Ein entscheidender Erfolgsfaktor eines Unternehmens ist eine optimale Führung. Menschen mit gut entwickelten Führungsfähigkeiten schaffen es, einer Organisation Identität zu geben und ihre Mitarbeiter durch Inspiration und Wertschätzung zu Höchstleistung und Freude an der Arbeit zu motivieren. Entscheidend dafür ist die eigene Innere Haltung und das Vermögen, eine einladende Kommunikationskultur zu schaffen. Neuro-Systemisch betrachtet besteht eine Organisation oder ein Unternehmen nicht aus der Hierarchie, die sich üblicherweise in einem Organigramm abgebildet wird, sondern aus den tagtäglichen Kommunikations-und Interaktionsmustern, die die beteiligten Personen – auf Basis ihrer inneren Haltungen – dort initiieren. Im Rahmen von Selbstorganisationsphänomenen entstehen dann funktionale und weniger funktionale Muster, die den unternehmerischen und individuellen Erfolg bestimmen. Für viele Menschen sind die eigenen Lernerfahrungen von der Bewertung durch Andere geprägt, insbesondere durch Bezugspersonen. Diese erlebten Erfahrungen sind als emotional gekoppelte Netzwerke im Frontalhirn angelegt und bestimmen die eigenen Einstellungen, Bewertungen, Wahrnehmungen und Handlungsmuster. Sie bilden die innere Haltung, die „Brille“, die bestimmt welche Dinge eine Person wahrnimmt und in welchem Maße sie diese mit Bedeutung „auflädt“. Für eine positive Beziehungsgestaltung zu Mitarbeitern und Kollegen ist es für Führungskräfte daher von besonderem Interesse die eigenen inneren Haltungen und Bewertungen kennen zu lernen und ihre Wirkung auf andere einschätzen können. Denn nur wer sich selbst verstehen kann, weiß, wie er mit anderen in Beziehung treten kann. Darüber hinaus ist es hilfreich Kompetenzen zu entwickeln, mit denen man die für das Verhalten anderer bedeutsamen Haltungen erkennt. Dann kann jede Führungskraft ihre Mitarbeiter oder andere Menschen so ansprechen, bzw. einladen, dass eine offene wertschätzende Haltung entsteht, die durch wechselseitige Rückkoppelungsprozesse auch die Stimmung in der Gesamtorganisation positiv beeinflusst. Der Vortrag möchte Führungskräften grundlegende Neuro-systemische Modelle vorstellen und so Werkzeuge und Anregungen für eine nachhaltig positive Beziehungsgestaltung geben.

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Karlsruhe, 6.Mai 2015
Dr. Klaus-Dieter Dohne
Was bedeutet Kulturintegration für
Management und Führung? ̶
Die Bedeutung der inneren
Haltung bei Führungskräften

2. Page 2 © CULTURE WORK 2015
Mit dem Geist der Zeit befinde ich mich in vollständigen Widerspruch, weil er von
einer Missachtung des Denkens erfüllt ist…
Verzicht auf Denken ist geistige Bankrotterklärung.
Wo die Überzeugung aufhört, dass die Menschen die Wahrheit durch ihr
Denken erkennen können, beginnt der Skeptizismus…
Tatsächlich besitzt der moderne Mensch kein geistiges Selbstvertrauen mehr.
Hinter einem selbstsicheren Auftreten verbirgt er eine große geistige
Unsicherheit.
Ich bin der Zuversicht, dass der aus Wahrheit kommende Geist stärker ist, als die
Macht der Verhältnisse.
Albert Schweitzer

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4. Page 4 © CULTURE WORK 2015

5. Page 5 © CULTURE WORK 2015
ffn „Songverhörer“
„Oma fiel ins Klo Songs“
Die Konstruktion von Wahrnehmung

6. Page 6 © CULTURE WORK 2015
I believe in miracle Alle lieben MircoEibe lief in mirakel
ErwartungshaltungTextverständnis
Ei/Al be/le liev/lie in/ben mir/Mir acle/co
I believeAlle lieben miracle MircoEibe mirakelin
in
lief
I believe in miracle
Alle lieben Mirco
Sinnes-
organ
Hörrinde
Asso-
ziations-
cortex

7. Page 7 © CULTURE WORK 2015
Definition einer Führungskraft
• vertraut sich selbst
• entspannt-positives Selbstbild
• braucht keine Ego-Prothesen (Macht, Kontrolle, Mitarbeiterzahlen)
• weiß mit Enttäuschungen fertig zu werden
• kann lächeln
• geht freundlich mit sich und anderen um
• nimmt sich ernst, aber nicht wichtig
DREI KERNBEREICHE:
(1) Führen von sich selbst
(2) Führen von anderen
(3) Führen von Geschäften

8. Page 8 © CULTURE WORK 2015
Das limbische System und seine unbewussten
Bewertungsmuster

9. Page 9 © CULTURE WORK 2015
Jeder Veränderungsprozess erfordert die Integration
zweier Aspekte
Limbisches
System
Dorsolateraler Kortex
Lineare Logik (sachlich-rational)
Limbisches System
Triviale Logik (Notfallprogramme)
Bewertung: Entweder-Oder-Modus
Orbitofrontaler Kortex
Zirkuläre Logik (sozial-emotional)
Orbitofrontaler
Kortex
Dorsolateraler
Kortex
Integration
Ergebnis: variables Verhalten
(Sowohl-Als-Auch), Ausbildung von
Metakompetenzen
entweder – oder
stark – schwach
aktiv – passiv
gut – böse

10. Page 10 © CULTURE WORK 2015
Kapazität der Aufmerksamkeitsfokussierung mit/ohne
Impulskontrolle

11. Page 11 © CULTURE WORK 2015
Das Gehirn im koherenten Zustand:
Zwei-Zyklen-Modell
Dilemma/ Ambivalenz
Innere
Haltung
Bewusste
Handlung
Sicher
fühlen
Sicher
ausführen
Klar
sehen
Sinn
finden
Potential
entfalten
Ausgewogen
handeln
Unbewusste
Handlung
Innere
Ruhe
Entscheidungsknoten
(Musterunterbrechung - Metakompetenz)
Entscheidungsknoten
(bewusst üben - Disziplin)
Lernzyklus
Routinezyklus
Zykluswechsel

12. Page 12 © CULTURE WORK 2015
Die Bedeutung des Kontextes für die innere Haltung
und Bewertung
MA MA
FIRMEN-
KULTUR
MV

13. Page 13 © CULTURE WORK 2015
Energiekonkurrenz –
Wohin fließt die mentale Aufmerksamkeitsenergie?
Aufgabenbearbeitung,
Problemlösung
44%
mangelnde Rahmung
6%
Konflikte und
Spannungen im Team
17%
fehlende Wertschätzung
7%
alte Traumata und
Verletzungen
9%
zu viel Wettbewerb und
Konkurrenz
17%
Die Energie fließt dorthin, wo die Aufmerksamkeit liegt,
und bestimmt die Handlung.

14. Page 14 © CULTURE WORK 2015
Erinnerungsspeicher
Wohin richten wir unsere Aufmerksamkeit?
aktuell erlebte
Wirklichkeit
individuelle Bedeutungsgebung:
Die Energie fließt dorthin, wo die Aufmerksamkeit liegt und bestimmt die Handlung.
Erinnerungsspeicher
aktuell erlebte
Wirklichkeit

15. Page 15 © CULTURE WORK 2015
Kommunikation als Selbstoffenbarung
 innere Bewertungen und Haltungen werden sichtbar
 welche Dinge Geschichten werden fokussiert?
 besonders offenbarend sind Bewertungen über andere
Kommunikation ist immer eine Form von Selbstoffenbarung!
In Führungsbeziehungen (und Beziehungen überhaupt) gibt es keine lineare, eindeutige
Verständigung:
 Bedeutung der Botschaft bestimmt der Empfänger, niemals der Sender
(der Köder muss dem Fisch schmecken, niemals dem Angler)
 Gehirn und neuronales Nervensystem sind ein geschlossenes System
 dieses operiert geschichtsabhängig  Erfahrungen, die unter die Haut gingen

16. Page 16 © CULTURE WORK 2015
Führen von sich selbst:
Die eigene innere Haltung kennenlernen
 Worauf „springe ich besonders an“?
 Was ist emotional für mich bedeutsam?
 Was sind meine Handlungsmuster?
 Wo bin ich „verführbar“?
 Stimmen meine Bewertungen mit denen der anderen überwiegend überein?

17. Page 17 © CULTURE WORK 2015

18. Page 18 © CULTURE WORK 2015
Führungskraft
Mitarbeiter
Fürsorge
Loyalität
?

19. Page 19 © CULTURE WORK 2015
Förderung der Wissensunabhängige Kompetenzen
Motivation
Flexibilität
Orientierung nach
Innen und Außen
Impulskontrolle
Frustrations-
toleranz
Problemlösungs-
orientierung
Kontakt und Wirkung
Empathie
SACH- UND FACHKOMPETENZ
METAKOMPETENZEN:
wissensunabhängige Kompetenzen

20. Page 20 © CULTURE WORK 2015
Rückfall in frühkindliche Muster
in Bewertungssituationen
Bewertungs-
situation heute
Frühere
Bewertungs-
erlebnisse
aktiviert

21. Page 21 © CULTURE WORK 2015
Jeder kommunikative Akt ist nur Selbstoffenbarung und
Projektion
 Radikaler Konstruktivismus: Jeder erschafft seine
eigene Wirklichkeit selbst.
 Die menschliche Wahrnehmung sucht nach Bekanntem
im Außen – eigene innere Anteile werden in anderen
wahrgenommen.
Kollege
Führungs-
kraft
Ausbilder

22. Page 22 © CULTURE WORK 2015
„Die erfolgreichsten Teams sind die,
welche von selbst nie auf die Idee gekommen wären,
zusammen zu arbeiten.“

23. Page 23 © CULTURE WORK 2015
Worauf reagieren wir besonders aufmerksam?
Pränatale Lernerfahrung -> Potenzialentfaltung
Ambivalenz
Neugiersystem
Autonomie
Wachstum
Entfaltung eigener
Potenziale
Beziehungssystem
Nähe
Verbundenheit
Zugehörigkeit
Geborgenheit

24. Page 24 © CULTURE WORK 2015
Menschen sind bipolar gebaut –
Beispiele für Ambivalenzen in sozialen Systemen
Autonomie Zugehörigkeit
Risiko Sicherheit
Quantität Qualität
Nichtveränderung Veränderung
Beziehungsebene Logik und Sachebene
Veränderung Beibehaltung des Status Quo
Das richtige Maß finden zwischen Besitzstandswahrung und Musterbruch!

25. Page 25 © CULTURE WORK 2015
Zugehörigkeit und Bindung
an das Unternehmen
enge, langfristige Bindung der
Mitarbeiter an das Unternehmen
sichern Stabilität
Eine nachhaltig autonome Aufstellung
des Mitarbeiters (z.B. durch
eigenständige Fortbildungen etc.)
Autonomie und
Selbstverwirklichung
beide Seiten profitieren MitarbeiterFührungskraft
Führungsbeziehung ist Wechselbeziehung

26. Page 26 © CULTURE WORK 2015
Entstehung unterschiedlicher Kommunikationsmuster
Zugehörigkeit
Autonomie
 harmonisierende Sprache
 „wie ein Politiker“
 Loyalität zur Beziehung steht im
Vordergrund
 Autonomie wird abgewertet oder heimlich
gelebt
 Strenges Bewertungssystem sich selbst und
anderen gegenüber
 klare, eindeutige Sprache
 Sachebene wird betont
 Loyalität der Problemlösung gegenüber
 Nicht gut emotional einschätzbar, wenig
Sicherheitssignale für andere

27. Page 27 © CULTURE WORK 2015
Ambivalenz-Balancierung in sozialen Systemen
Beschwichtiger
Botschaft: „Es ist alles meine Schuld. – Ich bin
nur da, um dich glücklich zu machen.“
Selbsterleben: Angst vor Ablehnung und
Verlassenwerden
Syntax: Gebrauch von Einschränkungen: wenn,
nur, gerade, überhaupt, Verwendung vieler
Konjunktive: könnte, würde.
Ressource: Liebevoll und sensibel.
Rationalisierer
Botschaft: „Bei ruhiger und sachlicher
Überlegung kann man feststellen, dass …“
Selbsterleben: Angst vor Erregung, Gefühlen
und Kontrollverlust.
Syntax: Gebrauch von Nominalisierungen
Gebrauch von Nomen ohne Bezugsindex: es,
man, Leute etc. Tilgung des Subjekt /
Subjektbezuges
Ressource: Intellekt und strategisches Denken.
Ankläger
Botschaft: „Wenn du nicht da wärst, wäre die
Welt völlig in Ordnung! – Du machst nie etwas
richtig!“
Selbsterleben: Furcht, dass eigene Schwäche
erkannt wird.
Syntax: Universalquantoren: alle, jeder, nie
Unterstellte Kausalzusammenhänge (wenn,
dann: weil …)
Ressource: Führungswille, Selbstbehauptung
Ablenker
Botschaft: „Da fällt mir nichts ein, oder – halt,
warten Sie – gestern begegnete mir ein
Schauspieler, der wusste auch nicht …”
Selbsterleben: Sehnsucht und Angst vor
Kontakt
Syntax: wechselnder Gebrauch aller drei
Sprachmuster, fehlende Bezüge und
Anknüpfungen
Ressource: Spaß, Spontaneität, Kreativität

28. Page 28 © CULTURE WORK 2015
Ambivalenz-Balancierung in sozialen Systemen
Suche der ausgleichenden Anteile im Außen

29. Page 29 © CULTURE WORK 2015
Bewertungs-
Muster
Bewertungsmuster in Wechselwirkung von drei Ebenen
Interaktionelle
Ebene
Ebene der
Außenwahrnehmung
Innere
Kommunikation

30. Page 30 © CULTURE WORK 2015
Integration von Emotion und
Kognition
Kognitive Fähigkeiten, sachlich-
rationale Aspekte
Steuerung emotional-
sozialer Aspekte
HEMMUNG
von unerwünschtem Verhalten
AKTIVIERUNG
von erwünschtem Verhalten

31. Page 31 © CULTURE WORK 2015
Film „Balance“: https://www.youtube.com/watch?v=-flKGPW9QCw

32. Page 32 © CULTURE WORK 2015
Bearbeitete
Aufgaben
Richtig gelöste Aufgaben
Qualität
Auswirkungen der geschichtsabhänigen
Handlungsmuster im Arbeitskontext
3
2
4
1
10
5
8
7
9
6
11
15
6

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Aufmerksamkeit ist eine begrenzte Ressource
Aufgabenerledigung
Sicherung und
Schutz
Spannungsverhältnis
Autonomie vs.
Zugehörigkeit
Erlangen von
Wertschätzung und
Anerkennung
Die Energie fließt dorthin, wo die Aufmerksamkeit
liegt, und bestimmt die Handlung.
Soziale Stellung
im Team
Verwirklichung
persönlicher Interessen
Bedürfnisse der
anderen
wahrnehmen
Methoden
anwenden (z.B.
LEAN)

34. Page 34 © CULTURE WORK 2015
fMRI Experiment zur Aktivierung des präfrontalen
Kortex

35. Page 35 © CULTURE WORK 2015
Kontakt
Dr. Klaus-Dieter Dohne
Culture Work GmbH
Wilhelm-Weber-Str. 21
D-37073 Göttingen
Tel.: +49 8171 42 888 31
E-Mail: klaus-dieter.dohne@culture-work.com