion immobilière. À titre de gestionnaire de projets, elle prend en charge toutes les étapes menant à leur livraison, depuis la planification jusqu'à la mise en service, en fournissant des prestations telles que l'analyse et la programmation fonctionnelle et technique, l'estimation des coûts et l'établissement des échéanciers, l'encadrement administratif et contractuel de la conception de la réalisation.
Afin de répondre adéquatement à ce rôle, la SQI s'est dotée d'un cadre de gestion, visant à améliorer ses façons de faire en matière de gestion de projets. La Direction de l'Expertise en gestion de projets vient vous présenter les orientations, les procédures, les mécanismes et les outils développés au sein de la SQI et mis en place depuis les deux dernières années.
Conférencière :
Isabelle Dufour Architecte, directrice de l'Expertise en gestion de projet,
Société québécoise des infrastructures
Détentrice d'un bac en architecture et d'une mineure en histoire de l'art de l'Université Laval, Isabelle a parfait pendant près de 10 ans ses connaissances techniques en pratiques traditionnelles de l'architecture auprès d'architectes renommés. Devenue directrice de projets à la CHQ et à la SIQ, spécifiquement pour les projets de la clientèle santé, elle a géré, en un peu plus de 7 ans, une douzaine de projets totalisant près de 195 M$ de coût de projet. Garante de cette expérience, Isabelle a accepté en février 2014 le poste de directrice de l'Expertise en gestion de projets au sein de la SQI. Ayant comme mandat d'harmoniser, de développer et de favoriser l'application des bonnes pratiques en matière de gestion de projets, la Direction de l'Expertise en gestion de projets (DEGP) contribue notamment à l'émergence d'une culture intégrée de gestion de projets dans l'ensemble de l'organisation, peu importe l'envergure du projet et la clientèle desservie. Elle met en œuvre les processus et les outils de gestion, coordonne leur implantation, et en fait la promotion auprès des gestionnaires de projets.
Starter Kata for Coaching
Want to be an effective Improvement Kata coach? Starter Kata are practice routines of fundamentals that help you develop new habits of acting and thinking. Establish a baseline of fundamental skills, and then build on it and advance your coaching skill development.
Kata are a starter—establish a baseline and then build on it and advance in your skill development. A common error is thinking of Kata as the recipe of the end game, so we're using the phrase "Starter Kata" to make it more clear. The approach is that people trying to change behaviors and learn new skills benefit from a simpler starting point.
Organize for Complexity - Keynote by Niels Pflaeging at Regional Scrum Gather...
The document announces a regional Scrum gathering in Belgrade from November 16-17, 2022 hosted by Niels Pflaeging of redforty2.com. The event will focus on how to create highly decentralized, networked cell structure organizations to organize for complexity. It will provide information on how to establish these types of organizations everywhere and quickly.
Sequence of well drilling part 1
The document outlines the steps for well drilling and site preparation. It describes leveling the site, digging a cellar and mud pits, hammering a conductor pipe, drilling a rathole, and transporting equipment to the site. It then details rig setup including raising the mast and substructure, connecting the conductor pipe, rig acceptance checks, and making up drill pipes. Preparing the spud mud by mixing and pumping it is covered. The process of spudding in the hole and cleaning mud returns is also outlined. Subsequent steps reviewed are picking up drill pipes, running and cementing the surface casing, waiting for the cement to cure, and completing the cement job.
Well Integrity.pptx
Well integrity is critical for oil and gas wells to prevent uncontrolled release of hydrocarbons. The document discusses well integrity failures, management, and standards. It defines well integrity and outlines its importance. Failures are common, with 35-50% of existing wells having issues. Well integrity management involves design, construction, monitoring, and abandonment phases. Standards provide guidelines on barriers, casing pressure, and integrity best practices to reduce risks over a well's lifecycle. Maintaining well barriers and addressing integrity proactively are keys to successful management.
Measuring Land Drilling Performance
This presentation discusses measuring land drilling performance through financial and operational metrics. It emphasizes using consistent benchmarks to compare actual performance to budgets and past performance. Various charts are presented to evaluate performance at different levels, from overall budget to individual rigs and contractors. Key metrics discussed include cost per foot, feet per day, non-productive time, and comparisons to best wells. The goal is to identify areas for improvement, quantify potential savings, and reduce findings to specific action items to enhance drilling performance.
Cement& slurry design
This document discusses cement classification, slurry design, and additives used in oil well cementing. It describes the four main components of Portland cement and their functions. It outlines the API classification system for oil well cements based on depth and characteristics. Key factors influencing cement slurry design are identified as well depth, temperature, and pressure. Important slurry parameters like density, thickening time, rheology, and fluid loss are discussed. Common additives used as accelerators, retarders, dispersants, and for fluid loss control are identified.
Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell
Holacracy ist in aller Munde. Das Konzept von Brian Robertson beschreibt, wie eine Unternehmensorganisation Prinzipien des Betriebssystems eines Computers nutzen kann. Spezifische Kommunikationsformate und Entscheidungsprinzipien sollen die Wirksamkeit einer Organisation verbessern. So ist zumindest das konzeptionelle Versprechen.
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This presentation discusses measuring land drilling performance through financial and operational metrics. It emphasizes using consistent benchmarks to compare actual performance to budgets and past performance. Various charts are presented to evaluate performance at different levels, from overall budget to individual rigs and contractors. Key metrics discussed include cost per foot, feet per day, non-productive time, and comparisons to best wells. The goal is to identify areas for improvement, quantify potential savings, and reduce findings to specific action items to enhance drilling performance.
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This document discusses cement classification, slurry design, and additives used in oil well cementing. It describes the four main components of Portland cement and their functions. It outlines the API classification system for oil well cements based on depth and characteristics. Key factors influencing cement slurry design are identified as well depth, temperature, and pressure. Important slurry parameters like density, thickening time, rheology, and fluid loss are discussed. Common additives used as accelerators, retarders, dispersants, and for fluid loss control are identified.
Was ist angesagt? (20)
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Diagnosing and Changing Stuck Patterns in Teams BASD2018
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SQI : Ses façons de faire en matière de gestion de projets
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Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell
Holacracy ist in aller Munde. Das Konzept von Brian Robertson beschreibt, wie eine Unternehmensorganisation Prinzipien des Betriebssystems eines Computers nutzen kann. Spezifische Kommunikationsformate und Entscheidungsprinzipien sollen die Wirksamkeit einer Organisation verbessern. So ist zumindest das konzeptionelle Versprechen.
Laloux Reinventing Organization
Eine kompakte Zusammenfassung der Organisationsimplikationen bei Frederick Laloux
Über den Nutzen von Organisationsmoden
Prof. Kieser hat sich vor einigen Jahren mit den Besonderheiten von Managementmoden auseinandergesetzt. Aktuell erleben wir einen Hype an neueren Organisationskonzepten. Ich habe die "Zutaten" und den Nutzen für die Führungs- und Beratungspraxis pointiert zusammengefasst.
Reinventing Organizations - Frederic Laloux
De geschiedenis van organisaties en een vooruitblik naar de toekomst. Waar staan we nu? Wat maakt een organisatie cyaan? Welke doorbraken spelen daarbij een rol?
Agile Organisationen
Der Vortrag startet mit der These, dass die Märkte insgesamt deutlich dynamischer geworden sind und im Zuge der Digitalisierung noch dynamischer werden.
Die heute üblichen hierarchischen Organisationen sind geronnene Marktkenntnis. Das erlaubte die effiziente Abwicklung immer gleicher Geschäftsprozesse. Durch die größere Marktdynamik brauchen wir allerdings adaptive Organisationen und das beherrschen hierarchische Organisationen nicht. Stattdessen sind teambasierte Netzwerkorganisationen notwendig, in denen die einzelnen Elemente befähigt sind, marktrelevante Entscheidungen zu fällen. Beta Codex und Soziokratie werden auf ihre Eignung untersucht. Beide ersetzen feste Positionen mit flexiblen Rollen. Konsent und konsultativer Einzelentscheid werden als übliche Entscheidungsmechanismen in Netzwerk-Organisationen vorgestellt.
Reinventing organizations illustrated ppt
This document discusses reinventing organizations and creating deep self-ego. It notes that top leadership and ownership are necessary conditions for transformation. It suggests that organizations can start the transformation process by transforming one unit, building a separate unit, or encouraging experiments throughout the organization, and that introducing only one new practice at a time is recommended. The document signals that more information is available elsewhere.
Scrum and Kanban
Scrum and Kanban are both agile frameworks but differ in their approach. Scrum uses sprints, roles like product owner and scrum master, and meetings like planning and retrospectives. Kanban does not use iterations or roles and instead focuses on visualizing work and limiting work in progress. Both are empirical approaches that rely on inspecting and adapting processes through a feedback loop to continuously improve.
Agile Organisationen
Folien zum Vortrag "Agile Organisationen" beim Objekt-Forum Nord am 29.10.2012 in Hamburg.
Organizational Leadership (A Class Lecture)
This document provides an overview of a class lecture on organizational leadership. It defines leadership and distinguishes it from management. It then outlines the class agenda, which includes introducing definitions of leadership, examining leadership from different perspectives including studying the leader, followers, interactions, and environment. The document provides examples of different leadership theories and models focused on characteristics and behaviors of leaders.
Scrum in der Praxis - Ein Blick hinter die Kulissen von Scrum
Scrum ist einfach und geradeheraus – zumindest theoretisch. Es gibt viele erfolgreiche Scrum-Implementierungen, aber wie schafft man es, seine eigenes erfolgreiches Scrum-Projekt auf die Beine zu stellen? Wie so oft sieht es in der Theorie rosig aus, bis man im praktischen Alltag von der Realität eingeholt wird. Wie geht man damit um, wenn das Team sich regelmäßig überschätzt, wenn der Product Owner das Product Backlog nicht hinreichend pflegt oder das Taskboard so chaotisch aussieht, dass nicht mal das Team einen Überblick hat?
Im Rahmen der Vortragsreihe "Mittwochs bei Lehmanns" haben wir die Präsentation "Ein Blick hinter die Kulissen von Scrum" gehalten.
Lean & Agile Organizational Leadership: History, Theory, Models, & Popular Ideas
This is a presentation on "Lean & Agile Organizational Leadership: History, Theory, Models, & Popular Ideas," which are emerging models for managing high-risk, time-sensitive R&D-oriented new product development (NPD) projects with demanding customers and fast-changing market conditions (at the enterprise, portfolio, and program levels). It establishes the context, provide a definition, and describe the value-system for lean and agile methods, principles, and core ideas. It provides a brief history and comparative analysis of agile methods (i.e., Crystal Methods, Scrum, Dynamic Systems Development Method, Feature Driven Development, and Extreme Programming), project management models (i.e., Radical, Adaptive, Extreme, Agile, and Simplified Agile), and portfolio frameworks (i.e., Enterprise Scrum, Scaled Agile Framework, Large Scale Scrum, Disciplined Agile Delivery, and Recipes for Agile Governance). Then it provides multiple histories of the fields of organizational leadership, administration, and management over the last 100 years. It then introduces, delves into, describes, and provides a brief survey and comparative analysis of emerging theories, models, and methods of lean and agile leadership (i.e., Agile, Employee, Radical, Lean, and Leadership 3.0). Finally, it closes with an expose of the top organizational change paradigms most closely aligned with the field of lean and agile development, project management, and portfolio management methodologies (along with a unique summary of the major tenets, principles, and practices of lean & agile organizational leadership). This briefing has been warmly received by multiple U.S. government agencies, contractors, and university audiences throughout Baltimore-Washington, DC.
Greiner’s Growth Curve
Greiner's Growth Curve model identifies five phases of growth that a company passes through: 1) Creativity, 2) Direction, 3) Delegation, 4) Coordination, and 5) Collaboration. Each phase has a period of stability and evolution that ends with a period of crisis or turmoil that must be resolved for the company to progress to the next phase. The model helps understand organizational problems companies may face during rapid growth periods.
Kotter’s 8 step change model
Kotter's 8-step model provides a framework for leading organizational change. The 8 steps are: (1) increase urgency, (2) build guiding teams, (3) create a change vision, (4) communicate for buy-in, (5) enable action, (6) create short-term wins, (7) don't let up, and (8) make it stick. Each step includes strategies for implementation such as setting goals, removing obstacles, recognizing achievements, and reinforcing new values through hiring and training. The model was developed based on Kotter's study of successful change initiatives and is designed to drive organizational transformation through engaging employees and establishing the necessary conditions for change to take hold.
New Rules for Culture Change – Accenture Strategy
Digital disruption is sweeping across all industries and few organizations can afford to stand still. Yet many businesses overhauling their strategies have encountered a major stumbling block: their internal culture.
Understanding what drives culture change can make all the difference between transformations that fail and those that succeed.
View recommendations on how you can support your business strategy with successful cultural change.
Inventing and reinventing organizations
This is a presentation based on my observation in context of inventing and reinventing organizations based on Management: Introduction to Management, Management in the 21th Century, Planning book.
Product Owner vs Product Manager
The Product Owner and the Product Manager, are they a single role? a single person?
Find out what people like Dean Leffingwell, Henrik Kniberg, Craig Larman, Bas Vodde, Roman Pichler and Marty Cagan have to say about this
Eric Ries - The Lean Startup - Google Tech Talk
This document discusses Lean Startup principles including validated learning, building-measuring-learning quickly through iterations, and innovation accounting. It emphasizes that entrepreneurship is management, startups are experiments, and most successful startups pivot their vision based on customer feedback. The Lean Startup methodology advocates for developing minimum viable products and continuously deploying, measuring and improving through techniques like A/B testing to rapidly learn what customers want.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Product management organization structure patterns v1.02
This document discusses different organizational patterns for product management departments. It identifies four common patterns: specialization, external-internal, product area, and emerging. The specialization pattern structures the department into functional roles with rigid responsibilities. The best structure depends on business context, but rigid roles should be avoided. Agile product management aims to be adaptive to changing markets and customer needs.
Andere mochten auch (20)
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Scrum in der Praxis - Ein Blick hinter die Kulissen von Scrum
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Lean & Agile Organizational Leadership: History, Theory, Models, & Popular Ideas
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Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!
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Product management organization structure patterns v1.02
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Ähnlich wie Duale organisation von John Kotter
Agile Transformation
Die Verbreitung agiler Methoden steigt und die Notwendigkeit, das Organisationsdesign anzupassen wird immer offensichtlicher. Aber wie kann ein Unternehmen die Agile Transformation gestalten, wenn keine oder wenig Erfahrung mit Agil vorliegt? Hier ein paar Gedanken dazu.
AGILE BEYOND BUZZWORD BINGO (MAGAZIN)
Best-Practice Beiträge rund um Umsetzungserfahrungen zu agilen Organisationen, Company ReBuilding sowie neuer Transformationsansätze. Für Rückfragen gerne direkt bei marc.wagner@detecon.com melden.
6 Buidling blocks für wirkungsvolle Transformationen.
Bei Transformationsprozessen agieren wir entlang unserer sechs „Building Blocks“ für wirkungsvolle Transformationen.
Agil - Ein Erklärungsversuch
Agile Methoden und agiles Arbeiten beschäftigen viele Unternehmen. Wie so oft heißt die Anfangsphase aber auch, dass noch Unklarheiten und Missverständnisse bestehen. Hier ein Erklärungsversuch.
Veränderung in Unternehmen am Beispiel von ITSM-Projekten
Ein Vortrag über die Gründe des Scheiterns von ITSM-Projekten in Unternehmen. In über der Hälfte der Fälle liegen die Gründe in dem mangelhaften Veränderungsmanagement innerhalb der Organisation.
Selbstorganisation führt IT-Projekte zum Erfolg
Im Fokus der vierten Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema >Selbstorganisation< führt IT-Projekte zum Erfolg.
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Im ersten Beitrag stellen wir unsere grundsätzlichen Überlegungen zum Thema vor und beschreiben unser Vorgehen.
Den zweiten Beitrag in dieser Ausgabe haben Heike Schröder, ADHIBIA in Schildow und Dr. Katrin Schickhoff, conBrio Berlin verfasst. Unter dem Titel „Selbstorganisation und Führung – auf die Balance kommt es an!“ stellen sie die praktische Umsetzung von Selbstorganisation in IT-Projekten vor.
Mit besten Grüßen,
Jürgen Marx
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Change management white paper
A thought-piece on how organizations can optimally navigate the complexities of transformation and change in today's human-centric workforce.
change management
presentation about change management theory - leadership class - university of applied sciences salzburg
House of Change
Die Ökonomie steht im 21. Jahrhundert vor gewaltigen Aufgaben. Unternehmen arbeiten unter Rahmenbedingungen, die es gestern noch nicht gab und die morgen nicht mehr gültig sein werden. Dabei verändert die digitale Revolution nicht nur die technologischen und institutionellen Voraussetzungen von Management, sondern auch den Menschen selbst.
In diesem Leitfaden werden 10 Regeln und ein Fallbeispiel aufgezeigt.
IV. Symposium Change to Kaizen [Broschüre]
Nutzen Sie die Gelegenheit, sich mit unseren ReferentInnen Thomas Gerber, Geschäftsführer der Raffinerie Heide GmbH, Christine Gebler und Michaela Stanke, Stadt Mannheim , Jürgen Gerstner, Leiter Prozessoptimierung / Stellvertretender Produktionsleiter der STORZ Endoskop Produktions GmbH, Markus Buchdrucker, Leiter Prozessoptimierung der GAUDLITZ GmbH, Prof. Dr. Janicke Kirksaeter und Martin Brochhaus, Leitung Personal- und interne Unternehmensentwicklung der
Gira Giersiepen GmbH & Co. KG, Frank Sazama, Process Director der KUGLER MAAG CIE GmbH, Oguzhan Aksoy, Chief Business Development Officer der 4U Aircraft Design and Engineering GmbH und Roman Rackwitz, Managing Partner Engaginglab sowie unseren Gästen aus den unterschiedlichsten Branchen hierzu auszutauschen.
Zudem möchten wir Sie in unseren Workshops - durchgeführt von Dr. Thorsten Laube, Leiter Produktion und Logistik der G. Lufft Mess- und Regeltechnik GmbH , Johann Anders, Industrial Engineer der Metabowerke GmbH, Bernd Albrecht, Consultant der Daimler Protics GmbH,
Ulrich E. Hinsen, Change-Consultant und Journalist von Management Radio, Simone Gerwers,
Executive Coach - Expertin für Führung im Wandel der coaching4change und Harald Schomburg, Consultant der Learning Factory Beratung & Training - am zweiten Symposiumtag zur Diskussion mit viel Praxis und wenig Theorie im Experten- und Anwenderkreis anregen.
Freuen Sie sich daher auf zwei interessante Tage mit insgesamt 8 Vorträgen und 4 Workshops rund um das Motto „Change to Kaizen".
Bei der Auswahl der ReferentInnen haben wir darauf geachtet, dass diese nicht nur über ihre Erfolge auf dem Weg zu einer „schlanken Organisation" berichten, sondern auch aufzeigen, welche Stolpersteine und Hürden diese zu bewältigen hatten und noch haben, um heute als Organisation „ganzheitlich" erfolgreich zu sein.
Hays Studie Zwischen Effizienz und Agilität
Die deutschen Unternehmen stehen nach wie vor für eine hohe Produktqualität. Rund zwei Drittel bescheinigen sich eine hervorragende Wettbewerbsfähigkeit in ihrem Kerngeschäft. Zu dieser Stellung hat unter anderen ein hoher Grad an Spezialisierung in den Unternehmen beigetragen. Dieser stellt sich nun für die Digitalisierung und die damit verbundenen Aufgaben als Hemmschuh dar.
Es zeigt sich:
Um die aktuelle Positionierung nicht zu gefährden, wird der Sicherung des Kerngeschäfts Priorität vor der Beschäftigung mit neuen Themen eingeräumt.
Um die Effizienz und Innovationsfähigkeit in einem komplexen Umfeld zu steigern, müssten die Agilität gesteigert, Mitarbeiter individuell gefördert und die Selbstorganisation ausgebaut werden. Stattdessen fokussieren sich die meisten Unternehmen heute auf die Automatisierung von Geschäftsprozessen sowie die Optimierung bestehender Abläufe und verbleiben damit bei den bisherigen Rezepten.
Aus diesem Grund verwundert es nicht, dass die Wettbewerbsfähigkeit bei neuen Themen nur von etwas mehr als einem Drittel der Unternehmen als gut eingeschätzt wird.
Für die Studie „Zwischen Effizienz und Agilität“ wurden im Rahmen von telefonischen Interviews 226 Führungskräfte aus den Bereichen Finance & Accounting, IT und Research & Development befragt.
Baumgartner und partner bpm-webinar - hr-management in agilen strukturen
Personalmanagement in agilen Strukturen, Personalmanagement, Anforderungsmanagement, Vergütungsmanagement, Karrieremanagement, Entlohnung
Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen
Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen Friedrich, Dr. Fratschner
Webinar zu HR Management in agiilen Strukturen. Was verändert sich im Kontext der Themen Stellenbewertung, Karruiere, Feedback und vergütung im Kontext agiler StrukturenPraxis-Workshop: ITIL® Readiness
Was bedeutet ITIL® für eine IT Organisation? Welche grundlegenden Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Wer sollte mit welcher Verantwortung ins Boot genommen werden (Projekt-RACI)? Welche Awareness- und Schulungsmassnahmen sind vorab sinnvoll? Wie kann ein ITIL® Project sinnvoll strukturiert werden, welche Milestones and Quality Gates sollten definiert werden? Wo ist der Point of no Return? Welche unterstützenden Tools gibt es eigentlich auf dem Markt?
Feedback als strukturierte Entwicklungsgrundlage nutzen
Während viele Firmen erst jetzt damit beschäftigt sind, eine funktionierende Feedback-Kultur zu etablieren, zeigen sich bereits neue Trends wie Feedforward. Aber auch instant-Feedback und 360°-Analysen erfreuen sich – auch gerade aufgrund von neuen Tools – einer Renaissance und immer grösserer Beliebtheit. Unabhängig davon müssen aber Grundregeln und Grundlagen eingehalten werden, wenn man Rückmeldungen auch wirklich zur Entwicklung von Mitarbeitenden nutzen will.
persorama Roundtable: Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das?
persorama Roundtable: Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das?INOLUTION Innovative Solution AG
«Wer Agilität verlangt, muss sie vorleben.» Unternehmen erleben mehr und mehr komplexe Herausforderungen. Stabile Strukturen und dabei hohe Agilität und Vernetzung sind erforderlich, um die Veränderungen zu bewältigen. Wie ein Update des unternehmerischen Betriebssystems hin zu einem «atmenden», fluiden Organismus aussehen kann und welche Stolpersteine es dabei gibt, diskutierte Persorama mit HR-Experten und HR-Dienstleistern.Veränderungsprozesse in mittelständischen Unternehmen: Erfolg nur bei Auftrag...
Im Fokus der sechsten Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema
Veränderungsprozesse in mittelständischen Unternehmen: Erfolg nur bei Auftragsklarheit."
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte
eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Im ersten Beitrag stellen wir unsere grundsätzlichen Überlegungen zum Thema vor und beschreiben unser Vorgehen.
Den zweiten Beitrag in dieser Ausgabe hat Claudia Jahnke verfasst. Unter dem Titel
„Change Architektur als Erfolgsfaktor“ stellt sie die praktische Umsetzung dieses Ansatzes vor.
Der pro : b Infoletter erscheint regelmäßig alle drei Monate und besteht aus zwei Beiträgen zu einem Themenschwerpunkt. Einer der Beiträge stammt immer von einem probicon-Kunden oder -Netzwerkpartner.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
Frederic Laloux - Reinventing Organizations
Eine Zusammenfassung des Werks von Frederic Laloux auf 7 Folien
Professionelles Veränderungsmanagement für Führungskräfte
von Bernd Dieschburg
99 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergrunde und Grundlagen für Veränderungsmanagement, Psychologische Aspekte bei Veränderungsprozessen in Unternehmen und Organisationen, Diagnose, Analyse und Vorgehen bei Veränderungsprozessen, Kompetenzen der Führungskräfte
www.vortragsfolien.de
Ähnlich wie Duale organisation von John Kotter (20)
6 Buidling blocks für wirkungsvolle Transformationen.
6 Buidling blocks für wirkungsvolle Transformationen.
Veränderung in Unternehmen am Beispiel von ITSM-Projekten
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Baumgartner und partner bpm-webinar - hr-management in agilen strukturen
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Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen
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Feedback als strukturierte Entwicklungsgrundlage nutzen
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persorama Roundtable: Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das?
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Veränderungsprozesse in mittelständischen Unternehmen: Erfolg nur bei Auftrag...
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Professionelles Veränderungsmanagement für Führungskräfte
Professionelles Veränderungsmanagement für Führungskräfte
Duale organisation von John Kotter
- 1. www.osb-i.com John Kotter´s duale Organisation Dr. Reinhart Nagel
- 2. 2www.osb-i.com Was ist das Problem, das Kotter zu lösen verspricht? Kotter beschreibt eine Welt mit konstanten Turbulenzen und Disruptionen. Risiken und Potentiale müssen früh genug erkannt werden, um innovative strategische Initiativen zu entwickeln und diese schnell genug und beweglich zu implementieren. Das in modernen Unternehmen dominante „hierarchische Betriebssystem“ ist für die heutige Veränderungsdynamik nicht ausreichend antwortfähig. Die Fähigkeit, sich schnell zu verändern wird zur Überlebensvoraussetzung . Daher auch der Titel des Buches: Accelerate! (Beschleunigung) Die meisten Unternehmen sind gefordert, sich alle fünf Jahre neu zu erfinden oder sich an radikal veränderte Rahmen- bedingungen anzupassen.
- 3. 3www.osb-i.com Das duale Betriebssystem als organisationale Lösung Zuverlässigkeit, Effizienz Schrittweise Veränderungen Pläne, Budgets Stellenbeschreibungen Kennzahlen Agilität und Schnelligkeit Stetige Innovation Kontinuierliche Veränderung der Gestalt Keine bürokratischen Kontrollstrukturen
- 4. 4www.osb-i.com Die acht Beschleuniger der Organisation Dringlichkeit bezogen auf eine große Chance aufbauen Führungskoalition aufbauen und weiterentwickeln Strategische Vision und Initiativen formulieren Ein Heer von Freiwilligen mobilisierenInitiativen umsetzen & Beschleunigungsbarrieren abbauen Kurzfristige Erfolge erzielen und feiern Kontinuierlich Gas geben Den Wandel etablieren Die Vision vermittel n
- 5. 5www.osb-i.com Kotter`s „8 Beschleuniger“ für eine duale Organisation Strategie Führungs- praxis Geschäfts- prozesse Horizontale Verbindungen Organisations- struktur Steuerungs- systeme Personal- systeme Infrastruktur Besonderheiten der Führungspraxis? Wie generieren wir Produkte und Leistungen? Wie verknüpfen wir die Organisationseinheiten? • Dringlichkeit auf eine große Chance aufbauen • Strategische Vision und Initiativen formulieren • Führungskoalition aufbauen und weiterentwickeln Was ist der Bezugsrahmen für unser Organisationsdesign? • Ein Heer von Freiwilligen mobilisieren • Initiativen umsetzen und Beschleunigungsbarrieren abbauen • Kurzfristige Erfolge erzielen und feiern • Den Wandel etablieren • Kontinuierlich Gas geben
- 6. 6www.osb-i.com Fazit zur dualen Organisation Was ist für mich an diesem Konzept attraktiv? • Das Konzept von John Kotter ist hoch anschlussfähig an das Topmanagement: • Denn die Hierarchie behält einen wichtigen Platz und wird nicht in Frage gestellt. • Explizite Einführung und Nutzung der informellen Netzwerke, die als wichtige Ressourcen für den Unternehmenserfolg gleichbedeutend gesehen wird wie die formale Struktur. • Respektierung der in vielen Unternehmen dominanten Steuerungslogik der Hierarchie. • Die erforderlichen Methoden und Prozesse des Kotter`schen Changemanagement sind in vielen Unternehmen bekannt und oft als interne Kompetenzen verfügbar.
- 7. 7www.osb-i.com Fazit zur dualen Organisation Herausforderungen und offene Fragen ... • Ein hochvoraussetzungsvolles Konzept, das auf das Vorhandensein einer kompetenten Veränderungsmanagementexpertise auf allen Ebenen vertraut. • Kann das von Kotter postulierte „sowohl-als-auch“ unterschiedlicher Logiken in der Praxis wirklich auf Dauer funktionieren? • Braucht es eine Tetralemma-Kompetenz zur laufenden Balancierung? • Wie wird final entschieden und wie wird mit dem potentiellen Frustrationspotential der „overruleten“ Netzwerker umgegangen? ?