Vortrag von Dr. Cornelia Klossner (Avenir Group) zum Thema "Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde Belegschaften - ein Widerspruch?" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. September 2015 (Behavioral Economics & Aging).
Junge Besen kehren gut und die alten wissen wo der Dreck liegtMichael Wyrsch
Ein Wissenstransfer stellt sicher, dass das Wissen in der Firma bleibt, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt oder intern seine Aufgabe wechselt. Besonders wichtig wird in naher Zukunft, dass das Wissen der Babyboomer erhalten bleibt und genutzt werden kann. Firmen, die jetzt schon so einen Wissenstransfer etabliert haben, werden dieses „Kapital“ in einen Wettbewerbsvorteil umsetzen können.
Alain Kamms Vortrag zum Thema "BEA™ Pricing - Durch Experimente zuvalideren Erkenntnissen" beim Zürich Behavioral Economics Network (ZBEN) im Juli 2015.
Mehr: http://www.meetup.com/de/Zurich-Behavioral-Economics-Network/
Vortrag von Prof. Katja Rost (Universität Zürich) zum Thema "CEO und Fairness Normen" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 2. November 2015 (Die verhaltensökonomischen Prinzipien wirksamer Vergütungssysteme Do's & Dont's).
http://www.meetup.com/de/Zurich-Behavioral-Economics-Network/
Vortrag von Prof. Martin Brown (Universität St.Gallen) zum Thema "Finanzwissen und Altersvorsorge in der Schweiz" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. September 2015 (Behavioral Economics & Aging).
Vortrag von Dr. Kathrin Muff (Business School Lausanne) zum Thema "The four roles of Responsible Leadership in management education" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 5. Oktober 2015 (Behavioral Economics & Leadership).
Der Vortrag von Prof. Martin Spann (LMU München) zum Thema "Pay What You Want as a Marketing Strategy" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) im Juli 2015.
---
Prof. Martin Spann's presentation "Pay What You Want as a Marketing Strategy" @ the Zurich Behavioral Economics Network (#ZBEN) - July 2015
Junge Besen kehren gut und die alten wissen wo der Dreck liegtMichael Wyrsch
Ein Wissenstransfer stellt sicher, dass das Wissen in der Firma bleibt, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt oder intern seine Aufgabe wechselt. Besonders wichtig wird in naher Zukunft, dass das Wissen der Babyboomer erhalten bleibt und genutzt werden kann. Firmen, die jetzt schon so einen Wissenstransfer etabliert haben, werden dieses „Kapital“ in einen Wettbewerbsvorteil umsetzen können.
Alain Kamms Vortrag zum Thema "BEA™ Pricing - Durch Experimente zuvalideren Erkenntnissen" beim Zürich Behavioral Economics Network (ZBEN) im Juli 2015.
Mehr: http://www.meetup.com/de/Zurich-Behavioral-Economics-Network/
Vortrag von Prof. Katja Rost (Universität Zürich) zum Thema "CEO und Fairness Normen" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 2. November 2015 (Die verhaltensökonomischen Prinzipien wirksamer Vergütungssysteme Do's & Dont's).
http://www.meetup.com/de/Zurich-Behavioral-Economics-Network/
Vortrag von Prof. Martin Brown (Universität St.Gallen) zum Thema "Finanzwissen und Altersvorsorge in der Schweiz" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. September 2015 (Behavioral Economics & Aging).
Vortrag von Dr. Kathrin Muff (Business School Lausanne) zum Thema "The four roles of Responsible Leadership in management education" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 5. Oktober 2015 (Behavioral Economics & Leadership).
Der Vortrag von Prof. Martin Spann (LMU München) zum Thema "Pay What You Want as a Marketing Strategy" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) im Juli 2015.
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Prof. Martin Spann's presentation "Pay What You Want as a Marketing Strategy" @ the Zurich Behavioral Economics Network (#ZBEN) - July 2015
Wissen geht in Rente. Wie das wertvolle Wissen
von ausscheidenden Mitarbeiter:innen für die Zukunft
sichern? Ein Impulsvortrag aus der und für die Praxis.
Wie kann es gelingen, dass wertvolles Erfahrungs-wissen nach Ausscheiden der Mitarbeiter:innen im
Unternehmen bleibt?
Wie das umfangreiche Erfahrungswissen der
Wissensträger:innen identifizieren?
Wie den Wissenstransfer planen und gestalten,
amit zu vermittelndes Wissen auch beim
Wissensempfänger:innen ankommt, verstanden
und angewendet werden kann
DMR Blue Transformation Special - Transformation Best-Practice (DE)Marc Wagner
Was haben „Integral Business“, „Smart-Working“, „Corporate Demography“ und „Enterprise 2.0“ gemeinsam? Sie sind Ausprägungen einer der größten und disruptivsten Entwicklungen des letzten Jahrhunderts: der vollständigen Digitalisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt. Einer schönen neuen Welt, in der es nicht nur um die Optimierung und Automatisierung von Sekundärprozessen geht, sondern um eine grundsätzliche Neudefinition von Arbeit und deren Sinnhaftigkeit.
Neue Karriereziele - Herausforderung für Arbeitnehmer und Unternehmenaccess KellyOCG GmbH
Die Vorstellung deutscher Studierender von ihrer Karriere haben sich geändert: Das große Geld ist nicht mehr wichtig, die Freizeit steht im Vordergrund. Der Job soll sicher und langfristig sein und sie wollen mit ihrer Arbeit einen Einfluss auf die Gesellschaft haben. Dennoch gehören AUDI, Google und Bayer zu den beliebtesten Unternehmen bei deutschen Studierenden. Firmen, bei denen man im ersten Moment eher an hochgesteckte Wirtschaftsziele und Erfolg denkt als an Work-Life-Balance.
Sind die Wünsche der kommenden Arbeitnehmer mit den Vorstellungen der Unternehmen zu vereinbaren? Was bedeutet es, wenn das Gehalt nicht mehr im Vordergrund steht? Wo sind Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu erkennen?
Pensionsantritt mit 70? Voraussetzungen, Bedürfnisse, Klischees, Potentiale.DAVID MALAM
PROF. DIETER SCHOLZ,
MITGLIED VON ASEP,
AUSTRIAN SENIOR EXPERT POOL
REFERAT:
Pensionsantritt mit 70? Voraussetzungen, Bedürfnisse, Klischees, Potentiale.
Personalauswahlverfahren für Fachkräfte aus der EUolik88
Die Verantwortung mit sorgfältigem Vorgehen in der Personalwirtschaft ist ein wichtiger Baustein für ein Personalvermittlungsunternehmen und allen Akteuren. Personalmanagement wissenschaftlich angehen als Weg für die erfolgreiche Vermittlung und langfristige Beschäftigung. Dr. Schreiber im Gespräch mit Oliwer Mikus von der Deutsch-Polnischen Personalvermittlung Sedulus.
Generation Y: Herausforderungen der BrancheFAMAB_Verband
Die Nation diskutiert über die Generation Y. Doch wie sind die Auswirkungen in der Direkten Wirtschaftskommunikation? Um hier eine profunde Antwort zu finden, wurde der neue FAMAB-Service, die Blitz-Umfrage, erstmals eingesetzt.
Das Ergebnis ist deutlich: Der Branche geht der Nachwuchs aus.
Stradewarie Abschlusskonferenz - Forum Personalpolitik - Vortrag Erich Latniakrkwkompetenzzentrum
Das Projekt
Das FuE-Projekt stradewari beschäftigte sich mit der Frage, wie sich unter verschärften Wettbewerbsbedingungen und angesichts einer zunehmend schwierigeren Personalsituation eine hoch leistungsfähige, konkurrenzfähige Industrieproduktion in Deutschland erhalten lässt.
stradewari konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Unternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Die vielfältigen Herausforderungen in der Arbeitswelt – allen voran die Digitalisierung – machen eine fortlaufende Entwicklung der Kompetenzen immer notwendiger. Wie Unternehmen damit umgehen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln, welche Methoden dafür genutzt werden, welchen Stellenwert insgesamt dieses Thema in den Unternehmen einnimmt, steht im Mittelpunkt des neuen HR-Reports.
Gespräch im Manager Magazin für Ingenieure und Architekten über Personalgewinnung im allgemeinen und älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Speziellen.
In der Corona-Zeit ist die Bereitschaft zu kündigen bei vielen Mitarbeitern gestiegen. Aber ist wirklich nur die Pandemie schuld? Der aus den USA kommende Trend – bezeichnet als „Big Quit“ oder „Great Resignation“- ist weit mehr als eine kurzfristige Talente-Knappheit. Demografischer Wandel und veränderte Wertvorstellungen haben den Arbeitsmarkt massiv verändert.
In dieser Masterclassder IAW haben wir analysiert
- warum so viele Menschen offen für berufliche Veränderung sind
- wie Unternehmen die drohende Kündigungswelle aufhalten und Mitarbeitende emotional binden können.
- welche Rahmenbedingungen einen “Great Place to Work“ ausmachen.
Während viele Firmen erst jetzt damit beschäftigt sind, eine funktionierende Feedback-Kultur zu etablieren, zeigen sich bereits neue Trends wie Feedforward. Aber auch instant-Feedback und 360°-Analysen erfreuen sich – auch gerade aufgrund von neuen Tools – einer Renaissance und immer grösserer Beliebtheit. Unabhängig davon müssen aber Grundregeln und Grundlagen eingehalten werden, wenn man Rückmeldungen auch wirklich zur Entwicklung von Mitarbeitenden nutzen will.
Vortrag von Eduard Gnesa (Sonderbotschafter für internationale Migrationszusammenarbeit) zum Thema "Die Welt, Europa, die Schweiz: Herausforderungen, Risiken und Chancen von Migration" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 4. April 2016 (Behavioral Economics & Migration - Chancen & Risiken für die Schweiz).
Vortrag von Prof. Rafael Lalive (Universität Lausanne) zum Thema "Was sagt Behavioral Economics zu Migrationsfragen?" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 4. April 2016 (Behavioral Economics & Migration - Chancen & Risiken für die Schweiz).
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Unternehmen bleibt?
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Wissensträger:innen identifizieren?
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amit zu vermittelndes Wissen auch beim
Wissensempfänger:innen ankommt, verstanden
und angewendet werden kann
DMR Blue Transformation Special - Transformation Best-Practice (DE)Marc Wagner
Was haben „Integral Business“, „Smart-Working“, „Corporate Demography“ und „Enterprise 2.0“ gemeinsam? Sie sind Ausprägungen einer der größten und disruptivsten Entwicklungen des letzten Jahrhunderts: der vollständigen Digitalisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt. Einer schönen neuen Welt, in der es nicht nur um die Optimierung und Automatisierung von Sekundärprozessen geht, sondern um eine grundsätzliche Neudefinition von Arbeit und deren Sinnhaftigkeit.
Neue Karriereziele - Herausforderung für Arbeitnehmer und Unternehmenaccess KellyOCG GmbH
Die Vorstellung deutscher Studierender von ihrer Karriere haben sich geändert: Das große Geld ist nicht mehr wichtig, die Freizeit steht im Vordergrund. Der Job soll sicher und langfristig sein und sie wollen mit ihrer Arbeit einen Einfluss auf die Gesellschaft haben. Dennoch gehören AUDI, Google und Bayer zu den beliebtesten Unternehmen bei deutschen Studierenden. Firmen, bei denen man im ersten Moment eher an hochgesteckte Wirtschaftsziele und Erfolg denkt als an Work-Life-Balance.
Sind die Wünsche der kommenden Arbeitnehmer mit den Vorstellungen der Unternehmen zu vereinbaren? Was bedeutet es, wenn das Gehalt nicht mehr im Vordergrund steht? Wo sind Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu erkennen?
Pensionsantritt mit 70? Voraussetzungen, Bedürfnisse, Klischees, Potentiale.DAVID MALAM
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Stradewarie Abschlusskonferenz - Forum Personalpolitik - Vortrag Erich Latniakrkwkompetenzzentrum
Das Projekt
Das FuE-Projekt stradewari beschäftigte sich mit der Frage, wie sich unter verschärften Wettbewerbsbedingungen und angesichts einer zunehmend schwierigeren Personalsituation eine hoch leistungsfähige, konkurrenzfähige Industrieproduktion in Deutschland erhalten lässt.
stradewari konzentrierte sich dabei auf die Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Verbesserung der internen Flexibilität von produzierenden Unternehmen, deren stabilisierendes Element – so die geteilte Ausgangsannahme des Vorhabens und die gemeinsame Erfahrung der Verbundpartner – die individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung ist.
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Die vielfältigen Herausforderungen in der Arbeitswelt – allen voran die Digitalisierung – machen eine fortlaufende Entwicklung der Kompetenzen immer notwendiger. Wie Unternehmen damit umgehen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln, welche Methoden dafür genutzt werden, welchen Stellenwert insgesamt dieses Thema in den Unternehmen einnimmt, steht im Mittelpunkt des neuen HR-Reports.
Gespräch im Manager Magazin für Ingenieure und Architekten über Personalgewinnung im allgemeinen und älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Speziellen.
In der Corona-Zeit ist die Bereitschaft zu kündigen bei vielen Mitarbeitern gestiegen. Aber ist wirklich nur die Pandemie schuld? Der aus den USA kommende Trend – bezeichnet als „Big Quit“ oder „Great Resignation“- ist weit mehr als eine kurzfristige Talente-Knappheit. Demografischer Wandel und veränderte Wertvorstellungen haben den Arbeitsmarkt massiv verändert.
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- warum so viele Menschen offen für berufliche Veränderung sind
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Während viele Firmen erst jetzt damit beschäftigt sind, eine funktionierende Feedback-Kultur zu etablieren, zeigen sich bereits neue Trends wie Feedforward. Aber auch instant-Feedback und 360°-Analysen erfreuen sich – auch gerade aufgrund von neuen Tools – einer Renaissance und immer grösserer Beliebtheit. Unabhängig davon müssen aber Grundregeln und Grundlagen eingehalten werden, wenn man Rückmeldungen auch wirklich zur Entwicklung von Mitarbeitenden nutzen will.
Ähnlich wie Dr. Cornelia Klossner: "Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde Belegschaften - ein Widerspruch?" - Zürich Behavioral Economics Network (20)
Vortrag von Eduard Gnesa (Sonderbotschafter für internationale Migrationszusammenarbeit) zum Thema "Die Welt, Europa, die Schweiz: Herausforderungen, Risiken und Chancen von Migration" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 4. April 2016 (Behavioral Economics & Migration - Chancen & Risiken für die Schweiz).
Vortrag von Prof. Rafael Lalive (Universität Lausanne) zum Thema "Was sagt Behavioral Economics zu Migrationsfragen?" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 4. April 2016 (Behavioral Economics & Migration - Chancen & Risiken für die Schweiz).
Vortrag von Prof. Reiner Eichenberger (Universität Fribourg und CREMA) zum Thema "Zuwanderung: Steuern statt Kontingent" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 4. April 2016 (Behavioral Economics & Migration - Chancen & Risiken für die Schweiz).
Vortrag von Raquel Blanc Gutierrez (Philip Morris International) zum Thema "Gleiche Erfolgschanchen für alle Mitarbeiter? Erkenntnisse aus der Praxis" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. März 2016 (Behavioral Economics & Gender - Verhalten von Männer & Frauen im Wettbewerb).
Vortrag von Dr. Alexander Dill (Basel Institute of Commons and Economics) zum Thema "Sozialkapital" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. Dezember 2015 (Behavioral Economics & Weihnachten - Wie entsteht "soziales Kapital"?)
Vortrag von Prof. Lorenz Götte (Universität Bonn) zum Thema "Ist Motivation ansteckend? Die Rolle von sozialen Interaktionen für das Sozialkapital" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. Dezember 2015 (Behavioral Economics & Weihnachten - Wie entsteht "soziales Kapital"?).
Verhaltensökonomie ist nicht Nudging –
Aber Nudging ist Verhaltensökonomie
The Power of Nudges – Einsatz und Grenzen sanfter
Stupser - Behavioral Economics Network Zürich
Referat: Gerhard Fehr, CEO FehrAdvice Partners & Partners AG
Elizabeth Bernold, Consultant @ FehrAdvice AG and Member of the Zurich Behavioral Economics Network. Lecture about measuring the influence of parental involvement, and the particular aspect theorie of on students' educational success, in order to develop relevant and effective performance-improving interventions.
„BoundedEthicality“ –die Werte von Finanzmarktakteuren aus verhaltensökonomischer Sicht
Values forMoney? Auf dem Weg zu einer wertebasierten Transformation des Finanzsystems
BehavioralEconomics Network Zürich
Gerhard Fehr, ZBEN Meeting November 2014
Die verhaltensökonomischen Prinzipien von «BehavioralChange»
Don’t change people, change their behavior
Gerhard Fehr, Andreas Staub, Marcus Veit
September 2014
Visualisierung des Meetings Zurich Behavioral Economics Network zum Thema: Banking 2.0-A Behavioral Evolution. Speaker: Andreas Staub, Managing Partner FehrAdvice zum Thema "Trends im Retail Banking
Der Kunde als Source-Code im 21. Jahrhundert. Zweiter Speaker Gerhard Fehr, CEO FehrAdvice. Thema "Bounded ethicality-the values of financial market actors behave from an economic perspective"
Mehr von ZBEN - Zurich Behavioral Economics Network (14)
Dr. Cornelia Klossner: "Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde Belegschaften - ein Widerspruch?" - Zürich Behavioral Economics Network
1. S T R A T E G Y · A S S E S S M E N T · D E V E L O P M E N T · T R A I N I N G · S E R V I C E SS T R A T E G Y · A S S E S S M E N T · D E V E L O P M E N T · T R A I N I N G · S E R V I C E S
2. Karrieren in der Lebensmitte
„Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde
Belegschaften - ein Widerspruch?"
Dr. Cornelia Klossner, Senior Consultant, Avenir Consulting AG
Bild: André Kozik, Chemnitz
3. Inhalt
1. Einleitung – Die Zukunft des Arbeitsmarkts Schweiz
2. Es braucht einen Perspektivenwechsel
3. Das Forschungsprojekt im Überblick
4. Kernaussagen der Studie
07.09.2015 3Karrieren in der Lebensmitte
4. ALTERSSTRUKTUR – DER LETZTE DEUTSCHE
1. Einleitung – Die Zukunft des Arbeitsmarktes Schweiz
07.09.2015 4Karrieren in der Lebensmitte
5. 07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 5
«Im Jahr 2050 wird die
Hälfte der Bevölkerung
älter als 48 Jahre alt sein
und ein Drittel der
Bevölkerung älter als 60.»
6. 07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 6
Wahrscheinliche Entwicklung der Altersstruktur
der Schweizer Erwerbsbevölkerung
Quelle: Bundesamt für Statistik (CH) (2014)
7. AGING WORKFORCE – ALTERSSTEREOTYPEN -
ALTERSDISKRIMINIERUNG
2. Es baucht einen Perspektivenwechsel
07.09.2015 7Karrieren in der Lebensmitte
8. The Aging Workforce – drei Beispiele (1/3)
Papst Franziskus
Wurde im März 2013 im Alter von 77 Jahren zum Papst
gewählt.
Geistliches Oberhaupt von 1,1 Milliarden Christen
weltweit.
Weltliches Oberhaupt des Vatikanstaates.
„CEO“ von alleine 3‘000 Mitarbeitenden im
Vatikanstaat.
Durchschnittlicher Arbeitstag von 17 Stunden (05:30
bis 23:00 Uhr).
8
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte
9. The Aging Workforce – drei Beispiele (2/3)
Captain Chesley Sullenberg
Wurde am 16. Januar 2009 weltbekannt als er einen
Airbus A320 mit 155 Passagieren erfolgreich auf dem
Hudson River notlandete.
Zum Zeitpunkt war er 58 Jahre alt und mit 19‘000
Flugstunden einer der erfahrensten Piloten der
Airline.
Die Notwasserung war ein extrem schwieriges
Flugmanöver, das in keinem Pilotentraining trainiert
wird und nur von einem ausgesprochen erfahrenen
Piloten ausführt werden kann.
9
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte
10. The Aging Workforce – drei Beispiele (3/3)
Auf der anderen Seite hören wir:
Arbeiten bis 55 und dann plötzlich auf der Strasse: Wie neue Zahlen zeigen, landen
immer mehr über 50-Jährige in der Sozialhilfe.
Tagesanzeiger,
Februar 2015
10
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte
11. Negative Altersbilder und nachhaltige Vorurteile
«Leistungsabfall, fehlende Flexibilität, veränderungsunwillig und Schwierigkeiten am
Arbeitsplatz»
«Schätzung der Verluste des Leistungsabfalls: 10% bei 50-jährigen, 30-50% bei 65-
jährigen»
Aussagen jüngere (> 45 Jahre) Führungskräfte (Klossner 2015)
Gründe dieser Aussagen:
• Einstellungen gegenüber älteren Mitarbeitenden generell negativer als gegenüber
jüngeren
• Beurteilung basiert auf sogenannten Altersstereotypen resp. Defizitmodellen oder
sog. Age-Bias
• Zusätzlich zu Altersstereotypen beeinflussen Tätigkeitsstereotypen
11
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte
12. Zusammenfassung verschiedener
Indikatoren von Altersdiskriminierung
Personalauswahl • Alter als Hürde bei der Jobsuche
• Personaler zweifeln an der «wahren» Motivation älterer Bewerber
Personalentwicklung • Ältere haben weniger Zugang zu Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz
• Ältere haben weniger Zugang zu Weiterbildungen, die vom Arbeitgeber
bezahlt werden
• Älteren werden nach Weiterbildungen keine verantwortungsvollere
Tätigkeiten mehr übertragen
Personalanpassung und
-freisetzung
• Hoher Anteil Älterer an unfreiwilligen Entlassungen
• Hoher Anteil Älterer bei unfreiwilligen Frühpensionierungen
Wahrgenommene
Diskriminierung von
Mitarbeitenden
• Hohe Rate subjektiv wahrgenommener Diskriminierungen aufgrund des
Alters
• Erlebte Altersdiskriminierung hat negative Auswirkungen auf die
Arbeitszufriedenheit und das Commitment
Einstellungen und Stereo-
typen von Entscheidungs-
tragenden
• Eine ältere Belegschaft gilt als Innovations- und Leistungsbremse
• Ältere gelten als weniger innovativ, leistungs- und lernfähig und als
häufiger krank
12
Quelle:
Kluge, A. et al. (2008):Altersdiskriminierung und das AGG. Wirtschaftspsychologie, Themenheft ʺAlter und Arbeitʺ, 1/2009, Hrsg.
Wege/Frieling/Schmidt, 3/08, 129‐139
Klossner, C. (20015): Karrieren in der Lebensmitte. Beitrag zur Theorieentwicklung anhand einer qualitativen Analyse, 367-397
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte
14. Das Dissertations-Projekt im Überblick
Karrieren in der Lebensmitte
Untersuchungsgegenstand/Kurzbeschrieb
Ausgangspunkt für die Dissertation ist die Beobachtung, dass Karrieren in
der Lebensmitte in der betrieblichen Praxis an Bedeutung gewinnen und
gleichzeitig die Annahme besteht, dass keine entsprechenden Konzepte
existieren, welche der Situation adäquat gegenüber gestellt werden
können.
07.09.2015 14Karrieren in der Lebensmitte
15. Forschungsfrage
„Wie können Karrieren in der Lebensmitte seitens der Unternehmung
geplant und gestaltet werden, um den Fähigkeiten, Bedürfnissen und
Erwartungen von älteren Mitarbeitenden gerecht zu werden sowie
gleichzeitig auf die Produktivität und Leistungsfähigkeit dieser Kohorte
einzuwirken?“
• Projektdauer 3.5 Jahre
• 4 anonym aufgeführte Praxispartner
(Global Player, mittelgrosse produzierende Tochtergesellschaft eines
Grosskonzerns, dienstleistender Grossverein und städtische
Dienstleistungsämter)
07.09.2015 15Karrieren in der Lebensmitte
20. 4. Kernaussagen der Studie
07.09.2015 20Karrieren in der Lebensmitte
FRAGEKATALOG, FAZIT
21. Fragekatalog für die Praxis
• Der entwickelte Fragekatalog ist kein Leitfaden für die Praxis, welcher normativ
aufzeigt, wie Karrieren in der Lebensmitte zu gestalten sind.
• Vielmehr ist darunter eine Möglichkeit der Orientierung von Fragen und Anliegen
rund um den Untersuchungsgegenstand zu verstehen, da „[…] die Überführung
von wissenschaftlichen Theorien in praktisches Handeln nicht auf direkten Weg
geschieht, sondern notwendig ist der ‚Umweg‘ über die Person des praktischen
Handelns.“ (Klossner 2015: 409).
Managementphilosophie
Menschenbilder Welches Bild von älteren Mitarbeitenden herrscht im
Unternehmen vor und wie beeinflusst dieses in der
Denkweise und im Handeln? Welche Folgen hat dieses
Bild auf das tägliche Handeln? Welches Bild haben ältere
Mitarbeitende von sich selber und wie beeinflusst dieses
deren Denkweise und Handeln?
07.09.2015 21Karrieren in der Lebensmitte
22. Fazit (1/2)
• Die heutigen Unternehmen stehen vor der grossen Herausforderung, unterneh-
mensseitige Anforderungen und mitarbeitendenbezogene Karrierevorstellungen in
Übereinstimmung zu bringen.
• Die Etablierung einer Alterskultur ist dazu zwingend notwendig, was ein Zusam-
menspiel auf einer übergeordneten Ebene von Gesundheits-, Arbeitsmarkt-,
Bildungs- und Rentenpolitik verlangt.
• Im Zuge der bereits begonnenen Einführung von Generationen- resp. Diversity-
Konzepten sind die Beteiligten an Karrierefragen aufgefordert, die individuelle
Entwicklung des alternden Individuums wertzuschätzen und auszubauen.
• Somit wandelt sich das Verständnis von Karrieren vermehrt hin zu einer
individuellen Entwicklungsberatung. Dazu braucht es jedoch Kenntnisse über
karrierebezogene Bedürfnisse der Mitarbeitenden, um so adäquate Massnahmen
ableiten zu können.
• Es braucht demnach einen umfassenden Masterplan auf individueller, beruflich-
betrieblicher und zivilgesellschaftlicher Ebene.
07.09.2015 22Karrieren in der Lebensmitte
23. Fazit (2/2)
• Der Nutzen für die Unternehmen ist dabei ein optimaler Einsatz und eine
bestmögliche Ausnutzung der personellen Ressourcen.
• Der Vorteil für die älteren Mitarbeitenden kann in flexiblen Entwicklungs-
möglichkeiten und dem Vorhandensein von Entwicklungsperspektiven in
Korrespondenz mit den jeweils vorrangigen Bedürfnissen und Wünschen gesehen
werden.
• Offen bleibt, ob die Unternehmen ihren diesbezüglichen Auftrag auch in Zeiten
von Unsicherheiten und Veränderungen ernst nehmen und systematisch verfolgen
oder ob die Mitarbeitenden unter dem Deckmantel der Eigenverantwortung hier
ohne Unterstützung auskommen müssen.
• Des Weiteren gilt die hohe, über Jahre gewachsenen Wertigkeit von hierarchisch
aufsteigenden Führungspositionen nicht zu unterschätzen, da diese u. a. mit
Sicherheit, Aufstieg, finanziellem Zuwachs und Anerkennung verbunden werden.
Eine mentale Entkoppelung des beruflichen Aufstiegs in Verbindung mit der
Übernahme von Führungspositionen scheint sich als noch schwerer zu vollziehen
als deren formale Gestaltung.
07.09.2015 24Karrieren in der Lebensmitte
24. 07.09.2015 25Karrieren in der Lebensmitte
Cornelia Klossner
Karrieren in der Lebensmitte
Beitrag zur Theorieentwicklung anhand einer
qualitativen Analyse
Personalwirtschaft, Band 47
Hamburg 2015, 560 Seiten
ISBN 978-3-8300-8024-4
25. «Vor nichts muss sich das Alter mehr hüten, als sich der Lässigkeit und
Untätigkeit zu ergeben.»
Marcus Tullius Cicero, römischer Schriftsteller und Philosoph (106-43 v.Chr.)
«Gerasko d’aei polla didiaskomenos.» (Doch werde ich alt nicht, ohne dass ich
ständig vieles lerne.)
Solon, Staatsmann und Lyriker (640-560 v.Chr.)
«Im Alter nimmt die Urteilskraft zu und das Genie ab.»
Immanuel Kant, Philosoph (1724-1804)
«Erfolgreiches Altern ist unsere wichtigste Zukunftsressource.»
Paul Baltes, Altersforscher (1939-2006)
«Mit dem Altwerden ist es wie mit dem Auf-den-Baum-Steigen: Je höher man
steigt, desto mehr schwinden die Kräfte, aber desto weiter sieht man.»
Ingmar Bergmann, schwedischer Regisseur (1918-2007)
Herzlichen Dank!
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 26
26. • Gegründet 2005 in Zürich; unter der Führung der Eigentümer
• Schweizweite Vertretung – Standorte in Zürich, Basel, Bern, Luzern, Chur und Lausanne
• Fundiertes Know-how – Ein Team von erfahrenen Führungskräften und Psychologen
• Am Puls – Lehraufträge an Universitäten/Hochschulen sowie Publikationen für Praxis und Lehre
• Ganzheitliche Angebote – Gezielter Einbezug von komplementären Kooperationspartnern
Vorstellung Avenir Group
Karrieren in der Lebensmitte 27