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Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009

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Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009

  1. 1. UniversitUniversitäät zu Kt zu Köölnln Institut fInstitut füür Wirtschaftsr Wirtschafts-- undund SozialpsychologieSozialpsychologie Christian Bosau, Hendrik Wichelmann & Nicole Moiser-Beek BewerberBewerber--Pools aus Sicht der BewerberPools aus Sicht der Bewerber ÄÄhnlich wirksam wie eine Jobhnlich wirksam wie eine Job--Zusage oder genauso ImageZusage oder genauso Image schschäädigend wie eine Absage?digend wie eine Absage?
  2. 2. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2 AusgangspunktAusgangspunkt Aktuelle Problemfelder: „war of talent“ demographischer Wandel interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien Forschungslage: Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß Praxis im Personalmanagement: unkritische Implementierung von Bewerber-Pools keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
  3. 3. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3 AusgangspunktAusgangspunkt Beispiel Bewerberpools: Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus, sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools zurück Unternehmen erhoffen sich dadurch: - administrative Kostenersparnis - quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus - vor allem jedoch: kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
  4. 4. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4 Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind (Brice & Waung, 1995) Bisherige ForschungslageBisherige Forschungslage Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses: die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004) einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001; Ployhart, Ryan und Bennet, 1999) bisherige Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher-Designs Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001) sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller & Moser, 2006) Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)
  5. 5. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5 Die UntersuchungenDie Untersuchungen Ablauf der Untersuchung: Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention nach ca. 1½ - 2 Stunden: Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das Unternehmen geschickt haben Antwortschreiben des Unternehmens (Studie 1: Aufnahme in Bewerberpool; Studie 2: Aufnahme in Bewerberpool, Absage oder Einladung zu Bewerbungsgespräch) erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und Bewerbungsintention zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens Fragestellung: Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten – nicht erreicht hat.
  6. 6. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6 Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente Unternehmensimage: in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum Unternehmensimage erstellt: Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): α Studie 1 α Studie 2 vorher, nachher vorher, nachher 1) Organisationsklima/-kultur .77, .79 .85, .85 2) allg. Attraktivität/Sympathie .67, .77 .72, .82 Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“ Arbeitgeberimage (α Studie 1 = .71, .86; Studie 2 = .75, .88): „Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“ „Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“ „Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
  7. 7. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7 Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente Produktbewertung/-kauf: Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“ „Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“ „Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“ „Die Produkte finde ich unattraktiv.“ Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“
  8. 8. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 8 UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 1Studie 1 Design: 1 Faktor: ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern Stichprobe: n=270 Studenten Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen Durchschnittsalter = 25 Jahre alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
  9. 9. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9 4,35 3,88 3,6 3,85 4,1 4,35 4,6 vorher nachher 3,56 3,89 3,4 3,65 3,9 4,15 4,4 vorher nachher Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie: ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 UnternehmensimageUnternehmensimage F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27 F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
  10. 10. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10 Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09 3,09 3,94 2,75 3 3,25 3,5 3,75 4 4,25 vorher nachher F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32 ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 BewerbungsintentionBewerbungsintention 3,62 3,39 3,2 3,4 3,6 3,8 vorher nachher
  11. 11. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11 4,41 4,28 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 4,16 4,07 4 4,1 4,2 4,3 vorher nachher ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 ProduktbewertungProduktbewertung 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kaufintention: F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 Attraktivität: F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02
  12. 12. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12 UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 2Studie 2 2x2 Design: Faktor 1: ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention Faktor 2: ‚Art des Schreibens‘: Einladung zum Gespräch vs. Absage vs. Aufnahme in Bewerberpool zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern Stichprobe: n=327 Studenten Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen Durchschnittsalter = 23,6 Jahre alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
  13. 13. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13 4,26 3,77 3,75 4,30 4,35 4,23 3,5 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie: 3,83 3,47 3,44 3,71 3,77 3,63 3,25 3,75 4,25 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 UnternehmensimageUnternehmensimage n.s. p < .05 η² = .06 p < .00 η² = .09 n.s. p < .00 η² = .13 p < .00 η² = .10
  14. 14. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14 3,49 3,17 3,19 3,61 3,45 3,60 2,75 3,25 3,75 4,25 Einladung Absage Bewerberpool Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: 3,69 2,76 3,13 3,69 3,85 3,94 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 BewerbungsintentionBewerbungsintention n.s. p < .00 η² = .18 p < .00 η² = .08 n.s. p < .00 η² = .04 p < .00 η² = .05
  15. 15. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15 ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 ProduktbewertungProduktbewertung Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kaufintention: Attraktivität: 3,91 4,13 3,69 3,88 4,02 3,87 3,5 4 4,5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p < .01 η² = .03n.s. 4,11 4,27 4,16 4,19 4,23 4,08 3,75 4,25 4,75 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p = .01 η² = .02n.s. 3,31 3,00 3,433,46 3,26 3,49 2,5 3 3,5 4 4,5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p < .00 η² = .04 2,75 3,25 3,75 Einladung Absage Bewerberpool 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied
  16. 16. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16 1,52 3,30 3,52 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool 4,15 2,77 2,50 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool 3,50 2,27 1,83 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 Reaktion auf das SchreibenReaktion auf das Schreiben Hoffnung auf Anstellung (α =.72): Verunsicherung/Hinhalten (α = .60): Freude über Reaktion (α = .77): Enttäuschung/Frustration/Wut (α = .88): F(2) = 155,54; p < .000; η² = 0,50 2,00 3,57 2,97 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool F(2) = 87,61; p < .000; η² = 0,36 F(2) = 151,17; p < .000; η² = 0,49 F(2) = 201,86; p < .000; η² = 0,57
  17. 17. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17 FazitFazit -- II Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools: die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen – negative Konsequenzen: das Unternehmensimage wird abgewertet das Arbeitgeberimage wird abgewertet die Bewerbungsintention geht zurück selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken Vergleich zur Absage: Die Aufnahme in einen Bewerberpool erzeugt ähnliche Reaktion bei den Bewerbern wie eine Absage. Bewerberpools wirken wie Absagen!
  18. 18. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18 FazitFazit -- IIII Der Grund: Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle zu bekommen. Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert. Bewerber-Pools = eher Image schädigend Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
  19. 19. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! christian.bosau@uni-koeln.de

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