Vortrag von Prof. Katja Rost (Universität Zürich) zum Thema "CEO und Fairness Normen" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 2. November 2015 (Die verhaltensökonomischen Prinzipien wirksamer Vergütungssysteme Do's & Dont's). http://www.meetup.com/de/Zurich-Behavioral-Economics-Network/

1. Soziologisches Institut
09.11.2015 Seite 1
CEO Löhne
und Fairness Normen
Katja Rost
Zürich Behavioral Economics Network

2. Soziologisches Institut
Inhalt
1. Gesellschaftliche Ausgangslage
2. Fairnessnormen und CEO Löhne
3. Alternativen fairer CEO Löhne

3. Soziologisches Institut
Weltweit geht die Lohnschere zwischen CEOs und
Angestellten immer stärker auf
09.11.2015 Seite 3

4. Soziologisches Institut
Soziale Ungleichheit

5. Soziologisches Institut
Die Kluft zwischen arm und reich wächst –
gerade in hochentwickelten Ländern
Piketty, T. (2014)

6. Soziologisches Institut
Die Niedriglöhne in der Schweiz stagnieren und
die Höchstlöhne wachsen exorbitant an
09.11.2015 Seite 6

7. Soziologisches Institut
Soziale Herkunft und Chancengleichheit

8. Soziologisches Institut
Die «Investitionen» in Kinder aus ärmeren und
reicheren Elternhäusern triften auseinander
09.11.2015 Seite 8

9. Soziologisches Institut
Die Bildungsrenditen triften immer weiter
auseinander
09.11.2015 Seite 9
Autor, D. H. (2014.)

10. Soziologisches Institut
Inhalt
1. Gesellschaftliche Ausgangslage
2. Fairnessnormen und CEO Löhne
3. Alternativen fairer CEO Löhne

11. Soziologisches Institut
Markt: Pay-for-Performance!! Macht: Pay-without-Performance!!
CEO Löhne & Lohngerechtigkeit

12. Soziologisches Institut
Starke Zustimmung zu
Regulierungsmassnahmen
Langfristiges
Pay-for-Performance
Schema
Volks-initiative
„gegen die
Abzockerei“
Gehalts-obergrenze
1 Mio. SFR
Steuer auf Höchst-
verdiener
Boni
1:12-Initiative
Jungsozialisten
Schweiz
Repräsentative Befragung von 786 SchweizerInnen Mai 2010, Skala: -3=in keinem Fall/ 3= in jedem Fall
Zustimmung: Antworten im Skalenbereich 1-3

13. Soziologisches Institut
Starke Ablehnung hoher CEO Löhne = mangelnde
Legitimität
09.11.2015 Seite 13
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
10Mil.SFR/Year
-3 -2 -1 0 1 2 3
in no case in any case
Legitimacy Perceptions of CEO pay
Legitimität von 10 Mio. SFR CEO-Jahresgehalt
(Median 2006 in SMI Unternehmen)
In keinem In jedem
Fall Fall
82%
Prozent
Legitimität ist die generalisierte Einschätzung, dass
institutionalisierte Sachverhalte (z.B. die CEO Entlohnung)
vertretbar, erwünscht, richtig oder angemessen sind (Suchman, 1995)

14. Soziologisches Institut
Warum?
Ablehnung hoher CEO Löhne in Folge von
1. Statusungleichheit /Neid
2. Unzufriedenheit
3. Verletzung moralischer Prinzipien
09.11.2015 Seite 14

15. Soziologisches Institut
Statusungleichheit /Neid
Vergleich eigener Leistung mit denen einer Bezugsgruppe. Negative soziale
Vergleiche werden als unangenehm erlebt.
Objektive Statusungleichheit
Anhand von Standards messbare Benachteiligung in der positionalen
Ausstattung, z.B. Einkommen, Bildung, berufliche Chancen, sozialer Status.
Subjektive Statusungleichheit (Neid)
Resultierende Enttäuschung, wenn eine Person durch soziale Vergleiche
feststellt, dass sie benachteiligt ist.
09.11.2015 Seite 15

16. Soziologisches Institut
Unzufriedenheit
Unzufriedenheit resultiert aus der Nichterfüllung eigener Erwartungen. Bei
Nichterfüllung von Erwartungen können destruktive Verhaltensweisen
(Aggressionen) folgen.
Arbeitsunzufriedenheit
Nichterfüllung der an die Arbeit gestellten Erwartungen.
Lebensunzufriedenheit
Nichterfüllung der an das Leben (soziale Beziehungen, Gesundheit, Arbeit
etc.) gestellten Erwartungen.
09.11.2015 TEDxAllianz Zürich, Katja Rost Seite 16

17. Soziologisches Institut
Verletzung moralischer Prinzipien
Verletzen institutionalisierte Sachverhalte (z.B. die CEO Entlohnung)
moralische Prinzipien, wird ihnen die Legitimität abgesprochen. Empirisch
variieren Gerechtigkeitsprinzipien in Abhängigkeit der Art sozialer
Beziehung.
09.11.2015 Seite 17
Art sozialer Beziehung Gerechtigkeitsprinzip
Enge, langfristige Beziehungen Bedarfsprinzip
Überschaubare, hierarchische
Beziehungen
Anrechtsprinzip
Überschaubare, nicht-hierarchische
Beziehungen
Gleichheitsprinzip
Beziehungen mit hoher sozialer Distanz Leistungsprinzip

18. Soziologisches Institut
795 SchweizerInnen
09.11.2015 Seite 18
49,8% 50,3%
Mann Frau
18,7% 18,3% 19,3% 22,9%
15,5%
5,1%
25 35 45 55 65 75
Geschlecht
Alter
Ausbildung
24,1% 37,9% 11,9% 15,4% 10,6%
Arbeiter/Techniker Büro/Dienstleistung Unterer Kader Mittlerer Kader Hoher Kader
Tätigkeit/ Position
8,6%
43,3%
18,9% 29,2%
keine nach-obligatorische Ausbildung Sek II Höhere Berufsausbildung Hochschule

19. Soziologisches Institut
Warum lehnt die Öffentlichkeit die CEO Löhne ab?
09.11.2015 Seite 19Marginale Effekte.
-3
-2
-1
0
Legitimität von 10 Mio. SFR CEO-Jahresgehalt
neutral
In
keinem
Fall
Min
Max
Mean+SD
Mean-SD
Neid Unzufrieden-
heit
Prinzipien-
treue
“Nicht”
Prinzipientreue
Objektiver
Status
***<0.1%
***
***

20. Soziologisches Institut
Was sind die Konsequenzen?
09.11.2015 Seite 20
-60%
-40%
-20%
0%
20%
Objektiver
Status
Neid Unzufriedenheit Prinzipientreue
Nivellierung Minder Leistungsprinzip
Prozentuale Veränderung der Regulierungsnachfrage
***
***
***
Marginale Effekte.
***<0.1%

21. Soziologisches Institut
Inhalt
1. Gesellschaftliche Ausgangslage
2. Fairnessnormen und CEO Löhne
3. Alternativen fairer CEO Löhne

22. Soziologisches Institut
CEO Löhne werden als unfair wahrgenommen...
… weil die Vergütungshöhe oft in keinem Zusammenhang mit Leistungen
steht.
… weil die soziale Ungleichheit zwischen Niedrig- und Hochverdienern in
Gesellschaften anwächst.
Neid oder Unzufriedenheit spielen keine Rolle.
Unternehmen müssen auf diese Normverstösse reagieren. Ansonsten
drohen noch härtere Regulierungen und Boykott.
09.11.2015 Seite 22

23. Soziologisches Institut
Darstellung des Leistungsprinzips in CEO Löhnen
In der Private-Equity-Industrie werden Kapitalbeteiligungen vom
Management mit eigenem Geld erworben. Die Beteiligungshöhe beträgt in
der Regel einige Jahresgehälter. „Der CEO kann sein Haus und seinen
Kombi behalten, muss für die Beteiligung aber das Ferienhaus und den
Sportwagen verkaufen“.
1. Im Unterschied zu zugeteiltem Eigenkapital führt die Beteiligung mit
eigenem Geld zu einem echten Risikotransfer mit vollem Gewinn- als
auch Verlustpotenzial. Der Manager wird zum Unternehmer.
2. Ist eine Bekenntnis des Managements zum Unternehmenswert und zur
eingeschlagenen Strategie.
3. Die Interessen von Aktionär und Management werden vereint.
09.11.2015 Seite 23

24. Soziologisches Institut
Darstellung des Nivellierungsprinzips in CEO
Löhnen
Sofern sich ein CEO nicht unternehmerisch mit eigenem Geld in das
Unternehmen einbringt, ist er ein Bürokrat.
Für Bürokraten gilt als Vergütungsgrundsatz die Mehrleistung weil sie sich
nur mit Wissen aber nicht mit Kapital am Unternehmen beteiligen.
Die Lohnschere zwischen CEO und Angestellten muss durch Mehraufgaben
und -leistungen begründbar sein. Eine Marktbegründung ist in diesem Fall
schwer darstellbar.
09.11.2015 Seite 24