Demographiestudie Teil 2 [http://www.lifepr.de?boxid=145905]

1. Fachkräftemangel und
demographischer Wandel bis 2020
Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung
Ansprechpartner:
Rainer Meyer
Team Standortentwicklung und Marketing
Telefon (0511) 616-2 32 32
Fax (0511) 6 16-2 34 53
rainer.meyer@region-hannover.de
02.2010/1
Haus der Wirtschaftsförderung
Prinzenstraße 12
www.hms69.de
30159 Hannover
www.unternehmerbuero-hannover.de
1
Gutachten im Auftrag der Region Hannover
Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen Wirtschafts- und
in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover Beschäftigungsförderung

2. Grußwort
Der Wettbewerb von Unternehmen und im Gesundheitswesen wird hochqualifi- halte, Personen aus den oben genannten
Regionen um qualifizierte Arbeitskräfte ziertes Personal rar. Zielgruppen bei Einstellungen zu berück-
Gutachten im Auftrag der Region Hannover
wird sich in den nächsten Jahren deutlich sichtigen.
Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere verschärfen. Verantwortlich dafür sind Dem zweiten Teil der Untersuchung, der
Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft
1
zum einen der Strukturwandel, zum ande- hier als Kurzfassung vorgestellt wird , Im Ergebnis formulieren die Gutachter eine
ren der demographische Wandel und die liegt eine repräsentative Befragung von Reihe von Handlungsempfehlungen – nicht
in der Region Hannover
Alterung der Gesellschaft. etwa 300 kleinen und mittleren Unter- nur für Unternehmen, sondern auch für
nehmen (KMU) der Region Hannover aus die Wirtschafts- und Beschäftigungsförde-
Kurzfassung Die Region Hannover stellt sich diesem wissensintensiven Branchen zugrunde. rung der Region Hannover, Kammern und
Hannover und Halle, Februar 2010 Problem: Der Fachbereich Wirtschafts- und Untersucht wurde, ob und wie sich die Un- andere Arbeits­ arktakteure. Wir werden
m
Beschäftigungsförderung hatte die NORD/ ternehmen bereits heute vom demogra- diese aufgreifen und gemeinsam mit den
Autoren: LB Regionalwirtschaft, das Niedersäch- phischen Wandel betroffen fühlen, welche genannten Partnern prüfen, was umsetz-
Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke sische Institut für Wirtschaftsforschung Schritte unternommen werden oder in bar ist.
NORD/LB Regionalwirtschaft (NIW) und das Zentrum für Sozialforschung Frage kommen.
Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert Halle (zsh) im Herbst 2007 beauftragt, Vieles haben wir bereits auf den Weg ge-
Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. die Auswirkungen des demographischen Die Studie zeigt Chancen auf: KMU bracht, wie die verschiedenen Netzwerke
Wandels auf den Arbeitsmarkt der Region müssen angesichts der Überalterung ihrer zum Thema „Demographischer Wandel“
Projektteam: Hannover bis zum Jahr 2020 zu unter- Belegschaften und des zurückgehenden belegen. Ich bin sicher: Wir sind damit
Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke suchen. Der erste Teil der Studie wurde Angebots qualifizierter Fachkräfte künftig auf einem guten Weg, um den Wirt-
NORD/LB Regionalwirtschaft im Dezember 2008 vorgestellt. Er zeigt bei der Personalakquise neue Wege schaftsstandort Hannover in Zukunft im
Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert, Bettina Wiener auf, dass sich der schon heute spürbare gehen. Zielgruppen wie Frauen bzw. Be- überregionalen Wettbewerb um Fachkräfte
Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. Engpass bei Fachkräften deutlich erhö- rufsrückkehrerinnen, Ältere, Bürgerinnen erfolgreich zu behaupten.
Dr. Birgit Gehrke, Alexander Cordes hen wird. Bis zum Jahr 2020 werden und Bürger mit Migrationshintergrund
Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5.500 Ingenieure und 3.400 Manager aus und Langzeitarbeitslose müssen stärker
Altersgründen ausscheiden. Laut Prognose in den Fokus rücken. Fachkräfte lassen
Layout: werden aber 1.805 zusätzliche Ingeni- sich sichern, indem verstärkt im Betrieb
hms69 kommunikation gmbh eure und Naturwissenschaftler benötigt ausgebildet wird, aber auch, indem diese
Druck: werden, um dem technologischen Wandel Zielgruppen weitergebildet und qualifiziert Hauke Jagau
Team Druck Region Hannover Rechnung zu tragen. Aber nicht nur bei werden. Die Untersuchung benennt auch Regionspräsident
Ingenieurberufen sind künftig Engpässe zu die Probleme: Zahlreiche Unternehmen
Anmerkung: erwarten. Auch bei unternehmensnahen verfolgen noch keine strategische Perso-
Die Begriffe „Mitarbeiter“, „Arbeitnehmer/-geber“ usw. werden Dienstleistungen, im Bildungsbereich und nalentwicklung. Auch bestehen Vorbe-
2 aus Gründen der Lesefreundlichkeit geschlechtsneutral verwendet. 3
1) Die vollständige Untersuchung steht im Internet zum Download unter www.unternehmerbuero-hannover.de (unter „Download → Veröffentlichungen“) bereit.

3. Inhalt
1 Einleitung 4 Handlungsempfehlungen für die Region Hannover
1* 4*
Seite 6 Seite 31
1.1 Inhalt 6 4.1 Sensibilisierung 31
1.2 Informationsgrundlage 7 (1) Regelmäßige Information 31
(2) Coaching 35
(3) Moderation 36
2 Zentrale Ergebnisse
2*
Seite 9 (4) Darstellung von Leuchtturmprojekten 36
2.1 Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen 9
2.2 Handlungsbereitschaft der Unternehmen 12 4.2 Initiierung, Beratung, Unterstützung von KMU 37
2.3 Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU 14 (1) Ausbau überbetrieblicher Kooperationen 37
2.4 Beschäftigungschancen 15 (2) Förderung der vorberuflichen Qualifikation durch Vernetzung von 38
KMU und Schulen
(3) Etablierung von Teamarbeit 38
3 Strategische Ansatzpunkte zur Bewältigung des drohenden
3*
Seite 18 (4) Ausgestaltung des Themas Familienorientierung und Personal- 39
Fachkräftemangels entwicklung
3.1 Ansätze für Unternehmen 18 (5) Unterstützung älterer Arbeitnehmer und Verbesserung ihres 40
(1) Akquise 19 Zugangs zum Arbeitsmarkt
(2) Ausbildung 23 (6) Neugestaltung von Ausbildungsgängen und Berufsbildern in der 41
(3) Qualifizierung 25 Pflegewirtschaft
(4) Mitarbeiterbindung 26
3.2 Ansätze für regionale Akteure 29
(1) Sensibilisierung 29
(2) Initiierung, Beratung, Unterstützung 29
(3) Standortattraktivität und Standortmarketing 30
Eine Langfassung des Gutachtens mit umfangreichem Datenmaterial und einer Sonderauswertung zur
4 Gesundheitswirtschaft steht als Download im Internet (www. unternehmerbuero-hannover.de) bereit. 5

4. 1* Einleitung
Die demographische Entwicklung völkerung stehen immer weniger junge vollzieht. Die Verknappung vor allem 1.2 Informationsgrundlage
und die weltweite wirtschaftliche angehende Erwerbstätige gegenüber. Dies von hochqualifizierten Fachkräften
Vernetzung stellen vor allem die gilt für alle entwickelten Industrienationen, durch den Strukturwandel gewinnt
modernen Industriegesellschaften so auch für Deutschland, und wird in unter- dadurch zusätzlich an Dramatik. Ziel Basisanalysen und Expertengespräche J Vertreter des allgemeinbildenden und Repräsentative Betriebsbefragung
vor neue Herausforderungen. Der schiedlichem Ausmaß auch die Regionen des vorangegangenen Gutachtens2 war Im vorangegangenen Gutachten wurde auf berufsbildenden Schulsystems und von Konkrete quantitative Aussagen zu kleinen
problematische Zusammenhang einer Niedersachsens betreffen. Die Region Han- es, diesen Entwicklungen Rechnung der Grundlage verschiedener aktueller Stu- Hochschulen, und mittleren Unternehmen waren auf
sich verändernden Altersstruktur der nover bildet an dieser Stelle keine Ausnah- zu tragen und für die Region Hannover dien zum Fachkräftemangel und zukünf- J Vertreter der Arbeitsverwaltung, Kam- Grundlage der Ergebnisse des ersten Gut-
Erwerbstätigen und des sich zeitlich me. Auch hier wird das Arbeitskräfteange- Datengrundlagen aufzuzeigen. Die tigen Qualifikationsbedarf die Fachkräfte- mern, Verbände und Gewerkschaften, achtens jedoch nur eingeschränkt möglich.
parallel vollziehenden Wandels der bot in den kommenden Jahren sinken und im ersten Teil der Studie formulierten problematik in Deutschland dargestellt und von Weiterbildungsträgern, Für eine differenziertere Einschätzung der
Wirtschaftsstruktur von der industri- sich der Altersaufbau der Erwerbspersonen Schlussfolgerungen können Bausteine darauf eingegangen, in welchen Wirt- J Mitarbeiter der Wirtschafts- und Be- Fachkräftesituation und -perspektiven in
ellen zur wissensbasierten Produkti- verschieben. Die Zahl der Absolventen des einer am zukünftigen Fachkräftebedarf schaftszweigen und Qualifikationsgruppen schäftigungsförderung. den Unternehmen in der Region Hannover,
on wird durch die demographische Bildungssystems wird zugleich sinken, so orientierten Standortpolitik und Wirt- sich bereits aktuell Engpässe nachweisen
Entwicklung zusätzlich verschärft: Einer dass sich der Generationenaustausch in schaftsförderung sein. lassen und wo zukünftig (bis 2020) eine
immer älter werdenden Erwerbsbe- den Unternehmen nicht mehr reibungslos Verschärfung der Situation zu erwarten
ist. Im Rahmen von Basisanalysen wurden Merkmale der Betriebe:
zudem vorliegende regionalisierte Progno- J Die Qualifikationsstruktur der befragten KMU wird von Facharbeitern sowie von
sen zum demographischen Wandel in der Hoch- und Fachhochschulabsolventen jüngerer und mittlerer Altersgruppen
1.1 Inhalt Region Hannover diskutiert und eine diffe- dominiert. An- und Ungelernte finden sich dagegen in den wissensintensiven
renzierte, systematische Arbeitsmarktpro- Branchen kaum.
gnose entwickelt. Mit Hilfe einer Gegen- J Einen Sonderfall unter den wissensintensiven Branchen stellen die Betriebe
Aufbauend auf den Ergebnissen des sowie Gespräche mit relevanten Akteuren konkrete Handlungsempfehlungen für die überstellung von Bevölkerungsprognosen des Gesundheits- und Sozialwesens dar. Diese Betriebe zeichnen sich durch
ersten Teils des Gutachtens sowie2
aus der Region Hannover. Region Hannover vorgestellt. und zukünftigem Arbeitskräftebedarf einen hohen Anteil von Mitarbeitern mittlerer Qualifikation aus. Zudem ist die
einer repräsentativen Betriebsbefragung konnten zu erwartende Qualifizierungslü- Branche durch einen hohen Anteil kleiner Betriebe geprägt.
wissensintensiver kleiner und mittle- Die vorliegende Kurzfassung fasst zunächst Der Kurzfassung liegt ein umfassender Be- cken identifiziert und quantifiziert werden. J Insgesamt ist unter den befragten Unternehmen die Mehrheit der Beschäf-
rer Unternehmen (KMU) in der Region die zentralen Herausforderungen zusam- richt mit den Ergebnissen der repräsenta- tigten männlich. Auch hier bildet das Gesundheits- und Sozialwesen eine
Hannover wurden im zweiten Teil der men, die sich vor dem Hintergrund des tiven Unternehmensbefragung sowie einer Darauf aufbauend wurden die in den Ba- Ausnahme.
Studie strategische Ansätze sowohl für absehbaren Fachkräftemangels sowohl detaillierteren Ausarbeitung der Strategien sisanalysen geschilderten Entwicklungen J Lediglich die Hälfte der untersuchten Betriebe bietet betriebliche Ausbildung
die Unternehmen und ihre Arbeitneh- für die Unternehmen und ihre Arbeitneh- und Handlungsempfehlungen zu Grunde. auf der Angebots- und Nachfrageseite mit an. Während die meisten größeren Betriebe regelmäßig ausbilden, ist das bei
mer als auch für die regionalen Akteure mer als auch für die Akteure der Region Dieser Bericht steht als Download auf der unterschiedlichen Akteuren diskutiert, um kleineren Betrieben eher die Ausnahme.
aufgezeigt. Eine wesent­iche Grundlage
l Hannover ergeben. In einem weiteren Homepage der Wirtschafts- und Beschäf- regionale Handlungsansätze und -möglich­ J Zum Befragungszeitpunkt im Herbst 2008 schätzte eine Mehrheit der Befragten
für die Erarbeitung der Empfehlungen Abschnitt werden strategische Ansätze für tigungsförderung der Region Hannover keiten zu erarbeiten. Zum Kreis der befrag­ die wirtschaftliche Lage ihres Betriebes als gut ein. Nur ein Viertel rechnete
bildeten vier Workshops mit Vertretern aus die unterschiedlichen Akteure vorgeschla- (www.unternehmerbuero-hannover.de) ten Experten aus der Region zählten zukünftig mit einer Verschlechterung der Situation. Mehr als die Hälfte ging
Unternehmen, Wissenschaft, Verwaltung, gen, die ein breites Handlungsspektrum zur Verfügung. J Unternehmen als Nachfrager und Aus- sogar von einem Beschäftigungszuwachs in der Zukunft aus.
Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen eröffnen. Im Abschlusskapitel werden bilder von Arbeitskräften,
6 7
2) Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 – Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und
Expertengespräche; Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover.

5. 1* 2* Zentrale Ergebnisse
2.1 Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
für die Erfassung der Engpässe und Pro- einrichtungen, verschiedener Initiativen bildungsmaßnahmen gefordert werden, Stellen für Hochqualifizierte sowie für Dienstleistungen, im Bildungsbereich und keiten bei der Besetzung. Dabei waren
bleme sowie zur Ermittlung des Unterstüt- und der Verwaltung durchgeführt. Die aber auch, wie die Beschäftigungsfähigkeit Facharbeiter sind zunehmend schwerer im Gesundheitswesen wird qualifiziertes nach Angaben der Betriebe insbesondere
zungsbedarfs durch Akteure des Arbeits- Workshop-Reihe startete mit dem Thema älterer Mitarbeiter erhalten werden kann. zu besetzen. Personal knapp. Stellen für Hochqualifizierte, aber auch
marktes wurde daher ergänzend zu den „Mitarbeiterakquise, Aktivierung von Im Vordergrund der Diskussion standen Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeits- für Facharbeiter zunehmend schwerer zu
vorliegenden Basisanalysen eine repräsen- Potenzialen und Bindung von Fachkräften“. überdies die besonderen Rahmenbedin- kräfte stellt eine zentrale Herausforderung Die Ergebnisse der empirischen Basis­ besetzen. Der Anteil der nicht zu beset-
tative Befragung in KMU durchgeführt. Aus Es wurde untersucht, wie die Ansprache gungen des Sektors, die Auswirkungen auf für KMU in der Region Hannover dar. Auch analysen und Projektionen wurden im zenden Stellen für An- und Ungelernte fiel
dem ersten Teil des Gutachtens ging her- unterschiedlicher Erwerbsfähigengruppen die Personalwirtschaft und das Image der wenn die Rezession und die damit verbun- Rahmen der Betriebsbefragung unter- hingegen eher gering aus.
vor, dass die Engpässe weniger in einzel- erfolgen kann, welche Maßnahmen zur Gesundheits- und Pflegeberufe. dene ungünstige Arbeitsmarktentwicklung mauert. Rund zwei Drittel aller befragten
nen Branchen als vielmehr in bestimmten Akquirierung von jungen Nachwuchskräften die Thematik in den Hintergrund gedrängt Unternehmen gaben an, dass die Perso- Es wird zunehmend schwerer,
Berufen und Qualifikationen identifiziert geeignet sind und welche Anstrengungen Das Problem des Fachkräftemangels hat: Die sekundärstatistischen Analysen nalsuche in den letzten Jahren schwieriger quali­ zierte Auszubildende zu finden.
fi
werden können. Die repräsentative von KMU zur Mitarbeiterbindung unternom- aufgrund des demographischen Wandels und Befragungen weisen auf strukturelle geworden ist. Jeder vierte Betrieb konnte Neben dem Wettbewerb um qualifizierte
Befragung wurde vor allem in wissensin- men werden können. Der praxisorientierte ist den meisten Unternehmen in der Engpässe bei bestimmten Qualifikationen offene Stellen zuletzt nicht besetzen, Arbeitskräfte stellt die Suche nach ge-
tensiven Produktions- und Dienstleistungs- Workshop richtete sich insbesondere an Region Hannover bekannt. Im Rahmen und Berufen hin, die sich zukünftig noch weitere 25 % berichteten von Schwierig- eigneten Auszubildenden eine zentrale
unternehmen sowie im Gesundheits- und KMU der Region Hannover, aber auch an der Befragung wurde jedoch deutlich, vergrößern dürften. Dies betrifft zum
Pflegebereich durchgeführt, da sich die Vertreter aus dem Bereich Bildung und dass Kenntnisse über mögliche Hand- einen technisch-naturwissenschaftliche Abb. 1 Heutige und künftig zu erwartende Engpässe in der Personalrekrutierung
Fachkräftesituation dort bereits schwierig Qualifizierung. lungsansätze (z. B. der Qualifizierung und Kompetenzen, vorrangig Ingenieure und In welchen Qualifikationen suchten Sie ohne Erfolg/mit Schwierigkeiten zusätzliche
gestaltet und zunehmend verschärfen Personalentwicklung) zwar grundsätz- Naturwissenschaftler, aber auch Techniker Arbeitskräfte? In welchen Qualifikationen wird künftig eine steigende Nachfrage zu
wird. Es wurden insgesamt 279 kleine und Im Rahmen der Befragung wurde deut- lich bestehen, die konkrete Umsetzung und Facharbeiter. erwarten sein?
mittlere Betriebe (5 bis 249 Beschäftigte) lich, dass insbesondere in der Gesund- von Maßnahmen aber nur bei wenigen
aus der Region Hannover befragt. heits- und Pflegewirtschaft künftig mit Unternehmen geplant ist. Daher befasste Dabei spielt neben der demographischen 70
einem Mangel an Fachkräften zu rechnen sich der abschließende Workshop mit dem Veränderung auch der Wandel zu einer 60
Themenbasierte Workshops ist. Vor diesem Hintergrund befasste sich Thema „Fachkräftemangel als Handlungs- wissensbasierten Ökonomie eine zentrale 50
Auf Basis der Ergebnisse der ersten Studie der zweite Themenworkshop mit den feld von KMU“. In diesem Workshop wurde Rolle: Wissensintensive Branchen, die in 40
sowie der repräsentativen Betriebsbe- „Auswirkungen des demographischen diskutiert, warum der demographische großem Umfang hochqualifiziertes Perso- 30
fragung galt es abschließend, Hand- Wandels auf die Gesundheits- und Pflege- Wandel in der Regel nicht im Fokus der nal benötigen, expandieren, während es 20
lungsansätze für die Region Hannover zu wirtschaft“. Es wurde untersucht, welche betrieblichen Personalpolitik steht bzw. immer weniger Arbeitsplätze für geringer 10
entwickeln. Hierzu wurden Workshops mit Maßnahmen zur Akquirierung von jungen wie Unternehmen bei der Umsetzung von qualifizierte Menschen gibt. Aber nicht nur 0
Hochqualifizierte Techniker/Innen Facharbeiter/Innen An- und Ungelernte
Akteuren aus der Wirtschaft sowie mit Ver- Nachwuchskräften in Frage kommen, Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel bei den Ingenieurberufen sind Engpässe
tretern von Bildungs- und Weiterbildungs- welche Qualifizierungsbedarfe und Weiter- unterstützt werden können. zu erwarten. Auch in unternehmensnahen heutige Engpässe voraussichtlich steigende Nachfrage
Quelle: zsh-KMU-Befragung Region Hannover 2008
8 9

6. 2*
Herausforderung dar. Nach Auskunft der Die Ausbildungsbeteiligung der KMU ist sowie der Gruppe der Quereinsteiger am herausgefordert sehen, hängt wesentlich sich durch eine vorbildliche, innovative Betriebe die Entwicklung und Durchfüh-
Betriebe wird es zunehmend schwieriger, relativ gering: Nur ein Drittel aller Betriebe aufgeschlossensten gegenüber. Eine stär- mit der Attraktivität einzelner Berufsgrup- Personalpolitik auszeichnet oder als rung von Maßnahmen zur Steigerung der
gute Auszubildende zu finden. Vor allem bildet regelmäßig aus, vor allem die kere Bemühung um ausländische Fachkräf- pen zusammen. Im Rahmen der durchge- sozial engagiert gilt. Zum anderen spielen Attraktivität der Region Hannover.
in den kleineren Unternehmen (bis 49 größeren Betriebe (49 bis 249 Mitarbeiter) te sowie vor allem um junge Menschen
3
führten Workshops und Gespräche wurde weiche Standortfaktoren wie die Posi-
Mitarbeiter) konnten zum Befragungszeit- mehrheitlich jährlich. Mehr als zwei Drittel mit fehlenden Bildungsab­ chlüssen kommt
s deutlich, dass vor allem in Berufsgruppen, tionierung und das Image einer Region
punkt bereits einige Ausbildungsplätze der kleinen Betriebe (5 bis 9 Mitarbeiter) hingegen für die Mehrzahl der KMU nicht in die über ein weniger gutes Image verfü- eine zunehmend wichtigere Rolle bei der
nicht vergeben werden. Mehr als ein Vier- bilden gar nicht aus. Als Reaktion auf den Frage (vgl. Abb. 2). gen oder sich durch unattraktive Entgelte Wahl des Arbeitsplatzes. Immerhin jeder
tel aller befragten Betriebe gibt an, dass Fachkräftemangel sehen hingegen mehr und Arbeitsbedingungen auszeichnen, sechste Betrieb mit mehr als 10 Mitarbei-
die Bewerberzahlen zuletzt gesunken als die Hälfte aller im Rahmen der Studie Im Rahmen der Workshops wurde deut- be­eits heute ein Mangel an Bewerbern zu
r tern benennt die mangelnde Attraktivität
sind, jeder fünfte Betrieb rechnet zudem befragten Unternehmen in einer verstärk- lich, mit welchem Aufwand die Integration erkennen ist. Dies gilt sowohl für qualifi- des Unternehmensstandortes als Grund für
damit, dass die Zahl der Ausbildungsplatz- ten Ausbildung ein geeignetes Instrument. von Menschen ohne Bildungsabschlüsse zierte Fachkräfte als auch für Ausbildungs- Probleme bei der Fachkräftesuche.
bewerber in den nächsten Jahren noch Der angestrebten Ausbildungsbereitschaft verbunden ist. Einer stärkeren Einbindung platzbewerber. Das schlechte Image bzw.
knapper wird. steht jedoch das quantitativ und qualitativ dieser Zielgruppe in den Arbeitsmarkt die mangelnde Attraktivität beispielsweise Mehr als die Hälfte der Betriebe sieht in
zunehmend unzureichende Angebot an steht häufig nicht nur die unzureichende bestimmter Pflege- und Gesundheitsbe- der Steigerung der überregionalen Be-
Unabhängig von der quantitativen Entwick- Auszubildenden gegenüber. Diese Diskre- fachliche Qualifizierung entgegen, sondern rufe wird dazu führen, dass der Fachkräf- kanntheit des Standortes eine wesentliche
lung der Zahl der Auszubildenden stellen panz stellt eine zentrale Herausforderung auch Defizite in der sozialen Integration. temangel hier deutlich stärker wirksam Unterstützungsmöglichkeit durch regionale
zahlreiche Unternehmen das qualitative für die KMU der Region Hannover dar. Die Einbindung dieser unterschiedlichen wird. So erwarten die befragten Unterneh- Akteure und Einrichtungen.
Angebot an Bewerbern in den Vorder- Zielgruppen in den Arbeitsmarkt fordert men Stellenbesetzungsprobleme vor allem
grund der Diskussion. Jeder zweite Betrieb Die Einbindung neuer Zielgruppen von kleinen und mittelständischen Un- in der Kranken- sowie in der Altenpflege, Nicht zuletzt erweist sich die Lebensqua-
mit mehr als 10 Mitarbeitern benennt erfordert spezifische Maßnahmen. ternehmen – sowie den Akteuren in der aber auch bei Heilerziehern und sozialpä- lität in einer Region im Wettbewerb um
als Problem bei der Fachkräftesuche das Eine weitere Herausforderung liegt in der Region – sehr differenzierte Maßnahmen. dagogischen Fachkräften. Arbeitskräfte, aber auch um Unternehmen
Fehlen guter Bewerber für die Ausbildung. Aktivierung und Integration von Arbeitneh- Diese reichen von der zielgruppenspe- als bedeutender Standortfaktor. Vor allem
Bewerber auf Ausbildungsplätze verfügen mergruppen in den Arbeitsmarkt, die bis- zifischen Akquise und Qualifikation über Die Außendarstellung und die Standort­ jüngere (hoch-)qualifizierte Arbeitskräfte
zunehmend über schlechtere Schulbil- her weniger im Fokus der Betriebe lagen. die Etablierung gesundheitspräventiver attraktivität beeinflussen die Arbeits- und Dienstleistungsbetriebe bevorzugen
dung und kommen immer häufiger aus Zahlreiche Unternehmen konzentrieren sich Instrumente zum Erhalt der Arbeitsfähig- platzwahl. vermehrt Standorte mit einer hohen
schwierigen sozialen Verhältnissen. Viele nach eigenen Angaben bereits heute auf keit bis hin zur Vereinbarkeit von Familie Eine große Bedeutung kommt in der Lebensqualität – d. h. mit einem hochwer-
Bewerber haben bereits vor Ausbildungs- eine Einbindung dieser Zielgruppen: Rund und Beruf. Diskussion um den Wettbewerb um Fach- tigen Freizeit-, Bildungs- und Kulturange-
beginn diverse Qualifizierungsprogramme ein Drittel der befragten KMU aus der Regi- kräfte der Attraktivität und dem Image von bot sowie individuellen Wohnangeboten.
oder Praktika durchlaufen und keine klare on Hannover stellt zunehmend Frauen ein, Die mangelnde Attraktivität einzelner Unternehmen, aber auch von Standorten Diese Entwicklung wird auch von den
berufliche Zielvorstellung. Das kommt jeder vierte Betrieb konzentriert sich be- Berufe verschärft den Fachkräfteman- zu. Zum einen spielt die Außendarstellung Betrieben wahrgenommen: Auf die Frage,
auch durch den Anstieg des Durchschnitts- wusst auf die Einstellung älterer Bewerber. gel in diesen Branchen. einzelner Unternehmen eine zentrale wie regionale Akteure den Kampf gegen
alters der Bewerberinnen und Bewerber Sollen künftig Fachkräfte akquiriert werden, In welchem Maß sich einzelne Unter- Rolle bei der Arbeitsplatzwahl. Als positiv den Fachkräftemangel aktiv unterstützen
zum Ausdruck. stehen die Betriebe Frauen und Älteren nehmen durch den Fachkräftemangel wird ein Unternehmen angesehen, das können, benennen fast zwei Drittel aller
10 11
3) Aufgrund der Fragestellung kann innerhalb der Befragungsergebnisse nicht zwischen Fachkräften aus dem Ausland oder aber Personen mit Migrationshintergrund
differenziert werden.

7. 2*
2.2 Handlungsbereitschaft der Unternehmen
Der demographische Wandel und der von Fachkräften zu begegnen. Drei von der Bewerber in Frage zu stellen. Eine an Ausbildungskooperationen stehen die Unternehmen in der Betreuung von Di- de deutlich, dass Unternehmen, die sich
damit einhergehende Fachkräftemangel vier befragten Betrieben sehen Weiter- Fokussierung auf junge Menschen mit Betriebe nur wenig offener gegenüber. Die plomarbeiten aktiv, noch weniger pflegen vom Fachkräftemangel betroffen sehen,
stellt die KMU in der Region Hannover bildungsmaßnahmen als geeignet an, fehlenden Bildungsabschlüssen kommt für Chancen, die sich durch die Kooperation eine Kooperation mit Lehrstühlen der Uni- eher bereit sind, auf Kooperationsmöglich-
vor vielfältige Herausforderungen. Es gibt jeder zweite Betrieb kann sich vorstellen, mehr als 90 % der Betriebe nicht in Frage von KMU ergeben können, werden kaum versitäten. Die Bereitschaft, künftig stärker keiten mit Bildungsinstitutionen zurück-
jedoch zahlreiche Handlungsansätze, dem verstärkt auszubilden. (vgl. Abb.2, S.15). erkannt. in solche Kooperationen zu investieren, ist zugreifen. Einem intensiven Austausch
Fachkräftemangel adäquat zu begegnen. insgesamt wenig ausgeprägt. zwischen Hochschulen und KMU kommt
Neben Instrumenten zur Bindung von Dabei heißt Qualifizierung von Mitarbeitern Auch die Ausbildungsbereitschaft der Mit Blick auf das Thema der Gewinnung dabei eine tragende Rolle zu.
Mitarbeitern an die Betriebe spielen Maß- nicht nur, Fertigkeiten an aktuelle Entwick- Betriebe sinkt deutlich, wenn die Bewer- von Nachwuchskräften wird deutlich, In den Workshops zeigte sich jedoch, dass
nahmen zur Mitarbeitergewinnung und zur lungen und steigende Ansprüche anzupas- ber nicht den geforderten Schulabschluss dass auch Kooperationen zwischen KMU dem Austausch der Betriebe untereinan- Mitarbeiterbindung durch Flexibilisie-
Aus- und Weiterbildung von Arbeitskräften sen. Ein interessantes und anspruchsvolles vorweisen können. Die Ausbildung von und Bildungsinstitutionen bisher zu der eine zunehmende Bedeutung bei rung und soziale Maßnahmen
eine zentrale Rolle im Wettbewerb um Weiterbildungsangebot verstärkt – so die Bewerbern mit schlechteren Abschlussno- wenig ausgeschöpft werden. Während der Thematisierung und Bewältigung des Um Mitarbeiter zu binden, schätzen
qualifizierte Mitarbeiter. Meinung zahlreicher Unternehmensvertre- ten stellt für die Betriebe eine Herausfor- Praktikumsange­ ote für Schüler, aber
b Fachkräftemangels zugeschrieben wird. Unter­ ehmen vor allem Maßnahmen zur
n
ter – die Betriebsbindung und fördert die derung dar, der sie sich sehr selten stellen. auch für Hochschulabsolventen, ein häufig Betriebliche Kooperationen stellen für die individuellen Entwicklung der Mitarbeiter.
Einsatz und Erfolg von entsprechenden Motivation der Mitarbeiter. Die Mehrzahl der Betriebe verzichtet genutztes Instrument zur Nachwuchsre- Unternehmen eine wichtige Erweiterung Neben der Bereitstellung von Zeit- und
Maßnahmen setzen jedoch die Hand- eher auf die Besetzung des Ausbildungs- krutierung darstellen, sind nur 30 % der des Handlungsrepertoires dar. Zudem wur- Finanzbudgets für die Weiterbildung gilt
lungsbereitschaft der Betriebe voraus. Ansprüche an formale Qualifikationen platzes, als dass sie geringer qualifizierte vor allem die Flexibilisierung von Arbeits­
An dieser Stelle wird daher zunächst auf bleiben bestehen. Bewerber einstellt. zeit und Arbeitsort zugunsten einer
Basis der Unternehmensbefragung und Die Einstellung von Berufsanfängern und Kleine und mittlere Unternehmen … größeren Zeitsouveränität als geeignetes
der durchgeführten Workshops dargestellt, die Übernahme von im Betrieb ausgebil- Kooperationsmöglichkeiten sind J setzen im Kampf gegen den Fachkräftemangel vor allem auf Aus- und Instrument zur Mitarbeiterbindung. Dies
welchen Maßnahmen gegenüber sich die deten jungen Menschen wird als zuneh- vielfach unerkannt. Weiterbildung. wird bereits heute von mehr als drei
Unternehmen eher aufgeschlossen zeigen mend wichtigere und Erfolg versprechen­ Eine verstärkte Zusammenarbeit mit J können sich vorstellen, Ansprüche an die Berufserfahrung zu senken. Viertel der Betriebe angeboten. Ein großes
und bezüglich welcher Ideen größere de Möglichkeit zur Gewinnung von der Arbeitsagentur sowie mit Zeitarbeits- J betrachten Quereinsteiger als eine attraktive Zielgruppe. Potenzial sehen die Befragten überdies
Vorbehalte zu erwarten sind. Fach­ räften beurteilt. Fast jeder zweite
k unternehmen stellt für einige Betriebe J beharren auf Ansprüchen an die formale Qualifikation. in der Entwicklung sozialer Maßnahmen:
befragte Betrieb kann sich vorstellen, eine mögliche Maßnahme als Reaktion J sehen Kooperationen zu anderen KMU als mögliches Instrument gegen den Jedes vierte Unternehmen kann sich
Aus- und Weiterbildung ist zentrales die Ansprüche an die Berufserfahrung in auf den drohenden Fachkräftemangel Fachkräftemangel an. vorstellen, in der Zukunft die Absicherung
Thema Zukunft zu reduzieren. Auch die Anstellung dar. Kooperationen zwischen den Betrie- J nehmen Kooperationsmöglichkeiten mit Hochschulen und Bildungsinstituti- von Betreuungszeiten zu unterstützen und
Als wichtige Handlungsansätze gegen den von Quereinsteigern anderer Ausbildungs- ben sind bisher hingegen eher selten onen bisher kaum wahr. betriebliche Programme zur Gesundheits-
Fachkräftemangel werden von Unter- gänge wird im Rahmen der Diskussion um Grundlage für die Bekämpfung des J erkennen in der Einräumung von Zeitsouveränität eine Chance der Mitarbeiter- vorsorge anzubieten.
nehmen die Ausbildung sowie vor allem die Rekrutierung von Fachkräften als eine Fach­ räftemangels. Nur jedes zehnte
k bindung.
die Weiterbildung von Mitarbeitern und mögliche Alternative thematisiert. Gleich- Unternehmen kann sich vorstellen, sich in J ziehen soziale Maßnahmen als wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung
Fachkräften gesehen, um auf diese Weise wohl sind die wenigsten KMU bereit, ihre Zukunft an überbetrieblichen Arbeitskräf- in Betracht.
der erschwerten externen Rekrutierung Ansprüche an die formale Qualifikation tepools zu beteiligen. Einer Beteiligung
12 13

8. 2*
2.3 Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU 2.4 Beschäftigungschancen
Der demographische Wandel und der Drittel der befragten Betriebe stimmen ist anzumerken, dass die Mehrzahl der Der aus dem demographischen Wandel Abb. 2 Heutige und künftige Zielgruppen
daraus resultierende Fachkräftemangel der Aussage zu, dass der demographische KMU auch in Zeiten des Aufschwungs resultierende Wettbewerb um qualifizier­ Welche Zielgruppen werden bereits heute angesprochen und welche kämen künftig in
werden in den Betrieben in der Regel erst Wandel in der Region Hannover künftig zu generell situativ agiert. Der demographische te Fachkräfte birgt vielfältige Chancen Frage?
dann zu einem akuten Thema, wenn sie Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekru- Wandel und der daraus resultierende insbesondere für Personengruppen, die
unmittelbar betroffen sind. Dabei machen tierung führen wird. Dennoch richtet die Fach­ räftemangel werden von Unterneh-
k bisher eine untergeordnete Rolle auf dem 100
sich die Auswirkungen des Wandels Hälfte der Unternehmen ihre Personalpla- men vielfach unterschätzt bzw. aufgrund Arbeitsmarkt spielten. Angesichts des 90
selten im ganzen Unternehmen bemerk- nung nur kurzfristig am jeweiligen Bedarf fehlender Ressourcen nicht im Sinne einer rückläufigen Anteils der erwerbsfähigen 80
bar, sondern treffen häufig nur einzelne aus. Nur jeder zehnte Betrieb gibt an, die strategischen Planung aktiv angegangen. Bevölkerung und des Arbeitskräftepo- 70
Unternehmensteile bzw. Abteilungen. eigene Personalplanung längerfristig – Zahlreiche Unternehmen übertragen ihre tenzials gilt es, in der Zukunft zusätzliche 60
Besondere Anlässe wie etwa die Überal- über drei Jahre hinaus – anzugehen. Erfahrungen aus den vergangenen Jahren Bevölkerungsgruppen zu mobilisieren und 50
terung der Belegschaft, eine große Zahl in die Zukunft. Unternehmen, die in der zu qualifizieren. 40
anstehender Übergänge in den Ruhestand Insbesondere vor dem aktuellen Hinter- Vergangenheit ohne Schwierigkeiten Fach- 30
oder Probleme im Hinblick auf die Unter- grund der Wirtschaftskrise stehen die kräfte für sich gewinnen konnten, erwarten Erwerbsbeteiligung von Frauen 20
nehmensnachfolge rücken das Thema auf Betriebe vor Herausforderungen, die vor- auch für die Zukunft keine Schwierigkeiten. Bereits in den letzten Jahrzehnten war 10
die Agenda der Geschäftsführungen und rangig thematisiert werden. Der vielseitig Es besteht somit die Gefahr, dass zahlreiche eine Zunahme der Erwerbsquote der 0
Jüngere bewusst ältere zunehmend verstärkt um auf junge Quereinsteiger
einstellen Bewerber Frauen ausländische Menschen mit werden
Personalverantwortlichen. Die Wahrneh- diskutierte demographische Wandel und Unternehmen von der Entwicklung über- Frauen zu verbuchen. Einen wesentlichen einstellen einstellen Fachkräfte fehlenden zunehmend
bemühen Bildungsabschlüs- interessant
mung des Themas gestaltet sich damit als seine möglichen Folgen geraten hinter der rascht werden und sich ihnen dann kaum Teil trug dazu die höhere Erwerbsneigung sen konzentrieren
ein häufig ungerichteter Prozess, der stark Aufgabe der kurzfristigen Existenzsicherung Möglichkeiten zur adäquaten Reaktion bie- der hinzukommenden jüngeren Jahrgänge
von Zufälligkeiten im Betrieb abhängig ist. verständlicherweise in den Hintergrund. ten. Bei nicht rechtzeitiger Anpassung der bei. Zudem ist eine steigende Qualifikation machen wir bereits käme für uns in Frage ist nichts für uns
Da aber davon auszugehen ist, dass die Personalplanung an die Entwicklungen des der Frauen festzustellen. Die zunehmende Quelle: zsh-KMU-Befragung Region Hannover 2008
Die wenigsten KMU betreiben eine voraus- Wirtschaftskrise mittelfristig überwunden Arbeitsmarktes ist ein zunehmender Kampf Erwerbsbeteiligung und Qualifikation von
schauende, strategische Personalplanung. wird, bleiben der demographische Wandel um die wenigen Fachkräfte zu erwarten, Frauen führte jedoch bislang nicht zu einer der Erwerbsquoten auch eine Verringerung zur Sicherung ihres Fachkräftebedarfs. Eine
Nur einige versierte Betriebe analysieren und der zu erwartende Fachkräftemangel der durch Abwerbungen, Ungleichgewichte signifikanten Gleichstellung der Geschlech- der Anteile von Teilzeiterwerbstätigkeit. wesentliche Grundlage zur Einbeziehung
die Altersstrukturen ihrer Belegschaften als längerfristige Probleme bestehen und im Lohngefüge oder sonstige (im)materielle ter innerhalb des höheren Managements Derzeit befinden sich mehr als die Hälfte der Frauen in den Arbeitsmarkt bilden Maß-
und ziehen daraus Schlussfolgerungen für werden zunehmend in den Fokus rücken. Anreize geprägt sein wird. oder der Führungselite. aller erwerbstätigen Frauen mit Kindern in nahmen, die die Vereinbarkeit von Familie
die eigene Personalplanung. Fast zwei Ungeachtet der aktuellen Entwicklungen einer Teilzeitbeschäftigung. und Beruf begünstigen und die Chancen-
Der demographische Wandel stellt eine gleichheit von Mann und Frau fördern.
große Chance für die stärkere Teilhabe von Die Betriebe in der Region Hannover Daneben gilt es, junge Frauen frühzeitig
Frauen am Erwerbsleben dar. Ein wesent- sehen in der Zielgruppe der Frauen ein auch für naturwissenschaftliche und tech-
liches Potenzial bietet neben der Erhöhung wesentliches Potenzial (vgl. Abb. 2) nische Berufe zu gewinnen, in denen der
14 15

9. 2*
Fachkräftemangel vor­ ussichtlich beson­ ers
a d sich überdurchschnittlich früh aus dem die Erwerbstätigenquote der Ausländer Hintergrund des fortschreitenden Trends Innerhalb der Befragung kam der Gruppe
deutlich zum Tragen kommen wird. Erwerbs­eben ausscheiden. Dies liegt
l zwischen 1982 und 2006 um bis zu 15 zur Wissenswirtschaft nicht damit zu der Quereinsteiger ein besonders großes
nicht zuletzt darin begründet, dass ein- Prozentpunkte zurückgegangen ist. Der rechnen, dass die Geringqualifizierten vom Potenzial als künftige Zielgruppe zu (vgl.
Erwerbsbeteiligung älterer Arbeit- fachere Tätigkeiten vielfach mit körper- Anteil von Personen mit niedrigem oder demographischen Wandel profitieren bzw. Abb. 2, „käme für uns in Frage”).
nehmer lichen Anstrengungen verbunden sind, nicht anerkanntem Qualifikationsniveau zur Entlastung des drohenden Fachkräfte­
In Deutschland wurde die Frühverrentung die Ältere nicht mehr leisten können. ist bei Ausländern nach wie vor sehr hoch. mangels beitragen werden. Quereinsteiger werden häufig aufgrund
vor allem nach der Wiedervereinigung Zahlreiche ausländische Jugendliche fassen ihrer spezifischen Qualifikationen ein-
lange Zeit als effektiver Weg der Personal- Auch die befragten Unternehmen erkennen aufgrund geringer Schulbildung nur schwer Die Unternehmen in der Region Hannover gestellt, sofern diese dem betreffenden
entwicklung vor dem Hintergrund ökono- die Beschäftigung Älterer als eine wesent- Fuß auf dem Arbeitsmarkt. können sich zwar vorstellen, im Zuge des Unternehmen einen konkreten Mehrwert
mischer Herausforderungen gesehen und liche Maßnahme, dem Fachkräfteman- Fachkräftemangels vermehrt Arbeitnehmer bieten. Gewünscht werden aber auch Zu-
von der Politik unterstützt. Wesentliches gel entgegenzuwirken (vgl. Abb. 2). Die Das Arbeitskräftepotenzial ausländischer mit fehlender Berufserfahrung einzu- satzqualifikationen wie etwa Sprachkennt-
Ziel war es, die Einstiegsmöglichkeiten der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer Erwerbspersonen gilt es im Zuge des de- stellen, ein Kompromiss hinsichtlich der nisse oder Auslandserfahrungen. Experten
(damals noch) geburtenstarken Jahrgänge stellt jedoch sowohl an die Betriebe als mographischen Wandels stärker zu nutzen. formalen Ausbildung kommt jedoch für gehen davon aus, dass Quereinsteiger vor
in den Arbeitsmarkt zu verbessern. Erst vor auch an die Arbeitnehmer vielfältige An- Vor allem junge ausländische Frauen sind die Mehrzahl der Betriebe nicht in Frage allem in Bereichen der Unternehmens-
dem Hintergrund des demographischen forderungen hinsichtlich der Qualifizierung zunehmend besser qualifiziert. Bildungs- (vgl. Abb. 2). Zu einer stärkeren Einbindung kommunikation, des Marketings, des
Wandels und der schrittweisen Abschaf- sowie des Erhalts der Erwerbsfähigkeit. einrichtungen bieten umfangreiche Qualifi- Geringqualifizierter in den Arbeitsmarkt Vertriebs oder in der Unternehmensent-
fung staatlich subventionierter Vorruhe- zierungsmaßnahmen für diese Zielgruppe bedarf es damit zunächst umfangreicher wicklung Fuß fassen können. Aber auch
standsregelungen kommt der Beschäfti- Integration von Erwerbspersonen mit an. Dennoch wird eine stärkere Bemühung Qualifizierungsmaßnahmen, die vor allem die IT-Branche gehört zu den Branchen,
gung älterer Arbeitnehmer eine neue Rolle Migrationshintergrund in den Arbeits- um diese Personengruppe von vielen durch die Bildungsinstitutionen der Region die sich besonders für Quereinsteiger
zu. So wurde der Anteil der Berufstätigen markt Unter­ ehmen nicht als adäquates Mittel
n zu tragen sind. eignen. Neben einer großen Aufgeschlos-
unter den 55- bis 64-Jährigen allein in den In Zukunft wird das Arbeitskräfteangebot gegen den Fachkräftemangel erkannt senheit neuen Aufgaben gegenüber wird
vergangenen zehn Jahren um 10 Prozent- an Personen mit Migrationshintergrund (vgl. Abb. 2). Rekrutierung von Quereinsteigern Quereinsteigern dabei vor allem eine hohe
punkte auf 48 % erhöht. (im Weiteren der Einfachheit halber als Im Zuge des drohenden Fachkräfteman- Lernbereitschaft abverlangt.
„Ausländer“ bezeichnet) in Deutschland Befähigung Geringqualifizierter gels ist damit zu rechnen, dass KMU in
Einen wesentlichen Einfluss auf die Er­ kräftig steigen, weil die Altersgruppen der Die Erwerbsbeteiligung Geringqualifi- Zukunft auch vermehrt Quereinsteiger
werbs­ eteiligung Älterer hat die Qualifi­
b unter 15-Jährigen in diesen Bevölkerungs- zierter ist in Deutschland sehr schwach – qualifizierte Berufsfremde – für die
kation. Vor allem Akademiker sind auch gruppen deutlich stärker besetzt sind als ausgeprägt: Nur jeder Dritte im erwerbs- Besetzung offener Stellen in Betracht
im höheren Alter häufiger noch berufs- bei der Gesamtbevölkerung. Im Gegen- fähigen Alter ohne Berufsabschluss steht ziehen. Zumindest nimmt die Offenheit
tätig, während Geringerqualifizierte zug dazu ist jedoch zu beobachten, dass im Berufsleben. Auch künftig ist vor dem gegenüber dieser Zielgruppe merklich zu.
16 17

10. 3* Strategische Ansatzpunkte zur Bewälti-
gung des drohenden Fachkräftemangels
3.1 Ansätze für Unternehmen
Die sich abzeichnende Angebotsverknap­ triebes ein grundlegendes Erfordernis, um erforderlich? Sind neue Qualifikationsanfor-
pung hochqualifizierter Arbeitskräfte den Einsatz unterschiedlichster Maßnah- derungen durch die internen Mitarbeiter Abb. 4 Strategiefelder im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte
stellt die kleinen und mittelständischen men in Unternehmen planen zu können. zu leisten oder ist eine Anwerbung etwa Wiedereingliederung von Frauen
Unternehmen in der Region Hannover von Hochschulabsolventen anzustreben? in den Arbeitsmarkt nach einer
vor umfassende Herausforderungen. Um Den ermittelten Unternehmensstrukturen Diese und zahlreiche weitere personalpo- Familien­ hase
p
dem Problem frühzeitig zu begegnen, gilt es im Zuge einer strategischen Perso- litische Fragen gilt es im Rahmen der stra- J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen
sind vielfältige Strategien zu entwickeln. nalplanung den kurz-, mittel- und langfri- tegischen Personalplanung frühzeitig zu Durch einen oft langjährigen Ausstieg
Neben der Etablierung einer betrieblichen stigen Fachkräftebedarf gegenüberzustel- diskutieren, um den Maßnahmenkatalog
Wettbewerb um Fachkräfte aus dem Beruf erfordert die Wieder-
Personalpolitik, die am vordringlichsten len. Welche Qualifikationen scheiden wann für die einzelnen Strategiefelder möglichst eingliederung in der Regel berufsspe-
ist, geht es vor allem um Fragen, wie die aus dem Betrieb aus? Welche Übergangs- effizient umsetzen zu können. Für strate- zifische Qualifizierungsmaßnahmen.
Ansprache unterschiedlicher Erwerbs- zeiträume sind bei der Einarbeitung neuer gische Maßnahmen zur Vorbeugung eines Sofern diese nicht innerhalb betrieb-
Qualifizierung
Ausbildung
fähigengruppen erfolgen kann, welche Mitarbeiter zu berücksichtigen, welche Fachkräftemangels spielen die KMU in der licher Schulungen zu erbringen sind, ist
Bindung
Akquise
Maßnahmen zur Akquirierung von jungen zusätzlichen Qualifikationen sind im Zuge Region Hannover als operative Ebene eine von den KMU eine enge Kooperation
Nachwuchskräften geeignet sind und der Innovationstätigkeit des Unternehmens zentrale Rolle. mit Bildungs- und Qualifizierungsein-
welche Anstrengungen Unternehmen bei richtungen und der Arbeitsagentur
der internen Qualifizierung verfolgen kön- Abb. 3 Strategische Personalentwicklung anzustreben.
nen. Nicht zuletzt geht es im Strategiefeld Strategische Personalentwicklung
Mitarbeiterbindung um die Frage, wie die Status Quo Bedarf J Mentorprogramme
Abwanderung von Mitarbeitern reduziert Quelle: Entwurf Nord/LB In der Wiedereingliederungsphase kann
und die Beschäftigungsfähigkeit erhalten den Frauen ein Mentor aus dem Betrieb
Analyse der innerbetrieblichen
werden kann. an die Seite gestellt werden, der sie in
Altersstruktur Ermittlung/Abschätzung
mittel- und langfristiger die neuen Aufgaben einarbeitet und
Den Sockel, auf dem die dargestellten Personal- und Qualifikationsbedarfe (1) Akquise unterscheiden ist zwischen Maßnahmen, Informationen über innerbetriebliche
Analyse der innerbetrieblichen
Strategien fußen, bildet eine strategische die auf die Wiedereingliederung von Abläufe vermittelt.
Qualifikationsstruktur
Personalplanung. Für eine zielorientierte Erwerbsbeteiligung von Frauen nach einer Familienphase abzielen,
Anwendung von Maßnahmen gegen den Frauen sowie Ansätzen, die die Vereinbarkeit von J Flexible Übergangsregelungen
absehbaren Fachkräftemangel bedarf es Familie und Beruf begünstigen. Da ein Der Wiedereinstieg nach der Familien-
zunächst einer detaillierten Ermittlung Der Erwerbsbeteiligung von Frauen kommt Mangel an qualifizierten Mitarbeitern vor phase bringt innerhalb der Familien-
von Strukturen. Neben einer Analyse der Maßnahmenentwicklung im Zuge der demographischen Entwick- allem in technischen Berufen zu erwarten strukturen häufig umfangreiche Orga-
Altersstruktur der Belegschaft und deren (zur Deckung mittel-/langfristiger Bedarfe) z. B. Ausbildung, lung eine steigende Bedeutung zu. Den ist, fällt den Betrieben die Aufgabe zu, für nisationsumstellungen mit sich. In der
Qualifizierungsmaßnahmen, Laufbahnplanungen, Wissensmanagement
Projektion in die Zukunft ist eine Untersu- Betrieben stehen dazu sehr differenzierte diese Berufsbilder künftig vermehrt auch Anfangsphase kann daher eine flexible
chung der Qualifikationsstruktur des Be- Quelle: Entwurf Nord/LB Handlungsansätze zur Verfügung. Zu weibliches Personal zu gewinnen. Übergangsregelung sehr hilfreich sein.
18 19

11. 3*
Vereinbarkeit von Familie und Beruf die relevanten Berufsfelder jedoch Wiedereingliederung von älteren einheiten. Die Palette der Maßnahmen Erwerbsbeteiligung von Sensibilisierung
J Flexible Arbeitszeitmodelle zielgruppenspezifischer informiert Arbeitskräften für KMU reicht dabei von der Organisati- Mitbürgern mit Migrations- J Information über die Bedeutung der
Um familiären Interessen Rechnung zu werden. Neben der Präsentation der J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen on betriebsinterner Kurse über die Über- hintergrund Erwerbsbeteiligung
tragen, gilt es flexible Arbeitszeitmodel- KMU etwa im Rahmen des alljährlich Die Wiedereingliederung älterer Arbeit- nahme von Kosten für außerbetriebliche Der Anteil der Jugendlichen mit
le zu entwickeln, damit Eltern Familien- stattfindenden „Zukunftstages” (ehemals nehmer in den Arbeitsmarkt erfordert Angebote bis hin zu der Einräumung Mit Blick auf die Erwerbsbeteiligung von Migrationshintergrund, die über eine
und Berufsarbeit vereinbaren können. „Girls’Day”) sollten die Unternehmen spezifische Qualifikationsmaßnahmen. von Zeitbudgets zur Teilnahme an ent- Mitbürgern mit Migrationshintergrund abgeschlossene Berufsausbildung
Die Einführung von Arbeitszeitkonten ihre Praktikantensuche stärker auf junge Sofern diese nicht innerhalb betrieb- sprechenden Angeboten. ist zwischen der Anwerbung bereits in verfügen, ist vergleichsweise geringer
sowie die Flexibilisierung des Arbeits- Frauen abstellen. Die Initiative „MINT4 licher Schulungen erbracht werden kön- Deutschland lebender Ausländer (bzw. als unter den deutschen Jugendlichen.
ortes (Einrichtung von Home Offices) Zukunft schaffen” bietet den Unter- nen, ist eine enge Kooperation mit Bil- Für die gesundheitsverträgliche Arbeits- deutscher Bürger mit Migrationshinter- Die Gewinnung und Integration von
schafft die Möglichkeit, der beruflichen nehmen eine Plattform dafür, sie stellt dungs- und Qualifizierungseinrichtungen platzgestaltung bieten Krankenkassen, grund) und der Akquise neuer Mitarbeiter ausländischen Arbeitskräften setzt dem-
Tätigkeit parallel zu Aufgaben in der Projekte vor und vermittelt Kontakte zu und der Arbeitsagentur anzustreben. Kammern und Berufsverbände Bera- aus dem Ausland zu unterscheiden. Der nach bereits bei der Sensibilisierung der
Familie (Kinderbetreuung, Betreuung anderen Unternehmen. Als Berufsori- tungsangebote für KMU an. letztgenannte Ansatz ist unter zuwande- Jugendlichen für die Notwendigkeit und
pflegebedürftiger Angehöriger) nachzu- entierungsprojekte an die Zielgruppe J Erschließung neuer Beschäftigungs- rungspolitischen Aspekten zu diskutieren Bedeutung des Erwerbs von Qualifi-
gehen. Schülerinnen richten sich außerdem die möglichkeiten J Teamarbeit und wird daher hier nicht weiter berück- kationen an. KMU sind gefordert, in
Projekte der Region Hannover „Girls go Insbesondere in Berufen, die durch Das Erfahrungswissen älterer Arbeit- sichtig. Kooperation mit Schulen und Berufs-
J Unterstützung bei der Kinderbetreuung MINT” und „Tec Act – Wege zu Naturwis- körperliche Anstrengungen geprägt nehmer ist ein wichtiges Potenzial, das schulen die ausländischen Jugendlichen
Eine stärkere Erwerbsbeteiligung von senschaft und Technik” in Kooperation sind, gestaltet sich eine Wiedereinglie- es zu erhalten gilt, um die Innovations­ An dieser Stelle werden Ansätze zur bereits während der Schulzeit für eine
Frauen ist besonders in den Betrieben mit hannoverimpuls Ausbildung e.V. und derung von älteren Arbeitnehmern in fähigkeit von Unternehmen zu sichern. Erwerbsbeteiligung derjenigen Mitbürger Ausbildung im Betrieb zu gewinnen.
möglich, die Frauen Unterstützung bei der RubiCon GmbH. der Regel schwierig. Aufgabe der KMU Insbesondere in Berufen, die durch mit Migrationshintergrund dargestellt, die Der Maßnahmenkatalog reicht von
der Organisation der Kinderbetreuung ist es daher, innerhalb der Betriebe starke körperliche Arbeit geprägt sind, bereits über einen gesicherten Aufent- der Präsentation der Unternehmen in
bieten. Hier gibt es vielfältige Ansätze, Erwerbsbeteiligung älterer neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu scheiden zahlreiche Arbeitskräfte haltsstatus verfügen. den Schulen über das Angebot von
die von der Einrichtung eines Betriebs- Arbeitnehmer erschließen, die für Ältere geeignet sind frühzeitig aus dem Berufsleben aus. Um Berufspraktika bis hin zur Förderung von
kindergartens in größeren KMU bis und auf deren Berufserfahrung aufbau- dem Abfluss von Fachwissen und dem Die Erwerbsbeteiligung ausländischer Studienplätzen und Hochschulabschlüs-
hin zum Erwerb von Belegplätzen in Eine Vielzahl der KMU in der Region en (z. B. administrative Tätigkeiten oder Mangel an Arbeitskräften vorzubeugen, Mitbürger bietet ein sehr hoch einzuschät- sen für junge Migranten.
öffentlichen Kindergärten reichen. Hannover zieht eine gezielte Anwerbung als Ausbilder). ist in diesen Berufsgruppen die Bildung zendes Potenzial. Vor allem zahlreiche
älterer Arbeitnehmer in Betracht. Um von Arbeitsteams anzustreben. Jugendliche mit Migrationshintergrund Einbindung in den Arbeitsmarkt
Gewinnung von Frauen für technische deren Erwerbsbeteiligung zu erhöhen, sind Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit verfügen nicht über eine formale Be- J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen
Berufe die Unternehmen gefordert, Maßnahmen J Gesundheitsförderung Diese Teams aus jüngeren und älteren rufsausbildung. Hier sind Sensibilisie- Auch die Integration ausländischer
J Praktikumsangebote zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu Zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Arbeitskräften schaffen eine wesentliche rungsmaßnahmen für die Bedeutung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt
Bereits frühzeitig sollten junge Mäd- initiieren. Daneben sind von den Betrieben älterer Arbeitnehmer sind frühzeitig Basis für die Weitergabe von Wissen Berufsausbildung zu initiieren. Darüber erfordert spezifische Qualifikations-
chen für eine Ausbildung in technischen Maßnahmen mit dem Ziel der Wieder- Maßnahmen der Gesundheitsförderung und dienen aufgrund der Entlastung von hinaus sind Maßnahmen zur Integration maßnahmen. Insbesondere vor dem
und naturwissenschaftlichen Fächern eingliederung älterer Arbeitskräfte in das zu initiieren, wie etwa das Angebot von älteren Arbeitnehmern nicht zuletzt auch ausländischer Mitbürger in die Betriebe zu Hintergrund oft fehlender Sprachkennt-
gewonnen werden. Hierzu muss über Berufsleben zu verfolgen. Gesundheitsschulungen oder Trainings- der längeren Teilhabe am Berufsleben. entwickeln. nisse ist zunächst eine Unterstützung
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4) MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik

12. 3*
bei der Durchführung von Sprachkursen stärker auf das Erwerbspersonenpoten- fische Einarbeitung in Form von Teamar- sollten noch gezielter als Kommunika- mensnetzwerke auch geeignet, die in den Unternehmen und der parallelen
(Vermittlung der Kurse, finanzielle Un- zial Geringerqualifizierter zurückgreifen beit geleistet werden. Erfahrungswis- tionsplattform für die eigenen Stärken Attraktivität des Standortes zu steigern. fachtheoretischen in den Berufsschulen
terstützung, Zeitbudgets) zu empfehlen. müssen. Die Integration dieser Arbeitneh- sen langjähriger Mitarbeiter wird im genutzt werden (Darstellung von An­
- Mit einer gemeinsamen Darstellung der werden die Auszubildenden auf das künf-
Dabei kann eine betriebsnahe Qualifi- mergruppe in den Arbeitsmarkt erfordert Rahmen einer solchen Teamarbeit an ge­ oten für Mitarbeiter, Qualifizie-
b regionalen Bedeutung geht nicht zuletzt tige Berufsleben vorbereitet.
kation durch Praktika effektiver sein als offensive Qualifizierungsmaßnahmen. geringer Qualifizierte weitergegeben. rungsmöglichkeiten, Erfolge/Auszeich- eine Imageverbesserung der Region
eine rein schulische Fortbildung. nungen). Daneben können Jobmessen für Fachkräfte einher. Mit Hilfe von Die befragten KMU aus den wissensin-
Arbeitsplatzrelevante Qualifizierung Attraktivitätssteigerung von – vor allem auch überregional – als Netzwerken ist eine Vermarktung der tensiven Branchen sehen die verstärkte
J Begleitung des Berufseinstieges J Abstimmung der Qualifizierungs­ Standorten, Branchen und Platt­orm für die eigene Betriebsdar-
f Region als wichtiger Standort innerhalb Ausbildung als ein zentrales Instrument
Ausländische Arbeitskräfte kämpfen ansprüche Unternehmen stellung genutzt werden. einer Branche möglich. In der Praxis gegen Fachkräftemangel. Es kommt für
nicht selten mit einer Schwellenangst Die Arbeitsagenturen und andere gelingt dies beispielsweise in Form Unternehmen darauf an, zukunftsorien­
gegenüber deutschen Behörden. Um Bildungseinrichtungen bieten umfang- Der Wettbewerb um kluge Köpfe ist nicht Attraktivität der Branche gemeinsamer Messeauftritte. tierte Berufsfelder zu entwickeln, die
den Arbeitnehmern den Einstieg in das reiche Weiterbildungsmaßnahmen für zuletzt auch ein Wettbewerb der Regi- J Unterstützung von Imageinitiativen die duale Ausbildung für qualifizierte
Berufsleben zu erleichtern, ist daher der An- und Ungelernte. Diese können von onen. So muss sich die Region Hanno- Ein Fachkräftemangel droht insbe- J Maßnahmen zur Steigerung der Stand- Bewerber attraktiv machen und einen
Einsatz eines Mentors, der in die inner- KMU beispielsweise in Form von Prak- ver auch mit süddeutschen Standorten sondere Branchen, die sich durch ein ortattraktivität vielfältigen Einstieg in das lebenslange
betrieblichen Abläufe einführt, notwen- tikumsangeboten unterstützt werden. messen, die als Studienorte und Arbeits- negatives Image auszeichnen, etwa Im Wettbewerb der Regionen um Lernen bieten. Daneben sind Maßnahmen
dig. Aufgabe eines Mentors ist es auch, Zudem können Arbeitsagenturen, Kam- markt für Hochschulabsolventen eine hohe die im Rahmen der Studie betrachtete qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen umzusetzen, die darauf abzielen, unter-
die neuen Kollegen bei der Erledigung mern und Verbände ihre Schulungspro- Attraktivität besitzen. Unternehmen in der Gesundheits- und Pflegewirtschaft oder zunehmend weiche Standortfaktoren schiedlichen Zielgruppen einen Zugang zur
von Behördengängen und Formalitäten gramme an die geforderten Qualifi- Region Hannover müssen daher besonde- Teile des Handwerks. Initiativen von an Bedeutung. Vor allem qualifizierte dualen Ausbildung zu schaffen.
(u.a. Anerkennung von Qualifikationen, zierungen anpassen, wenn KMU ihre re Anstrengungen zur Attraktivitätssteige- Verbänden oder Innungen, die auf die Arbeitskräfte bevorzugen Standorte mit
die im Ausland erworben wurden) zu spezifischen Qualifikationsansprüche rung unternehmen, nicht nur um Abwan- Attraktivierung einzelner Berufsbilder einer hohen Lebensqualität – mit einem Ausbau der dualen Ausbildung
begleiten. frühzeitig an diese Träger kommunizie- derungen vorzubeugen, sondern auch, abzielen, sollten von KMU unterstützt hochwertigen Freizeit-, Bildungs- und J Anpassung des Ausbildungsangebots
ren. Von Vorteil ist eine aktive Teilhabe um bei der Akquise neuer Mitarbeiter werden. Die Betriebe können sich durch Kulturangebot. Durch ihr Engagement an eigene Bedarfe
Erwerbsbeteiligung von der Unternehmen an der Ausgestaltung punkten zu können. Neben der Darstellung die Kommunikation von Problemen der für Einrichtungen in der Region können KMU sollten ihr Ausbildungsangebot
Geringerqualifizierten der Weiterbildungsangebote (Übernah- der eigenen unternehmerischen Stärken Mitarbeitergewinnung, aber auch von die Unternehmen zur Attraktivitätsstei- erweitern. Dabei geht es nicht in erster
me von Dozentenaufgaben). bedarf es dabei auch der Begleitung von Erfolgen (Best-Practice-Beispiele) in gerung des Lebensumfelds potenzieller Linie darum, das Angebot aufzustocken,
Während die Mehrzahl der Betriebe sich Maßnahmen, die die Standortattraktivität diese Initiativen einbringen. Mitarbeiter beitragen. sondern entsprechend den vorhan-
vorstellen kann, im Zuge eines möglichen J Erleichterung des Einstiegs erhöhen oder das Image der eigenen denen Kapazitäten die eigene Ausbil-
Fachkräftemangels künftig auf Berufser- Der Einstieg Geringerqualifizierter in Branche begünstigen. Standortattraktivität (2) Ausbildung dungsaktivität am mittel- bis langfri-
fahrungen zu verzichten und vermehrt die Berufstätigkeit ist von KMU zu J Zusammenschluss zu Netzwerken stigen Personalbedarf auszurichten. Vor
auch Quereinsteiger einzustellen, ist in erleichtern. In Frage kommt etwa die Unternehmensattraktivität Unternehmensnetzwerke sind mit Blick Duale Ausbildung dem Hintergrund des zunehmenden
wissensintensiven Wirtschaftszweigen und arbeitsplatzrelevante Einarbeitung der J Darstellung der eigenen Stärken auf das Thema der demographischen Wettbewerbs um Fachkräfte dient die
KMU die Bereitschaft, die Ansprüche an neuen Mitarbeiter zunächst im Rahmen Das Arbeitsangebot für hochqualifizierte Herausforderung als strategisches Die duale Ausbildung in Deutschland birgt vermehrte betriebsinterne Ausbildung
formale Qualifizierungen zu reduzieren, von Praktika, die bereits seit einiger Fachkräfte gilt es in überregionalen Instrument zu verstehen. Neben der einen wesentlichen Vorteil gegenüber der neben der betriebsspezifischen Quali-
sehr gering ausgeprägt. Dennoch werden Zeit von den Arbeitsagenturen gefördert sowie branchenspezifischen Medien zu gemeinsamen Bewältigung perso- rein schulischen Ausbildung: die Praxisnä- fikation auch der frühzeitigen Bindung
KMU in der Region Hannover künftig auch werden. Überdies kann eine fachspezi- platzieren. Unternehmenshomepages nalpolitischer Fragen sind Unterneh- he. Durch die berufspraktische Ausbildung von Mitarbeitern.
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