Diplomarbeit florian weichelt

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The introduction of my Diploma Thesis.
It is an analysis and a comparison of four instruments in human development:
"Coaching",
"Mentoring",
"Tutoring" &
"Intervision".

Veröffentlicht in: Business, Bildung
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Diplomarbeit florian weichelt

  1. 1. Coaching, Mentoring, Tutoring und Intervision: Ein konzeptioneller Vergleich institutioneller Beratungs- und Betreuungsansätze Diplomarbeit im Studiengang Wirtschaftpädagogik I der Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften der Otto- Friedrich-Universität Bamberg vonVerfasser: Florian Weichelt, Kantstr. 33, 96052 BambergReferent: Prof. Dr. Detlef SembillAbgabetermin: 10. April 2011
  2. 2. Der Inhalt dieser Arbeit – eine grafische Veranschaulichung Coaching, Mentoring, Tutoring und Intervision: Ein konzeptioneller Vergleich institutioneller Beratungs- und Betreuungskonzepte Einleitung Hintergrund der Problemstellung und Methodik und Untersuchung Zielsetzung Vorgehensweise Anwendungsbereich Unternehmen Konzeptionelle Grundlagen und Coaching Mentoring Intervision Tutoring Gesonderte Betrachtung der Konzepte anhand folgender Kriterien: Ursprung des Konzepts/ Begriffes Definition Formen Ziele Anwendungsbereiche Kernmerkmale Anwendungsfeld Hochschule Coaching Mentoring Intervision Tutoringöouiäihäoihoih Analyse bereichsspezifischer Anwendung bei verschiedenen Hochschulakteuren Konzeptioneller Coaching vs. Mentoring vs. Tabellarische Vergleich Intervision vs. Tutoring: Gegenüberstellung der Analyse von Gemeinsamkeiten Konzepte anhand ausgewählter und Unterschieden Kriterien Fazit Erkenntnisse AusblickAbb.1: Grafische Veranschaulichung des Inhalts vorliegender Arbeit (eigene Darstellung)
  3. 3. 1 ProblemstellungDie heutige Gesellschaft ist durch eine hochgradige Komplexität und Arbeitsteilunggekennzeichnet. Personen, Gruppen, Teams und Institutionen sind einer Schnelllebigkeitausgesetzt, welche das Bedürfnis nach Unterstützung durch Beratung und Betreuungzunehmend wachsen lässt. Institutionen und ihre Mitglieder stehen Rahmenbedingungengegenüber, die es ihnen häufig nicht mehr möglich machen, Orientierung, Planung, Auswahl,Entscheidungen und Handlungen alleine durch bisher erlernte Wissens- undHandlungskompetenzen bewältigen zu können (MUTZECK 1992, 16). Gesellschaftliche undwirtschaftliche Entwicklungen werden in der einschlägigen Literatur unter „globalerVernetzung“, „rapide wechselnden Marktanforderungen“, „verringerten Innovationszyklen“,„verminderter Halbwertszeit von Wissen“ oder „rasantem technologischen Fortschritt“subsumiert (vgl. z.B. DIESNER 2008, 1). Vor dem Hintergrund hiermit verbundenerinstitutioneller Anpassungsleistungen verändert bzw. erweitert sich gleichzeitig auch derAnforderungskatalog für Führungskräfte (HESS & ROTH 2001, 6). Hinzu kommt ein starkausgeprägter positionsbedingter beruflicher (Erfolgs-) Druck, der Führungskräfte einererhöhten psychischen Belastung aussetzt (RAUEN 2005, 115 f.). Beratungs- undBetreuungsbedarfe bei (angehenden) Führungskräften scheinen somit leicht nachvollziehbar.Die einleitend skizzierte, sich dynamisch wandelnde, globale Situation im institutionellenUmfeld tangiert allerdings nicht nur die Aufgaben und das Verhalten der Führungsetagen.Vielmehr verlangen die veränderten Umstände und Rahmenbedingungen auch ein Umdenkenin der Gestaltung und Konzeption betrieblicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Vordem Hintergrund der heutigen Notwendigkeit von lebenslangem Lernen und der darausresultierenden Zunahme selbstgesteuerter Lernprozesse entsteht auch an dieser Stelle einausgeprägtes Bedürfnis nach Beratung, Betreuung und begleitender Unterstützung (BERGER,CHALUPSKY & HARTMANN 2008, 140, WACK, DURU, HARKEM KOSMANN, VAL MACKENZIE, ROSS,SCHLOOS & TORNSCHEID 2001, 7 ff.).Im Verlaufe der Arbeit wird sich herausstellen, dass die Konzepte Coaching, Mentoring,Intervision und Tutoring nicht lediglich auf den Einsatz in Unternehmen zu beschränken sind.In Kapitel 3 finden sich deshalb zusätzliche Ausführungen zu dem AnwendungsbereichHochschule. Denn auch an dieser Stelle ist die aktuelle Relevanz aufgrund maßgeblicherVeränderungsprozesse hervorzuheben (SZCZYRBA & WILDT 2006, 17). Nicht zuletzt der
  4. 4. Bologna-Prozess stellt die Akteure im akademischen Sektor vor neue und herausforderndeAufgaben, die den Einsatz von Beratung und Betreuung in diesem Umfeld maßgeblichansteigen lassen. „Zunehmender Wettbewerb“, „Eigenverantwortlichkeit“,„Ergebnisorientiertheit“ sowie „neue Lehr- Lernformate“1 sind nur einige Schlagwörter, dieden Veränderungsdruck beim wissenschaftlichen (Führungs-) Personal charakterisieren(DORANDO, KERBST & REINHARDT 2006, 3, WEHR & ERTEL 2007, 15). Gleichzeitig führt auf derStudierendenseite die Einführung des gestuften, modularisierten Bachelor-/ Mastersystemsund die damit verbundene „Studierendenzentrierung“ als Reaktion auf die verändertenAnforderungen des Arbeitsmarktes (s.o.), nicht selten zu Stress- undÜberlastungssymptomen, einem Bedürfnis nach Orientierung und folglich auch zu einemerhöhten Beratungs- und Betreuungsbedarf (DPA 2011, 5, WEHR & ERTEL 2007, 9, RUDLOFF2006, 171 ff.).Ziel dieser Arbeit ist eine übersichtliche, systematische Darstellung und Gegenüberstellungder Konzepte Coaching, Mentoring, Intervision und Tutoring in den AnwendungsfeldernUnternehmen und Hochschule. Denn trotz dargestellter Relevanz und Aktualität des Themasexistiert nach bestem Wissen des Autors kein konzeptioneller Vergleich, wie er an dieserStelle angestrebt wird. Ganz im Gegenteil: Vielfach wird in der einschlägigen Literatur die„inflationäre Verwendung“ der Begriffe (WINTER 2007, 148), die „Diversität derVerwendungsweisen“ (ZIEGLER 2009, 10) oder eine Verwässerung dieser unbestreitbarähnlichen Konzepte beklagt. Für eine einheitliche begriffliche Verwendung ist dies überausabträglich. Auch GARVEY (2004) schreibt in diesem Zusammenhang: „I feel concern foranyone starting to explore one to one helping because of the sheer confusion over theterminology“ (ebd. 2004, 6).Vor diesem Hintergrund und der Gefahr inkorrekter oder gar überhöhter Erwartungen an dieRolle eines Beraters bzw. Betreuers soll an dieser Stelle ein klärender Beitrag geleistetwerden, um Missverständnissen. Enttäuschungen und Demotivation bei den beteiligtenAkteuren entgegenzuwirken (HAASEN 2001a, 241). Um Transparenz auf dem Weg zu demangestrebten konzeptionellen Vergleich der vier Konzepte zu schaffen, wird in Kapitel 2zunächst jedes Konzept anhand folgender Merkmale untersucht:1 Nicht selten wird im Zusammenhang didaktischer Neuorientierungen von einemParadigmenwechsel bzw.„Shift from Teaching to Learning“ gesprochen (z.B. SZCZYRBA & WILDT 2006, 17)
  5. 5. 1. Ursprung des Begriffes/ Konzepts und Definition2. Formen bzw. Ausprägungen des jeweiligen Konzepts3. Anwendungsbereiche4. Ziele5. KernelementeWährend sich die Ausführungen in Kapitel 2 vorwiegend auf konzeptionelle Grundlagen unddie Anwendung in Unternehmen beziehen, wird der Anwendungsbereich Hochschule inKapitel 3 gesondert betrachtet. Auf Grundlage der hier erlangten Kenntnisse kann in Kapitel 4zunächst eine literaturbasierten Analyse expliziter Gemeinsamkeiten und Unterschiede dervier Konzepte vorgenommen werden. Im zweiten Teil dieses Kapitels wird ein tabellarischerVergleich der Konzepte präsentiert.Der konzeptionelle Vergleich von Coaching, Mentoring, Intervision und Tutoring sollseinerseits durch die Bezugnahme auf die aktuelle und einschlägige Literatur dazu beitragen,Personal- und Führungskräfteentwicklern, Weiterbildnern, Forschern und Interessierten einenkomprimierten Überblick über die vier hochaktuellen Beratungs- und Betreuungskonzepte zuliefern. Frei nach dem Motto „If we are buying a rose we should at least know what type ofrose or we could end up with a bramble“ (GARVEY 2004, 8) dient die vorliegende Arbeit imübertragenden Sinne als Entscheidungshilfe: Welches der Konzepte spricht welche Zielgruppe(n) an? Welches Konzept eignet sich in welchem Umfeld? Welche Wirkung kann die Anwendung (einer spezifischen Form) entfalten?

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