Online-Umfrage SOL 2.0

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Hinter den Begriffen Lernen, Weiterbildung und Qualifizierung steckt ein Schlüsselwort, das für Unternehmen immer wichtiger wird: Wissen. In schnelllebigen Zeiten ist der richtige Umgang mit dieser Ressource wettbewerbsentscheidend. Doch mit welchen Konzepten kann das Erfahrungswissen der Mitarbeiter besser im Sinne des Unternehmens genutzt werden? Wie können spezielle Bildungsmaßnahmen und das Lernen am Arbeitsplatz enger verzahnt werden? Wie können Mitarbeiter eigenverantwortlich ihre Weiterbildung managen?

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Online-Umfrage SOL 2.0

  1. 1. Online-Umfrage SOL 2.0 Gesamtauswertung Stuttgart, September 2009 Anna Hoberg Dieses Vorhaben wird gefördert von EUROPÄISCHE UNION Europäischer Sozialfonds
  2. 2. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 SOL 2.0 Treiber05 Erwartungshaltung06 Potenzialbetrachtung 2
  3. 3. »Selbstorganisiertes Lernen 2.0 – Berufliche Bildung morgen« Zeitraum 8. Juni bis 20. Juli 2009 Zielgruppe  Personalleiter und -entwickler, Aus- und Weiterbildungsleiter  Unternehmen > 50 MA  Alle Wirtschaftszweige außer Urproduktion, Gastgewerbe, Einzelhandel Kommunikationskanäle  Schriftliches Mailing an 10.000 PE  Werbung über foraus.de, iao.fraunhofer.de  Virales Marketing  Aufnahme in Newsletter: Checkpoint e-learning (online, 17.900 Abonnenten) IAO News (2.300 e-Mail-Empfänger, 2.000 Prints) Erfassungsform Online-Survey-Tool (Fraunhofer IAO) Rücklauf 128 vollständige Fragebögen
  4. 4. »Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon fürmorgen vorhanden?«Hinter der Umfrage stehen folgende Leitfragen: Welche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für SOL 2.0 sind heute schon in der Praxis etabliert? Welche Unternehmen und Mitarbeiter benötigen SOL 2.0? Wer ist bereits heute dafür vorbereitet? Wie wird das Konzept des selbstorganisierten Lernen 2.0 eingeschätzt?
  5. 5. Untersuchungsmodell Ist-Situation Bedarf Fähigkeiten der Beschäftigten Unternehmen Beschäftigte IT-Ausstattung / Nutzung Nutzen Personalentwicklung / WB Unternehmen Lernkultur BeschäftigteDas Untersuchungsmodell bildet die Frage ab:»Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon für morgen vorhanden?«
  6. 6. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 Bedarf an SOL 2.005 Erwartungshaltung 6
  7. 7. Größenstruktur der befragten Unternehmen Ende 2008 über 1000: 17% bis 49: 16% 500-999: 20% 50-250: 35% 250-499: 11% n = 127 Hohe Beteiligung großer Unternehmen (99%* aller deutschen Unternehmen sind KmUs (<500 MA)).* Quelle: Institut für Mittelstandsforschung Bonn , Schlüsselzahlen des Mittelstands in Deutschland 2007/2008, 7 18.09.2009, http://www.ifm-bonn.org
  8. 8. Rücklauf der befragten Teilnehmer nachWirtschaftsbereichen Einzelgruppen: 16% Handel 7% Energie- und Wasserversorgung 5% Verkehr und Lagerei 3% Baugewerbe 3% Dienstleister: 46% Verarb. Gewerbe: 38% untern. Dienstleistungen 20% Maschinen- und Anlagenbau 14% Kreditinstitute, Versicherungen 11% Elektrotechnik und Elektronik 14% Information und Kommunikation 10% Automobilindustrie, Fahrzeugbau, Luftfahrt 9% pers. Dienstleistungen 9% Metallerzeugung und -bearbeitung 8% Grundstücks- und Wohnungswesen 3% Chemie, Pharma 8% Forschung und Entwicklung Medizin-, Mess- und Regelungstechnik 3% Öffentlicher Dienst n = 127 Die beteiligten Branchen werden für die weiteren Auswertung getrennt nach Wirtschaftsbereichen betrachtet. 8
  9. 9. Führungskräfte, Techniker, und Fachkräfte stehen alsZielgruppen für SOL 2.0 besonders im Fokus Handel / Verkehr Verarbeitendes Gewerbe 30 Energie und Bau 25Prozentuale Abweichung vom Gruppenmittelwert 21 20 Dienstleistung 10 8 8 8 4 3 2 2 0 0 -3 -3 -5 -6 -6 -10 -7 -10 -12 -13 -20 -30 -26 Führungskräfte, Techniker, Fachwirte kaufm. Fachkräfte techn. Fachkräfte An- und Ungelernte Akademiker (26%) (10%) (21%) (24%) (18%) Verarbeitendes Gewerbe Handel, Verkehr Energie, Bau Dienstleistung Wirtschaftsbereiche mit signifikant stark vertretenen Beschäftigtengruppen stellen mögliche Ansätze für Produktindividualisierung dar. 9
  10. 10. Struktur der Teilnehmer Funktion der Befragten Personalentwickler 28% Personalleiter 22% Ausbilder, Meister, Trainer 18% Geschäfts-/Betriebsführung 15% Personalreferent 10% Sonstige 7% 0% 10% 20% 30% Betriebszugehörigkeit Alter Betriebszugehörigkeit Prozent (n = 114) Alter Prozent (n = 114) 0 – 9 Jahre 57 % 20 – 29 Jahre 24 % 10 – 19 Jahre 23 % 30 – 39 Jahre 26 % 20 – 29 Jahre 15 % 50 – 59 Jahre 28 % Über 30 Jahre 5% Über 50 Jahre 22 % Der überwiegende Anteil der Teilnehmer ist Personalentwickler oder -leiter. 75% der Teilnehmer sind über 30 Jahre. Die Altersstruktur belegt einen soliden Erfahrungshintergrund der Teilnehmer.
  11. 11. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 SOL 2.0-Treiber05 Erwartungshaltung06 Potenzialbetrachtung 11
  12. 12. Voraussetzungen in Fähigkeiten und Kompetenzen SOL 2.0 relevante Fähigkeiten und Kompetenzen  Teamfähigkeit  Projektmanagement  IT-Skills  Kommunikationsfähigkeit  Zeitmanagement Beschäftigtengruppen mit hohem SOL-Potenzial 0% 20% 40% 60% 80% Führungskräfte 67% SOL-Potenzial wird Beschäf- tigtengruppen im Unternehmen Akademiker 76% zugeschrieben, wenn die Techniker, Fachwirte 57% Kompetenzen von den Befragten alle mindestens als selbständigKaufmännische Fachkräfte 47% eingestuft werden. Technische Fachkräfte 30% An- und Ungelernte 7% n = 69-116 Die Eignung für SOL 2.0 korreliert mit formalen Bildungsabschlüssen. 12
  13. 13. Erläuterungen zu einzelnen Fähigkeiten Teamfähigkeit ist die Fähigkeit, gern und gut mit anderen zusammen zu arbeiten und gemeinsam "an einem Strang zu ziehen". Wichtig ist, gemeinsam die Ziele der Gruppe zu erreichen – und nicht, sich und die eigenen Leistungen in den Vordergrund zu spielen. Dazu gehört auch, sich an Vereinbarungen der Gruppe zu halten und nicht zu versuchen, eigene Aufgaben auf andere abzuwälzen. Kommunikationsfähigkeit ist die Fähigkeit, anderen die eigenen Auffassungen und Interessen verständlich zu machen und sie zu überzeugen. Die Kommunikationsfähigkeit hilft einem umgekehrt auch, andere und ihre Überzeugungen und Absichten zu verstehen. Menschen drücken ihre Gedanken, Gefühle und Absichten nicht nur durch Worte aus. Es gibt viele verschiedene Wege, mit anderen zu kommunizieren und sie zu überzeugen, beispielsweise durch Gesten, durch den Gesichtsausdruck, die Art und Weise, wie man spricht und anderes mehr. Diese Ausdrucksformen können manchmal sogar wichtiger und überzeugender sein als Wort oder Schrift. Bilder, Grafiken oder auch Icons in Internetchats werden zur Kommunikation eingesetzt. Zur Kommunikationsfähigkeit gehört auch, Inhalte in verständlicher Weise darzustellen, die Aufmerksamkeit von Zuhörern zu fesseln und auf Zuhörerfragen zu antworten. Projektmanagement hilft, vorgegebene Aufgaben und private Vorhaben – die "Projekte" – "auf die Reihe zu kriegen" und effektiv zu organisieren. Jemand ist in der Lage, realistische Pläne zu entwerfen und die für die Erreichung des Projektziels benötigten Mittel zu organisieren. Zum Projektmanagement gehört auch, dass man mit den anderen im Team gut zusammenarbeitet, mögliche Risiken und den zu erwartenden Aufwand einkalkuliert und die Zielerreichung nach jedem einzelnen Schritt überprüft, um das Projektziel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Zeitmanagement hilft, Ziele und Aufgaben innerhalb eines vorgegebenen bzw. von einem selbst geplanten Zeitrahmens zu erfüllen. Man ist in der Lage, Zeitpläne auszuarbeiten und Termine einzuhalten. Man teilt die eigene Zeit möglichst effektiv ein und ist in der Lage, verschiedene Aufgaben zu koordinieren und in einem bestimmten Zeitraum zu erledigen. Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen die Anwendung von Textverarbeitungs- und anderen Programmen, die Suche nach Informationen in Datenbanken, den Umgang mit dem Internet und fortgeschrittenere Kenntnisse beispielsweise im Bereich der Programmierung. Mit Computerkenntnissen und - Kompetenzen sind nicht nur Fähigkeiten zur Anwendung bestimmter Programme zum Beispiel zur Texterfassung, Tabellenkalkulation, Bildbearbeitung und Präsentation gemeint. Auch Fähigkeiten zum Umgang mit Internetsuchmaschinen und zur Entwicklung geeigneter Suchstrategien, der Gebrauch verschiedener Kommunikationskanäle im Internet (Mail, Chats, Blogs etc.), die Fähigkeit zur Entwicklung eigener Programme oder einer eigenen Homepage usw. gehören dazu. Und Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen auch die technischen Kenntnisse und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um z.B. eine neue Software zu installieren oder auch neue Hardwarekomponenten hinzuzufügen.
  14. 14. Einzelne Kompetenzen im VergleichDie Grafik zeigt je Beschäftigungsgruppe die Ausprägung einzelner Kompetenzen aufBasis des individuellen SOL-Potenzials.Prozentuale Abweichung vom Gruppenmittelwert 20 n =69- 116 12,9 10 6,9 7,3 7,2 6,6 4,3 2,2 1,8 2,9 3,1 2 1 3,1 2,6 0,9 1,9 0,7 0,6 0 -0,7 -1,5 -1,1 -2 -2,8 -4,4 -3,6 -6,4 -6 -10 -8,7 -14,8 -16 -20 Führungskräfte Akademiker Fachwirte Kaufm. Techn. An- und (88%) (92%) (87%) Fachkräfte Fachkräfte Ungelernte (79%) (70%) (33%) Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Projektmanagement Zeitmanagement IT-Skills Postiv: Team- und Kommunikationsfähigkeiten gut ausgebildet. Hemmend: Projektmanagement hat starke negative Abweichungen von der mittleren Qualifikation
  15. 15. Technische Voraussetzungen für SOL 2.0 IT-Einsatz bei PC-Usern* Hardware-Ausstattung 0% 25% 50% 75% 100% Notebook 42% Intranet 81% Internet 75%Audio-Anwendungen 35% Webcam 10% Software-Nutzung 0% 25% 50% 75% 100% Office 85% E-Mail 95% Wiki 33% Chat 18% WebConf. 22% n = 84 Positiv: Hohe Nutzung von Office, Email, Intranet und Internet Hemmend: Nur ein Drittel der PC-User verfügt über Audio-Ausstattung und nutzt neue Kollaborationsmöglichkeiten * PC-User: In alle befragten Unternehmen setzen im Durchschnitt 87% (ohne AuU) einen PC ein. 15
  16. 16. Positionierung der Personalentwicklung Realisierte Personalentwicklungs-Maßnahmen 0% 25% 50% 75% 100% Interne Weiterbildung 86% Interne Ausbildung 85% Externe Bildungsdienstleister 82% Mitarbeiter Entwicklungs-Programme 63% spezielle WB-Angebote für alle Beschäftigtengruppen 63% explizites Jahresbudget für WB- und PE-Maßnahmen 61% regelmäßig und standardisiert Entwicklungsaspekte in allen MA- 51% Gesprächensystematische und regelmäßige Überarbeitung von Stellenbeschreibungen 48% n = 124 Zentrale Erfassung von Wissen/ Fähigkeiten aller Mitarbeiter 23% + Hohe Offenheit gegenüber externen Bildungsangeboten, Mehrheit fördert individuell über zielgruppen-orientierte Programme und Weiterbildungsangebote - Systematisches Skill-Management hat sich noch nicht in Unternehmen etabliert. 16
  17. 17. Einsatz neuer Lernformen in Weiterbildungsmaßnahmen100% 100% 91% Neue Elemente in durchgeführten90% 90% Weiterbildungsmaßnahmen 86%80% 75% 80% 74% 75%70% 70% 1) Arbeitsprozessintegriertes Lernen60% 56% 60% 2) Zusammenarbeit in der Lerngruppe 58% 51% 49%50% 47% 50% 3) Selbstbestimmtes Aneignen von Inhalten 38%40% 35% 40% 4) Zeitlich flexible Lernphasen 30% 35%30% 30% 5) Computerunterstütztes Lernen20% 20% 6) Räumlich flexible Lernphasen10% 10% 7) Erstellung von Lerninhalten durch die Gruppe 0% 0% 1 2 3 4 5 6 7 Einsatz in allen Unternehmen (n=85-99) Einsatz neuer Lernformen bei Befragten mit Hemmfaktor Kultur Positiv: Hoher Anteil an ‚gemeinsamen Lernen‘ Hemmend: Generierung von Content durch Lerner noch wenig vertreten, Abweichungen bei Befragten, für die Unternehmenskultur ein Hemmfaktor ist. 17
  18. 18. Vorherrschende Lernkultur100% 100% Aussagen zur Lernkultur90% 90%80% 78% 80% 1) Führungskräfte bieten in Jahresgesprächen 72% 71% Bildungsmaßnahmen an70% 70% 2) Beschäftigten initiieren selbst durch Vorschläge 59% Weiterbildungsmaßnahmen60% 60% 52% 50% 3) Vorgesetzte nutzen aktiv Maßnahmen zur50% 50% eigenen Weiterbildung40% 40% 4) Rücksicht bei Arbeitsplanung auf individuelle 32% Bildungs- und Lernmaßnahmen30% 30% 5) Angebot an Maßnahmen über die 24% Arbeitsplatzanforderungen hinaus20% 16% 20% 18% 16% 6) Möglichkeit auch während der Arbeitszeit10% 13% 10% persönlichen Bildungsinteressen nachzugehen 0% 0% 1 2 3 4 5 6 Erläuterung: zutreffende Aussagen in allen Unternehmen (n=111-113) Gelbe Kurve zeigt Antworten von Befragten, für die die Motivation der Beschäftigten ein Hemmfaktor für eine SOL 2.0-Einführung ist. Lernkultur bei Befragten mit Hemmfaktor Motivation (n=44-45) Positiv: Vorleben von Bildungsrelevanz Hemmend: Nur 1/3 übergibt Eigenverantwortung für Lernen während der Arbeit. Wenig lernförderliche Umgebungen und Motivation der Beschäftigten bedingen sich 18
  19. 19. Erwartete Aufwandsänderungen durch SOL 2.0 0% 25% 50% 75% 100% Lernzeit 10% 32% 58% Dokumentation von Erfahrungswissen zur 16% 25% 59% Wissenssicherung Personalaufwand zur inhaltlichen Vorbereitung von 23% 36% 42% Weiterbildungskursen Personalaufwendungen für Organisation und Durchführung 30% 52% 18% von Kursen Kosten für Räume, Material, Ausstattung 37% 45% 18% Kursgebühren für externe Kurse oder Kosten für externe 47% 43% 10% Trainer Reisekosten, Spesen, Tagegeld 74% 21% 5% abnehmend gleich bleibend zunehmend n = 110 Positiv: Erwartet werden Einsparungseffekte bei Kosten externer Dienstleister und Spesen // Hemmend: Erwartet wird ein steigender Personalaufwand für die Vorbereitung erwartet
  20. 20. Hemmfaktoren für die Umsetzung von SOL 2.0 0% 25% 50% Kosten 42%Motivation der Beschäftigten 42% IT-Ausstattung und -Nutzung 29% Unternehmensführung 25% Unternehmenskultur 25%Befähigung der Beschäftigten 19% + In Fähigkeiten und Kompetenzen werden nur geringe Schwierigkeiten gesehen - Kosten und mangelnde Motivation werden als größte Hemmfaktoren eingeschätzt 20
  21. 21. ZwischenbilanzBefähigung der Beschäftigten • Befähigung ist kleinster Hemmfaktor in der Wahrnehmung der Befragten • Vorraussetzungen bei Führungskräften, Akademikern, Technikern und Fachwirten gegeben Förderung von kaufmännischen und technischen Fachkräfte bedarf individueller Förderung, insbesondere bei ProjektmanagementUnternehmensführung / Lernkultur • Individualisierung von WB-Maßnahmen noch weitgehend unterentwickelt • Hemmfaktor Unternehmensführung manifestiert sich in geringen Budgets für Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen • Unternehmenskultur hat Einfluss auf den Umfang neuer Lernformen Relevanz für nachhaltige Einführung zu berücksichtigen 21
  22. 22. ZwischenbilanzIT-Ausstattung • IT-Kompetenzen sehr gut bewertet • Trotz geringer IT-Ausstattung: Konzept-Nutzung über Bildungsdienstleister sofort möglich, da lediglich Software Jedoch Hindernis für Einführung als unternehmensweites Bildungskonzept relevantMotivation der Beschäftigten • Große Herausforderung aus Sicht der Unternehmen • Motivation korreliert mit geringer lernförderlicher Unternehmenskultur Beitrag zur Verbesserung der Lernkultur darstellen Berücksichtigung und Aufarbeitung in AP AnreizsystemeKosten • 42% sehen Hemmfaktor für die Umsetzung von SOL 2.0 • Als Aufwandstreiber werden Lernzeit, Zeit für Dokumentation von Wissen, Gelerntem und Personalaufwand zur inhaltlicher Vorbereitung von Kursen genannt.  Aufklärungsbedarf 22
  23. 23. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 Bedarf an SOL 2.005 Erwartungshaltung 23
  24. 24. Treiber für die Einführung auf Unternehmens-Ebene 0% 15% 30% 45% 60% Wettbewerbsvorteil Kreativität und Innovation 57% Unzufriedenheit mit Aufbereitung von Erfahrungswissen 53% Arbeit in organisatorisch verteilten Teams 52% Bedarf an Lernkultur mit eigeninitiativer Mitgestaltung 47% Unternehmensspezifischen Lernbedarf 38% Bedarf an Erfahrungsaustausch aufgrund der Standortstruktur 37%Unzufriedenheit mit eigener WB zur Deckung des spez. Lernbedarfs 21% n = 112 Bedarf an Wissenssicherung durch Mitarbeiterfluktuation 19% Nahezu jedes Unternehmen hat Herausforderungen, die einen Einsatz von SOL 2.0 nahelegen 24
  25. 25. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 Bedarf an SOL 2.005 Erwartungshaltung 25
  26. 26. Experten-Sicht auf Nutzen von…100% 92% 92% 92% n = 104-107 Nutzen-Rangfolge aus Expertensicht90% 83%80% 75% 1) Wissensweitergabe70% 2) Dokumentationsunterstützung60% 50% 50% 3) passgenaues WB-Angebot50% 4) Kommunikationskultur40% 5) förderliche Lernhaltung30% 6) Innovation20% 17% 7) Fach- und Methodenkompetenz10% 8) Arbeitgeberattraktivität 0% 1 2 3 4 5 6 7 8 Expertensicht Nutzen in Dokumentationsunterstützung (nur 68%), passgenaues WB-Angebot (53%) und Förderung der Kommunikationskultur (48%) wird von Befragten weniger umfassend als von den Experten wahrgenommen. 26
  27. 27. Nutzen für Lerner aus Sicht der Befragten 0% 20% 40% 60% 80% 100% Unabhängigkeit von Ort und Zeit für den Lerner 85% Vermittlung Medienkompetenz 82% Berücksichtigung individuellen Lernbedarfs 74% Mehr Selbstorganisation in der täglichen Praxis 68% Lernens an praxisrelevanten Problemstellungen 66% Verbesserung der Problemlösefähigkeit 59% Motivation zu permanentem, eigeninitiiertem Lernen 55% Effektive Zusammenarbeit 46% Förderung der Kommunikationsfähigkeiten 43% n = 104-109 Anerkennung für den Lerner und beteiligten Experten 36% Der größte Nutzen wird in der Unabhängigkeit von Ort und Zeit gesehen. Aspekte wie Anerkennung, Steigerung der Kommunikationsfähigkeiten, Effektivität der Zusammenarbeit werden dagegen seltener als Nutzen erkannt. 27
  28. 28. Nutzen-Matrix Innovation Bedarf 45%, 57% bewusst Wissensweitergabe 77%, 53% Business-Relevanz Dringlichkeit Förderliche Lernhaltung Klarmachen! thematisieren! 68%, 47% Kommunikationskultur 48%, 41% Wissensdokumentation 68%, 38% Spez. Methodenkompetenz Zusammenhänge Aufklärungs- 68%, 36% klarmachen! arbeit! Passgenaue WB 53%, 21% Nutzen bewusst Je höher der erwartete Nutzen bei hohem Bedarf, desto offener ist man für eine Einführung. 28
  29. 29. Agenda01 Informationen zur Online-Umfrage02 Statistische Angaben zu den Befragten03 Ist-Situation  Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten  IT-Ausstattung und Nutzung  Personalentwicklung und Weiterbildung  Lernkultur04 Bedarf an SOL 2.005 Erwartungshaltung06 Potenzialbetrachtung 29
  30. 30. Wer kann SOL 2.0 heute schon einführen? Bereitstellung über externe Interne Nutzung Bildungsdienstleister Voraussetzungen: Voraussetzungen: • Email-Nutzung • Email-Nutzung • Office-Nutzung • Office-Nutzung • Freier Internetzugang • Wiki-Einsatz • Ext. Bildungsdienstleistung • Interne WB-Maßnahmen • Rücksichtnahme bei Arbeits- • Invest in PE und WB planung • Neue Lernformen • Lernkultur 30
  31. 31. Inanspruchnahme eines externen Dienstleisters Erfüllung von Branchen Einzelbedingungen Voraussetzungen: • Automobilindustrie 71% • Email-Nutzung 98% • Maschinenbau 64% • Office-Nutzung 94% • Pers. Dienstleistungen 63% • Freier Internetzugang 85% • IuK 60% • Ext. Bildungsdienstleistung 82% • Untern. Dienstleistungen 38% • Rücksichtnahme bei Arbeits- • Kreditinstitute 38% planung 60% • Elektrotechnik 30% Gesamt 43% n = 112-114 Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen erfüllen alle Voraussetzungen zur SOL 2.0-Einführung über externe Bildungsdienstleister. Automobilindustrie und Maschinenbau sind geeignete erste Kandidaten. 31
  32. 32. SOL 2.0 als internes, durchgängiges Lernparadigma Erfüllung von Branchen Einzelbedingungen Voraussetzungen: • IuK 44% • Email-Nutzung 98% • Unternehmensdienstleist. 35% • Office-Nutzung 94% • Elektrotechnik 11% • Wiki-Einsatz 39% • Maschinenbau 8% • Interne WB-Maßnahmen 86% • Kreditinstitute 0% • Invest in PE und WB 56% • Neue Lernformen 66% Gesamt 16% • Lernkultur 67% Im Durschnitt sind in 16% der befragten Unternehmen alle Voraussetzungen zur internen SOL 2.0-Einführung gegeben. Erste geeignete Kandidaten sind IuK und Unternehmensdienstleister. 32
  33. 33. Fazit Knapp die Hälfte alle Unternehmen erfüllt Voraussetzungen über externe Bildungsdienstleister mit dem Konzept zu starten Beiträge zur Wissensweitergabe und Einfluss auf die förderliche Lernhaltung bewusst Fähigkeiten der Beschäftigten werden nicht als Hürde wahrgenommen. Gute Team- und Kommunikationsfähigkeit als Voraussetzung gegeben

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